Содержание к диссертации
Введение
1. Исследование особенностей развития человеческого капитала в системе профессионального образования 12
1.1 Изменение роли человеческого капитала в процессе развития научных концепций управления людьми
1.2 Актуальность повышения уровня развития человеческого капитала
1.3 Развитие человеческого капитала в образовательных учреждениях 49
2. Развитие человеческого капитала в структурах инновационного формата в составе вузов 61
2.1 Организационные формы структур инновационного формата в высшем учебном заведении 61
2.2 Функции и роль малых инновационных структур вузов в решении проблем совершенствования профессиональной подготовки кадров
2.3 Направления совершенствования профессиональной подготовки кадров в малых инновационных структурах вуза 92
3. Методика оценки уровня развития человеческого капитала в малых инновационных структурах вуза 102
3.1 Методические приёмы комплексной оценки уровня развития человеческого капитала организации 102
3.2 Экономическая оценка уровня развития человеческого капитала в малой инновационной структуре вуза 117
Заключение 133
Список использованных источников 137
- Актуальность повышения уровня развития человеческого капитала
- Развитие человеческого капитала в образовательных учреждениях
- Функции и роль малых инновационных структур вузов в решении проблем совершенствования профессиональной подготовки кадров
- Экономическая оценка уровня развития человеческого капитала в малой инновационной структуре вуза
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. Общеизвестно, что роль человеческого капитала в современной экономике возрастает. В связи с этим они нуждаются в постоянном развитии, контроле и создании условий для эффективного использования. Наука и образование занимают в этом процессе важное место.
Достижение конкурентных преимуществ в передовых сегментах и новых отраслях экономики требуют наличия кадров, обладающих всё более высоким уровнем квалификации и способностей. Стремление к повышению уровня развития экономики страны определяет необходимость постоянного повышения качества подготовки кадров. И дело не только в том, что для достижения более высокой производительности требуются более квалифицированные руководители и сотрудники, но и в том, что улучшение качества трудовых ресурсов в других странах устанавливает более высокий стандарт (и, прежде всего, образовательный) даже для поддержания уже имеющихся конкурентных позиций. А это требует перехода вузов на инновационный путь развития, что означает, в числе прочего, интеграцию образования, науки и производства, включая взаимодействие, научных организаций, образовательных учреждений, и реального производства.
Одной из форм инновационной деятельности в сфере образования является создание малых инновационных структур (далее МИС) в составе высшего учебного заведения. Наличие подобных структур в составе вуза позволяет заниматься научными исследованиями, используя производственную базу и учитывая потребности производства, что способствует совершенствованию профессиональной подготовки и соответствует требованиям времени и политике государства в области науки и образования. Выход ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам создания бюджетными научными и образовательными учреждениями хозяйственных обществ в целях практического применения (внедрения) результатов интеллектуальной деятельности» подтверждает актуальность выводов и предложений, сделанных автором в результате исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и методологические основы оценки, развития и управления человеческими ресурсами заложены в трудах западных учёных: К. Маркса, А. Маршалла, У. Пети, А. Смита, И. Шумпетера. В дальнейшем эти подходы получили развитие в работах: Г. Беккера, Б. Вейсброда, Д. Макгрегора, Д. Минцера, Ф.У. Тейлора, Т. Шульца и др.
Преобразования российской экономики последних лет в целом, и в системе высшего профессионального образования, в частности, привели к
необходимости пересмотра системы отношений «наука - образование -производство» и позволили по-иному взглянуть на проблему формирования и использования человеческого капитала. Этой проблематике посвящены работы российских учёных: Т.Ю. Базарова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлёва, Р.И. Капелюшникова, А.Я. Кибанова, Р.П. Колосовой, Н.Д. Кравченко, Ю.Д. Красовского, М.М Критского, В.В.Куликова, O.K. Миневой, Ю.Г. Одегова, С.Д. Резника, Г.Г. Руденко, З.П. Румянцевой, Н.Н Шаш и др.
При этом вопросам формирования, развития и использования человеческого капитала в системе образования посвящено ограниченное количество работ, среди которых следует упомянуть работы М.Н. Покусаева, Б.А. Сазонова, Э.А. Уткина, И.Р. Фатхутдинова. Вместе с тем, специфике формирования, развития и оценки человеческого капитала в системе профессионального образования не уделено должного внимания, что предопределило выбор темы и содержание исследования.
Цель исследования заключается в обосновании направлений совершенствования профессиональной подготовки кадров в малых инновационных структурах в составе высшего учебного заведения и разработке рекомендаций по оценке уровня развития человеческого капитала в этих структурах. В ходе диссертационного исследования были поставлены и решены следующие задачи:
выявление основных существующих проблем квалификационной подготовки специалистов в сфере профессионального образования и причины отсутствия должного взаимодействия образовательных учреждений с работодателями в рамках современного образовательного и производственного процессов;
определение роли и функций малой инновационной структуры вуза в процессе совершенствования профессиональной подготовки кадров;
раскрытие особенностей и специфических приёмов совершенствования профессиональной подготовки кадров в малых инновационных структурах в составе вузов;
разработка методических положений для оценки уровня развития человеческого капитала, применительно к малой инновационной структуре вуза;
оценка уровня развития человеческого капитала в малой инновационной структуре высшего учебного заведения инженерно-технического профиля. Объектом исследования являются малые инновационные структуры вуза. Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе повышения уровня развития человеческого капитала в малой инновационной структуре в составе высшего учебного заведения.
Теоретической и методологической базой исследования послужили апробированные временем научные положения экономики труда, работы классиков рыночной экономики; методологические разработки российских и зарубежных учёных; действующие нормативные акты и документы федеральных и региональных органов власти, курирующих высшую школу; законы и постановления РФ; а также государственные программы в области образования и инновационного развития экономики.
Работа предполагает системный подход к исследованию, основанный на теоретических выводах, анализе практики, разработке методических рекомендаций и апробации и внедрении полученных результатов в системе профессионального образования.
Информационная база исследования. В процессе выполнения работы использованы данные Росстата; материалы научно-практических конференций; информационные ресурсы Internet; документы бухгалтерской и статистической отчётности исследуемых малых инновационных структур высших учебных заведений; материалы аналитического исследования «Взаимодействие бизнеса и образования: Реальность и перспективы», проведенного рабочей группой Российского союза промышленников и предпринимателей (работодателей) (РСПП) по реформированию образования; Межрегиональным отраслевым центром (IRBS) и Федеральным агентством по образованию и науке; результаты экспертного анкетного опроса, выполненного при непосредственном участии автора, касающегося выяснения проблем взаимодействия образовательных учреждений и работодателей, (респондентами опроса выступили представители ведущих предприятий судоремнотно-судостроительной области и судовладельческих организаций, а также представители учреждений профессионального образования).
Научную новизну исследования представляют следующие положения:
Определено содержание понятия «малая инновационная структура вуза», под которой понимается организационная форма, создающаяся с целью внедрения новшеств конкретных научных направлений в реальный сектор экономики, обеспечивающая интеграцию науки, образования и производства, формирующая и совершенствующая профессиональные навыки и квалификацию работающих в ней сотрудников и студентов, привлекаемых к научной деятельности.
Сформулированы основные функции малой инновационной структуры вуза, заключающиеся в обеспечении развития профессиональной и компетентностной подготовки сотрудников данной структуры, через приобретение предпринимательских навыков, проведение научных исследований, повышение квалификации, формирование инновационной восприимчивости у студентов.
Раскрыты особенности подготовки специалистов в малой инновационной структуре, заключающиеся в возможности предоставления потребителям образовательных услуг не только теоретических знаний, но и хорошей практической подготовки, учитывающие динамичные изменения производства, экономики и общества.
Обосновано, что повышение уровня развития человеческого капитала в малой инновационной структуре вуза осуществляется в процессе инвестирования в человеческий капитал её сотрудников в форме интеллектуальных, временных и стоимостных затрат, позволяющих получать отдачу в виде дополнительного дохода: преподавателями - в процессе выполнения договорных работ, студентами - в процессе обучения и будущей профессиональной деятельности.
Представлена методика оценки уровня развития человеческого капитала в малой инновационной структуре вуза, определяющая её конкурентоспособность, которая включает в себя систему критериев (компетентность, креативность и корпоративность), характеризующих возможность повышения уровня развития человеческого капитала в ней, творческую активность и востребованность сотрудников данной структуры, а также развитие коллектива вуза. Предложены коэффициенты, определяющие роль каждого из критериев при оценке уровня развития человеческого капитала в малой инновационной структуре вуза.
Теоретическая и практическая значимость работы.
Теоретические положения и выводы, сделанные в ходе исследования, определяют роль и функции малых инновационных структур в процессе совершенствования профессиональной подготовки кадров. Результаты выполненного исследования направлены на реализацию политики укрепления взаимосвязи науки, производства и образования. Практическая ценность работы заключается в возможности применения основных её положений на практике с целью совершенствования подготовки квалифицированных специалистов в системе высшего образования. Разработанные автором методические положения позволяют оценить уровень развития человеческого капитала для наиболее полного и рационального его использования.
Апробация результатов работы. Оценка уровня развития человеческого капитала проведена на примере ряда малых инновационных структур Астраханского государственного технического университета. Основные положения диссертационного исследования могут быть использованы в рамках преподавания курсов: «Экономика труда», «Управление персоналом», «Инновационный менеджмент», «Экономика образования».
Основные результаты работы представлялись на научных конференциях и семинарах: «Человек в поиске духовности: ориентиры и установки» (Астрахань, АГТУ, 2005 г.); «Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование» (Саратов, СГТУ, 2007 г.); «Актуальные проблемы социально-экономического развития стран СНГ» (Астрахань, АГТУ, 2008 г.); «Инновационное развитие экономики России: национальные задачи и мировые тенденции» (Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова, 2008 г.); «Управление качеством инженерного образования и инновационные образовательные технологии» (Москва, МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2008 г.).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 10 работ общим объёмом 9,2 печатных листа, в том числе 3 публикации, вошедшие в перечень рекомендованных ВАКом изданий.
Структура и объём работы.
Диссертация состоит из следующих разделов:
Введение
Актуальность повышения уровня развития человеческого капитала
Управление людьми имеет такую же древнюю историю, как история человечества, так как оно стало практиковаться на таких ранних формах общественной организации, как племена и общины. По мере экономического развития, управление людьми превратилось в особую функцию, требующую специальных знаний и навыков. С развитием научно-технического прогресса усложняются функции подразделений, занимающихся управлением, и возрастает их значение в жизни организации. В процессе развития производственных отношений управление людьми претерпевает существенные изменения - оно начинает связываться с процессом управления бизнесом. Еще в первой половине XIX века экономисты обратили внимание на процессы колебательного характера длительностью в 7-11 лет, известные как промышленно-капиталистические циклы, состоящие из повторяющихся фаз «подъём - кризис - депрессия». Впоследствии эти наблюдения сложились в эволюционно-волновую теорию развития экономики. Профессор Н.Д. Кондратьев [54], исследуя причины появления кризисов и подъема экономики, установил, что перед началом «повышательной» волны каждого большого цикла происходили глубокие изменения в технологии производства на основе появления кардинальных изобретений и открытий, радикальных нововведений. Известный ученый Й. Шумпетер [55], исследуя экономические изменения в факторах производства, предложил схематическую картину сложной циклической модели, когда толчок развитию производственных отношений дают не только внешние факторы, но и внутренние, которые «взрывают» равновесие рыночной системы изнутри. Одним из таких внутренних факторов является использование новой организации производства, когда развитие научно-технического прогресса диктует необходимость усовершенствования производственных отношений. Рассмотрим эволюцию управления человеческими ресурсами в свете эволюционно-волновой теории. С конца XIX века до шестидесятых годов XX века работа с людьми трактовалась как работа с кадрами (использование трудовых ресурсов), при которой рассматривалась только одна функция человека - труд, измеряемый затратами времени и заработной платой, то есть человек рассматривался как человек экономический.
Начало «научного управления» было положено Ф.У.Тейлором [51]. Основным объектом, применительно к которому формируются теоретические и методические положения управления в системе Тейлора, является производственный персонал. Важнейшей задачей менеджера Тейлор считал поиск и достижение наивысшей производительности труда рабочих, а основным побудительным мотивом — заработную плату. Тейлор и его последователи рассматривали мотивацию с точки зрения стимулирования, т.е. «настраивания» работника на эффективный труд. Основным методом управления в данном случае выступает метод принуждения, основанный на угрозе наказания и ограничения возможностей работников организации. Классические методы управления производственным персоналом соотносятся с результатами исследований Ф.У. Тейлора и его последователей, а классические подходы к администрированию управленческого персонала связывают с именем А. Файоля, главный вклад которого в теорию управления состоял в рассмотрении управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных функций.
Развитием идеи научного управления трудовыми ресурсами стало появление концепции «человеческих отношений». Самыми авторитетными учеными школы человеческих отношений в управлении можно назвать М.П. Фоллет и Э. Мэйо. Именно М.П. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» [38]. Основным теоретическим результатом ее исследований стало осознание зависимости производительности труда от заинтересованности менеджера в каждом сотруднике, создание благоприятной групповой морали, а также внутриличностной мотивации работника. Работника перестали рассматривать просто как часть конвейера, а начали принимать во внимание его личностные особенности. Это привело к широкому использованию методов морального стимулирования. Поэтому функции руководителя стали подразделяться на экономические (максимизация прибыли) и социальные (создание и стабилизация эффективно работающих коллективов и групп).
Школа человеческих отношений примерно с конца пятидесятых годов XIX века переросла в школу «поведенческих наук», которая в центр своего изучения ставила методологию повышения эффективности отдельного работника. Наиболее яркими представителями этого направления являются Дж. Адаме, К. Арджирис, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Э. Лоулер, изучавшие проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства [4].
Можно утверждать, что развитие именно этих подходов привело к созданию в тридцатых годах XX века концепции, названной «управление персоналом» - когда человек рассматривается как элемент структуры (управление должностями). Концепция формируется на стыке общей теории менеджмента, экономики организаций, трудового права, политики, психологии, социологии, этики и ряда других наук. В настоящее время особенно актуально звучит мнение ученых о том, что процесс управления представляет собой искусство, суть которого состоит в применении науки к реальным ситуациям. Методами управления персоналом являются способы воздействия на сотрудников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы можно разделить на три группы: организационные, экономические, социальные. Все эти методы неразрывно связаны между собой и образуют комплексную программу по управлению персоналом в целях эффективного развития организации [8,12].
Позднее, на рубеже пятидесятых-шестидесятых годов XX века, произошёл отход от рассмотрения технократической формы организации труда и переоценка движущих сил экономики - на первый план выдвигается человеческий фактор. Появляется концепция управления человеческими ресурсами. В основе концепции лежат идеи теории человеческого капитала. Идея человеческого капитала имеет давние корни. Одна из ее первых формулировок обнаруживается в XVIII веке в «Политической арифметике» У. Петти. Позднее она нашла отражение в «Богатстве народов» А.Смита, «Принципах» А. Маршалла, работах многих других ученых. Отцы-основатели теории человеческого капитала обобщили и сформулировали применительно к образованию идеи Ж.-Б. Сэя и других ранних классиков. У истоков ее стояли известные американские экономисты, представители так называемой «чикагской школы» Г. Беккер, Б. Вейсброд, Д. Минцер, Ли Хансен, Т. Шульц. Позднее большой вклад в ее разработку внесли И. Бен-Порэт, М. Блауг, С. Боулс, Р. Лэйард, Дж. Псахаропулос, Ф. Уэлч, Б. Чизвик и другие. Заслуга выдвижения теории человеческого капитала принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т. Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г. Беккера (также лауреата Нобелевской премии) «Человеческий капитал» [23,102].
Развитие человеческого капитала в образовательных учреждениях
Экономическая и в особенности научно-техническая деятельность не могут осуществляться без кадров, соответствующим образом подготовленных. И в этом состоит значимость образовательного комплекса в экономической системе. Особое место в этом комплексе занимает высшая школа, готовящая кадры высшей квалификации для экономики и для ее научной отрасли, причем последняя получает кадры исключительно от системы высшего образования. В результате экономика, наука и высшая школа образуют неразрывно связанную триаду, где все составляющие дополняют друг друга и являются взаимосвязанными.
Образование и обучение представляют собой важнейший и крупнейший из рычагов долгосрочного действия, которым располагает правительство на всех уровнях для обеспечения устойчивого развития экономики. Улучшение общей системы образования является приоритетным делом правительства и вопросом экономической, а не только социальной политики. В то же время, одной системы образования недостаточно для того, чтобы обеспечить национальное преимущество. Столь же важное значение имеет осуществление такой политики, которая связывает систему образования с экономикой и поощряет собственные усилия ее хозяйствующих субъектов в деле обучения. В тех экономических условиях, которые на сегодняшний день сложились в России, представляется недостаточным всеобщее внедрение системы непрерывного образования, необходима концепция опережающего образования, суть которой должна состоять в том, что подготовка квалифицированных кадров должна предвосхищать потребности хозяйственной практики, а не следовать за ними. В особенности это касается подготовки кадров технических специальностей. Образование должно быть ориентировано не на пассивное отражение потребностей практики, а на опережающие требования, которые еще только формируются характером и темпами современного экономического роста и которые в ближайшем будущем предъявит к высшей школе практика современного хозяйствования.
В то же время высшая школа характеризуется своей спецификой. Несмотря на сравнительно высокую степень мобильности в совершенствовании образовательного процесса, результат новаций в подготовке специалистов сказывается с весьма значительной продолжительностью во времени. Помимо сроков, которые необходимы профессорско-преподавательскому составу для освоения новых научных достижений, новых технологий и конструктивных решений, реализацию инноваций и нововведений в высшей школе замедляют: во-первых -подготовка соответствующей методической и учебной документации, требующей не только времени, но и необходимой материальной и финансовой поддержки. Определенным фактором ускорения этого процесса должны стать новые информационно-коммуникационные технологии; во-вторых, весьма длительный срок (около пяти лет) занимает сам период подготовки специалиста в вузе. К нему также добавляется некоторый (обычно 2-3 года) период приобретения выпускником производственного опыта. Еще более длительного времени требует процесс подготовки кадров для преподавательской деятельности и научных изысканий (магистратура, аспирантура, докторантура). Стремление к ускорению процессов взаимодействия системы высшего образования и экономики, высшего образования и научной отрасли должно определять настоятельную необходимость интеграции высшей школы и экономики и науки [9,16].
Вузовская наука, является связующим звеном между академической и отраслевой наукой. Она сосредотачивает в своих рядах более 50% всего научного кадрового потенциала страны, выполняет как фундаментальные, так и прикладные исследования, имеет тесные связи, как с академической, так и с отраслевой наукой, а также непосредственно с предприятиями экономики. В высшей школе и в системе академической науки организована подготовка научных кадров высшей квалификации - аспирантура и докторантура. Значительная часть подготавливаемых кадров высшей квалификации затем успешно работает в экономике. Приоритеты высшего образования определяются как требованиями экономики, так и требованиями развития научно-технического и инновационного потенциала. Требования науки определяют качественные направления деятельности высшей школы, а требования экономики - ее количественные пропорции. Тем самым реализуется закрепленный в «Основах политики Российской Федерации в области развития науки и технологий на период до 2010 года и на дальнейшую перспективу» принцип интеграции науки и образования. Основными положениями такой интеграции являются [27,75]: 1) создание и поддержка деятельности интегрированных научно образовательных структур, университетских и межуниверситетских комплексов, научно-учебно-производственных центров в интересах подготовки квалифицированных кадров в научной, научно-технической и инновационной сферах; 2) развитие современных информационно-телекоммуникационных и иных наукоемких технологий и внедрение их в научную, научно-техническую деятельность и в учебный процесс; 3) совместное использование научной, опытно-экспериментальной и приборной баз академического, вузовского и отраслевого секторов науки в исследовательском и учебном процессах.
В условиях активизации инновационной и предпринимательской деятельности, глобализации экономики и интеллектуализации бизнеса, происходит преобразование индустриальных организаций в адаптивные, обучающиеся организации, когда объектом обучения становятся не отдельные люди и группы, а организация в целом. Это справедливо и для образовательной системы. Высшее учебное заведение, способствуя обучению всех своих сотрудников, постоянно преобразуется и совершенствуется, приспосабливаясь к изменяющимся экономическим и социальным условиям.
Функции и роль малых инновационных структур вузов в решении проблем совершенствования профессиональной подготовки кадров
В решениях Всемирного форума по социальному развитию, состоявшегося в Копенгагене в 1995 году отмечено, что ключевым инструментом достижения стабильности экономического положения каждого отдельного человека и страны в целом считается: накопление и сохранение человеческого капитала; проведение в жизнь стратегий, побуждающих людей поддерживать, совершенствовать и модифицировать свои навыки и умения в течение всей жизни посредством образования и профессиональной подготовки. При этом рост качества предложения труда должен сопровождаться ростом качества спроса. На Всемирном форуме была принята Декларация о совместных программах по развитию человеческого капитала, где в качестве приоритетов определено: 1) обеспечение качества всеобщего основного образования; 2) разработка национальных и региональных программ развития человеческих ресурсов на основе анализа рынка рабочей силы; 3) обеспечение качества рабочей силы и управления в сферах, способствующих экономическому росту и развитию, в частности на малых и средних предприятиях, на предприятиях, реализующих инновационные программы в области высоких технологий и др.; 4) целесообразность системного и массового применения обучающих программ для персонала предприятий как средство профилактики падения мастерства и роста безработицы; 5) повышение качества профессиональных стандартов, учебных программ, учебно-методических материалов и средств обучения; 6) расширение возможностей для населения региона по повышению квалификации, необходимой для экономического роста и развития каждого члена сообщества. В реализации программ развития человеческого капитала важную роль играет система высшего образования, поскольку: 1) система образования - это самая гибкая технологическая сфера, формирующая общественное сознание и формирующая цели и задачи, соответствующие долговременным потребностям общества; 2) высшая школа всегда была государственно-общественным институтом, активно взаимодействующим со всеми органами государственного и муниципального управления, со всеми хозяйственными структурами, научно-исследовательскими и научными организациями; 3) относительная исторически сложившаяся автономность высшей школы позволяет ей оставаться государственным институтом, наименее подверженным влиянию на него других управляющих структур, а потому способствующим достижению целей устойчивого развития. Высшая школа благодаря этому своему качеству сама в наибольшей степени сохраняет способность к саморазвитию; 4) высшая школа по своему положению представляет собой структуру, наиболее приспособленную к целям регионального развития. Конкретные интересы и потребности региона вместе с его производственной и социальной инфраструктурой наилучшим образом отражаются на характере деятельности высшей школы [10,34,83]. Глобальные изменения в экономике вызвали радикальные образовательные реформы, к основным чертам которых можно отнести: 1) непрерывность обучения; 3) значимость обучения, как для индивида, так и для организации и общества в целом; 4) адаптацию образовательного процесса к реальной практике, т.е. комплексный характер подготовки специалистов, учитывающий не только узкую специальную подготовку, но и возможность специалиста ориентироваться в современных экономических и социальных условиях; 5) инновационную направленность образовательной деятельности; 6) ориентацию на освоение человеком способов активной познавательной деятельности [37]. В свете вышесказанного, высшее учебное заведение рассматривается автором как обучающаяся организация, основные черты обучающейся организации, по сравнению с традиционной, представлены в гл. 1 (см. табл. 5).
Характерные особенности обучающейся организации можно сформулировать следующим образом: 1) по характеру взаимодействия с внешней средой — это органический тип организации, быстро адаптирующийся к происходящим вне её изменениям; 2) по характеру взаимодействия элементов внутренней среды организации это либо проектно-матричная, либо сетевая, а иногда развитая дивизиональная структура, то есть организационная структура обучающейся организации характеризуется гибкостью, децентрализацией, низкой степенью формализации; 3) основой обучающейся организации является образовательный процесс для всех членов организации: от определения целей, вытекающих из миссии, до их реализации; 4) в обучающейся организации изменяется роль высшего руководства, которое выступает в качестве главной движущей силы развития. Это требует фундаментального изменения управленческого мышления, перестройки социально-трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, поощрения новаторства, самостоятельности, творчества.
Различают несколько моделей обучающихся организаций в зависимости от взаимоотношений с внешней средой и представлений о системе управления. Критерий эффективности их функционирования: 1) рациональная модель организации, известная под названием механическая, базирующаяся на теоретических положениях школы научного управления. Концепция управления такой организацией ориентируется в первую очередь на оперативное управление с целью оптимального использования всех ресурсов; 2) модель, построенная на определении организации как коллектива людей, выполняющих общую работу и базирующаяся на положениях теорий человеческих отношений и поведенческих наук. В системе управления концентрируется внимание на поддержании человеческих отношений внутри организации, демократическом стиле руководства; 3) модель, в которой организация представляется в виде сложной системы, тесно взаимодействующей с её окружением. Главными направлениями управленческой деятельности становятся стратегическое планирование и маркетинг; 4) модель, представляющая организацию как общественное образование, в деятельности которой заинтересованы различные группы как внутри, так и вне ее границ [17,21,81].
Экономическая оценка уровня развития человеческого капитала в малой инновационной структуре вуза
Применяя предложенную в п. 3.1 методику, автор оценил уровень и наметил направления развития человеческого капитала в малых инновационных структурах, созданных в Астраханском государственном техническом университете. Для анализа выбраны: Испытательный центр «Marine technology service»; Лаборатория проблем моторной энергетики; Центр компетенции по технологиям компании «Schneider-electric». Для сравнения по данной методике проведена также оценка развития человеческого капитала в хозрасчётных подразделениях Астраханского государственного технического университета, деятельность которых ограничивается оказанием дополнительных образовательных, оздоровительных, и других услуг с целью улучшения материальной базы подразделений, стимулирования труда сотрудников университета и повышения их социальной защищённости. «ХП ЭВТ» организовано на базе кафедры «Эксплуатация водного транспорта». Основным видом деятельности «ХП ЭВТ» является предоставление дополнительных образовательных услуг по профилю института Морских технологий, энергетики и транспорта, в частности подготовка для поступления в университет по профильным специальностям, углублённое изучение английского языка, подготовка рабочих профессий.
«ХП Спортсервис» создано для оказания дополнительных образовательных и других платных услуг по занятиям физической культурой сотрудникам, студентам университета, физическим лицам, организациям и учреждениям региона. Деятельность «ХП Спортсервис» направлена на повышение социальной защищенности сотрудников, а также на развитие и улучшение материально-технической базы университета. Предметом деятельности «ХП Спортсервис» является: проведение учебно-тренировочных занятий направленных на укрепление здоровья граждан; проведение занятий по обучению плаванию детей и взрослых; проведение занятий по легкой атлетике и другим видам спорта; оказание консалтинговых услуг.
При оценке уровня развития человеческого капитала МИС вуза наиболее важным предложено считать критерий компетентности, поскольку показатели этого критерия оказывают влияние на уровень двух других критериев креативности и корпоративности. Уровни креативности и корпоративности находятся в прямой зависимости друг от друга и, в данном конкретном случае, оказывают равное влияние на развитие человеческого капитал. Таким образом считаем что, At = 0,5; А2 = 0,25; А3 = 0,25.
Из числа показателей выбраны те, которые можно оценить в денежном выражении - это уровень доходов сотрудников МИС и объём НИОКР, выполненных МИС за исследуемый период.
В таблицах 14 и 15 приведена должностная и квалификационная структура МИС ФГОУ ВПО «АГТУ». Анализ должностной и квалификационной структуры МИС говорит о возможности повышения квалификации, а значит о повышении социального статуса, уровня самооценки. Увеличение доходов способствует заинтересованности работника и стимулирует его стремление к самообразованию и самореализации.
В отличие от малых инновационных структур квалификационная структура хозрасчётных подразделений не изменяется, т.е. социальный статус работников не повышается. Оценивая уровень развития человеческого капитала в рассматриваемых МИС вуза по типу занятости, по возрастной и тендерной структуре, можно говорить стабильности этих показателей в течение рассматриваемого периода. Следовательно, можно сделать вывод, что данные показатели не повлияли на развитие человеческого капитала в данных конкретных МИС за исследуемый период.
Рассматривая динамику объёма выполненных НИОКР (табл. 23), можно говорить о востребованности услуг, оказываемых МИС. Материальное поощрение сотрудников также играет не последнюю роль в поддержании жизнеспособности МИС. Средний показатель объёма выполненных НИОКР на одного сотрудника показывает, что оптимальная численность сотрудников МИС завышена в 2 раза. Это объясняется спецификой образовательного учреждения. Основная задача малых инновационных структур — образовательная и научная деятельность, а не получение прибыли.
Показатели, характеризующие креативность деятельности Центра: 1) общая стоимость НИОКР, выполненных за исследуемый период -5595 тыс. руб.; 2) количество стипендий, премий, грантов и т.п. — в 2007 г. стипендию Губернатора Астраханской области и стипендию Президента РФ получали сотрудники Центра по итогам конкурса, в 2008 г., премию Губернатора Астраханской области получили сотрудники Центра за научно-исследовательские разработки в области деятельности Центра; 3) доля учёных в составе МИС, получивших стипендии, премии, гранты по направлению научной работы МИС - 46%; 4) количество патентов и авторских свидетельств - 4 за исследуемый период; 5) количество публикаций — 56 публикаций за 2001-2007 гг., в среднем 2-3 публикации в год на каждого штатного сотрудника Центра. Показатели, характеризующие креативность деятельности Лаборатории: 1) общая стоимость НИОКР, выполненных за исследуемый период -505 тыс. руб.; 2) количество стипендий, премий, грантов и т.п. - в 2008 г. сотрудники Лаборатории получили гранд РФФИ на проведение международного семинара по обсуждению научных проблем в области деятельности Лаборатории; 3) доля учёных в составе МИС, получивших стипендии, премии, гранты по направлению научной работы МИС - 30%; 4) количество патентов и авторских свидетельств - 5 за исследуемый период; 5) количество публикаций — 68 публикаций за 2002-2007 гг., в среднем 3-4 публикации в год на каждого штатного сотрудника Лаборатории. Показатели, характеризующие креативность деятельности ЦКТ «SE»: 1) общая стоимость НИОКР, выполненных за исследуемый период -342 тыс. руб.; 2) количество патентов и авторских свидетельств - 3 за исследуемый период; 3) количество публикаций - 32 публикаций за 2004-2007 гг., в среднем 2-3 публикации в год на каждого штатного сотрудника ЦКТ «SE».
Премии и стипендии от административных структур, полученные за исследуемый период, свидетельствуют об интересе к научным разработкам МИС, а также способствуют повышению самооценки и научного статуса сотрудников. Количество полученных патентов говорит о результативности научных изысканий сотрудников малых инновационных структур.
Количество и уровень публикаций говорят о наличии научных результатов и способствуют их пропаганде. Регулярное участие в конференциях, семинарах, круглых столах различного уровня (от университетских до международных), по направлению научной деятельности МИС, способствует повышению самообразования сотрудников.
