Содержание к диссертации
Введение
Теоретические основы эффективности и результативности работы государственных служащих 9
Необходимость повышения эффективности и результативности работы государственных служащих 9
Эффективность и результативность работы 14
Связь между эффективностью и результативностью работы служащих и эффективностью и результативностью работы органа управления в целом 20
Результативность работы и трудовая мотивация 23
Трудовая мотивация государственных гражданских служащих 31
Теории мотивации о результативности работы 31
Вклад теорий общественного выбора и «мотивации к государственной службе» в изучение трудовой мотивации государственных служащих 43
Анализ мотивации государственных и муниципальных служащих 50
Оплата труда и неденежные вознаграждения в структуре мотивов государственных служащих 64
Оплата по результатам труда 76
Удовлетворенность работой и результативность работы 87
Подходы и направления повышения результативности труда государственных и муниципальных служащих 109
Использование индексного подхода для оценки институциональной среды государственных и муниципальных органов управления 109
Повышение результативности труда государственных и муниципальных служащих посредством усиления их трудовой мотивации 133
Заключение 141
Список литературы 145
Приложение 153
- Необходимость повышения эффективности и результативности работы государственных служащих
- Эффективность и результативность работы
- Теории мотивации о результативности работы
- Использование индексного подхода для оценки институциональной среды государственных и муниципальных органов управления
Введение к работе
Актуальность темы исследования: Повышение результативности и эффективности деятельности государственной службы является одним из приоритетных направлений происходящей в настоящее время реформы государственного управления. Реформирование этой системы в России является необходимым условием обеспечения высоких темпов социально-экономического развития страны. Поэтому основной целью реформы государственной службы является повышение эффективности государственной службы в широком ее толковании в интересах развития гражданского общества и укрепления государства; повышение доверия гражданского общества к органам государственной власти, в том числе и за счет улучшения качества ее услуг. Необходимым условием для повышения эффективности работы государственных органов является усиление трудовой мотивации государственных служащих и создание на государственной службе эффективной системы стимулирования. В этой связи отправным пунктом является обобщение российского и зарубежного опыта по повышению результативности и усилению мотивации труда государственных служащих и выявление факторов, способствующих повышению результативности их профессиональной деятельности.
Степень научной разработанности проблемы. В ходе подготовки диссертации автором изучена литература, касающаяся сущности мотивации и стимулирования труда, отличия мотивации государственных служащих от мотивации работников частного сектора, теории бюрократии, а также литература, содержащая описание передового опыта зарубежных стран по реформированию государственной службы.
Вопросы стимулирования труда рассматривались в работах отечественных ученых - экономистов: Абалкина А.Г, Беловой В.П, Бобкова В.Н, Бунича П.Г, Волгина Н.А., Жукова А.Л., Ильина ЕЛ, Кокина ЮЛ, Колосовой Р.П.,
4 Куликова В.В., Магуна B.C., Майера В.Ф, Масловой И.Я., Платонова К.К. Ракитского Б.В., Свенцицкого А.Л., Сиващенко Е.Н., Смирнова С.Н., Смирновой Н.А., Узнадзе Д.Н., Чижовой Л.С., Яковлева Р.А. и др. Среди зарубежных ученых, исследовавших управление мотивацией, следует отметить С. Адамса, М. Вебера, В. Врума, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Локка, Д. Мак Грегора, А. Маслоу, Э. Мэйо, Л. Портера, Ф. Тейлора, А. Файолья, Ф. Херцберга и др.
Исследование социально-демографических характеристик
государственных служащих Российской Федерации, их ценностных ориентации и мотивационного комплекса было проведено такими российскими учеными, как Р. Брим, В.Е. Гимпельсон, Н.Л. Захаров, П.М. Кудюкин, К.О. Магомедов, B.C. Магун, Е.В. Охотский, В.Л. Романов, Л.И. Якобсон и др.
В современной зарубежной литературе, посвященной анализу мотивации служащих государственного сектора, выделяются работы Дж. Болдвина, Л. Вайса, К. Деммке, Э. Доунса, Г. Левиса, У.Нисканена, Дж. Перри, Б. Райта, X. Рейни, Г. Таллока, А.Франка, П. Штейнбауэра и др.
В то же время, в современных российских исследованиях тема повышения результативности профессиональной деятельности и усиления трудовой мотивации служащих государственных органов затронута лишь фрагментарно. Исследования российских государственных служащих часто затрагивают либо не все вопросы функционирования государственной службы, либо не все категории государственных служащих.
Поэтому проблемы изучения мотивационного комплекса деятельности государственных служащих и выявление факторов, способствующих повышению результативности их трудовой деятельности, являются весьма актуальными, требующими дальнейшего исследования и разработки методов практического решения.
Целью диссертационной работы является выявление и обоснование факторов результативности труда государственных и муниципальных служащих и системы стимулирования их труда, а также разработка механизмов
5 мониторинга изменений институциональной среды органов государственного и муниципального управления, влияющих на результативность труда в системе государственной и муниципальной службы.
В соответствии с предложенной целью были определены следующие задачи исследования:
выявить группу факторов, непосредственно определяющих взаимосвязь между институциональной средой и эффективностью мотиваторов работы государственных и муниципальных служащих;
обосновать критерии для оценки степени удовлетворенности трудом государственных и муниципальных служащих;
определить наиболее значимые причины неудовлетворенности трудом у государственных и муниципальных служащих;
классифицировать факторы стимулирования деятельности государственных и муниципальных служащих и предложить соответствующие подходы и направления повышения результативности их работы;
разработать инструментарий для мониторинга показателей, способствующих повышению результативности труда государственных и муниципальных служащих.
Объектом исследования является опыт построения системы стимулирования результативности трудовой деятельности государственных служащих в Российской Федерации.
Предметом исследования являются теоретические основы системы стимулирования служащих в государственных и муниципальных органах, а также обоснование и формирование инструментария мониторинга факторов, стимулирующих результативность работы государственных и муниципальных служащих.
Теоретико-методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования труда. В работе над диссертацией использовались законодательные и
нормативно-правовые акты Российской Федерации в области государственной и муниципальной службы и соответствующие научные и методические материалы.
Эмпирической базой работы являются результаты обследования государственных и муниципальных гражданских служащих, проведенного Фондом «Институт экономики города» и Институтом сравнительных исследований трудовых отношений в 2005 г. в рамках проекта технической поддержки реформы гражданской службы со стороны Международного банка реконструкции и развитая и Агентства международного развития Великобритании, материалы научных и периодических изданий, нормативные акты.
Научная новизна результатов, полученных лично автором:
на основе анализа различных моделей результативности работы государственных служащих выявлена группа факторов, непосредственно определяющих взаимосвязь между институциональной средой и эффективностью мотиваторов работы государственных и муниципальных служащих;
с использованием методов регрессионного анализа определены критерии для оценки степени удовлетворенности трудом государственных и муниципальных служащих, в том числе: удовлетворенность уровнем оплаты труда, требуемое качество управления, наличие обратной связи с руководством, престижность работы, возможность самореализации в сфере государственной службы, стабильность занятости;
с применением методов многомерного статистического анализа выявлены причины неудовлетворенности трудом, среди которых наиболее значимыми являются более низкая, чем в негосударственных структурах, оплата труда; отсутствие перспектив служебного роста и непоследовательность действий руководства;
классифицированы факторы стимулирования деятельности государственных и муниципальных служащих и предложены соответствующие подходы к повышению результативности их работы, состоящие в совершенствовании институциональной среды; обеспечении более тесной зависимости между уровнем материального вознаграждения и результатами работы;
разработаны сводные индексы для мониторинга факторов институциональной среды, которые могут использоваться для сравнительной оценки результативности труда государственных и муниципальных служащих различных органов управления, в том числе в региональном разрезе;
проведена апробация сконструированных индексов на материале нескольких регионов Российской Федерации.
Теоретическая и практическая значимость исследования.
Вклад в теорию вопроса состоит в том, что проведенное исследование раскрыло, с одной стороны, природу мотивации государственных и муниципальных служащих в своей работе, с другой - механизмы стимулирования результативности труда на государственной службе.
Практическая значимость исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы в разработке конкретных направлений формирования системы стимулирования государственных гражданских и муниципальных служащих РФ и определении мер, направленных на повышение результативности их труда.
Апробация результатов исследования, посвященных вопросам повышения результативности труда государственных и муниципальных служащих и усиления их трудовой мотивации, осуществлялась в ходе реализации исследований Всероссийского центра уровня жизни как составная часть его проблематики.
Материалы диссертационного исследования автора использовались в проекте «Поддержка осуществления реформы государственной службы и
8 административной реформы в Российской Федерации» Международного банка реконструкции и развития и Агентства международного развития Великобритании.
Основные положения диссертации и автореферата докладывались на научной конференции аспирантов ВЦУЖ «Социально-экономическая политика: уровень жизни населения Российской Федерации» и международной конференции Факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации».
Структура работы определяется ее задачами. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
Необходимость повышения эффективности и результативности работы государственных служащих
Эффективная система государственного управления является одним из наиболее важных условий высоких темпов социально-экономического развития страны. Реализация стратегических программ развития страны и конституционно установленных приоритетов государственного развития невозможна без повышения эффективности деятельности органов государственной власти. Как заявил Президент Российской Федерации в своем послании к Федеральному собранию: «задачей номер один для нас по-прежнему остается повышение эффективности государственного управления, строгое соблюдение чиновниками законности, предоставление ими качественных публичных услуг населению»1. Необходимость реформы системы государственного управления, и, в частности, государственной гражданской службы была обусловлена многими причинами. С одной стороны, снижается доверие к государственным служащим со стороны населения, которое отмечает высокую коррумпированность госслужащих и их низкий профессиональный уровень. С другой стороны, снижение относительного уровня оплаты труда государственных служащих, не способствует привлечению на работу в государственных органах молодых и талантливых специалистов и не позволяет удерживать на государственной службе опытных сотрудников. Низкая, по сравнению с частным сектором, дифференциация в оплате труда государственных служащих в зависимости от занимаемой должности слабо стимулирует эффективность выполняемой ими служебной деятельности. «Хорошо образованные и квалифицированные работники имеют благоприятные альтернативные возможности занятости в частном секторе, где трудовой вклад может цениться намного выше. Отсюда постоянный отток наиболее квалифицированной части чиновничества в частный сектор или сразу поиск ею работы, альтернативной государственной службы. ... Низкая оплата, но подкрепленная определенными гарантиями стабильности, может выступать значимым фактором негативного отбора работников, недостаточно конкурентоспособных на рынке труда» .
Кроме того, низкая, по сравнению с частным сектором, дифференциация в оплате труда государственных служащих в зависимости от занимаемой должности слабо стимулирует эффективность, результативность выполняемой ими служебной деятельности. По всем должностным категориям государственной службы уровень оплаты труда государственных служащих ниже, чем для соответствующих должностей в частном секторе, причем наибольший разрыв в оплате труда наблюдается по руководящим должностям. Так, например, «по оценкам российских экспертов, на уровне заместителя министра официальное денежное вознаграждение в 10—15 раз ниже уровня оплаты труда в частном секторе в Москве»3.
Следующей проблемой, подтолкнувшей к реформированию государственной службы, стало увеличение числа государственных служащих, чье профессиональное образование не соответствует квалификационным требованиям по занимаемой должности. Так, в Программе реформирования государственной службы указано, что «не имеют профессионального образования 26,7 тыс. человек, или 4,6 процента от численности государственных служащих, занимаемой должности, имеющие зачастую обеспечивающие функции»
Зарубежные исследования свидетельствуют о том, что по эффективности государственного управления и качеству публичных услуг Российская Федерация значительно уступает не только развитым странам, но и большинству стран Восточной Европы. В частности, по показателю «качество государственных институтов» (рейтинг международной конкурентоспособности Всемирного экономического форума) Российская Федерация находится на 89-м месте. По индексу эффективности государственного управления GRICS (индекс Всемирного Банка) Россия расположена в нижней части рейтинга по таким показателям, . как эффективность правительства, качество законодательства, верховенство закона и контроль коррупции.
Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 была утверждена Федеральная программа "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)", определившая комплекс мероприятий, направленных на совершенствование правовых, организационных, финансовых, кадровых и методических основ государственной службы. Целью программы является «повышение эффективности государственной службы в целом, ее видов и уровней, оптимизация затрат на государственных служащих и развитие ресурсного обеспечения государственной службы». Опыт зарубежных стран по реформированию государственной службы говорит о том, что повышение эффективности является одним из приоритетных направлений проводимых успешных реформ [16]. Обычно эти реформы предполагают, активизацию финансовых механизмов, ориентированных на обеспечение конкретных результатов, усиление гибкости оплаты труда и освоение в сфере государственного управления позитивных управленческих подходов частного сектора.
Эффективность и результативность работы
Анализ научной литературы показывает, что, не смотря на то, что проблема эффективности труда рассматривалась достаточно давно, к настоящему моменту не существует единого определения понятия эффективности.
С конца 19 века в большинстве индустриально развитых стран предпринимались попытки определить и измерить эффективность и производительность труда. В частности, уже в 20-30-х гг. XX века в США активно разрабатывались способы оценки эффективности работы государственных органов и госслужащих. Начиная с 90-х гг. особое внимание эффективности деятельности государственных служащих уделяли такие страны как Австралия, Великобритания, Канада, Новая Зеландия и Нидерланды. Стали разрабатываться различные методы оценки эффективности государственной службы с целью обеспечения возможности государству и обществу контролировать деятельность государственных органов и осуществлять контроль над расходом бюджетных средств.
В настоящее время наиболее распространенны следующие способы оценки эффективности труда работников: сравнение фактически выполненного и запланированного объема работы, производительность труда работников и коэффициент трудового участия работников. Производительность труда работников определяется как объем выпущенной продукции или произведенных услуг на единицу затрат труда. Однако в связи со спецификой управленческой деятельности на государственной службе такие методы оценки эффективности труда не могут в полной мере быть применены к оценке профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих.
Эффективность деятельности в сфере государственного управления, принято подразделять, на две составляющие: экономическую эффективность, связывающую объёмы государственных услуг с затратами; социальную эффективность, состоящую в обеспечении определённого уровня качества государственных услуг в рамках располагаемых ресурсов.
Под государственной услугой мы будем понимать благо, которое предоставляется реципиентам (гражданам или учреждениям) федеральными, региональными и муниципальными органами управления в соответствии с нормативными актами и за счет бюджетных средств.
Экономическая эффективность рассчитывается как соотношение объема ресурсов (затрат) и объема продуктов, например, затраты на одного обслуженного клиента. Продукт характеризует объем произведенного товара или предоставленных услуг. Так, примером продукта может служить количество обслуженных клиентов. Под ресурсами мы понимаем затраты денежных средств или труда для получения данного продукта. Таким образом, оценка экономической эффективность профессиональной деятельности государственных служащих подразумевает оценку эффективности расходов на предоставление ими государственных услуг. Повышение экономической эффективности возможно как за счет сокращения объемов ресурсов при сохранении объема продуктов, так и за счет увеличения объема продуктов при сохранении объема ресурсов. В случае если продукт деятельности может быть представлен в количественном выражении, эффективность деятельности можно оценивать на основе экономической эффективности. Например, на муниципальном уровне управления экономическая эффективность деятельности специалистов, осуществляющих прием граждан по различным вопросам, может быть оценена как число принятых граждан к стоимости затраченных на это материальных, организационных, информационных и других ресурсов. Однако проблема заключается в том, что при таком определении эффективности, показатель эффективности можно улучшить за счет снижения качества продукта. Настоящим же показателем полезности затраченных усилий при предоставлении государственных услуг является не произведенный продукт, а полученный результат. Следовательно, необходимо рассматривать более общее определение эффективности - социальную эффективность, связанную с результатами деятельности и качеством предлагаемых услуг.
Социальная эффективность вычисляется как соотношение ресурсов (затрат) и результатов. Под результатом понимается эффект от осуществленной деятельности. Примером результата может служить количество обслуженных клиентов, удовлетворенных полученной услугой. Другими словами, результат - это события, явления или изменения состояния не связанные непосредственно с деятельностью, но имеющие значение для получателей услуг и клиентов и свидетельствующие о прогрессе в достижении целей. Результаты, определяемые целями деятельности органа управления, - это те блага, которые получают клиенты и все общество в результате, предоставленных услуг. Примерами результатов могут служить следующие показатели: повышение качества жизни населения, снижение смертности, увеличение рождаемости и реальных доходов населения. Результаты подразделяются на промежуточные и конечные результаты. Промежуточный результат - это результат, не являющийся конечным, но позволяющий к нему приблизиться. Введение понятия промежуточный результат необходимо, поскольку деятельность органов управления и самих государственных служащих подразумевает наличие как краткосрочных, так и долгосрочных результатов. Например, деятельность службы занятости в рамках активной программы занятости может иметь промежуточный результат в виде количества безработных граждан, получивших профессиональную переподготовку в службе занятости, в то время как количество успешно трудоустроившихся граждан, получивших профессиональную переподготовку в службе занятости, можно рассматривать в качестве конечного результата. Следует подчеркнуть, что предоставление государственных услуг не всегда предполагает достижение некоего измеримого конечного результата, а оценивать социальную эффективность можно лишь в том случае, когда есть возможность сопоставить полученный измеримый результат с понесенными для этого затратами различных ресурсов. При оценке социальной эффективности государственных услуг важно учесть, что в ряде случаев конечный результат предоставления услуги достигается через длительное количество лет, что не дает возможность оценить конечный результат в текущей перспективе. В связи с этим очень часто при оценке социальной эффективности используется не конечный, а промежуточный результат.
Теории мотивации о результативности работы
Прежде чем перейти к рассмотрению особенностей мотивов и стимулов профессиональной деятельности государственных служащих, определим основные понятия, связанные с трудовой мотивацией, и проведем анализ вклада различных теорий мотивации в изучение факторов, усиливающих мотивацию и результативность трудовой деятельности.
Несмотря на то, что последнее столетие теория мотивации находилась в центре пристального внимания ученых, к настоящему моменту не существует универсальной теории мотивации. Чрезвычайно сложными остаются вопросы относительно измерения мотивации и эффектов внутренних и внешних стимулов, а также вопросы относительно существования зависимости между мотивацией и результативностью.
Для того чтобы дать определение понятию мотивации рассмотрим предварительно такие понятия как потребности, мотивы и стимулы. Существует несколько трактовок понятия потребность. Так, например, Д.Н.Узнадзе [21] определяет потребность как нечто, что является нужным для организма, но чем он не обладает. Однако такая трактовка понятия потребности как нехватки не учитывает того, что у человека может быть потребность в развитии и самореализации. А. Маслоу, говоря о потребностях, рассматривает несколько видов потребностей: физиологические потребности, которые должны быть удовлетворены для сохранения здоровья организма, потребности в безопасности, социальных связях, самоуважении самоактулизации, под которой он понимал реализацию человеком своих потенциальных возможностей, способностей, совершенствование своих знаний. Определение потребности как психического явления отражения объективной нужды организма и личности, данное К.К. Платоновым [18], хотя учитывает социальные и духовные потребности, но является статичным по своей сути и не отражает процесса осознания нужды. С нашей точки зрения, следует давать два определения потребности: потребности организма и потребности личности. При этом если о потребности организма можно говорить как о чем-то, что является нужным для организма, но чем он не обладает, то сущность потребности личности, на наш взгляд, наиболее полно отражает определение, данное Е.П. Ильиным [И, с. 38]: потребность личности - «это отражение в сознании нужды, часто переживаемое как внутреннее напряжение и побуждающее психическую активность, связанную с целеполаганием».
В настоящее время в исследованиях посвященных мотивации существует несколько взглядов на сущность связи между потребностью и мотивом. Некоторые исследователи отождествляют мотив и потребности [12,18]. Однако подобное отождествление мотива и потребности является не вполне корректным, т.к. потребности в отличие от мотивов не способны инициировать направленную деятельность. Другое существующее в современных исследованиях мотивации определение связи между мотивом и потребностью говорит о том, что потребность преобразуется в мотив после опредмечивания. Хотя данное определение отражает направленность деятельности, по своей сути оно является ограниченным. Поэтому на наш взгляд наиболее всеобъемлющей является следующая трактовка связи между мотивом и потребностью: потребность дает толчок к возникновению мотива и является его первопричиной.
Взгляды ученых на сущность мотива, как и на определение потребности, значительно различаются. Так, существует определение мотива как предмета удовлетворения потребности. Однако данное определение вызвало критику многих ученных, поскольку предмет удовлетворения потребности следует рассматривать в качестве стимула, а не мотива. Определение мотива в качестве побудительной силы не учитывает необходимость осознанности этого состояния. Существует определение мотива как внутреннего осознанного побуждения, отражающего готовность человека к действию. Однако определение мотива в качестве побуждения к действию также не является вполне корректным, поскольку у человека может быть мотивированный отказ что-то делать. Таким образом, с нашей точки зрения, более полным будет определение мотива как внутреннего психологического процесса, побуждающего и служащего обоснованием осознанных действий и поступков. Внешним побудителем к действию служат стимулы. Соотношение между мотивом и стимулом можно рассматривать с нескольких сторон. Во-первых, под влиянием стимулов мотивы переходят в определенную фактически осуществляемую деятельность. Во-вторых, как мотивы, так и стимулы, являются составляющими процесса мотивации трудовой деятельности. В-третьих, стимул не только активизирует трудовую деятельность, но и формирует множество разнообразных мотивов, которые сменяют друг друга по мере роста социальной и духовной зрелости работника и образуют мотивационную сферу личности.
В настоящее время существуют два обособленных подхода к трактовке понятия мотивации. В первом подходе под мотивацией понимается совокупность факторов (мотивов) или же мотивация фактически отождествляется с мотивом. Недостатком данного подхода, по нашему мнению, является рассмотрение мотивации как статической сущности. Во втором подходе мотивация трактуется как механизм или процесс. Такому подходу соответствует рассмотрение мотивации в качестве процесса формирования мотива [11].
Использование индексного подхода для оценки институциональной среды государственных и муниципальных органов управления
Как уже было отмечено ранее, совершенствование институциональной среды является необходимым условием для повышения результативности работы государственных и муниципальных органов управления [63]. Под институциональной средой органа управления понимается совокупность формальных и неформальных правил, образующих рамки взаимодействия между людьми. Помимо непосредственного воздействия на результативность работы гражданских служащих характеристики институциональной среды влияют на их трудовую мотивацию [47,73, 87] и удовлетворенность работой [91,44].
Среди широкомасштабных российских исследований, посвященных анализу состава, механизмов формирования и процессов функционирования государственной службы, следует отметить работы Российской академии государственной службы, Экспертного Фонда трудовых отношений «ЭЛЬФ», Института социологии РАН, Государственного университета - Высшей школы экономики, Фонда ИНДЕМ. Однако в большинстве проведенных исследований проблема анализа институциональной среды затрагивается фрагментарно. Очевидно, что институциональной среда является многогранным трудно измеримым и сопоставимым понятием. Однако поскольку результативность работы государственных учреждений и органов исполнительной власти зависит от их институциональной среды, необходимо иметь возможность оценивать характеристики этой среды и сравнивать полученные оценки. Решением в данной ситуации является построение сводных индексов, суммирующих в себе информацию сразу нескольких показателей. Главный недостаток этого метода является продолжением его достоинств: смешение различных показателей дает несколько смазанную картину, однако международный опыт свидетельствует о том, что на уровне грубой оценки, например, деления выборки на группы, использование сводных индикаторов весьма эффективно.
Примером разработки индексов институциональной среды государственных органов может служить статья Н. Мэннинга и др. [63]. Авторами статьи строятся индексы, отражающие три составных аспекта институциональной среды: доверие гражданских служащих к правилам и политике, проводимой органом управления, а также обеспеченность ресурсами. Методы, использованные в этой работе при построении индексов, характеризующих институциональную среду, нашли свое применение и в настоящем диссертационном исследовании.
Одной из задач данной диссертационной работы является разработка простого, сопоставимого и применимого к российским условиям инструментария, который мог бы использоваться в дальнейшем как для сравнения различных аспектов институциональной среды органов управления, так и для мониторинга изменений, происходящих в институциональной среде под влиянием реформ государственного управления. В соответствии с поставленной задачей в данном разделе с учетом международного опыта измерения характеристик институциональной среды гражданской службы, в настоящем исследовании были разработаны адаптированные для российских условий показатели институциональной среды органов государственного и муниципального управления. На основе разработанных показателей было произведено сравнение различных аспектов институциональной среды государственных и муниципальных органов по опрошенным регионам.
Расчет индексов будет основываться на данных ОГМС.
В данном подразделе описано построение двух индексов: индекса «доверие к правилам», отражающим степень доверия гражданских служащих к правилам, принятым в органе управления, и индекса «доверие к политике», отражающим степень доверия гражданских служащих к политике, проводимой органом управления. В отличие от индексов, описанных в работе Мэннинг и др., данные индексы построены на основе более детализированного и расширенного списка индикаторов.
Мы предполагаем, что степень доверия гражданских служащих к правилам, принятым в органе управления можно определить по следующим аспектам: существование и качество правил найма сотрудников. существование и внедрение правил оценки эффективности труда служащих и органа управления в целом, осведомленность гражданских служащих относительно данных правил; существование и внедрение правил обучения служащих; существование правил фиксации результатов; существование и эффективность правил делопроизводства, а также осведомленность гражданских служащих относительно этих правил; соответствие оплаты труда служащего средней региональной заработной плате;
