Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ТАРИФИКАЦИИ СТРОИТЕЛЬНЫХ РАБОЧИХ. Л
1.1 Экономическое содержание тарификации строительных рабочих 11
J.LJ. Кадровая политика предприятия и тарифная система 11
1.1.2. Тарифная система как составная часть организации оплаты
труда 17
1.2. Исследование применяемых систем оплаты труда и тарификации
строительных рабочих 34
1.2.1 Формы и. системы оплаты труда, применяемые в строительстве 34
1.2.2. Тарифная система в строительстве 43
1.2.3. Современное состояние организации оплаты труда на российских предприятиях и анализ возможности адаптации к нему западного опыта 60
ГЛАВА И. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТАРИФИКАЦИИ СТРОИТЕЛЬНЫХ РАБОЧИХ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ. 68
2.1. Основные принципы формирования тарифной сетки в условиях
рынка 68
2.1.1. Основные требования к методике формирования тарифной сетки 68
2.1.2. Принципы формирования и критерии оценки тарифной сетки 69
2.2. Методические основы определения исходных показателей,
необходимых при формировании тарифной сетки 77
2.3. Методические основы формирования тарифной сетки 94
2.3.1. Методика определения тарифных коэффициентов 94
2.2.2. Методика определения тарифной ставки первого разряда 100
2.2.3. Методика определения количества тарифных разрядов ЮН
ГЛАВА III. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДИЧЕСКИХ ОСНОВ
ТАРИФИКАЦИИ СТРОИТЕЛЬНЫХ РАБОЧИХ В УСЛОВИЯХ РЫНКА 125
3.1. Автоматизация способов реализации рекомендуемой методики 125
3.2. Результаты апробации рекомендуемой методики 136
3.3.1. Анализ и обоснование выбора предприятия, на котором апробируется методика 136
3.3.2. Исходные данные, необходимые для применения рекомендуемой методики формирования тарифной сетки 141
3.3.3. Результаты формирование тарифной сетки по рекомендуемой методике 143
3.3. Экономическая эффективность применения рекомендуемой
тарифной сетки на предприятии Ленэнергоспецремонт 147
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 151
ЛИТЕРАТУРА 755
ПРИЛОЖЕНИЯ 166
Введение к работе
С переходом к рынку строительные предприятия получили полную экономическую самостоятельность, в том числе и возможность независимо осуществлять кадровую политику. Поскольку экономическая свобода означает в первую очередь ответственность за принятые решения, для многих субъектов хозяйствования это оказалось непосильной ношей. Особенно сильно это отразилось на тех слоях населения, которые не участвуют в управлении производством.
Снижение общего уровня жизни, произошедшее в результате перехода к рынку, связано не только с падением объемов производства, но и с изменением системы распределения общественных благ. Все более углубляется расслоение общества по уровню доходов, что является результатом низкого уровня культуры управления в масштабах макро- и микроэкономики.
Низкий уровень заработной платы далеко не всегда является объективно обоснованным. В ряде случаев это следствие некомпетентности руководства предприятия, которое не только не может, но и не считает нужным поднимать заработную плату своих работников. В то время как еще на заре XX века передовым руководителям производства было ясно, что повышение заработной платы выгодно в первую очередь самим нанимателям.
Высокая заработная плата в первую очередь повышает качество рабочей силы. Наниматель, предлагающий работникам высокую зарплату, имеет возможность отбора кадров, привлечения работников с более высоким трудовым потенциалом, не только с точки зрения его профессиональных знаний, умений и навыков, но и таких свойств личности, которые оказывают влияние на отношение человека к своему делу, готовность взять на себя выполнение поставленных задач, ответственность за выполненную работу и т.д.
Кроме этого, высокий уровень зарплаты является мощным фактором, побуждающим человека к труду, повышению его производительности и
качества. На предприятиях с высокой заработной платой низкая текучесть кадров, что так же является залогом более высокого уровня производительности труда. Кроме этого, обеспечение работнику приемлемого уровня жизни улучшает качество его отдыха, положительно влияет на психологическое состояние и в результате также влечет за собой повышение производительности труда.
При этом нельзя забывать, что неоправданное завышение заработной платы тоже может иметь негативные последствия. В макроэкономическом масштабе это приводит к снижению объемов производства и удорожанию продукции, а так же вызывает инфляционные процессы. В масштабах предприятия завышенная зарплата теряет свою стимулирующую функцию, служит причиной снижения рентабельности, тормозит развитие предприятия.
Таким образом, определение обоснованного размера заработной платы -необходимая составляющая кадровой политики предприятия, мощный рычаг управления персоналом, один из важнейших аспектов, обеспечивающих функционирование предприятия.
По сложившейся традиции, тарифная система стала неотъемлемой частью оплаты труда в нашей стране. И если оплата труда служащих, руководителей и специалистов строится, как правило, по системе должностных окладов, то оплата труда рабочих до последнего времени была неразрывно связана с их тарификацией.
Особенное значение тарифная система имеет в строительстве, где уровень сложности и ответственности выполняемых работ выше, чем в других отраслях, а количество видов работ и рабочих профессий очень велико.
До 1992 года в СССР тарифные системы разрабатывались централизовано и директивно приводились в действие. Они были рассчитаны на любое строительное предприятие и строились скорей из политико-экономических соображений (повышение минимального уровня жизни при максимальной экономии на общем, сокращение дифференциации в зарплате, превышение
заработной платы рабочих над остальными категориями персонала и т.д.). Очевидно, что подобные методы совершенствования тарифной системы не могут применяться при рыночной экономике.
Западные способы дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от квалификации слишком далеки от российской действительности, так как рассчитаны на высокий уровень развития технологий, механизации и автоматизации, а кроме этого предполагают наличие традиционно высокой культуры труда, четко функционирующий рынок труда и высокий уровень жизни.
Вопрос о совершенствовании тарифной системы стоял задолго до перехода предприятий к хозяйственной самостоятельности [77]. Однако в последние годы он приобретает все большую актуальность, связанную с изменениями в кадровой политике предприятий. При этом каждое предприятие выбирает свои пути развития кадровой политики, а тарифная система практически не меняется, оставаясь единственной для всех.
При этом все большее число предприятий отказывается от применения тарифной системы в силу ее несовершенства. Одной из причин отказа является низкая тарифная ставка первого разряда и необходимость «подтягивать» уровень зарплаты до приемлемого при помощи других видов доплат, например, премий. Зачастую руководители предприятий настолько привыкли действовать в строго определенных рамках, что не пытаются увеличить минимальную тарифную ставку, оставив всю остальную систему неизменной.
Применение существующей тарифной системы на малых предприятиях сталкивается с проблемой тарификации рабочих. Для малого предприятия шесть разрядов - это слишком много. Поэтому дифференциация в зарплате устанавливается произвольно. На предприятиях с численностью рабочих 10-30 человек выделяют, как правило 3-4 квалификационные группы с существенным разбросом в уровне зарплаты.
Кроме этого, вновь созданные предприятия не имеют отработанного механизма оценки и присвоения квалификации тому или иному рабочему. Молодые предприниматели иногда не знают о существовании тарифно-квалификационных справочников и тарифные разряды для них - только расплывчатая качественная характеристика определенного рабочего.
Крупные предприятия с легкостью отказываются от тарифной системы из-за существенного упрощения расчетов по начислению и планированию заработной платы. При этом учитываются не сколько интересы предприятия, сколько интересы работников соответствующих подразделений.
В тоже время, тарифная система не только укоренилась в психологии строительных рабочих, как мера их умений, навыков, опыта и признания. Она может служить также удобным и несложным инструментом измерения количества и качества труда, рычагом управления этим количеством и качеством, т.е. быть прочной основой для оптимальной организации заработной платы строительных рабочих с позиции выполнения принципа распределения по труду.
Большое число научных работ, посвященных совершенствованию оплаты труда, говорят о необходимости совершенствования и даже коренного изменения тарифной системы [77, 13, 34 и др.]. В то время как способов, за редким исключением [27], этого изменения практически никто не предлагает. Имеются методы изменения тарифной сетки на промышленных предприятиях [111], но они, как правило, предполагают использование ETC с изменением тарифной ставки первого разряда, что не является достаточным учитывая недостатки ETC и ее универсальность.
Именно по этому целью данного исследования было выбрано построение методических основ совершенствования тарификации строительных рабочих, как часть совершенствования тарифной системы в строительстве.
Основными задачами исследования, вытекающими из поставленной цели, являются:
разработка научно-обоснованных методик формирования тарифных сеток для строительных предприятий;
рассмотрение рекомендаций и условий применения этих методик с точки зрения совершенствования тарификации строительных рабочих.
В связи с основными задачами исследования, предметом исследования выступили следующие вопросы:
место и роль тарифной системы в организации оплаты труда строительных рабочих;
экономическая сущность тарифной системы и ее составляющих;
У анализ существующей тарифной системы и направления ее
совершенствования; У основные требования к методике построения тарифной сетки; У принципы построения тарифной сетки; У определение основных составляющих тарифной сетки; У практическое применение разработанных методик. Поставленные вопросы определили нижеследующий порядок построения диссертации:
1. Определение экономического содержания тарификации строительных рабочих, выявление ее роли и места в организации оплаты труда.
2. Исследование применяемых методов оплаты труда и тарификации строительных рабочих.
3. Оценка современного состояния организации оплаты труда рабочих и направления его улучшения.
4. Выбор принципов построения и критериев оценки тарифной сетки.
5. Разработка методики выбора и расчета исходных данных для построения тарифной сетки.
6. Разработка методики определения основных составляющих тарифной сетки (количества тарифных разрядов, тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов).
7. Практическое применение разработанной методики с помощью ЭВМ.
8. Апробация разработанной методики на предприятии Ленэнергоспецремонт (ремонтно-строительное структурное подразделение АО «Ленэнерго»).
Объектом исследования выступают трудовые коллективы строительных предприятий.
Теоретической и методологической основой настоящего исследования являются основополагающие концепции современной экономической науки, в частности, экономики труда. При выполнении исследования использованы труды отечественных и зарубежных экономистов, материалы периодической печати по вопросам кадровой политики, организации оплаты труда, тарифной системы.
В качестве инструментария исследования использованы принципы системного и комплексного подходов, методы экспертных оценок, математическая обработка статистической информации. Все расчеты производились при помощи электронных таблиц Microsoft Excel 97, оформление диссертации осуществлялось при помощи текстового редактора Microsoft Word 97 и его стандартных приложений.
Научная новизна работы состоит в следующем:
уточнены место и роль тарифной системы в организации оплаты труда строительных рабочих;
выявлены и обоснованы критериальные показатели, обеспечивающие достоверность выбора тарифной сетки;
г при построении тарифной сетки предложено учитывать факторы, обеспечивающие минимально необходимый уровень социальной защищенности контингента рабочих и их семей с целью обеспечения воспроизводства рабочей силы;
выявлена форма зависимости между ростом тарифных коэффициентов и интенсивностью использования рабочего времени на повышение квалификации рабочих;
описана корреляционная зависимость между ростом тарифных коэффициентов и изменением среднего разряда рабочих предприятия в единицу времени; при этом разработан способ управления ростом квалификации рабочих через тарифную сетку;
предложены методические основы исчисления тарифной ставки первого квалификационного разряда;
предложена методика определения количества тарифных разрядов, отвечающего интересам конкретного строительного предприятия.
Практическая значимость исследования определяется следующими направлениями:
1. Предложенные методики рассчитаны на различный уровень подготовки разработчика тарифной сетки. Они могут быть применены как готовый алгоритм, не требующий специальных знаний. При этом возможно изменение алгоритма в указанных направлениях в случае высокой профессиональной подготовки разработчика.
2. Для практического применения разработана человеко-машинная алгоритмическая проблемно-ориентированная система построения тарифной сетки.
Апробация методики и алгоритмической системы произведена на предприятии Ленэнергоспецремонт, являющимся структурным ремонтно-строительным подразделением АО «Ленэнерго».
Основные положения и результаты выполненного диссертационного исследования опубликованы в брошюре и трех статьях.
