Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Теоретико-методологические аспекты феномена лидерства в информационной экономике
1.1 Анализ современных теорий лидерства 11
1.2 Феномен лидерства в информационной глобальной экономике
1.3 Эффективное организационное лидерство в условиях информационного прессинга
Глава 2 Институт лидерства в организациях информационного сектора экономики
2.1 Построения системы управления развитием организаций информационного сектора экономики с учетом институциональной структуры лидерства
2.2 Анализ эффективных лидерских практик современных информационных компаний
Глава 3 Организационно-методические рекомендации по развитию организаций информационного сектора экономики на основе технологии лидерства
3.1 Аналитический обзор современных мировых и отечественных тенденций развития организаций информационногосектора экономики
3.2 Формирование системы информационного менеджмента на основе лидерства
3.3 Реализация управленческих качеств лидера на основе формирования информационной инфраструктуры 146
Заключение 168
Список использованной литературы
- Феномен лидерства в информационной глобальной экономике
- Построения системы управления развитием организаций информационного сектора экономики с учетом институциональной структуры лидерства
- Анализ эффективных лидерских практик современных информационных компаний
- Формирование системы информационного менеджмента на основе лидерства
Феномен лидерства в информационной глобальной экономике
Некоторые организации стремятся сформировать такой фундамент лидерства, которые многие ученые называют «распределенное лидерство». Участие каждого сотрудника в функционировании и развитии фирмы не ограничивается, их лидерское воздействие носит ситуативный контекст и включается по необходимости. Причем природа конкретной ситуации порождает практики, когда происходит некоторое разделение власти. А плодами такого процесса пользуются все члены группы. Таким образом, можно говорить о ситуационном лидерстве, когда через определенный контекст сотрудник видит потенциальные возможности для организационной среды и конвертирует их в конкретные материальные выгоды для всего коллектива.
Лидер должен не просто определить возможность, из большого множества фактов, гипотез и предположений он должен идентифицировать одну, наиболее весомую и стратегическую, поскольку реализация сценарного поведения в нескольких плоскостях только дефокусирует и размоет ресурсное подкрепление. Командная эффективность во многом является производной составляющей лидерской активности. Успешный лидер определяет именно ту стратегию, которая приведет к большему результату в конкретных условиях.
По мнению Т.Ю. Базарова распределенное лидерство имеет определенные условия своего функционирования (рис. 7) . В первую очередь, процесс разделения власти не может подразумевать ее сосредоточение только в одном центре ответственности. Организационный контекст должен быть для всех единым, несмотря на возможные диссонансы в тактическом инструментарии достижения целей. Каждый из команды в одинаковой степени отвечает за результаты всей группы, привнося и обучая ценным навыкам остальных. Лидерское бремя передается при возникновении ситуационной необходимости.
С повышением взаимозависимости в организационных задачах, увеличением творческого и оригинального начала, сокращением сроков внутри коллектива больше предпосылок для развития распределенного лидерства. Постоянно изменяющиеся условия делают централизованное управление неэффективным, распределенное лидерство предоставляет последователям достаточную степень ответственности и свободы при организации собственной деятельности в рамках организации с целью достижения совместно запланированного результата26.
Распределенное лидерство позволяет сформировать фокус приложения сил, мобилизовать внутренние ресурсы сотрудников, включить их в профессиональную культуру организации, а не просто на нее работать.
Зачастую лидерское позиционирование руководства в организации коррелирует с выполняемыми ими должностными функциями. Хотя некоторыми исследователями актуализируется образ лидера как отделимого от формальной структуры, являясь неофициальным элементом организационной системы. В целом данная позиция имеет определенные основания, однако об этом можно говорить в ситуации идеального лидерства. На практике лидер обладает разными сценарными ролями и стратегиями, что оправдано в условиях изменяющихся рыночных отношений. В некоторых случаях лидером могут использоваться авторитарные инструменты управления, поскольку именно их реализация обеспечит самый эффективный уровень организационных показателей.
Одной из последних и интересных, на наш взгляд, теорий лидерства является интегральная обобщающая теория современного лидерства Дж. Дэя, П. Сенге, О. Шармера, М. Янга, Дж. Яворски и др. (An Overarching Theory), разработанная на основе широкомасштабного международного исследования компании McKinsey . Для наглядного представления нами были выделены три базовых блока этой теории (рис. 8):
Экономика знаний. Любой опыт, навык, компетенция, проблема представляет собой информацию, подкрепленную несколькими измерениями (временное, пространственно-физическое, субъективное, реляционное), она, в свою очередь, может быть зафиксирована и проанализирована для формирования последующего опыта. Нельзя передать навык или действие, можно раскрыть определенную информацию, скорее даже интерпретацию относительно действия. Здесь речь идет не только о работе над ошибками и практикой успеха, это более обширные базы данных, идентифицирующие взаимосвязи и корреляции, поднимающие новые интересные факты, последние могут стать новой точкой роста для организации. Информационный ресурс организации становится главным конкурентным преимуществом.
Инноватика. Формирование новых концепций, идей, решений -все это также нуждается в систематизации и отдельном изучении. Сформировав единый глубинный источник релевантной информации, организация может продвигаться по пути постоянных инновационных преобразований. Принципиальные инновации могут быть сконцентрированы в традиционных представлениях и подходах, информацию о которых хранит единая организационная оболочка.
Организационная экология. Организации в настоящее время все больше походят на эволюционирующие организмы, развивающуюся «оболочку жизни» новых форматов взаимодействий, экономических трендов. Эффективный лидер подразумевает в организационном порядке некоторую экологию дифференцированных взаимосвязанных сфер, которые управляются, направляются и интегрируются командами. Лидерство выступает управленческим механизмом формирования условий для стимулирования этой жизненной системы. При этом одинаково легитимной силой обладают индивидуальное и коллективное лидерство (распределенное).
Экономика знаний подразумевает использование аккумулированного информационного ресурса для разработки стратегий, расширения лидерских практик. Предполагается, что есть более глубокий потенциальный источник формирования организационного развития, заключенный внутри самих сотрудников. Поскольку не всегда удается установить реально движущие факторы, а тем более выстроить цепочку «мыслительный процесс -когнитивная выработка словесной конструкции - поведенческий акт», то можно зафиксировать только поступок / действие и выстроить комплекс гипотез, на основе которых представляется возможным идентифицировать интерсубъективный и транссубъективный уровни восприятия.
Если речь идет о географически разобщенных командных структурах, отделах, подразделениях одной организации, важно сформировать единую ментальную реальность, чтобы каждый член команды мог ощущать себя частью истории компании, ее миссии и целостности. В таких условиях лидеру необходимо преодолевать пространственно-временной барьер для построения релевантных дискретных актов лидерства.
Способность фокусировать дифференцированные точки зрения, персональные интересы, реляционные связи, локализованные на больших территориях, на организационной динамике и приоритетности - крайне актуально в современных организациях информационного типа.
В последнее время произошли определенные изменения в векторе исследований феномена лидерства. Спрос со стороны компаний сосредоточен в области вопросов, связанных с перенесением качества лидерских практик на бренд компании, распространением в количественном и качественном формате лидерской практики через сеть территориально разобщенных организационных единиц без потери смысловой и ценностной нагрузки, унифицированием корпоративного опыта / знаний в системе кросс-культурного менеджмента. На наш взгляд, исследование феномена лидерства как управленческой технологии формирования и капитализации организаций нового информационного типа в экономике позволит в некоторой степени ответить на данные вопросы.
Построения системы управления развитием организаций информационного сектора экономики с учетом институциональной структуры лидерства
Релевантная информация - совокупность данных, соответствующая определенным критериям, которая позволяет сотруднику реализовать какое-либо действие (бездействие). Как правило, субъект всегда находится в поиске каких-то знаний, необходимых для решения определенной задачи или нахождения смысла. Однако бывает трудно разграничить плоскость достоверной и некорректной информации, и подобрать требуемые неизвестные, не идя на компромисс с собой. Как следствие, человек накапливает в своем сознании избыточный массив информации, что становится препятствием на пути решения собственных проблем. В данной ситуации следует устанавливать критический порог, после которого информация перестает выполнять свою основную задачу - аккумулировать правильные решения.
Ключевой мэсседж - емкая содержательная часть чего-то целого, выступающая в роли основной смысловой нагрузки. По своему внешнему исполнению это может быть отдельная фраза или целый массив информации. В человеческом сознании являются своего рода ярлыками, которые выступают спусковыми механизмами инициирования активных действий. В отличие от релевантной информации, которая служит основой для генерирования данных другого формата с большей когнитивной составляющей, ключевое сообщение воспринимается сотрудником в таком виде, в котором оно есть. Только в результате декодирования из глубинных структур памяти, данная информация может подвергаться частичному искажению. В некоторых случаях ключевое сообщение может настолько субъективизироваться, что сложно отличить собственное мнение от воспринятой информации. В итоге человек становится зависимым от такого рода информации, которая может поступать от авторитетных источников или людей, он обезличивается в общей массе людей и теряет свою уникальность. Такое информационное давление, как правило, преобладает в директивной и закрытой организационной культуре.
Суггест - это подсознательно воспринимаемая информация, которая не регистрируется активным вниманием сотрудника. Информация преодолевает фильтры сознания и пробирается в зону подсознания. Несмотря на то, что такая информация не является частью когнитивных процессов обработки данных, она оказывает сильнейшее влияние на поведение и решения. Наибольшее распространение такого рода информация получила в технологиях продаж и переговорах. Манипуляции с помощью вербальных и визуальных инструментов, а также специальные методики нейролингвистического программирования позволяют адресанту добиваться необходимого результата. Влияние суггестивной информации ощущается интуитивно, когда человек чувствует, что ему следует поступить определенным образом, или понимает сущность какого-либо предмета/явления, никогда не встречаясь с подобным. В такой ситуации бывает сложно отличить знания, изъятые из структур долговременной памяти, от информации, которая незаметно проникла в сознание. Все это делает человека управляемым со стороны внешних сил. Мотивационная информация - информация, несущая в себе потенциал действия. Она может восприниматься сотрудником буквально в ситуации прямого распоряжения, и тогда его активность подчинена заданным границам, либо проявляться в качестве синтеза информационных импульсов, внутренних установок и рефлексии, что в дальнейшем генерирует внутренний мотив, то чем заряжает человека лидер. Интенсивность и качество мотива зависит от степени актуализации потребности, внутренних побуждений и доверия к источнику информации . Эффективность мотивационной составляющей тем выше, чем ниже вариативность информационных импульсов. Иными словами, разнородный поток информации, который рефлексируется и принимается на субъективном уровне, рождает диссонанс мотивов. В итоге может возникнуть ситуация, когда, во-первых, субъект стремится выполнять качественно работу, так как руководство постоянно привязывает результат работы в качестве информационного повода для мотивации, во-вторых, доводы руководителей среднего звена о постоянном увеличении скорости рабочего процесса наталкивают исполнителей на минимизацию усилий в пользу увеличения объемов (сделки), а, в-третьих, несправедливое поощрение труда генерируют мотив ухода от ответственности и инициативы. Такой диссонанс внутренних мотивов может стать причиной эмоционального выгорания сотрудника. Вербальная/визуальная информация - вся аудиальная и визуальная информация постоянно считывается субъектом, даже когда он этого не желает. Так устроена человеческая природа, изначально ориентированная на защиту от внешних угроз и выживание в суровых условиях. Все что попадает в зону человеческого глаза и слуха моментально регистрируется активным вниманием и только после этого принимается решение о дальнейшем взаимодействии с информацией. Многие ученые полагают, что после того, как человек принял решение о неактуальности информации, контакт с ней прекращается. Однако интересен другой феномен, указывающий на совершенно противоположный факт: когда раздражитель перестает активно восприниматься и человек как бы отключается от его воздействия на какие-то другие занятие при одновременном сохранении хотя бы минимального контакта, он в любой момент времени может актуализировать активную связь с источником воздействия при возникновении интереса. К примеру, разговор коллег, сразу привлекает внимание, когда заходит речь об интересующей информации.
Анализ эффективных лидерских практик современных информационных компаний
Только соединение стратегии видения цели и направлений ее достижения с отлаженной процедурой обеспечения выполнения заданий позволяет сформировать более эффективную модель управленческого лидерства. Модель «сбились с пути». Характеризуется низкой результативностью организационной деятельности при единстве понимания цели и сопряжении усилий в общем направлении ради ее достижения. Стержнем этой модели управленческого лидерства служит идея, сплачивающая ключевых сотрудников и позволяющая им достичь единства понимания цели организационной деятельности. В составе управленческого лидерства выделяются яркие личности с большим лидерским потенциалом, которые объединяют определенную часть подчиненных в группу своих последователей, готовых прилагать усилия, выходящие за рамки должностных обязанностей, для достижения поставленной цели. Тем не менее, организация демонстрирует низкую результативность деятельности из-за несогласованности между стратегией развития и организационной структурой, распределением ролей и функций, процедурами принятия и выполнения решений, а также в связи с отсутствием необходимых ресурсов для достижения поставленных целей. Повысить эффективность управленческого лидерства можно двумя способами:
Изменить направление деятельности, скорректировав цели и задачи организации с учетом сложившихся внутри нее структуры и культуры организации, а также имеющейся ресурсной базы.
Провести реструктуризацию организации, изменить ее культуру (нормы, ценности и традиции), создать единую общность ресурсов, которые в совокупности обеспечат реализацию запланированной цели в выбранном лидерами направлении.
Модель эффективного управленческого лидерства. Успешно со вмещает единство видения цели и направления организационных усилий с адекватной системой правил и процедур, подходящей структурой организации и распределением неформальных соци альных ролей. Таким образом, стратегия закономерно находит свое выражение в оптимальной деятельности по реализации стра тегических и тактических задач. Это - модель эффективного управленческого лидерства. В рамках данной модели менеджмент в полном объеме выполняет функции лидера организации на всех уровнях. В подобном случае управленческое лидерство обеспечивает максимально эффективное использование потенциала организации, консолидируя энергию и усилия всех сотрудников в едином направлении оптимального достижения целей. Высшей степенью эффективности управленческого лидерства является достижение синергетического эффекта организационной деятельности.
Сущность этого эффекта сводится к тому, что совокупные усилия коллектива превосходят сумму индивидуальных усилий по принципу «дважды два равняется пяти». Теоретически и практически авторитет руководителя представляет собой один из существенных аспектов проблемы лидерства. Специфика авторитета руководителя определяется особенностями выполнения им своей обязательной деятельности, как важнейшей функции - организаторской65. Не случайно поэтому профессиональная компетенция руководителя воспринимается как нечто само собой разумеющееся, выполняющей роль фона, который часто не замечается подчиненными. Внимание членов организации сосредоточено на особенностях отношения руководителя к ним. Руководить - значит не только уметь распоряжаться людьми, экономическими ресурсами и временем, предоставленными организации для выполнения разного рода «заказов рынка», но еще и регулировать взаимоотношения людей в процессе их трудовой деятельности. Вот почему тип или стиль руководства представляет собой один из важнейших социально-психологических характеристик руководителя как субъекта управления коллективом. Оценка эффективности организационной деятельности во многом отталкивается от управленческих способностей лидера и имеет две составляющие (рис. 24):
Объективные - количественные и качественные показатели работы, результативности организации и решений руководства; существующие технологии оптимальной деятельности по достижению конкретной цели, международные и национальные стандарты этой деятельности;
Идея управленческого лидерства несет в себе цель организационной деятельности и позволяет прилагать определенные усилия по консолидации этой деятельности в рамках достижения поставленной цели.
Когда оценивается эффективность управленческого лидерства, то, в первую очередь, анализируется то, как управленческий лидер видит цели и направления деятельности организации. Степень эффективности управленческого лидерства определяется тем, насколько сам лидер способен генерировать идеи и переводить их в организационные цели, ведущие к положительному результату. Эффективность лидерства также связана с тем, в какой мере управленческому лидеру удается фокусировать энергию организации в определенном направлении.
Эффективный лидер информационной компании большую часть собственного времени направляет на стимулирование инноваций66. Данная активность интегрирует в себе такие мероприятия как инициирование и поддержка планов инновационного развития, кураторство процесса внедрения новых технологий и решений бизнес-задач, а также управление существующей ИТ-средой. Последнее подразумевает не только традиционные функции по текущим рабочим моментам, но и генерирование коллективных идей относительно сокращения затрат на ИТ, снижения информационной уязвимости и, соответственно, рисков предприятия, актуализация задач по внедрению автоматизированных процессов, направленных на сокращение затрат в остальных сферах деятельности компании.
По сути, управленческий лидер современной организации находится в постоянном выборе базовой точки роста организации, поскольку информационная экономика реактивна по своей природе, но при этом сами конечные потребители, пусть даже активные, не всегда успевают за информационной гонкой. Противоречивый выбор, неопределенность ситуации, необходимость действовать здесь и сейчас, моментальный анализ входящего трафика информации отнимают у лидера много ресурсов.
Формирование системы информационного менеджмента на основе лидерства
Возросшее значение информационной составляющей современного общества, неизбежность и острая необходимость скорейшего вхождения российских организаций в общемировое информационное пространство, инициируют процесс повышения не только общего инновационного уровня руководителей, сотрудников, потребителей, но и развитие уровня их информационной культуры, которое до настоящего времени практически никак не формировалось.
Драйверами развития информационной культуры организации являются: Информационный прессинг. Требует более сдержанного и лаконичного подхода к работе с любой единицей информации. Любой информационный повод и контакт всегда включает в себя волну нейтральной информации, которая должна оставаться за пределами организационного и субъективного фильтра обработки информации.
Возрастание объема операторских работ. Большая часть компетенций современного сотрудника смещается в сторону унифицированного набора операций и взаимодействия. Каждый субъект отвечает за выделенный участок работ и качественную реализацию возложенных на него обязанностей. Информационная культура ускоряет выполнение мелкой и текущей работы. Это позволяет высвобождать время на улучшение рабочего процесса в стратегических направлениях. Изменение характера межличностного общения. Количественный показатель межличностных контактов внутри организационной культуры «человек - человек» смещается в сторону гибридных форм «человек - машина - человек» и «человек - машина». Информационная культура организации, как и информационный менеджмент, представляет собой новое направление, которое требует серьезного внимания, поскольку, уже сейчас значимую роль в организационном развитии играет качество доступа к информации и наличие необходимых навыков у персонала использования новых информационных технологий, т.е. наличие определённого уровня информационной культуры личности.
Информационная культура личности является одной из составляющих общей культуры организации, связана с социальной природой человека и является продуктом его разнообразных творческих способностей. Работа с информацией (информационная культура) является одним из важнейших инструментов в управлении развитием современной организации.
Под информационной культурой организации (ИКО) автором понимаются разделяемые в организации ценности и установки значимости и функционального предназначения информации и информационных продуктов, влияющие на процессы сбора, организации, обработки, распространения и использования информации, а также последовательный перевод этих ценностей в индивидуальные и групповые действия (поведение) и механизмы для оперирования информацией в разнообразных формах.
Информационная культура наделяет организационную среду определенными свойствами, которые заключены в следующих основных характеристиках: организационного развития, обеспечивает информационный доступ и обмен, формирует навыки (практики) работы с новыми информационными технологиями и медиа. Но самую большую ценность, которую привносит ИКО в систему организационной культуры - это опыт эффективной работы с любой информацией. Использование информационного потенциала ориентирует персонал на будущее. Создается четкое понимание того, куда необходимо стремиться, что для этого следует делать и какие инструменты и методики потребуется применять на практике. Именно данные факторы позволяют максимально извлекать стратегический ресурс из деловой, рыночной, политической, технологической и социальной информации. 2. ИКО выстраивает виртуальные социальные сети. Социальные сети, построенные на межличностном общении, имеют большое ограничение по времени и месту актуализации. Организационная культура организации смещается в сторону большей интерактивности и мобильности. Информационная культура -это также то, как организовано движение информации посредством информационных технологий. Современные организации уже давно научились создавать компьютерные сети, оптимизировать информационный обмен, организовывать информационную поддержку в Интернет пространстве. Однако проблема эффективности информационной системы до сих пор остается открытой. Разработать инструменты, с помощью которых организуется общение и информационный обмен, представляется не такой сложной задачей, как привить эффективные приемы и навыки по использованию этой информации. Сама по себе ИТ-система со всеми рабочими станциями и мультимедийными возможностями не гарантирует того, что информация будет использоваться более разумно и эффективно. 3. ИКО - адаптивная оболочка для разных субкультур в организации. Информационная культура подразумевает высокую точность в вопросах работы с информацией. Это означает, что в различных профессиональных группах информационная культура находит свое выражение в дифференцированном наборе используемых инструментов и подходов к процессам осознания, сбора, организации, обработки, распространения и использования информации. Информационная культура организации может быть представлена в структурном виде посредством репрезентации трех областей (рис. 35):
1. Организационный механизм работы с информацией. То, как организована цепочка работы с информацией от ее регистрации до фиксирования в материальной форме и непосредственного использования. Это организационная составляющая ИКО.
2. Система передачи информации. Каким образом информация циркулирует в организационной среде и взаимодействует с внешним окружением. В эту группу можно отнести все, что связано с автоматизацией и информатизацией информационных процессов. Представляет аппаратную составляющую ИКО.
3. Субъективный уровень работы с информацией. Культура работы с информацией на уровне отдельного субъекта. Требования, предъявляемые к степени развития информационной культуры каждого работника, разные. Однако общая методологическая база и подход к информационной составляющей рабочего процесса следует унифицировать. Каждый сотрудник должен обладать соответствующими знаниями, компетенцией и навыками, чтобы эффективно извлекать из информации нужный смысл, обеспечивая в дальнейшем количественное приращение знаний.
