Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Понятие, сущность и особенности коллективно-договор- 13 ного регулирования социально-трудовых отношений
Эволюция коллективно-договорного регулирования в 28 России
Нормативно-правовые основы коллективно-договорного ре- 36 гулирования социально-трудовых отношений
Международная практика регулирования социально- 51 трудовых отношений
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ
Состояние коллективно-договорного регулирования соци- 63 ально-трудовых отношений
Особенности регулирования социально-трудовых отноше- 75 ний на малых предприятиях Краснодарского края
Анализ качества коллективно-договорного регулирования 91 социально-трудовых отношений
Исследование проблем развития коллективно-договорного 104 регулирования социально-трудовых отношений в малом бизнесе
ГЛАВА 3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ
Участие представительных органов работников в коллек- 112 тивно-договорном процессе
Развитие коллективно-договорного регулирования социаль- 125 но-трудовых отношений на малых предприятиях
Организационно-методическое и информационное обеспе- 138 чение развития социального партнерства в организациях малого бизнеса
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 152
Список использованной литературы 159
Приложения
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. В 1991 году в России закончилась эпоха, когда единственным работодателем было государство. На экономическую арену вышли многочисленные новые собственники средств производства, интересы которых не совпадают с интересами наемных работников. С целью достижения компромисса в отношениях между трудом и капиталом возникла объективная необходимость внедрения и совершенствования определенных процедур урегулирования разногласий. За многие годы мировая практика выработала действенный механизм сбалансирования интересов противоборствующих сторон - социальное партнерство. При этом «условия задачи» - базовые нормы, регулирующие трудовые отношения, - устанавливает государство, а детали и дополнительные социальные гарантии - устанавливаются посредством переговоров.
Сегодня в России создаются объективные предпосылки развития социального партнерства, направленного на достижение оптимального баланса интересов работников, работодателей и общества в целом. Основными из них являются:
практически завершившийся процесс приватизации и разгосударствления основных отраслей экономики;
включение вопросов коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в трудовое законодательство;
формирование представительных органов работодателей и работников на всех уровнях социального партнерства, активизация их деятельности;
дальнейшее развитие институтов и механизмов проведения коллективных переговоров.
С другой стороны, следует особо подчеркнуть, что Россия переживает глубокий структурный кризис. Это определяет необходимость развития и роста эффективности социального диалога. Формирование цивилизованных трудовых отношений во многом зависит от состояния и динамики развития про-
4 изводительных сил, возможностей сторон трудовых отношений реально участвовать в формировании социально-экономической политики, в становлении производственной демократии, дальнейшем улучшении правовой базы регулирования трудовых отношений.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что при перестройке, проведении экономических реформ в первую очередь меняются экономические отношения в каждой отдельной организации, то есть на микроуровне (характер и условия труда, взаимоотношения между администрацией и представительными органами трудящихся, методы мотивации трудовой деятельности и другие аспекты), что ведет к эволюции государственного законодательства и смене государственной социально-экономической политики. Иными словами, в устойчивых экономических системах эволюция социально-трудовых отношений происходит по принципу «снизу - вверх» с микроэкономического на макроэкономический уровень.
Каждая национальная модель рыночных отношений содержит как универсальные, так и особенные, только ей присущие черты. Это в полной мере относится и к коллективно-договорному регулированию социально-трудовых отношений, как к одному из важнейших уровней социального партнерства.
В России накапливается свой, российский опыт регулирования социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства, учитывающий национальную специфику, степень развития рыночных отношений, исторический опыт, традиции.
Исходя из действующего законодательства Российской Федерации, можно констатировать, что государство видит целью дальнейшее развитие коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на основе разработки и внедрения трудовых стандартов, тарифного права и трудового судопроизводства; повышение ответственности участников социального партнерства за выполнение достигнутых договоренностей, определение роли государственных институтов в развитии социального диалога. Что подкрепляется проводимой на федеральном и региональном уровнях работой по
5 дальнейшему совершенствованию законодательных актов, определяющих правовые основы становления, укрепления и развития системы социального партнерства.
Вместе с тем, негативное воздействие на становление социального партнерства в России оказывает низкий общий уровень цивилизованности в социально-трудовых отношениях, зачастую отсутствие понимания необходимости сотрудничества, согласия, партнерства как главного принципа общественного развития.
В нашей стране переговоры с партнерами нередко приобретают характер предъявления ультиматума, а не социального диалога. Социологические данные показывают, что в России низка терпимость людей друг к другу: лишь 16% граждан способны спокойно воспринимать позиции и действия, которые им не по душе. На Западе аналогичный показатель приближается к 80%1.
Между тем важнейшим выражением сути переговорного процесса является достижение консенсуса, такого соглашения, которое на данный момент устраивает не большинство, а всех участников переговоров. К тому же специфика российского пути к социальному партнерству заключается в том, что мы, к сожалению, этот «дом» начали строить с крыши, а не с фундамента.
Существующая российская модель социального партнерства нуждается в совершенствовании, начиная с самого низа - с уровня предприятия.
Особого внимания заслуживает вопрос формирования дееспособного представительства коллектива работников способного стать достойным партнером работодателя в процессе переговоров. Правовой нигилизм работодателей, особенно малого бизнеса и частного сектора экономики тормозит развитие коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Выпал из социального партнерства на микроуровне слой индивидуальных предпринимателей.
Профсоюзы России в начале XXI века. Материалы итоговой конференции заместителей руководителей обще российских профсоюзов, участников проблемного семинара. M., 2004. С. 31
Учитывая безусловную приоритетность развития малого бизнеса в России, дальнейшее расширение возможностей для занятия предпринимательством, регулирование социально-трудовых отношений в перечисленных сферах должно все больше осуществляться посредством социального диалога. Государство в этой работе может выступить не только в роли законодателя и партнера, учителя и помощника, а также арбитра.
Недостаточно методическое обеспечение разработки и заключения коллективных договоров, нуждаются в обучении основным требованиям законодательства о труде работодатели, в том числе работодатели - физические лица.
Слабо разработаны инструменты определения эффективности заключенных коллективных договоров, не автоматизирован процесс их учета. Нуждаются также в унификации формы документов по заключению коллективного договора, механизм ведения коллективных переговоров.
В тоже время мировая практика, деятельность Международной организации труда подтверждают эффективность социального диалога в процессе регулирования социально-трудовых отношений, минимизации и дальнейшего исключения социальных потрясений и забастовок. История развития трудовых отношений и профессиональных объединений на Западе свидетельствует о возможности создания достаточно эффективных институтов социального партнерства, способствующих сбалансированию экономических прав работников и работодателей. Отношения между ними регулируются развитой системой национальных и международных экономико-правовых механизмов.
Степень научной разработанности проблемы. До начала рыночных реформ в России не было необходимости в масштабном изучении процессов социального партнерства в организациях: все предприятия являлись государственной собственностью, существовал единый работодатель - государство, категория частных и малых предприятий вообще не существовала.
Только в 1990-х годах XX века развитие социального партнерства, в том числе и в сфере малого бизнеса, стало объектом постоянных исследований со стороны ученых и специалистов-практиков. В работах Т. Алимовой, А. Блино-
7 ва, В. Бобкова, А. Виленского, Н. Волгина, Ю. Волкова, А. Вольского, Ф. Гай-нуллиной, Б. Генкина, Н. Гриценко, А. Деревянченко, А. Жукова, Б. Збышко, А. Зубковой, А. Игнатова, С. Калашникова, В. Каменецкого, В. Киселева, Р. Колосовой, Л. Костина, А. Крутикова, В. Куликова, В.Лазарева, М. Лапусты, Г. Меликьяна, В. Михеева, В. Можаева, П. Мягкова, О. Нетеребского, А. Нур-тдиновой, Т. Обыденновой, Ю. Одегова, А. Орлова, В. Патрикеева, Ю. Попова, Р. Радаева, Б. Ракитского, Н. Римашевской, В. Саленко, В. Смолькова, В. Сперанского, Л. Слуцкого, А. Чепуренко, Ф. Шаркова, М. Шмакова, А. Шулуса и др. нашли отражение организационные, экономические, социальные и правовые аспекты процессов зарождения, становления и развития социального партнерства на различных уровнях.
Вместе с тем, не нашли всестороннего отражения в научных исследованиях и в работах специалистов-практиков особенности и факторы, влияющие на развитие коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в сфере малого бизнеса (предпринимателей без образования юридического лица и частных предпринимателей), методы оценки количественных и качественных характеристик заключаемых коллективных договоров и результатов их реализации, а также не определена роль и формы влияния региональных органов по труду на развитие коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в организациях.
Целью диссертации является разработка, на основе проведенного автором анализа практики, рекомендаций по распространению коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в организациях малого бизнеса, включая работодателей - физических лиц.
Основные задачи исследования. Цель и логика исследования обусловили постановку и решение следующих задач:
1) рассмотрение теоретических основ и эволюции коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений;
изучение системы правового обеспечения коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на национальном и международном уровнях;
исследование современного состояния коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в Российской Федерации и Краснодарском крае;
выявление особенностей коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на малых предприятиях Краснодарского края;
разработка методов оценки эффективности коллективных договоров на малых предприятиях;
определение уровня соблюдения законодательства о труде на малых предприятиях и отношения работодателей к социальному партнерству;
выработка предложений по организации представительного органа работников для ведения коллективных переговоров в организациях, где отсутствует профсоюз;
8) обоснование возможности и целесообразности коллективно-
договорного регулирования социально-трудовых отношений работодателей -
физических лиц (предпринимателей без образования юридического лица
(ПБОЮЛ) и частных предпринимателей (ЧП));
9) подготовка рекомендаций по совершенствованию коллективно-
договорного регулирования социально-трудовых отношений в организациях
малого бизнеса и у работодателей - физических лиц.
Объектом исследования являются коллективные договоры, заключаемые в негосударственном секторе экономики.
В качестве предмета исследования выступают экономические отношения между представительными органами работников и работодателей на малых предприятиях Краснодарского края в процессе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.
Теоретической и методологической основой диссертации послужили научные мысли отечественных и зарубежных ученых в сфере коллективно-
9 договорного регулирования социально-трудовых отношений. Основным методом является комплексный подход, широко используемый в современной науке. На различных этапах исследования применялись такие методы, как диалектический, анализа и синтеза, научной абстракции, построения классификаций, экономико-статистические и др.
В диссертации использованы наиболее значимые положения экономической теории, экономики труда, отечественный и зарубежный опыт в сфере регулирования социально-трудовых отношений в организациях малого бизнеса, положения трудов ученых по проблемам развития социального партнерства, законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, международных организаций, развитых государств с рыночной экономикой.
Эмпирическую базу диссертации составили материалы сборников Госкомстата РФ, информационно-аналитические и методологические документы Министерства здравоохранения и социального развития РФ (бывшего Министерства труда и социального развития РФ), исследования Института социально-экономического анализа и развития предпринимательства, Ресурсного центра малого предпринимательства, Научно-исследовательского института труда и социального страхования Минзравсоцразвития России, данные открытой печати, а также статистические данные о развитии социального партнерства в Российской Федерации и Краснодарском крае, результаты социологических обследований и анализа деятельности организаций малого бизнеса.
Основные результаты, полученные автором исследования и их научная новизна:
Исследовано правовое многообразие трактовки понятия коллективного договора, выявлено несоответствие определения, принятого в российском законодательстве, международному, и обоснована необходимость участия в коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений работодателей - физических лиц.
На основании исследования эволюции коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в России выделено 3 этапа разви-
10 тия социального партнерства, связанных с развитием капиталистических отношений, предпринимательской активности и снижением государственного регулирования трудовой сферы.
В результате анализа показателей коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в Российской Федерации и Краснодарском крае выявлены факторы, сдерживающие развитие социального партнерства. К числу таких факторов автор относит: отсутствие инициативы сторон, а также легитимных представителей сторон, недостаточную правовую грамотность участников переговорного процесса, подмену коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений принимаемыми Уставами организации, опасение возникновения экономических кризисов. Обоснована перспективность организационно-методологического и информационного обеспечения социального диалога в малом бизнесе со стороны органов исполнительной власти по труду.
На основании исследования особенностей коллективно-договорных отношений в негосударственном секторе Краснодарского края, недостаточной представительности профсоюзов в организациях малого бизнеса, автором, обоснована целесообразность создания представительного органа работников для участия в социальном диалоге и предложен примерный Устав такого органа.
По результатам анализа материалов проверок соблюдения трудового законодательства на малых предприятиях и социологического исследования коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, автором разработаны планы проведения семинарских занятий, рекомендации по распространению коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в организациях малого бизнеса, включая работодателей -физических лиц и макет (структура и возможное содержание) коллективного договора.
Обоснованы и предложены инструменты анализа и оценки содержания коллективных договоров по уровню декларативности, корпоративности и новаторства мероприятий.
На основании анализа данных о состоянии коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на малых предприятиях Краснодарского края выполнены оптимистичный и реальный прогнозы заключения коллективных договоров в малом бизнесе (включая работодателей - физических лиц) до 2007 года.
Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности применения ее выводов и рекомендаций при разработке и внесении изменений в существующую нормативно-правовую базу по регулированию социального партнерства; развитии социального диалога на малых предприятиях; ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров работодателей - физических лиц и наемных работников, их выполнении и изменении, а также организации контроля за выполнением принятых на себя обязательств.
Основные положения диссертации могут быть использованы в качестве методической основы для дальнейшего совершенствования действующих в сфере социального партнерства технологий. Материалы диссертации также могут быть полезными в учебном процессе для студентов вузов и слушателей курсов повышения квалификации системы органов по труду, социальной защиты населения, руководителей и специалистов организаций различных форм собственности, социальных партнеров.
Внедрение и апробация результатов исследования. Основные теоретические и научно-методические положения исследования использовались автором в ходе его непосредственной работы в управлении по труду и социальным вопросам Краснодарского края по развитию социального партнерства.
Практические выводы диссертационного исследования внедрены и используются при осуществлении методологического обеспечения процессов
12 подготовки, заключения, регистрации и контроля реализации коллективных договоров на малых предприятиях Краснодарского края.
Основные результаты исследования озвучены автором в докладах и выступлениях на Международной научно-практической конференции «Формирование гражданского общества в современной России: проблемы и перспективы», в ходе проведения «круглых столов» с участием представителей профсоюзов, работодателей и органов исполнительной власти Краснодарского края по социально-трудовой тематике.
По теме диссертации опубликовано 8 печатных работ общим объемом около 4 печатных листов.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 11 параграфов и заключения, содержащего выводы и предложения по результатам исследования, списка использованной литературы и приложений.
