Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Эволюция теории менеджмента 11
1.1. Состояние и динамика развития современного менеджмента 11
1.2. Понятийный аппарат описания механизма повышения эффективности менеджмента 25
1.3. Научная гипотеза о возможности использования механизма повышения эффективности менеджмента 41
Глава II. Анализ системы менеджмента объекта исследования 75
2.1. Состояние действующей системы управления материнской для ООО «Пепсико Холдингз» компании «PepsiCo» 75
2.2. Анализ предметной области менеджмента ООО «Пепсико Холдингз» на примере Каширского завода 82
2.3. Концепция реализации механизма повышения эффективности менеджмента 90
Глава III. Методика и ее апробация на примере Каширского завода ООО «Пепсико Холдингз» 96
3.1. Реализация механизма повышения эффективности менеджмента на основе методики оптимизации систем менеджмента 96
3.2. Результаты апробации методики оптимизации систем менеджмента на примере Каширского завода ООО «Пепсико Холдингз» 110
3.3. Рекомендации по совершенствованию системы отношений менеджмента Каширского завода ООО «Пепсико Холдингз» 121
Заключение 127
Библиографический список 130
- Понятийный аппарат описания механизма повышения эффективности менеджмента
- Состояние действующей системы управления материнской для ООО «Пепсико Холдингз» компании «PepsiCo»
- Концепция реализации механизма повышения эффективности менеджмента
- Результаты апробации методики оптимизации систем менеджмента на примере Каширского завода ООО «Пепсико Холдингз»
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Глобализация и инновационное развитие бизнес-процессов привели к кардинальным изменениям в области практического и теоретического менеджмента. Наблюдается тенденция превращения производственных предприятий в открытые системы, не имеющие четких границ и функционирующие на основе принципов самоорганизации. Линейное течение этому процессу не свойственно, так как укрупнение бизнес-процессов происходит значительно быстрее, чем обновление управленческих технологий. Это обусловлено территориальной экспансией существующих структур в результате глобализации и возникновением новых видов взаимодействий в результате самоорганизации. Системообразование новых организационных структур, качественно отличных от существовавших ранее и открывающих новые возможности для роста эффективности менеджмента, достигается на основе самоорганизации посредством структурной упорядоченности, возникающей из случайного пересечения интересов участников, каждый из которых в отдельности лишен возможности комплексной реализации бизнес-процесса, но способен узнать клиентов, с которыми ему предстоит образовать систему целевых отношений.
При функционировании сложных территориально рассредоточенных бизнес-процессов, характерных для современных глобальных производственных корпораций, эволюционное развитие систем менеджмента сдерживается необходимостью сохранения функциональной интегрированности. Это предполагает поиск возможных путей совершенствования канонического менеджмента в виду низкой эффективности, в числе прочего приводящей к утрате конкурентного преимущества. Это актуально и послужило причиной выбора темы настоящего диссертационного исследования.
Степень научной разработанности темы. В процессе диссертационного исследования рассмотрены и в определенной степени учтены работы как российских ученых: Ю.А. Арутюнова, В.А. Баринова, Д.Ю. Бусалова, Ф.Л. Быка, П.Н. Владиславлева, С.А. Дятлова, В.Г. Китушина, Е.Н. Князевой, Б.Н. Корнейчука, М.Н. Кулапова, С.П. Курдюмова, В.И. Маршева, В.П. Марьяненко, Л.Ф. Никулина, Т.А. Селищенко, М.Н. Сидорова, С.Г. Симагиной, И.В. Синько, И.К. Стрельца, П.И. Пимашкова, В.И. Приходько, С. П. Руденко, Д.С. Точа, Ю.Г. Одегова, Д.В. Удалова, Ю.А. Урманцева, С.А. Юдицкого, так и зарубежных ученых и бизнесменов: И. Адизеса, И. Ансоффа, М. Витцеля, Б. Гейтса, Ф. Котлера, К. Прахалада, И. Пригожина, И. Стенгерс, Д. Тапскотта, М. Уорнера, Т. Фридмана, Г. Хакена, С. Хокинга, Г. Хэмела, У. Эшби. В них подробно рассмотрены многие фундаментальные и прикладные вопросы менеджмента.
Представители отечественной школы менеджмента значительно продвинулась в понимании многоаспектности и разнонаправленности характера развития современного менеджмента. Предложены новые подходы и понятия: сетевая схематизация лидерства, сетецентризм, трехвекторная модель предметной области менеджмента, трехмерная модель интересов бизнеса, государственных структур и общества, «диагональность» результата самоорганизации, особенности реального ресурсообеспечения в иерархиях.
Идеи представителей естественных наук: Е.Н. Князевой, С.П. Курдюмова, С. П. Руденко, И. Пригожина, И. Стенгерс, Г. Хакена в области синергетики, С.А. Юдицкого, П.Н. Владиславлева, Д.С. Точа в теории системного анализа, Ю.А. Урманцева в теории эволюции систем, имеют перспективы применения в менеджменте. Представляет интерес концептуальная модель развития организаций Ф.Л. Быка и В.Г. Китушина. Концепция плоского мира Т. Фридмана, принципы концепции «Менеджмент 2.0» Г. Хэмела, «Маркетинг 3.0.» Ф. Котлера, понятие организационного потенциала И. Ансоффа, а также идея жизненных циклов корпорации И. Адизеса определяют развитие современного менеджмента в направлении децентрализации систем управления, ускорения организационных изменений, ориентации на творческий потенциал и духовные ценности человека.
В этих работах общим является тенденция появления новых организационных форм, что в принципе способствует снижению неопределенности в понимании направления развития менеджмента. Однако ещё недостаточно исследованы закономерности поведения организаций в условиях плоских структур и самоорганизации, не разработан необходимый понятийный и математический аппарат и прикладное методологическое обеспечение. В работе сделана попытка на примере Каширского завода ООО «Пепсико Холдингз» исследовать поведение организации в условиях сетевой модернизации отношений менеджмента, обосновать необходимый понятийный аппарат, предложить и апробировать методику оптимизации систем менеджмента.
Целью диссертационного исследования является обоснование подхода по совершенствованию отношений менеджмента на основе учета особенностей самоорганизации в социально-экономических системах с разработкой соответствующих рекомендаций на примере Каширского завода ООО «Пепсико Холдингз».
Для реализации данной цели поставлены следующие задачи диссертационного исследования:
– исследовать и обобщить результаты анализа направлений современного менеджмента;
– предложить понятийный аппарат описания механизма повышения эффективности менеджмента;
– обосновать научную гипотезу о возможности использования механизма повышения эффективности менеджмента;
– обосновать концепцию реализации механизма повышения эффективности менеджмента;
– оценить состояние действующей системы управления материнской для ООО «Пепсико Холдингз» компании «PepsiCo»;
– провести анализ предметной области менеджмента на примере Каширского завода ООО «Пепсико Холдингз»;
– реализовать механизм повышения эффективности менеджмента с использованием методики оптимизации систем менеджмента;
– провести апробацию методики оптимизации систем менеджмента на примере Каширского завода ООО «Пепсико Холдингз»;
– разработать рекомендации по совершенствованию системы менеджмента Каширского завода ООО «Пепсико Холдингз».
Объектом диссертационного исследования выбрана система управления Каширского завода ООО «Пепсико Холдингз».
Предметом исследования являются целевые отношения менеджмента с учетом механизма повышения их эффективности на примере Каширского завода ООО «Пепсико Холдингз».
Теоретико-методологическую базу исследования образует в качестве основы индуктивный метод остатка, позволяющий выделять определяющий критерий при минимуме данных, а также метод анализа-синтеза как расчленение изучаемого объекта на составные части с последующим их соединением определенным образом, а также другие общенаучные методы: системного анализа, математического моделирования, аналогии, абстрагирования, экспертных оценок и т.д.
Информационную основу настоящего диссертационного исследования составили научные публикации монографического и периодического характера, а также документы финансовой и кадровой отчетности ООО «Пепсико Холдингз», корпоративные политики компании, а также другая нормативная база.
Область исследования включает: 10.8 – «Управление экономическими системами», 10.9 – «Организация как объект управления», 10.11 – «Процесс управления организацией», 10.17 – «Корпоративное управление».
Научная новизна диссертационной работы состоит в логико-математическом доказательстве наличия обратной зависимости эффективности менеджмента и жесткости организационных структур с учетом выявленных особенностей самоорганизации в социально-экономических системах и факторов влияния на экономические результаты самоуправляемой деятельности участников бизнес-процесса.
Носителями научной новизны в работе являются: разработанный соответствующий тематике исследования понятийный аппарат, обоснованная гипотеза, набор специфических принципов концепции, графо-аналитический метод исследования предметной области менеджмента, формализованный в соответствующем логико-математическом аппарате, позволяющем, в том числе, прогнозировать экономические результаты модернизации отношений менеджмента, а также методологический подход к исследованию предметной области менеджмента на основе сравнительного анализа с учетом современных концепций теории менеджмента.
В отличие от существующих административно-командных способов достижения управленческой эффективности в работе предложен новый поход к исследованию и совершенствованию отношений менеджмента на основе самоуправляемых бизнес-процессов в условиях глобализации, автоматизации и виртуализации бизнес-пространства с учетом выявленных особенностей самоорганизации социально-экономических систем. Предложены конкретные показатели, учитывающие состояние внутренней и внешней среды организации, а также логико-математический аппарат, позволяющий количественно оценивать уровень эволюционного развития отношений менеджмента организаций.
Основные положения, выдвигаемые на защиту и полученные лично автором:
-
В качестве теоретической основы диссертационного исследования принят и обоснован понятийный аппарат описания механизма повышения эффективности менеджмента, представляющего собой подход в менеджменте, учитывающий особенности и закономерности самоорганизации в социально-экономических системах, выявленные в результате анализа и обобщения тенденций эволюции менеджмента. Повышение эффективности менеджмента происходит за счет самопроизвольной самоорганизации участников бизнес-процесса при их оперативной самостоятельности, когда каждый участник бизнес-процесса имеет право и возможность взаимодействовать с любым другим внутренним или внешним участником в рамках своей целевой функции.
-
Выдвинута и обоснована научная гипотеза о возможности применения механизма повышения эффективности менеджмента на основе самоорганизации участников бизнес-процесса при их оперативной самостоятельности, что обеспечивает организации получение экономического эффекта при условии индивидуального развития персонала и учете нестабильности внешней среды как факторов, влияющих на характер самоорганизации в социально-экономических системах.
-
Обоснована концепция реализации механизма повышения эффективности менеджмента как принципиальное развитие положений гипотезы, представляющая набор принципов процесса модернизации отношений менеджмента в направлении самоуправляемых социально-экономических систем. В результате анализа системы управления Каширского завода ООО «Пепсико Холдингз» как крупного производственного предприятия пищевой промышленности, определена область возможного распространения концепции на аналогичные организации, имеющие специфические технологические и операционные особенности.
-
На основе предложенного понятийного и математического аппарата разработана методика оптимизации систем менеджмента, состоящая из пяти этапов, результаты внедрения которой подтверждают состоятельность принятой гипотезы. Суть методики сводится к определению оптимальной и фактической точек сочетания тейлоризма, институционализма и виртуализма в предметной области менеджмента с целью разработки мероприятий, позволяющих совершенствовать систему менеджмента организации и привести ее к оптимальному виду.
-
Разработан перечень рекомендаций по совершенствованию системы менеджмента Каширского завода ООО «Пепсико Холдингз». Выводы исследования подтвердились результатами апробации принятой методики. Полученные в работе научно-методические результаты и сформированные на их основе рекомендации соответствуют принципам современных концепций в области менеджмента, известных как «Менеджмент 2.0», «Маркетинг 3.0», «Менеджмент 3.0». В этой связи проведен их сравнительный анализ применительно к системе управления исследуемой организации.
Практическая значимость результатов исследования состоит в возможности разработки для крупных предприятий пищевой промышленности (в соответствии с объектом исследования) перечня практических рекомендаций, направленных на совершенствование систем менеджмента, вплоть до учета версий менеджмента 2.0, 3.0 и маркетинга 3.0. Рекомендации позволяют организациям формировать успешную стратегию развития и повышения конкурентоспособности на основе реализации механизма повышения эффективности менеджмента.
Значимость для учебного процесса результатов исследования заключается в возможности их включения в учебный процесс по следующим дисциплинам: «Корпоративный менеджмент», «Менеджмент», «Менеджмент организации», «Стратегии корпоративных структур», «Управление транснациональными корпорациями», «Стратегический и инновационный менеджмент».
Теоретическая значимость результатов исследования содержится в предложенном понятийном, математическом и методологическом аппарате, что способствует актуализации проблематики методологии повышения эффективности менеджмента.
Апробация работы на примере Каширского завода ООО «Пепсико Холдингз» позволила, с одной стороны, оценить состояние менеджмента данной организации, а с другой, – состоятельность механизма повышения эффективности менеджмента. Результаты апробации доложены на Международной научно-практической конференции «Вопросы экономики и управления» (Волгоград, Региональный центр социально-экономических и политических исследований "Общественное содействие", 2010), Межкафедральной конференции «Модернизация России: современные проблемы управления» (Москва, РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2010), Международной научно-практической конференции «XXII Плехановские Чтения» (Москва, РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2009), 6-ой практической конференции «Менеджмент и бизнес: технологии и опыт улучшений» (Кемерово, Кузбасская торгово-промышленная палата, 2010), I Международной научно-практической конференция студентов, аспирантов, магистров и молодых ученых «Экономика России: посткризисный период» (Москва, РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2010), Научной конференции «Проблемы теории и практики современного менеджмента» (Москва, РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2011), Социальном форуме «Рынок труда и политика занятости: состояние и перспективы развития», секция №3 (Москва, РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2011).
Публикации. По результатам исследования опубликовано три работы общим объемом 1,5 п.л. в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура диссертации. Цели и задачи исследования определили структуру диссертационной работы, состоящей из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и девяти приложений. Работа содержит 130 страниц, 26 рисунков и 5 таблиц.
Понятийный аппарат описания механизма повышения эффективности менеджмента
В качестве основы исследования предложен понятийный аппарат описания механизма повышения эффективности менеджмента, включающий следующие категории:
Механизм повышения эффективности менеджмента — подход, нацеленный на самоуправляемое использование трудовых, материальных, финансовых; информационных и других ресурсов, задействованных в бизнес-процессе за счет самоорганизации участников бизнес-процесса.
Эффективность менеджмента — характеристика рациональности системы управления организации, проявляющейся в экономических результатах (Э) деятельности организации.
Самоорганизация социально-экономических систем (S) - процесс самопроизвольного упорядочения взаимодействий участников бизнес-процесса без внешнего управляющего воздействия, влияющий на результаты экономической деятельности организации. В основе данного понятия лежит определение самоорганизации, изначально сформулированное Г. Хакеном1 для открытых систем, к которым можно отнести все социально-экономические системы: «Самоорганизация— процесс упорядочения (пространственного, временного или пространственно-временного) в открытой системе, за счёт согласованного взаимодействия множества элементов её составляющих». Если синергетический эффект самоорганизации, по мнению Г. Хакена, проявляется на более высоких уровнях иерархии, то для социально-экономических систем он выражается в результатах экономической деятельности на каждом уровне иерархии и в организации- в целом: Трехвекторная модель развития предметной области менеджмента — представление в рамках отечественной школы о предмете менеджмента как состоящем из трех элементов (векторов развития): управленческого воздействия (тейлоризма как традиционного менеджмента), организационного порядка (институционализма как нормативного менеджмента) и самоорганизации (виртуализма). Система менеджмента организации — структура предмета менеджмента, состоящая из трех элементов менеджмента или точка в трехвекторной модели предметной области развития менеджмента как пересечение проекций векторов развития тейлоризма (Т), институционализма (И), виртуализма (V), сумма которых равна единице. Организационное состояние - совокупность характеристик формальной системы» управления организации и свойств управляемой среды. Причем, формальная система управления характеризуется интеллектуальной емкостью, а также жесткостью организационных связей, управляемая среда — совокупным интеллектуальным потенциалом организации. Жесткость организационных связей1 (h) — величина обратная степени оперативной свободы участников бизнес-процесса или, в контексте настоящего исследования, количеству делегированных функций менеджмента. Устойчивость организационных связей (У) - способность организации в кризисных ситуациях стабильно поддерживать структуру организационных связей, обеспечивающих надежность каналов поступления управляющих воздействий и обратной связи. Интеллектуальный потенциал организации (I)- совокупный интеллект всех ее участников. Он- оказывает определяющее влияние на эффективность взаимодействия между ними; что вытекает из сущности интеллекта как совокупности экстенсивной его составляющей (общий объем информации и. способность его наращивать1) и интенсивной (аналитические способности обрабатывать имеющуюся информацию). Интеллектуальный потенциал реализуется в таких функциях, как познавание, сравнение, сопоставление, определение общего и частного выявление закономерностей, установление причинно-следственных связей, выявление входных и выходных параметров процессов, структурирование, классификация, ранжирование, установление зависимостей, моделирование, систематизация, целостное видение, абстрагирование, перенесение, расчет сценариев, прогнозирование, аппроксимация и т.д. Совокупность перечисленных свойств позволяет носителям интеллекта рационализировать как собственное поведение, так и добиваться согласованности коллективных действий а также происходит изменение мотивационной основы индивидов в соответствии с эффектом интеллектуализации. Эффект индивидуального развития (интеллектуализации) заключается в смещении системы, ценностей индивида на высший, уровень пирамиды потребностей Маслоу в результате роста интеллектуально-личностного потенциала и соответствующих изменений в структуре потребностей — материальное потребление и другие базовые потребности замещаются потребностями более высокого порядка (интеллектуальное и духовное ценности). В результате происходит самопроизвольная горизонтализация структурных связей. Интеллектуальная емкость организации (1е) - значение совокупного интеллектуального потенциала, который данная системы способна полезно использовать. Это понятие вытекает из эффекта вытеснения интеллекта. Эффект консерватизма жестких структур (вытеснения интеллекта) заключается в закономерном избегании носителями интеллекта организационной жесткости (механистичности) в связи с ограничением возможности творческой самореализации в жестких управленческих структурах и «перетекании» интеллекта в более мягкие системы с целью самоактуализации. Избыточный интеллектуальный потенциал системы - разница значений интеллектуального потенциала и интеллектуальной5 емкости системы, не может полезно использоваться и вызывает деструктивные процессы внутри управляемой среды. Организационный баланс - организационное состояние, характеризующееся равенством интеллектуального потенциала и интеллектуальной емкости организации. Идеальное организационное состояние характеризуется отсутствием вызовов среды, под которыми понимаются внешние воздействия и внутренние организационные искажения (положительный или отрицательный избыточный интеллектуальный потенциал). Оптимальное организационное состояние соответствует критериям эффективности и устойчивости организационных взаимодействий, реализуется при максимизации интеллектуального потенциала организации при условии организационного баланса.
Состояние действующей системы управления материнской для ООО «Пепсико Холдингз» компании «PepsiCo»
Сущность бюрократизма сводится к набору принципов и правил, сформулированных еще в начале XX века Ф. Тейлором, и А. Фойолем, получивших название научного менеджмента и позволяющих обеспечивать администрирование управляемой подсистемы. Представители управляющей подсистемы, составляющие бюрократический аппарат организации, получили название администрации, а их деятельность по подготовке, согласованию и принятию управленческих решений — администрирование. Постепенно произошло. формирование социального кластера профессиональных администраторов, для которых специализация» управляемых ими бизнес-процессов не принципиальна, а объектом деятельности являются процессы управления как таковые. Можно говорить о широком на сегодняшний день распространи в бизнес-среде явления, заключающегося в отсутствии связи управленцев со спецификой управляемых ими бизнес процессов, по сути являющихся универсальными. администраторами, которые свободно перемещаются из одной управленческой структуры в другую. Универсальные администраторы составляют основную массу бюрократических структур организаций, являясь лицами, уполномоченными принимать решения (ЛИР) и наделенными правом распоряжения материальными и денежными ресурсами организаций. Но, не владея спецификой бизнес-процессов, они не в состоянии самостоятельно разобраться в деталях и оценить правильность принимаемых решений и вынуждены создавать функциональные отделы, которые занимаются анализом задач и подготовкой решений. Контроль сроков исполнения без детального понимания самого бизнес-процесса превращается в бесполезный атрибут бюрократизма. Универсальные администраторы являются инициаторами раздувания штатов, в результате чего эффективность управления, только падает. Например, стандартная методика принятия решения универсального администратора, ввиду некомпетентности, сводится к вовлечению всех находящихся в распоряжении сотрудников, зачастую не имеющих, к данной проблеме никакого отношения. Большое количество совещаний приводит к уменьшению эффективности труда, так как у персонала просто не остается времени на выполнение собственных должностных обязанностей, которые делегируются соответственно на уровень ниже, что снижает качество их исполнения.
Обобщив, можно утверждать, что бюрократизация через механизм универсального администрирования приводит к замедлению инновационных процессов,, удорожанию стоимости, и снижению качества! принимаемых решений. В- качестве подтверждения этого вывода: можно-привести тот факт, что чистые; командно-административные структуры; оказались вытесненными; из конкурентных секторов экономики; и в основном сохранились только в условиях . естественных монополий и государственного управления. На глобальных рынках преобладают транс-национальные компании на основе .разветвленных линейно-функциональных структур. Их сложность приводит к размыванию ответственности , неоднозначности- организационных связей; громоздкости нормативной;базы, которая предполагает значительные издержки внедрения, но в соответствии с социологическими- исследованиями- не приносит должного эффекта. Персонал компаний приспосабливается к данным институциональным условиям; формально демонстрируя5 лояльность,, но реально ориентируясь, на; потребление благ, предоставляемых компанией. Виртуализация предметной! области менеджмента является- механизмом дебюрократизации и является» возможным решением задачи повышения эффективности организационных взаимодействий:
В соответствии с формулой4 (24) максимальный экономический эффект самоорганизации- достигается при максимизации виртуальной составляющей системы менеджмента. Расчет максимального экономического- эффекта проводится: по формуле (5) при максимальной- скорости оборачиваемости капиталов, отсутствии ошибок, ликвидации затрат на администрирование и мотивацию персонала. Ожидаемое- значение экономического эффекта (Э) определяется на основании расчетного максимального значения, умноженного на ожилаемый прирост степени виртуализации. - планируемый прирост степени виртуализации
В качестве результатов обоснования гипотезы диссертационного исследования о возможности достижения экономического эффекта в результате самоорганизации в социально-экономических системах получены определенные выводы: 1) о возможности достижения экономического эффекта в результате самоорганизации участников бизнес-процесса с учетом их оперативной самостоятельности; 2) о необходимости учета уровня индивидуального развития при самоорганизации участников бизнес-процесса в зависимости от жесткости организационных структур и сложности технологического процесса; 3) о необходимости учета нестабильности и угроз внешней среды для обеспечения устойчивости организационных связей в кризисных ситуациях за счет жесткости организационных структур; 4) о тенденции максимизации оперативной самостоятельности участников бизнес-процесса в рамках эволюции практического менеджмента; 5) об обратном характере зависимости эффективности и устойчивости организационных связей как обоснования экономической нецелесообразности априорной иерархичности; 6) о возможности применения графо-аналитических и логико-математических методов исследования и оптимизации предметной области менеджмента на базе трехвекторной модели; 7) о возможности расчета экономического эффекта самоорганизации в социально-экономических системах.
Концепция реализации механизма повышения эффективности менеджмента
Наличие единых специализированных информационных баз данных, доступных для специалистов одного направления, является признаком виртуализации компании. На сегодняшний день в компании существует единая электронная i система учета ежегодных персональных задач- и планирования. карьеры, единая техническая база,данных с технологическими, инженерными, экологическими и другими«ноу-хау.
Наличие сетевых функциональных структур в ООО «Пепсико Холдингз» имеет пока- ограниченный характер и наблюдается в основном в работе по организации различных проектов как инженерных, так и маркетинговых. При1 этом назначается руководитель проекта, который включает в свою команду (рабочую группу) всех необходимых ему специалистов из разных отделов, с которыми он работает напрямую, то есть формируется горизонтальная сеть управления проектами, ядром которой является руководитель проекта.
Кроме того созданы функциональные сети, состоящие из специалистов, работающих в разных регионах и решающих сходные задачи, и направленные на поиск инноваций, применение единых подходов и технических решений, обмен опытом. Участники такой функциональной сети регулярно встречаются, совместно посещают заводы и поддерживают деловые контакты.
Внедрена система управления изменениями, что упрощает реализацию сложных инновационных задач, имеющих меж функциональный характер. Система управления изменениями также имеет собственную электронную систему координации и позволяет руководству бизнеса в электронном виде утверждать и отслеживать проекты.
Уровень компьютеризации в ООО «Пепсико Холдингз» достаточно высок: каждый сотрудник за исключением низко квалифицированных рабочих имеет доступ к компьютеру и соответственно к информационным системам общего пользования.
Большинство технологических процессов в ООО «Пепсико Холдингз» автоматизированы, что позволяет свести к минимуму управление человеческим фактором и его влияние на качество выпускаемой продукции. Единственным отстающим участком на некоторых производствах остаются цеха упаковки.
Применение аутсорсинга расширяется в компании, но достаточно медленными темпами. Такие вторичные функции как уборка, обеспечение питания сотрудников, их доставка, транспорт, строительство уже сегодня выполняются подрядными организациями на основе аутсорсинга. Развивается также применение технического аутсорсинга, как в виде консалтинга, так и в качестве привлечения инженерных ресурсов для решения технических задач и ведения проектов.
Обобщим результаты анализа системы менеджмента ООО «Пепсико Холдингз» на примере Каширского завода. Управление ведется корпоративными методами посредством разветвленного бюрократического аппарата за счет каскадирования целей и задач. Причем приоритет в процессе хозяйственной деятельности имеет управленческая» вертикаль, а функциональные ветви управления осуществляют в основном, функции консалтинга, имеют координирующий характер. Это в значительной степени-упрощает структуру финансовой ответственности и облегчает процедуру финансового контроллинга, но значительно замедляет процессы принятия решения, в особенности по инновационным и инвестиционным проектам. Затраты на содержание административного управленческого аппарата представляют для компании значительную финансовую нагрузку.
Глобально «PepsiCo» является одной из крупнейших транс-национальных компаний, в штате которой состоит около 250 тысяч сотрудников. Управление такими людскими ресурсами возможно только на основе институциональных принципов, на которых собственно и базируется корпоративная система мотивации. Ценности или так называемые принципы, которые культивируются в компании, всецело ориентированы на человека, его моральные качества и сознательность и зачастую имеют в компании даже большее значение, чем профессиональная квалификация. Корпоративная культура компании формирует долгосрочные и взаимно уважительные отношения с работниками за счет реализации корпоративных политик. Так, например, большое значение имеет политика развития1 персонала, в соответствии с которой сотрудники. компании регулярно проходят внутренние и внешние обучения;и тренинги за счет компании, а также стажировки, обмен опытом, участвуют в различных конференциях, вовлекаются» в инновационные проекты и т.д. Более того планируемое карьерное развитие, построенное на основе прозрачных процедур позволяет работникам видеть перспективы карьерного роста. Все эти меры формируют чувство самоуважения и высокую самооценку у сотрудников компании. Также особое значение имеют социальные пакеты, включающие добровольное медицинское страхование для сотрудников и их семей, страхование жизни, корпоративная мобильная- связь, служебный транспорт и т.д. Стабильный уровень заработной платы, неизменный даже во времена экономических спадов, наряду с вышеперечисленными социальными аспектами формируют в работниках чувство стабильности и уверенности в. завтрашнем дне. Эти меры позволяют обеспечить определенный минимальный (избегательный) уровень мотивации персонала, основанный на желании людей оставаться в штате компании и понимании необходимости, по крайней мере, выполнять своих должностные обязанности.
На сегодняшний день виртуализация глобальных компаний в основном ограничивается тотальной компьютеризацией. Так в компании ООО «Пепсико Холдингз» наряду с наличием внутренней электронной почты созданы специализированные корпоративные сайты для сбора и обмена информацией.
Также в компании создаются сети из специалистов, работающих над сходными проблемами в разных подразделениях и регионах, что позволяет им обмениваться опытом и идеями, но в виду отсутствия реальных полномочий и ресурсов данные сети функционируют формальный и имеют более факультативный характер.
На основе проведенного анализа организационную структура Каширсокго завода ООО «Пепсико Холдингз» охарактеризована соискателем как механистичная, но с элементами институционализма с учетом информационно-технического инструментария виртуализма.
Результаты апробации методики оптимизации систем менеджмента на примере Каширского завода ООО «Пепсико Холдингз»
Технологическое оборудование для, производства картофельных чипсов является типовым и имеет эксплуатационные требования, адаптированные к наименее интеллектуально развитым регионам мира, к каковым Россия не относится. Таким, образом, можно сделать вывод о том, что для Каширского завода ООО «Пепсико Холдингз» будет характерно наличие избыточного интеллекта L 1т;п,и соответственно применима стратегически ориентированная организационная структура, ДЛЯІ формирования которой рекомендуется применение следующих организационных инструментов: управление изменениями (change management), синхронизвация.
Расчет фактического экономического эффекта может быть проведен только после совершенствования организационной структуры ООО «Пепсико Холдингз» по формуле (22), посредством суммирования различных экономических эффектов: уменьшения капитальных и текущих затрат на единицу выпущенной продукции, а также сокращения-фонда оплаты труда и затрат на развитие персонала
Проведем оценку соответствия организационной структуры Каширского завода ООО «Пепсико Холдингз» сетецентрической концепции Л.Ф. Никулина. Для этого по формуле (21) определим фактическую и оптимальную степень сетецентричности ООО «Пепсико Холдингз» 1\ГСф = 0,3 и NC = 0,5. Для этого по формуле (19) расчитаем отклонения А = 0,5 и Аф = 0,7 (расстояния до актуальной точки в предметной области менеджмента) как среднее геометрическое проекций отклонения на вектора развития менеджмента с использованием результатов предыдущих расчетов: (сГГф = 0,339; ёИф = 0,23; с1Уф = 0,569) и (dT = 0,29; dH = 0,34; dV = 0,39)..
Проведем анализ соответствия системы менеджмента Каширского завода ООО «Пепсико Холдингз» концепции «Менеджмент 2.0» Г. Хамела (таблица 3), который определил в качестве версии 1.0 развития менеджмента устаревшие принципы научного управления Ф. Тейлора и канонического институционализма Т. Веблена. Следующий этап развития теоретического и практического менеджмента, ориентированный на «очеловечивание» организаций за счет отказа от традиционной иерархичности.
Результат анализа показал соответствие фактической организационной структуры принципам концепции «Менеджмента 2.0» на 32%, с возможностью достижения степени соответствия до 88% в результате оптимизации системы . отношений менеджментаКаширскогозаводаООО «Пепсико-Холдингз». Аналогично проведем анализ соответствия системы менеджмента Каширского завода ООО «Пепсико Холдинге» концепции «Маркетинг 3.0» Ф. Котлера, который связывает развитие маркетинга с эволюцией технологий. По его мнению, индустриальная эпоха породила Маркетинг версии 1.0,. когда перед маркетологами ставилась задача продавать товары, не взирая на нужды и желания потребителей (эра товароцентризма). Эпоха информационных технологий породила Маркетинг 2.0: потребители уже достаточно информированы и могут сравнивать товары, однако маркетологи нередко продолжают манипулировать ожиданиями и мнениями потребителей, вместо того, чтобы интересоваться их реальными нуждами (эра клиентоцентризма). Сегодня же мы на пороге эпохи Маркетинга 3.0 или человекоцентричной (сетецентричной по мнению соискателя) эры. Новый, маркетинг обращается с потребителями как с творческими людьми, которые вместе с производителями участвуют в создании ценностей. Данная концепция кореллирует с понятием сетецентрического менеджмента как адаптивной организационной моделью, направленной на удовлетворение уникальных потребностей потребителей. Используя критерий соответствия принципам «Маркетинг 3.0» проведем анализ организационной модели Каширского завода ООО «Пепсико Холдингз» (таблица 4). Анализ показал, что фактическая организационная структура ООО «Пепсико Холдингз» лишь на 40% соответствует концепции «Маркетинг 3.0», а после преобразований в области менеджмента может быть достигнуто 80%-ное соответствие. Результаты апробации методики оптимизации систем менеджмента ООО «Пепсико Холдингз» (таблица 5) показывают степень соответствия организационной структуры ООО «Пепсико Холдингз» различным концептуальным моделям менеджмента до и после реформирования. Таким образом, для апробации методики в рамках настоящего исследования с применением индуктивного метода остатка выбрана система отношений менеджмента Каширского завода как крупнейшего производственного предприятия в составе ООО «Пепсико Холдингз» и, поэтому, наиболее репрезентабельного. Удалось определить фактическую и оптимальную точки в предметной области менеджмента, степень сетецентричности и соответствия концепциям «Менеджмент 2.0» и «Маркетинг 3.0», а также рассчитать ожидаемый экономический эффект организационных изменений. Результаты апробации (таблица 5) означают, что система менеджмента Каширского завода ООО «Пепсико Холдингз» на момент исследования на 53,9% соответствует принципам тейлоризма, на 33% -институционализма и на 13,1% - виртуализма. После проведения организационных преобразований предметная область объекта исследования может принять новую конфигурацию: тейлоризм — 25%, институционализм -44%, виртуализм — 31% при соответствующем приращении степени сетецентричности системы с 30% до 50%, сопровождающееся повышением степени соответствия концепции «Менеджмент 2.0» с 32% до 88%), а «Маркетинг 3.0» - с 30% до 80%. Значение степени сетецентричности, отличное от 100%, означает, что даже после организационных преобразований система менеджмента Каширского завода 0ОО «Пепсико Холдингз» может развить, сетецентричность лишь наполовину от прогнозных требований концептуальной гипотетической сетецентрической- модели,, что обусловлено внешними и внутренними условиями среды.
