Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА И
Основные концепции управления поведением персонала организации... 11
Теории мотивации и поведения личности в организации 18
Структура систем мотивации труда 35
Основные оценочные показатели персонала организации 39
2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ
МОТИВАЦИОННОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОБЪЕДИНЕНИЙ 47
2.1. Методика комплексной оценки системы мотивации труда персонала
организации 47
- 2.2. Методика оценки уровня конкурентоспособности научных работников. 55
2.3 Методические подходы к усилению стимулирующей функции
заработной платы персонала научно-производственных объединений
(на примере научных работников) 74
Методика классификации персонала научно-производственных объединений, базирующаяся на учете специфики содержания труда 87
Блок-схема мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений .- 95
3. АПРОБАЦИЯ МЕТОДИЧЕСКОГО ИНСТРУМЕНТАРИЯ ПО
КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОБЪЕДИНЕНИЙ
(на примере ФГУП ФНПЦ «Алтай») 97
Оценка персонала и рекомендации по усилению стимулирующей функции заработной платы : 97
Классификация персонала, базирующаяся на учете специфики содержания труда ". 115
Комплексная оценка системы мотивации труда персонала 117
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 129
Список использованной литературы 131
Приложения 145
Введение к работе
Актуальность исследования. Углубление рыночных отношений в экономике России привело не только к изменению характера социально-трудовых отношений, но и к усилению напряженности в социально-трудовой сфере: старые принципы управления персоналом оказались изжившими себя и во многом неприемлемыми для современного этапа развития; система ценностей, потребностей и мотивации населения страны существенно изменились.
Проводимые в России преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации, независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно втех сферах, где в значительной мере используется интеллектуальный и высококвалифицированный труд наемных работников. Это связано с тем, что работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут относиться безразлично к результатам деятельности и даже противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.
Наиболее злободневна проблема поиска новых подходов к управлению персоналом, базирующихся на усилении мотивации труда наемных работников с целью повышения результативности труда и наиболее эффективного использования своего потенциала, для научно-производственных объединений (НПО). Обусловлено отмеченное комплексом взаимосвязанных обстоятельств, основными из которых являются: повышенная значимость НПО для экономики страны на всех этапах ее развития; сосредоточение в рамках одной организации различных видов деятельности - от научно-поисковых разработок до промышленного производства; обусловленная вышеотмеченным обстоятельством диверсификация видов деятельности персонала.
Как свидетельствует мировой опыт, основными факторами экономической устойчивости НПО выступают конкурентоспособность продукции и ин-новационность разработок. Для российских предприятий доминирующим является последний фактор, поскольку востребованность производимой продукции напрямую определяется степенью ее соответствия мировому уровню. Успешность достижения основополагающей цели - стабильное производство инновационной на мировом уровне продукции - определяется комплексом условий и обстоятельств: рациональной организационно-управленческой структурой предприятия; наличием у него современной материально-технической базы; достаточностью научно-технического задела; адекватностью состава и структуры персонала стратегии развития НПО. Между тем, анализ деятельности ряда отечественных научно-производственных объединений показал, что руководство данных предприятий уделяет недостаточно внимания кадровой компоненте обеспечения экономической устойчивости, формированию рационального состава и структуры персонала, изучению и анализу мотивации работников, реализации их трудового и интеллектуального потенциалов. То есть, несмотря на безусловные преимущества мотивационной концепции управления поведением персонала НПО перед традиционной концепцией ее практическую востребованность нельзя назвать достаточной: она либо полностью «игнорируется», либо используется фрагментарно. Основной причиной отмеченного, как показали результаты опроса директората ведущих научно-производственных объединений, является отсутствие надлежащего методического инструментария по разработке мотивационной модели управления персоналом и контролю за эффективностью ее функционирования.
Все вышеизложенное актуализирует необходимость комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов мотивации труда, обосновывающих методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений.
Объектом исследования является персонал научно-производственных объединений.
Предметом исследования - система мотивации и вознаграждения труда работников научно-производственных объединений, учитывающая специфику их труда.
Цель диссертационного исследования - предложить методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений.
Указанная цель и ее логическое встраивание в систему социально-экономического анализа предопределили постановку и последовательное решение автором следующих исследовательских задач:
провести сравнительный анализ классической (традиционной) и мотивационной (нетрадиционной) концепций управления поведением работников организации, по результатам которого обосновать правомерность использования последней для научно-производственных объединений как имеющей возможность учесть специфику их труда;
проанализировать ряд теорий мотивации, объясняющих причины поведения работников, методы и способы управления ими;
выявить дискуссионные моменты в трактовке таких понятий теории мотивации как «стимулирование» и «мотивация»; представить авторскую точку зрения;
сформировать по результатам опросной статистики систему мотивов и стимулов персонала НПО;
обосновать целесообразность использования уровня конкурентоспособности в качестве основного оценочного показателя персонала;
разработать методику оценки уровня конкурентоспособности такой специфической категории кадров научно-производственных объединений как научные работники;
предложить методические подходы к усилению стимулирующей функции заработной платы персонала НПО;
разработать методику комплексной оценки системы мотивации труда персонала организации, сопряженную с расчетом интегрального показателя -
уровня мотивации труда, отражающего степень соответствия действующих на предприятии систем «внутренней» и «внешней» мотивации ожиданиям наемных работников;
предложить способ классификации персонала НПО, базирующийся на учете специфики содержания труда различных категорий работников, формализованной в три типа трудограмм;
представить блок-схему мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений;
апробировать разработанный методический инструментарий на персонале ФГУП ФНГЩ «Алтай».
Теоретико-методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по таким вопросам социально-трудовой сферы как проблемы мотивации, стимулирования и оценки труда, управления занятостью, выработки эффективной стратегии персонал-менеджмента, нормативно-законодательные акты, а также материалы и рекомендации профильных международных, межрегиональных и научно-практических семинаров и конференций.
Для решения поставленных задач в исследовании использовались следующие виды анализа: сравнительно-аналитический анализ экономической и социологической литературы; системный анализ; аналогии; факторный анализ. В работе были применены статистические методы, метод экспертных оценок, метод экстраполяции, метод анкетного опроса и др.
Теоретические разработки автора основаны на анализе научных статей, монографий и диссертаций отечественных и зарубежных ученых: Альдерфера К., Апенько С.Н., Беляева В.И., Бессокирной Г.П., Бреева Б.Д., Бобкова В.Н., Богдановой Е.Л., Волгина Н.А., Волгиной О.Н., Выгодского Л.С., Генкина Б.М., Герцберга Ф., Гриценко М.П., Давыдова А.В., Жукова А.Л., Здравомы-слова А.Г., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Кокорева В.П., Кулапова М.Н., Мазмановой Б.Г., МакГрегора Д., Мартина П., Маслова Е.В., Маслоу А., Ме-ликьяна Г.Г., Миляевой Л.Г., Мишина А.К., Мищенко В.В., Мэйо Э., Одегова
Ю.Г., Половинко B.C., Ракитского Б.В., Ричи Ш., Саруханова Э.Р., Скиннера Б.Ф., Сотниковой СИ., Темницкого А.Л., Тейлора Ф.У., Яковлева Р.А. и др.
Информационную базу исследования сформировали несколько типов источников: материалы государственной и муниципальной статистики; отчетные материалы анализируемых научно-производственных объединений; опросная статистика - материалы, полученные в процессе анкетирования и тематического интервьюирования руководителей и персонала профильных организаций, данные фоновых социологических опросов.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в
разработке и апробации методических подходов к оценке труда и усилению
стимулирующей- функции заработной платы персонала НПО, к комплексной
оценке системы мотивации труда персонала организаций; в разработке блок-
схемы мотивационной модели управления персоналом научно-
производственных объединений. Отдельные прикладные предложения данной
квалификационной работы доведены автором до уровня конкретных методи
ческих разработок, документально подтвержденных соответствующими акта
ми и справками, прилагаемыми к диссертации.
Публикации, По теме диссертации опубликовано 12 научных работ общим объемом авторского текста 3,55 п.л.
Научная новизна диссертационного исследования. Элементы научной новизны данной диссертационной работы представлены в таблице 1.
Для определения уровня новизны элементов научного вклада использована следующая система оценок1: впервые (В) сделаны выводы, разработки и предложения в теории (Т) и (П) - ВТ, ВП; выполнены оригинальные (О) решения по сравнению с уже имеющимися в теории и практике - ОТ, ОП; развиваются (Р) уже известные в теории и практике решения - РТ, РП; распространяются (Р) ранее известные в теории и практике решения на другие сферы применения - РТР, РПР.
Веселков Ф., Гага В. Методика комплексной оценки результатов социально-экономической деятельности. -Томск: Изд-во Томского гос. ун-та, 1986.
Таблица 1 - Уровень новизны элементов научного вклада
Апробация результатов исследования. Основные результаты, выводы и предложения, полученные в итоге проведенного исследования, были востребованы со стороны научной общественности и практических работников.
Отдельные положения диссертационной работы нашли отражение в следующих учебных курсах студентов, обучающихся в Бийском технологическом институте (филиал) Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова» (БТИ АлтГТУ) по специальности 06.08.00 -«Экономика и управление на предприятии»: «Управление персоналом», «Экономика предприятия», «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии», «Экономика и социология труда». Предложенный автором методический инструментарий активно используется при выполнении курсовых и дипломных проектов студентами кафедры экономики предпринимательства (в частности, методика оценки уровня конкурентоспособности персонала НПО, методика усиления стимулирующей функции оплаты труда, методика комплексной оценки системы мотивации труда персонала организации).
Основные результаты диссертационного исследования докладывались на профильных конференциях и тематических семинарах: на первой (21-22 ноября 2002 г., г. Бийск) и второй (30 сентября 2004 г., г. Бийск) межрегиональных научно-практических конференциях «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов»; на Всероссийской научно-методической конференции «Совершенствование систем управления качеством подготовки специалистов» (2003 г., Красноярск); на первой (22-23 мая 2003г., г. Барнаул) и второй (27-28 мая 2004 г., г. Барнаул) межрегиональных научно-практических конференциях «Реформирование промышленности: проблемы и решения»; на научно-техническом совете ФГУП ФНПЦ «Алтай» (28 октября 2004 г., г. Бийск).
Структура и содержание диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 173 наименования. Работа изложена на 130 страницах основного текста, содержит 34 таблицы, 7 рисунков и 3 приложения.
Содержание диссертационной работы раскрывается в следующей последовательности:
Введение
Похожие диссертации на Методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений
