Содержание к диссертации
Введение
1. Концептуальные основы кластерного подхода к стратегическому управлению высшим учебным заведением 13
1.1. Теоретико-методологическое обоснование механизма стратегического управления 13
1.2. Система стратегического управления высшим учебным заведением 25
1.3. Кластерная форма стратегического управления высшим учебным заведением 51
2. Стратегическое управление формированием и функционированием образовательного кластера на базе высшего учебного заведения 71
2.1. Организационная культура вуза как условие формирования и функционирования образовательного кластера 71
2.2. Моделирование стратегического управления вовлеченностью профессорско-преподавательского состава в деятельность кластера 88
2.3. Оценка влияния эффективного контракта как институционально-прогрессивной структуры образовательного кластера на формирование организационной культуры высшего учебного заведения 106
3. Совершенствование инструментария стратегического управления образовательным кластером вуза 129
3.1. Подходы к проектированию оптимальной системы стратегического управления образовательным кластером вуза 129
3.2. Разработка институционально-организационной модели образовательного кластера Южно-Российского института-филиала ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» 137
Заключение 152
Список использованных источников 158
- Система стратегического управления высшим учебным заведением
- Организационная культура вуза как условие формирования и функционирования образовательного кластера
- Оценка влияния эффективного контракта как институционально-прогрессивной структуры образовательного кластера на формирование организационной культуры высшего учебного заведения
- Разработка институционально-организационной модели образовательного кластера Южно-Российского института-филиала ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Вовлечение России в интеграционные процессы мирового экономического и образовательного сообщества определило необходимость модернизации условий функционирования национальной системы высшего образования, выявило потребности модернизации количественных и качественных требований к деятельности высших учебных заведений, в том числе, и в рамках взаимодействия с властными и бизнес-структурами на федеральном и региональном уровнях посредством формирования кластера.
К числу основных проблем государственных высших учебных
заведений можно отнести противоречивость используемых методов и форм
управления, несоответствие современным требованиям формально-
институциональных норм и общественных структур. Поэтому, приобретает
практическую значимость разработка научно обоснованной кластерной
стратегии управления вузом на основе учета тенденций и закономерностей в
области стратегического менеджмента как оптимального инструмента
управления открытыми социально-экономическими системами,
функционирующими в условиях нестабильно изменяющейся внешней среды. С другой стороны, кластерная стратегия позволяет максимизировать учет не только внешних, но и внутренних факторов развития образовательной организации как сложной динамической системы, в частности, норм и приоритетов организационной культуры научно-педагогического состава вуза.
Следовательно, на современном этапе можно говорить о теоретико-практической значимости научного обоснования кластерной стратегии управления учреждениями высшего профессионального образования, оценке ее результативности, определении уровня влияния на достижение национальных и региональных социально-экономических показателей развития.
Степень разработанности научной проблемы. Проблематика стратегического управления высшим учебным заведением в современных условиях имеет междисциплинарный характер.
Теоретические основы стратегического управления были заложены в работах Анопченко Т., Ансоффа П., Аакера Д., Боумена К., Виханского О., Гапоненко А., Глюка У., Джауха Л., Джонсона Г., Евенко Л., Зайцева Г., Лариной С, Мясоедова С, Минцберга Г., Некрасова В., Овчаренко Г., Овчинникова В., Пирса Дж., Робертсона Р., Роува А., Савельевой Н.,
Симионовой Н., Скоулза К., Стрикленда А., Томпсона А., Фатхутдинова Р., Хаттена К., Шендела Д.
Особенности стратегического управления образовательными учреждениями освещены в трудах Волкова А., Грудзинского А., Голенкова В., Деревниной А., Егоршина А., Журавлева В., Карпухиной Е., Кларка Б., Лазарева Г., Логуновой О., Майера Г., Макаркина Н., Овсянниковой Г., Оболенского Н., Побыванца В., Похолкова Ю., Пузанкова Д., Сербиновского Б., Скотта П., Хохлова А., Шукшунова В.
Исследования процессов создания кластеров получили отражение в трудах Агранова А., Артамоновой Ю., Асадуллина Р., Барышниковой М., Баткилиной Ю., Беляева В., Ефовкс-Вильямс И., Зинова В., Игнатова В., Игнатовой Т., Ковалева И., Коршуновой Е., Котляревской И., Марголина А., Морозовой Н., Наумова С, Осечкиной Л., Павитта К., Портера М., Рябовой Н., Сибуриной Т., Смирнова А., Солвелла О., Тарасенко В.
Несмотря на широкую представленность научных результатов в области исследования особенностей стратегического управления высшими учебными заведениями и формирования на основе приемов и механизмов стратегического менеджмента эффективно функционирующей системы образовательных кластеров, на наш взгляд, в более глубоком анализе и определении системных взаимосвязей нуждаются направления разрешения противоречий стратегического управления вузом как социально-экономической системой, участия персонала в реализации кластерной стратегии вуза и влиянии организационной культуры на формирование образовательного кластера.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является выработка комплекса рекомендаций, направленных на совершенствование системы стратегического управления высшим учебным заведением посредством создания и обеспечения эффективного функционирования образовательного кластера.
Достижение указанной цели обусловило необходимость постановки следующих задач:
- представить теоретико-методологическое обоснование связей и
закономерностей функционирования механизма стратегического управления;
выявить особенности и противоречия стратегического управления высшим учебным заведением;
проанализировать сущность и обосновать условия формирования образовательного кластера;
исследовать направление и масштаб влияния организационной культуры вуза на реализацию организационно-стратегических мероприятий;
разработать модель стратегического управления вовлеченностью профессорско-преподавательского состава;
диагностировать состояние и выявить предпосылки повышения уровня вовлеченности персонала высшего учебного заведения в процессе реализации мероприятий стратегического управления;
предложить инструментарий и направления повышения эффективности кластерной системы стратегического управления вузом.
Объект диссертационного исследования - система стратегического менеджмента учреждений высшего профессионального образования и технологии кластерных объединений образовательной и бизнес-среды; предмет - система управленческих воздействий организационно-стратегического характера, направленных на обеспечение результативности функционирования образовательного кластера на базе высшего учебного заведения.
Система стратегического управления высшим учебным заведением
Переход к экономике знаний актуализирует вопрос о роли и месте вузов в новой социально-культурной ситуации и разработке стратегии развития, адекватной существующим и перспективным экономическим реалиям.
Необходимость разработки кластерной стратегии вуза объясняется совокупностью объективных факторов. Среди них, в частности, выделяют следующие:
демографические проблемы, сказывающиеся на подготовке абитуриентов.
По оценкам современных исследователей, численность детей 7 лет сократилась с 1994 г. по 2006 г. в 2 раза, более, чем на 1,2 млн. человек. Это -почти 50 тыс. классов, 50 тыс. учителей, которых надо было планомерно высвобождать и обучать другим профессиям. Почти вдвое сократилось и число дошкольников. Среднегодовая численность 17-летних возросла с 2 млн.человек в 1991 г. до 2,6 млн. в 2004 г. Но после 2005 г. число 17-летних начало быстро уменьшаться- до 1,8 млн.человек в 2009 г. и до 1,3 млн. человек в 2016 г. Рост ожидается до 1,5 в 2020 г. и до 1,8 млн. в 2027.
Численности 18-летних с лагом в год будут в принципе повторять ход динамики 17-летних, численность 19-летних - с лагом в 2 года и т.д. Численность молодежи в «студенческом» возрасте (среднегодовая численность 17-21-летних) возросла с 9,3 млн. человек в 1990 г. до 12,3 млн. в 2004-2005 гг. Затем начался спад - до 10 млн.человек к 2009 г. и далее продолжится до 6,6 млн. к 2015 г. ;
кризисные экономические явления и недофинансирование системы образования.
Так, в 2001 г. правительственные затраты на образовательные цели в процентном отношении к валовому внутреннему продукту составляли: 8,5% в Дании, 7,3% в Швеции, 7,0% в Норвегии, 6,7% в Новой Зеландии, 6,2% в
Финляндии, 5,8% в Австрии . В России расходы на образование всех уровней из средств консолидированного бюджета Российской Федерации составляли 4,8% ВВП в 1997 г., 2,9% ВВП в 2000 г., 3,5 % ВВП в 2004 г.2, 4,0% в 2012 г. и 4,2%) в 2013 г. Недостаточное финансирование национальной системы образования усугубляется противоречиями рынка образовательных услуг и рынка труда: в Российской Федерации в 2011 г. признано безработными 71,53%) выпускников начального профессионального образования, 67,52%) выпускников среднего профессионального образования и 60,55%) выпускников высшего профессионального образования ;
введение новых моделей финансирования вузов, учитывающих реальное число студентов. В частности, современная система бюджетного финансирования учреждения высшего профессионального образования предполагает проведение открытых конкурсов среди аккредитованных вузов на размещение государственного задания по подготовке специалистов с высшим профессиональным образованием в соответствии с постановлением Правительства РФ «О конкурсном порядке размещения государственного задания на подготовку специалистов с высшим профессиональным образованием» от 24.09.2001 № 606 и «О конкурсах среди аккредитованных образовательных учреждений высшего профессионального образования на выполнение государственного задания по подготовке специалистов с высшим профессиональным образованием» от 04.10.2002 № 479;
введение категорирования вузов, что повысило конкуренцию вузов, особенно в конкурсах по федеральным целевым программам;
модернизация государственно-общественной системы управления образованием, развитие отечественной аккредитации вузов и профессионально-общественной аккредитации образовательных программ, сертификации квалификаций выпускников;
глобализация рынка образовательных услуг, интеграционные процессы в национальных системах образования, которые протекают на фоне конкуренции вузов за ресурсы1.
Для обеспечения эффективного функционирования вуза особую роль приобретает соответствие его социально-профессиональной стратегии инновационно-образовательному поведению общества.
Для многих российских вузов сегодня особенно актуальной является проблема управляемости в связи с увеличением количества вузов, в том числе численности контингента и лицензируемых специальностей. Множество вузов, в особенности технические университеты, в период снижения интереса со стороны абитуриентов, осуществили диверсификацию своей деятельности и значительно изменили структуру продуктового портфеля.
Выше указанные причины обусловливают необходимость применения стратегического управления в деятельности вуза, которое будет способствовать решению многих актуальных проблем функционирования высшего учебного заведения, в том числе повышению востребованности его выпускников на рынке труда. Вузы сталкиваются с необходимостью регулярно учитывать интересы - работодателей в своей образовательной деятельности и, таким образом, нести социальную ответственность перед ними. В условиях отсутствия гарантированного распределения выпускников на рынке труда вузы обязаны изыскивать пути взаимодействия с работодателями, привлекая их как партнеров, участников отдельных стадий образовательного процесса, доноров популярных брендов и заинтересованных инвесторов.2
Также современные исследователи делают выводы о зарождении нового типа вуза, которому свойственна академическая мобильность студентов и профессорско-преподавательского состава, сильная мотивация преподавателей, обновления в содержании образовательных программ, а также формирование организационной и технологической поддержки1.
Формирование и реализация системы стратегического управления высшим учебным заведением, по нашему мнению, среди базовых факторов должна учитывать исторические особенности модели высшего профессионального образования.
Современные исследователи предлагают различные типологии университетских моделей в зависимости от страново-временных характеристик.
Так, анализ практики функционирования вузов в Европе позволил выявить несколько моделей:
британская («монастырская») - схоластическая модель учебного заведения, ведущая свою историю из средних веков;
парижская (государственно-ориентированная) модель университета - модель, производная от университетской модели эпохи абсолютизма и просвещения;
германская (гумбольдтовская) - либеральная университетская модель, сформировавшаяся в период XVIII - XX вв.
Основу классификации составляют два разнонаправленных тренда: ориентация на формирование и распространение фундаментальных знаний («научная модель») и стремление оказать услуги по профессиональной подготовке высокого качества («учебная модель»).
К середине XX века в Европе имела место каждая из указанных моделей: гумбольдтовская, базовым элементом которой выступает тиражирование знаний; французская, акцентирующая внимание на приобретении профессиональных навыков; англосаксонская, ядром которой было либеральное образование, имеющее, канонические университетские формы. «Гумбольдтовская» модель являлась в Европе наиболее распространенной до 40-х гг. XX века, однако в ней определенно имело место французское влияние.1
К концу XX века в Европе возникла новационная университетская модель, названная «предпринимательский университет».
Термин «предпринимательский университет» ввел Б. Кларк в 1998 г., изучив опыт трансформации европейских университетов: университета Твенте в Голландии, Ворвикского университет в Великобритании, университета Страйкланда в Шотландии, Университета Чалмерс в Швеции и финского университета Ионсуу.
Организационная культура вуза как условие формирования и функционирования образовательного кластера
Необходимость исследования организационной культуры вуза в контексте формирования образовательного кластера обусловлена тем, что успешно функционирующий вуз должен иметь сбалансированную кластерную стратегию, направленную на формирование благоприятного имиджа и высокой репутации, которые во многом определяются за счет организационной культуры.
С другой стороны, существенным фактором повышения эффективности формирования организационной культуры является подготовка специалистов в рамках образовательного кластера, которая подразумевает функционально-ориентированное обучение, способствующее получению молодыми специалистами информации о технологиях и принципах работы в ходе прохождения производственных практик в организациях, входящих в кластер.
Значимым фактором формирования организационной культуры будущих специалистов является система профориентации и трудоустройства, действующая в кластере, в рамках которой осуществляются оценка потребностей работодателей в различных категориях специалистов, изучаются требования, предъявляемые работодателями к выпускникам, позволяющие производить корректировку образовательных траекторий. Другим фактором повышения эффективности формирования организационной культуры является действующая в кластерах система непрерывного образования, позволяющая специалистам регулярно развивать и совершенствовать свои профессиональные навыки после окончания обучения.
Вопрос создания эффективной организационной культуры в современных условиях является предметом научного внимания экономистов и специалистов в области управления.
У истоков исследования организационной культуры стоял Э. Шейн, который не только сформулировал понятийный аппарат, но и произвел разграничение организационной культуры по уровням1. Понятие «организационная культура» было введено отечественным ученым, одним из основателей научной организации труда, Гастевым А.К. в 1920-е годы.
Среди работ зарубежных исследователей представляют особый интерес изыскания К. Камерона и Р. Куинна, разработавших инструменты диагностики организационных культур и их изменения; Дж. Шермерорна, Дж. Ханта и Р. Осборна, продемонстрировавших способы формирования и управления организационной культурой, а также каким образом развитию организационной культуры способствует процесс эволюции организации; работы К. Фея и Д. Денисона, подробно описавших модель оценки организационной культуры.
Дж. Шермерорн, Дж. Хант и Р. Осборн дают следующее определение организационной культуры: «Организационная, или корпоративная, культура это система общих действий, ценностей и убеждений, которые развиваются в организации и которыми члены организации руководствуются в своем поведении». Р. Дафт описывает организационную, или корпоративную, культуру как «систему общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается менеджерами и другими сотрудниками организации по мере того, как им приходиться сталкиваться с внешними и внутренними проблемами».
В отечественной науке управления перечень вопросов, затрагивающих организационную культуру, ее функцию в новейших концепциях менеджмента, специфики ее разработки и совершенствования выступает в виде некоторого необобщенного комплекса знаний и вопросов теоретико-методологического характера, чем обобщенной теории1.
В российском менеджменте сформировалось несколько основных точек зрения к трактовке определения «организационная культура»: с позиции культурологии, социологии и экономики. Сущность первого заключается в утверждении, что организационная культура - непременная основа консенсусных социальных отношений, согласования и взаимодействия общественных интересов и интересов организации. Некоторые исследователи на основе анализа основных функций организационной культуры выявляют различные ее формы и типы: управленческую, административную, организационную, деловую, корпоративную и др.
Приверженцы социологического подхода рассматривают культуру в качестве организационного аспекта общественного бытия различных общественных структур. Предполагается, что в каждом социуме имеются определенные созидательные силы, определяющие его направления развития по организованному пути. Следовательно, социологический подход рассматривает организационную культуру в качестве набора культур нескольких общественных структур и групп, включенных в структуру организации. К ним относится производственная культура, культура распределения, управленческая культура, культура различных групп сотрудников, культура общения, культура осуществление переговоров и т.п.
Согласно экономическому подходу разночтения в понимании данного определения имеют более академическое, чем прикладное значение, и более важным представляется их структура и состав . К экономическому подходу можно отнести исследований Карташовой Л.В., Никоновой Т.В., Соломанидиной Т.О. , Згонник Л.В. , акцентирующих внимание на отличительных характеристиках организационных культур различных хозяйствующих субъектов.
Современные исследователи, в частности Красовский Ю.Д., также утверждают, что в анализе организационной культуры значимым является антикризисный подход в управлении организацией.4 Арсеньев Ю.Н., Шелобаев СИ. и Давыдова Т.Ю. выделяют зависимость вознаграждений от следования организационной культуре, рассматривают мотивацию как меру по поддержанию организационной культуры и показывают влияние ценностей на мотивацию.5 Малинин Е.Д. устанавливает связь между организационной культурой и успехом предприятия, разделяет ее на видимые и невидимые части, освещает вопросы изменения организационной культуры . По мнению Самоукиной Н.В., организационная (корпоративная) культура является «совокупностью ценностей, целей, правил и норм, регулирующих деловые отношения и отражающих социальную и экономическую политику компании»7.
Следовательно, интегративно к функциям организационной культуры справедливо отнесены следующие:
- сохранение стабильности функционирования предприятия в условиях перманентных изменений условий хозяйствования;
- формирование единства и общности сотрудников предприятия (культура организации может интегрироваться, формируя имидж организации и ее узнаваемость);
- создания ощущения вовлеченности всех сотрудников в достижение целей стратегического управления. Организационная культура напрямую обусловливается развитием национальной культуры1.
С позиции структурно-функционального подхода организационная культура может быть представлена в виде двух подсистем: внешней адаптации и внутренней интеграции.
Внешняя адаптация включает в себя достижение целей и ведение дел со сторонними лицами. При этом встают следующие вопросы: задачи, требующие решения; методы, используемые для достижения целей; методы, помогающие справляться как с успехами, так и неудачами2. Члены организации в своей повседневной деятельности придерживаются взглядов, которые вырабатываются у них благодаря совместному опыту. Члены организации должны иметь собственную точку зрения на то, в какой степени они могут способствовать выполнению реальной миссии организации. Понимание данного вопроса подчеркивает значимость человеческого капитала, а непонимание способствует тому, что работники становятся «маленькой деталью» в сложном организационном механизме.
Вопросы внешней адаптации имеют два значимых аспекта. Первый аспект заключается в том, что работники должны иметь возможность сообщить об успехе в своей деятельности посторонним лицам, например, какое количество продукции, необходимой рынку удалось произвести и продать, какого качества были выпускаемые изделия и т.д. Второй аспект заключается в установлении критериев, при достижении которых работники имеют право отступа. Например, когда происходит внедрение нового проекта, сотрудниками могут быть установлены критерии, при достижении которых работа завершается и усилия перераспределяются на другой вид деятельности.
Оценка влияния эффективного контракта как институционально-прогрессивной структуры образовательного кластера на формирование организационной культуры высшего учебного заведения
Концептуально обосновав значение уровня вовлеченности профессорско-преподавательского состава и внедрение эффективного контракта в рамках формирования креативной организационной культуры, проведем эмпирическое исследование уровня вовлеченности профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения до и после внедрения эффективного контракта. Мониторинг будет основан на расчете и анализе индекса вовлеченности персонала организации.
Методика расчета индекса вовлеченности персонала организации предполагает, что вовлеченность персонала формируется их трех составляющих:
- вовлеченность в решение корпоративных задач;
- вовлеченность в рабочий процесс, заинтересованность в работе в целом;
- инициативы и нацеленность на повышение эффективности своей работы и развитие организации.
Каждая из указанных компонент имеет свой вес в общем индексе вовлеченности, который во многом определяется спецификой деятельности организации. Для организации, преследующей амбициозные цели и стремящейся вовлечь в их достижение как можно большее число сотрудников, доля показателя вовлеченности в решение корпоративных задач будет большей в общем показателе вовлеченности, чем у остальных составляющих. Вместе с тем его вес не должен превышать 50%, поскольку большее значение для сотрудников имеет показатель вовлеченности в рабочий процесс в целом и отношение к работе, вне зависимости от участия сотрудника в решении стратегических задач. Наименьшую долю при расчете показателя вовлеченности имеет третья составляющая - инициативность и нацеленность на развитие и внедрение инноваций. Однако вес данного фактора должен быть не более 20%, поскольку инновации приносят результат только в процессе внедрения и последующей реализации.
Первым этапом процесса стимулирования уровня вовлеченности в реализации стратегических организационных мероприятий является наиболее полное информирование персонала о стратегических и тактических задачах. Максимальный эффект достигается при 100% информированности персонала, что на практике осуществить затруднительно ввиду наличия в каждой организации сотрудников, не осведомленных о целевых установках и механизмах стратегического управления. Решением данной проблемы может являться многократное дублирование информации через различные каналы, позволяющее в итоге довести необходимую информацию до сотрудников.
Наряду с обеспечением сотрудников необходимым объемом информации большое значение имеет правильная интерпретация поставленных задач и их взаимосвязь со стратегическими задачами компании. В данном случае необходима организация системы обратной связи, чтобы убедиться, что работники все понимают правильно. Показатель осведомленности о стратегических организационных задачах, имеющий значение 80%, свидетельствует об эффективности стратегического управления вузом.
Более высокий уровень вовлеченности - поддержка и принятие стратегических задач, обеспечивающаяся за счет создания заинтересованности у работников посредством различных мотивационных инструментов. Принимая участия в выполнении корпоративных задач сотрудник повышает свой статус и доверие со стороны руководства, которое может предоставить ему дополнительные бонусы в виде участия в управлении организацией и развития персональной карьеры.
Следующий уровень вовлеченности подразумевает наряду с осведомленностью, пониманием и поддержкой стратегических задач организации, также их активное продвижение, привлечение сторонников. Данный уровень характерен для сотрудников, которые демонстрируют свою вовлеченности - лидеры мнений, агенты изменений. Оценить, насколько развит в компании данный уровень можно с помощью определения доли персонала, который участвуют в корпоративных конкурсах, выдвигает предложения, выступают с инициативами.
Максимальный уровень вовлеченности характеризуется участием в разработке стратегических задач организации. Сотрудники, имеющие максимальный уровень вовлеченности, - творцы, которые сами формируют настоящее и будущее компании, участвуют в органах управления, причем не только в качестве руководителей, но и как инициаторы, любых инноваций (рационализаторы, победители конкурса инициатив, члены общественных советов).
Таким образом, если перевести описанные уровни вовлеченности в решение организационных задач в числовые значения и присвоить каждому уровню соответствующий балл, мы получим следующую градацию (табл. 2.2.).
Произведем оценку уровня вовлеченности профессорско-преподавательского состава ЮРИФ РАНХиГС до и после внедрения эффективного контракта.
Эффективный контракт в рамках данного исследования представляет собой рейтинговую систему оценки эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава, влияющую на уровень оплаты труда.
Заработная плата профессорско-преподавательского состава складывается из двух частей - переменной и постоянной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников со всеми обязательными доплатами и надбавками, переменная часть представляет собой доплаты, размер которых зависит от следующих показателей:
- эффективность работы (достижение индикаторов рейтинговой оценки);
- особые заслуги преподавателя.
Рейтинговая оценка эффективности работы профессорско-преподавательского состава призвана повысить эффективность деятельности как высшего учебного заведения в целом, так и его структурных подразделений по реализации профессиональных образовательных программ и научной работы. Применение данной методики позволяет каждому преподавателю производить объективную оценку эффективности своей работы, определять направления повышения ее эффективности в будущем, эффективно планировать работу на следующий период.
Основными задачами внедрения рейтинговой оценки являются следующие:
- повышение мотивации преподавателей к росту качества образовательной и научной деятельности, росту их квалификации и профессионализма;
- стимулирование видов деятельности, способствующих повышению рейтинга Южно-Российского института-филиала в целом;
- развитие креативного потенциала преподавателей, продуктивности их учебной, научно-исследовательской, учебно-методической и организационно-методической деятельности;
- дифференциация оценки деятельности профессорско-преподавательского состава в целях поддержки эффективно работающей части трудового коллектива;
- введение единых критериев для оценки и контроля качества образования и эффективности работы преподавателей;
- создание информационной базы, всестороннее отражающей деятельности преподавателей.
По нашему мнению, с точки зрения достижения стратегической целевой установки - формирование и обеспечение функционирования образовательного кластера - достоинствами рейтинговой системы оценки являются следующие:
- развернутая процедура оценки результатов учебной, научно исследовательской, учебно-методической и организационно-методической деятельности профессорско-преподавательского состава;
- возможность развивать у профессорско-преподавательского состава навыки самооценки и анализа своей работы;
- повышение эффективности текущего контроля деятельности преподавателей.
Разработка институционально-организационной модели образовательного кластера Южно-Российского института-филиала ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»
Формирование образовательного кластера Южно-Российского института-филиала РАНХиГС относится к числу мер по реализации региональной кластерной стратегии РАНХиГС.
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы» образована в соответствии с Указом Президента РФ от 20 сентября 2010 года № 1140 путем реорганизации в форме присоединения к Академии народного хозяйства при Правительстве РФ Российской академии государственной службы при Президенте РФ и 12 академий и институтов, занимающихся подготовкой государственных и муниципальных служащих в субъектах РФ. Состав РАНХиГС вошли Российская академия государственной службы (РАГС), Московская академия государственного и муниципального управления (МАГМУ) и 10 региональных кампусов, расположенных в субъектах РФ. На сегодняшний день в соответствии с Уставом РАНХиГС имеет 68 филиалов.
Более 140 тысяч студентов и слушателей проходят обучение в РАНХиГС, в том числе по программам высшего профессионального образования - более 87 тыс. человек, по программам среднего профессионального образования - более 1400 человек, по программам дополнительного профессионального образования обучаются более 50 тыс. слушателей.
Региональная кластерная стратегия РАНХиГС предполагает реализацию институтами и филиалами в субъектах РФ следующих задач:1
- формирование конкурентоспособной интегрированной территориально-распределенной научно-образовательной системы на территории Российской Федерации;
- укрепление конкурентных преимуществ территориальных подразделений Академии по основным направлениям деятельности в регионах;
- расширение возможностей территориальных подразделений Академии по образовательной и научной поддержке органов государственного управления и местного самоуправления;
- создание условий для расширения и формирования новых рынков образовательных, научно-исследовательских и консалтинговых услуг Академии в регионах;
- укрепления стратегического партнерства с органами власти федеральных округов, регионов и муниципалитетов;
- повышение результативности деятельности территориальной сети Академии в регионах.
В рамках реализации региональной кластерной стратегии развития РАНХиГС мы считаем оптимальным создание трехуровневой управленческой системы (рис. 3.2).
Механизм функционирования образовательного кластера на базе ЮРИФ РАНХиГС должен быть основан на процессном подходе.
Рассмотрим бизнес-процессы образовательного кластера на базе ЮРИФ РИАНХиГС.
Организационно-структурно образовательный кластер Южно-Российского института-филиала РАНХиГС будет включать:
1) государственные властные институты Ростовской области;
2) органы власти г. Ростова-на-Дону;
3) союз работодателей Ростовской области;
4) торгово-промышленную палату Ростовской области;
5) коммерческие организации;
6) некоммерческие организации, в том числе научно-производственные центры Ростовской области
7) колледж ЮРИФ РАНХиГС;
8) специализированные классы в учреждения среднего и начального образования.
Схема образовательного кластера ЮРИФ РАНХиГС представлена ниже. Процесс 1 представлен на рис. 3.3.
Союз работодателей и Торгово-промышленная палата Ростовской области организует мониторинг отзывов работодателей о деятельности выпускников вуза (подпроцесс 1).
Одним из наиболее важных источников информации об эффективности подготовки кадров является мониторинг отзывов о выпускниках вузов, способствующий выявлению в образовательном процессе недостатков как теоретико-методологического, так и практического характера, что позволяет определить направления совершенствования подготовки и переподготовки кадров, выявлять приоритетные программы и направления подготовки.
Органы государственного и муниципального управления и хозяйственные структуры привлекаются к разработке и корректировке основных образовательных программ профессионального образования и учебных курсов (подпроцесс 2), что в полной мере соответствует требованиям современных федеральных государственных образовательных стандартов.
К возможным способам включения потребностей партнеров по кластеру в программы и учебные курсы относятся следующие:
- включение в учебные курсы разделов и тем, связанных с решением конкретных производственных проблем организаций-партнеров;
- выполнение отдельных образовательных проектов в рамках курса на базе организации-партнера;
- включение новых курсов, посвященных сфере деятельности, согласованной с партнером;
- формирование отдельных модулей в рамках образовательной программы.
ЮРИФ РАНХиГС учитывает информацию, полученную от Союза работодателей и Торгово-промышленной палаты при разработке и корректировке образовательных программ и учебных курсов совместно с органами власти и представителями бизнеса (подпроцесс 3).
Предоставление возможности аккредитации партнерами по кластеру профессиональных программ и курсов является, с одной стороны, позитивным сигналом, направленным на повышение доверия к процессу подготовки кадров в вузе, с другой стороны, повышает престижность вузовских программ, выступая дополнительным фактором увеличения доли высшего учебного заведения на рынке образовательных услуг.
Органы власти и представители хозяйственных структур проводят профессионально-отраслевую аккредитацию профессиональных образовательных программ и учебных курсов (подпроцесс 4). Данный процесс будет способствовать решению стратегической задачи «Укрепление стратегического партнерства с органами власти федеральных округов, регионов и муниципалитетов» и «Укрепление конкурентных преимуществ территориальных подразделений Академии по основным направлениям деятельности в регионах».
Участие в разработке образовательных программ, является основным стратегическим аспектом, который определяет основное направление развития образовательной деятельности ЮРИФ РАНХиГС. Соответственно, привлечение кластерных партнеров к участию в данном направлении оправданно. Заинтересованность региональных органов государственной власти и бюджетное софинансирование являются необходимыми условиями результативности данной деятельности.
С другой стороны, при адаптации образовательных программ и курсов необходимо оптимизировать интересы вуза, властных и хозяйствующих структур региона. В большинстве своем вузы являются крупными субъектами рынка образовательных услуг регионального, межрегионального или федерального масштаба, и специализация образовательной деятельности под интересы одного, даже достаточного крупного кластера, может в долгосрочном периоде ограничить рынок потенциального трудоустройства выпускников, что, в итоге, повлечет за собой снижение конкурентоспособности и востребованности вуза на рынке образовательных услуг.
