Содержание к диссертации
Введение
1 Теоретико-методологические основы исследования коллективных трудовых конфликтов 10
1.1 Теоретические основы исследования коллективных конфликтов 10
1.2 Понятийно-категориальный аппарат и методология исследования 62
2 Конфликтный потенциал социально-трудовой сферы 116
2.1 Условия и детерминанты причин трудовых конфликтов 116
2.2 Конфликтный потенциал культуры труда 151
3 Типология и структура коллективных трудовых конфликтов 181
3.1 Основные элементы процесса диагностики коллективных трудовых конфликтов
3.2 Локаут как противоречивое действие коллективного характера, приравниваемое к забастовке
3.3 Забастовка как тип коллективного трудового конфликта 228
4 Управление коллективными трудовыми конфликтами 253
4.1 Государственное управление коллективными трудовыми конфликтами как элемент управления социальной политикой и трудом
4.2 Управление коллективными трудовыми конфликтами на уровне организации
Заключение 314
Список использованных источников
- Понятийно-категориальный аппарат и методология исследования
- Конфликтный потенциал культуры труда
- Локаут как противоречивое действие коллективного характера, приравниваемое к забастовке
- Управление коллективными трудовыми конфликтами на уровне организации
Понятийно-категориальный аппарат и методология исследования
В социально-трудовых отношениях по типу дискриминация, как правило, взаимодействуют индивидуальные акторы, например, подчинённый и руководитель, принимающий решение, которое представляет собой ограничение или ущемление прав индивида (личности) по признаку пола, национальности, расы, религиозных убеждений, принадлежности к общественным организациям (включая профсоюз) и т.д.
Таким образом, построение модели типологии социально-трудовых отношений, в которой используется подход смешанной субъектности этих отношений, является проблематичным. На наш взгляд, это проблематично в связи с тем, что экономика труда изучает взаимодействие реальных групп, как в нормальном состоянии системы, а также и в состоянии конфликта. При этом полагается, что конфликтное взаимодействие на практике выливается в поведение субъектов этих отношений, которое является отклоняющимся от нормы и имеющем определенные экономические последствия.
Именно, исходя из данного подхода, социально-трудовые отношения по типу конфликт подлежат изучению не в аспекте рассмотрения межличностных конфликтов или в терминологии российского трудового права «индивидуальных трудовых споров», а в ключе познания конфликтного взаимодействия коллективных субъектов.
Экономику современного государства необходимо рассматривать как генератор условий для возникновения конфликтов разного характера, несмотря на то, что в них в той или иной степени, в той или иной роли могут выступать работники, имеющие собственные коллективные интересы. Речь, по сути, идет о том; что в современной типологии социального конфликта не сформировано отдельное, самостоятельное направление, называемое некоторыми учеными «трудовой конфликтологией». В настоящее время существует понимание того, что коллективные трудовые конфликты, возникающие в жизни общества, связаны как с «чисто» экономическими преобразованиями - конфликты приватизации, смены собственника и реорганизации организаций различных форм собственности, так и со всем спектром проблем социально-трудовых отношений. При этом конфликты в социально-трудовой сфере подразделяют-ся по-разному. Подробнее об этом сказано в главе 3.1.
Актуальность данного исследования обусловлена несколькими факторами. Во-первых, в условиях перехода к рыночным отношениям в экономике выявились противоречия между наёмными работниками и работодателями, которые способствуют борьбе работников не только за свои интересы, но и законные права. Эта борьба проявляется в коллективных трудовых конфликтах разной природы и в разном отношении к ним со стороны государства. Так, со стороны государства до сих пор не решена проблема воздействия на коллективные трудовые конфликты, возникающие в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав наёмных работников. Власти обращают внимание на эти конфликты только, когда в их течении наёмные работники прибегают к неконвенциональному поведению — объявляют голодовку, захватывают служебные помещения или заложников из числа должностных лиц, или когда происходит политизация конфликта в форме выдвижения требований к институтам и органам государственной власти.
Во-вторых, государство не выполняет своих прямых функций по обеспечению защиты трудовых прав наёмных работников, а, выступая в качестве собственника средств производства порой, не выполняет своих обязательств в части финансового обеспечения работ по госзаказу. В-третьих, на практике имеют место коллективные трудовые конфликты, вызванные различными формами скрытого коллективного сопро-тивления наёмных работников," " как управленческим решениям работодателей (их представителей), так и сложившейся организационной культуре, и эксплуатации, принимающей хищнический характер."
При этом речь идёт о неявных коллективных трудовых конфликтах, то есть начало сопротивления работодателю не объявляется. В результате коллективного сопротивления наёмных работников работодатели могут нести большие материальные издержки, чем, например, в результате простой угрозы забастовки в целях разрешения коллективных трудовых споров в юридическом смысле данного термина.
Таким образом, на практике в социально-трудовой сфере протекают открытые (явные) и неявные коллективные трудовые конфликты. Это недооценено, что, помимо других причин, обуславливает необходимость использования термина «преодоление конфликтов». Объясняется это тем, что к неявному конфликту нельзя применять традиционные технологии, направленные на его завершение.
В литературе используется термин «конфликт явный»,24 но при этом понятие этого явления отлично от того, которое вкладывается нами. В данном исследовании под явным конфликтом понимается такое конфликтное взаимодействие, которое инициировано стороной наёмных работников, исходя из их конституционного права на коллективный трудовой спор и забастовку как средство его разрешения.
Конфликтный потенциал культуры труда
Институционализация в широком смысле слова — это процесс формирования комплекса формальных и неформальных правил, принципов, норм, установок, способствующих конфликтное взаимодействие субъектов социальных отношений сделать управляемым, то есть предсказуемым, рациональным и конструктивным с точки зрения предупреждения трансформации и эскалации конфликта, а также скорого его завершения.
Развивая этот теоретический подход, можно сделать заключение о том, что взаимные действия каждого из субъектов социально-трудовых отношений, направленные на институционализацию трудового конфликта, являются элементом производственной демократии. Всё это нам представляется логичным, но при этом нельзя не отметить, что до сих пор в научной литературе не был представлен механизм институционализации неявного коллективного трудового конфликта. Этот пробел нами ликвидируется (см. главу 4.1).
Известно, что неинституционализированный конфликт, как минимум, непредсказуем и неконтролируем управляющей системой.79 Речь идёт о неконтролируемости коллективного трудового конфликта ни органом управления организацией, ни менеджерами линейного звена. Это касается трудовых и экономических конфликтов, о которых будет сказано в заключение этой главы исследования.
Демократия в экономике и в организациях (на предприятиях) явля ется целевым ориентиром при переходе к рыночной и социальной рыночной экономике. Нет необходимости раскрывать все особенности демократии в экономике. Обратим внимание только на то, что демократия как выражение определенных свобод в этой сфере общественных отношений находит свое выражение в мерах, затрагивающих интересы и права наёмных работников. Она присутствует при условиях: если существует тарифная автономия профсоюзов и предпринимателей (работодателей) как результат претворения в жизни права на ассоциацию (объединение); если гарантируется соблюдение руководящих принципов отношений между работодателями и наёмными работниками, а также взаимодействия представителей работодателей с представителями работников -профсоюзами; если обеспечивается право наёмных работников быть выслушанными, в т.ч. по вопросам обжалования действий (бездействий) менеджеров (должностных лиц), а также права на получение ими достоверной информации по социально-трудовым вопросам, на внесение предложений и участие в управлении организацией.82
В современной России причины перехода от авторитарной системы управления производством к демократической системе можно подразделить на группы: экономические возрастание значения человека в системе «человек-техника»; необходимость создания действенных стимулов к труду в условиях перехода к инновационному производству; стремление к повышенной конкурентоспособности фирмы; настоятельная- потребность уменьшения экономических «издержек» социально-трудовых конфликтов для владельцев компаний и др.; социально-политические необходимость уменьшить масштабы и остроту внутрифирменных конфликтов, ослабить противоречие труда и капитала; действия наёмных работников и их организаций (в первую очередь рабочих партий и профсоюзов) направленные на повышение своей роли в управлении производством и распределение его результатов, и др.
Точка зрения отечественных учёных на причины перехода от авторитарной системы управления производством к демократической системе приведена специально, чтобы, с одной стороны, подчеркнуть экономический и социально-политический аспекты изучения сущности коллективных трудовых конфликтов. С другой стороны, это позволяет показать, что сама идея производственной демократии обладает конфликтным потенциалом. Так, в блок социально-политических задач развития производственной демократии входит допущение действий наёмных работников и их организаций (рабочих партий и профсоюзов) направленных на повышение своей роли в управлении производством и распределении результатов экономической деятельности организации.
Вмешательство в управление, а тем более в распределение экономических результатов - это посягательство на прерогативу работодателя. Оно обладает конфликтным потенциалом. В современной России работодатели (предприниматели) не готовы к вмешательству профсоюзов ни в управление организацией, ни в распределение результатов экономической деятельности организации. Если бы данный тезис был бы неверен, то на практике не было бы тех коллективных трудовых конфликтов, вызвавших широкий резонанс в обществе в 2007-2008 годах.
Локаут как противоречивое действие коллективного характера, приравниваемое к забастовке
Термин «разрешение конфликта» можно применять с использованием необходимых определений - полное или частичное. То есть полное разрешение конфликта - это именно технологии (способы), позволяющие воздействовать на причины конфликта, на устранение противоречий, лежащих в его основе. Частичное разрешение конфликта - это условное его завершение, поскольку ни причины конфликта, ни противоречия, лежащие в его основе, устранению не подлежат.
Для дальнейшего обоснования использования нами термина «преодоление коллективных трудовых конфликтов» важен следующий момент. Управление конфликтом возможно, если конфликт институализирован. То есть необходимым условием для управления является наличие реальной возможности и правоспособности определенного института или лица (физического, юридического) осуществить управленческое воздействие на соответствующие элементы конфликта. Так, например, коллективная (групповая) приостановка работы наёмными работниками или забастовка (стачка) в социологическом смысле этого термина требует институциона-лизации конфликта, чтобы далее субъекты социально-трудовых отношений могли управлять процессом разрешения коллективного трудового спора в юридическом значении этого термина.
Не все трудовые конфликтов коллективного характера из числа перечисленных объективно поддаются управлению, а только некоторые -«а» и «в». Коллективные трудовые споры, возникающие в связи с кол 156 См. Степанов Е.И. Современная конфликтология конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов: Учебное пособие. - М.: Издательство ЛКИ, 2008. С. 45. лективной защитой индивидуальных трудовых прав, не подлежат управлению. Оно Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Не подлежат управлению и трудовые конфликты, вызванные сопротивлением наёмных работников и, по сути, являющиеся неявными.
В современных условиях управление конфликтами, присущими социально-трудовой сфере, подразделяется на эндогенное и экзогенное управление. При этом эндогенное управление предполагает осуществление воздействия на надлежащие элементы трудовых конфликтов коллективного характера со стороны самих субъектов социально-трудовых отношений. Экзогенное управление - это воздействие на надлежащие элементы трудовых конфликтов коллективного характера, осуществляемое извне организации, в которой возник и протекает конфликт.
Исходя из данного подхода, объективно эндогенному управлению подлежат не все коллективные трудовые споры в юридическом значении этого термина. Так, эндогенному управлению не подлежат коллективные трудовые споры, которые по своей природе являются конфликтами права (юридическими). Для реального их завершения необходимо осуществлять технологии экзогенного управления конфликтом.
Эндогенное управление коллективным трудовым конфликтом невозможно осуществить, например, в случаях, когда в организации возник конфликт по поводу: выдвижения требования коллектива (группы) наёмных работников о восстановлении на работе, уволенного по инициативе работодателя с действительным или мнимым нарушением права наёмного работника; выдвижения требования коллектива (группы) наёмных работников о выплате задолженности по заработной плате; выдвижения требования коллектива (группы) наёмных работников о прекращении дискриминации в связи с принадлежностью к менее представительному профсоюзу; выдвижения требования наёмных работников или их полномочного органа по поводу не выполнения работодателем условий ранее заключённого коллективного договора; отказа работодателя начать коллективные переговоры с менее представительным профсоюзом; разного толкования субъектами социально-трудовых отношений положений коллективного договора или соглашения определенного уровня социального партнёрства.
Ситуация в сфере социально-трудовых отношений осложнена тем, что, государство самоустранилось от надлежащего вмешательства в коллективные трудовые конфликты по поводу права. Ярким примером тому была конфликтная ситуация в Пикалёво. До определенного времени ни местные, ни региональные, ни федеральные органы власти не реагировали на коллективный трудовой конфликт по поводу права, возникший на одном из крупнейших промышленных комплексов Ленинградской области, в состав, которого входят Пикалёвский глинозёмный завод, «Пика-левский цемент» и «Метахим». Только когда началась акция работников, имеющая характер массового неконвенциалъного поведения - перекрытие транспортной магистрали федерального значения, глава Правительства РФ В.В. Путин вынужден был вмешаться в этот конфликт.
Повторим, что и частичное разрешение конфликта, и преодоление конфликта, с одной стороны, оказывают воздействие на одинаковые элементы того и другого процесса (см. рис. 5). С другой стороны, эти технологии (способы) отличны от тех, которые осуществляются при урегулировании конфликта.
Преодоление коллективного трудового конфликта целесообразно связывать с определенным воздействием непосредственно на элементы конфликта, осуществляемым в случаях, когда по объективным основаниям невозможно ни экзогенное, ни эндогенное управление конфликтом. Традиционно к числу основных технологий (методов, способов) управления конфликтом в широком смысле данного термина принято относить: а) соперничество; б) сотрудничество; в) компромисс; г) уклонение; д) приспособление.157
Управление коллективными трудовыми конфликтами на уровне организации
Можно утверждать, что в современной России базисное противоречие между наёмными работниками и работодателями заключается в посягательстве последних на присвоение собственности первых, в качестве которой выступает начисленная заработная плата за результаты их труда. Эта точка зрения присуща и авторам учебника по государственной политике и управлению. Так полагается, что «социальный конфликт - это такая форма негативного взаимодействия между индивидами и социальными объединениями, также приблизительно точно выражающая их интерес, которое предполагает такую форму организации совместной жизни, при которой воспроизводятся неравные свойства этих индивидов».Далее уточняется, - «При этом под неравными свойствами индивидов надо полагать неодинаковым образом ограниченную способность индивида присваивать (курсив - А.С.) социальный продукт. Под последним понимается, созданный на базе существующего производства продукт, удовлетворяющий потребности индивидов».197
В период перехода России к рыночным отношениям в экономике появилось два разных типа научной литературы. В одних произведениях авторы обращают внимание на антагонистические социальные противо речия между наёмными работниками и работодателями (предпринимателями). При этом авторы научных трудов и учебников полагают, что антагонистические социальные противоречия не только являются потенциалом для социальных конфликтов с присущей им борьбой между субъектами конфликтного взаимодействия, но и представляют собой объективные условия системы капиталистического способа производства национального продукта.198
В противоположность первому типу научной литературы другие авторы полагают, что в условиях капиталистического способа производства национального продукта существуют неантагонистические социальные противоречия. По мнению этой группы авторов, может быть искусственно создана система взаимодействия наёмных работников и работодателей, при которой существование и развитие каждой из противоположностей предполагает существование и развитие другой, а значит, системе будет присуще единство и борьба противоположностей. Модель та г » 199 кои системы была названа «система социального партнерства». Идеология социального партнёрства выстраивалась на буржуазных теориях «одномерного человека», социальной интеграции, промышлен ного мира, партнёрства собственников средств производства и трудящихся в сочетании с теорией социального конфликта и другими доктринами. Можно уверенно сказать, что, во-первых, теория «одномерного человека» (Г. Маркузе, 1968 г.) является провозвестницей социального партнёрства. В её основе лежит мысль о том, что «скрытая заинтересованность в совершенствовании существующих институтов примиряет эти антагонистические классы (наёмных работников и работодателей — А.С.) во всё более увеличивающемся масштабе».
Во-вторых, эти теории и доктрины противопоставлены классовой борьбе и не обосновывают неизбежность социальных столкновений в обществе, имеющем систему капиталистического способа производства национального продукта, а апологетически предлагают способы свести их к минимуму с целью сохранения устойчивости социальной системы с капиталистической формой производственных отношений.201
В данном контексте нельзя не обратить внимания на точку зрения авторов монографии о социальных конфликтах в современном обществе, полагающих, что исторически существенно меняется «поле» социальной конфликтности, которое известно под титулом «производственные отношения». Далее говорится, что намечается сдвиг в соотношении понятий «производственные — социальные отношения», что, в конечном итоге, приводит к изменению основы социальной конфликтности. То есть методология анализа социального конфликта без отказа от марксизма, но с позиции отказа от абсолютизации К. Марксом и «его догматизированными последователями социоконфликтных процессов» позволяют заключить истинную сущность основы конфликтности. Она, по мнению этих авторов, заключается в том, что в современных условиях, отличных от времен К. Маркса, «индустриальные отношения» не всегда держатся как бы «на собственной тяге», откликаясь на все изменения средств производства и тому подобное. Эти отношения становятся органичными факторами экономического роста и социальной стабильности, оказываются необходимыми ресурсами общественного прогресса.204 Иными словами антагонистические отношения между наёмными работниками и работодателями (предпринимателями) растворились в современных условиях, отличных от времен К. Маркса, и произошло это толи само собой, толи под влиянием факторов экономического роста и социальной стабильности. При этом столкновение между наёмными работниками и работодателями - производственный конфликт, в ракурсе исследователей, стоящих на позициях критики марксизма, сводится к частной ситуации, в которой существует первоначальная фаза производства и вторичная фаза распределения результатов производства.
Сущность этого «частного случая» раскрывается следующим образом. «Если конфликт завязан вокруг второй фазы распределения, если поддержание высоких темпов производства обеспечивает значительный прирост конечного блага, то конфликтующие стороны оказываются перед дилеммой: сосредоточить внимание на борьбе за распределение блага или на сотрудничестве в производстве этого блага».205 Чтобы завершить рассмотрение этих тезисов и выводов, базирующихся на комплексном анализе в совокупности с синтезом множества динамических и статических и стохастических процессов»,20 нам придется обратить внимание на несколько моментов.
