Содержание к диссертации
Стр.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ КАТЕГОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
СУЩНОСТЬ И ВИДЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА 13
ИНДИКАТОРЫ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА 45
ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ
2.1. ПОНЯТИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЙ
КОМПАНИИ . 63
2.2. ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК ФАКТОР
РАЗВИТИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЙ
КОМПАНИИ 88
ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ К ТРУДУ -ВАЖНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ 3.1.ЭКОНОМИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ К ТРУДУ
МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ 103
3.2.0СНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЙ
КОМПАНИИ 124
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 140
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 148
ПРИЛОЖЕНИЯ 159
Введение к работе
В настоящий период актуальным становится подход, ставящий человека на самый высокий пьедестал и считающий его главной ценностью организации. В соответствии с этим все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности организации. Все чаще управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность.
Эта актуальность связана не только с наличием внешних факторов, таких, как глобализация экономики, усложнение проблемы защиты окружающей среды, мобильность рабочей силы, усиление конкуренции и др. Во многом она продиктована изменениями внутреннего порядка. Значительно возросла роль человека как объекта исследования экономики. Растут требования к качеству рабочей силы, в частности, к уровню образовательной и специальной подготовки. Качественная подготовка рабочей силы для предприятий и организаций становится конкурентным преимуществом, а для самого человека означает достижение уверенных позиций на рынке труда.
Уровень образовательной и специальной подготовки является одним из наиболее значимых критериев, характеризующих совокупный человеческий капитал. В ведущих капиталистических странах к началу 90-х гг. 20-го столетия средняя подготовка рабочей силы достигала уровня младшего колледжа (14 лет обучения). Среднее число лет обучения в России в этот период составляло 10,28 года и в настоящее время имеет тенденцию к падению. В сфере материального производства по сравнению с 1990 г. почти в два раза выросла доля работающих молодых людей, не имеющих профессии.
В начале 90-х гг. доля затрат на образование от ВНП составляла во Франции 7,1%, Японии - 6,3%, США - 6,1%, ФРГ - 4,5%. Для нашей страны характерны совершенно иные тенденции. Начиная с 60-х гг. наблюдается
4 тенденция сокращения затрат на образование. В начале 90-х гг. расходы на образование в СССР составляли 2,7% от ВНП, что в 3-4 раза меньше, чем в развитых странах. (Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д.,1999).
Инвестиции в образование становятся более актуальными в настоящее время, которое можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Утверждение рыночных отношений сопровождается отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок.
Главное богатство любого общества составляют люди, а конечным критерием экономического и социального прогресса выступает мера развития человека и удовлетворение его потребностей. Процессы динамического развития и быстрого обновления технологического базиса современного общества вызывают глубокие преобразования всех его сторон, приводят к изменению места и роли человека в общественно-воспроизводственном процессе и новому образу жизни.
Изучение этих процессов становится актуальным для экономической науки, предметом которой являются принципы экономической целесообразности и адекватные экономические законы его реализации, а главной практической задачей - разумная организация экономической деятельности людей в целях достижения ими осознанных общественно значимых результатов.
Большие возможности в этом плане дает разработка категории «человеческий капитал», позволяющая с единых позиций изучать многие явления рыночной экономики. Данное понятие интенсивно используется мировой экономической наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человека. По мнению специалистов, концепция
5 человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия позволяет выйти на широкий аналитический простор: оно дает новые возможности изучения таких важнейших проблем как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования .в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда, мотивация и др.
Все это формирует необходимость выработки новых подходов к изучению возникающей реальности, общества, в котором основным капиталом является человек.
Уже в XIX веке, известные экономисты А. Смит, Дж.С. Милль, К. Маркс включали способности человека в понятие основного капитала.
Если анализ проводить еще глубже, то можно утверждать, что Уильям Петти в 17 веке впервые попытался оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности (У.Петти, 1940). По его мнению, ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят. Ценность населения Англии он оценил примерно в 520 млн. ф. стерлингов, а стоимость каждого жителя - в среднем 80 ф. стерлингов.
По свидетельству зарубежных ученых-экономистов, инвестиции в человеческий капитал приносят наибольшую отдачу. Существует прямая зависимость между уровнем образования и уровнем валового внутреннего продукта. Т.Шульц доказал, что в экономике США доход от инвестиций в человеческий капитал больше, чем в физический. Поэтому странам с низким уровнем реализации человеческих возможностей и низкими доходами гораздо выгоднее делать инвестиции в здравоохранение, образование и науку, нежели, к примеру, в строительство новых предприятий. Еще несколько аргументов в пользу приведенного тезиса. По расчетам известного американского теоретика Е.Денисона, инвестиции в человеческий капитал дают отдачу в 5-6 раз больше, чем вложения в материальное
производство. А мировой банк, на примере обследования 192 стран, пришел к заключению, что только 16% экономического роста в странах с переходной экономикой обусловлены физическим капиталом, 20% — природным капиталом, остальные 64% связаны с человеческим и социальным капиталом (И. В. Сорока, И. В. Сименко. Инвестиции в человеческий капитал в контексте устойчивого развития экономики Украины).
Следует отметить и вклад таких экономистов, как Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон Вальрас, Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер, полагавших возможной трактовку человека как основного капитала.
Возникновение данной теории в конце 1950-х — начале 1960-х гг. было связано с необходимостью обеспечить адекватное понимание природы необычайно высокой доли изменений совокупного выпуска, не объясненной количественным приростом используемых факторов производства — труда и капитала, а также с невозможностью предложить универсальную трактовку феномена неравенства доходов, опираясь на использование существовавшего концептуального аппарата. Поиски путей решения этих проблем привели к отказу от традиционного предположения об однородном характере рабочей силы как фактора производства в пользу понимания ее как совокупности естественных и благоприобретенных качеств, способствующих дифференциации производительного потенциала индивидов. Базовая для рассматриваемого теоретического направления категория человеческого капитала, введенная Т. Шульцем в 1961г., получила классическую интерпретацию в фундаментальной работе Г. Беккера «Человеческий капитал» (1964). К числу зарубежных исследователей, внесших вклад в развитие теории человеческого капитала, относятся также М. Блауг, М. Гроссман, Дж. Минцер, М. Перлмен, Л. Туроу, Ф. Уэлч, Б. Чизуик.
Было присуждено две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала - Теодору Шульцу (1979) и Гэри Беккеру(1992).
Хотя основной вклад в популяризацию идеи человеческого капитала был внесен Шульцем (Schultz, 1971), классикой современной экономической мысли стал трактат Беккера. В основу анализа он положил представления о человеческом поведении, как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т.п. к самым разнообразным аспектам человеческой жизни, используя также те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин. Сформулированная им концепция стала основой для всех последующих исследований в этой области.
Человеческий капитал, по мнению Г. Беккера, - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, географическая мобильность, поиск информации. Вначале интересы исследователя были связаны с оценкой экономической отдачи.
Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования - из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами (плата за обучение, общежитие и т.д.), в качестве главного элемента содержат «упущенные заработки», т.е. доход недополученный учащимися за годы учебы. По существу, потерянные заработки по своей ценности соотносятся со временем, затраченным учащимся на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложения в учебу, как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12-14% годовой прибыли (Современный кадровый менеджмент. Вып. 1, 1997).
В настоящее время данная проблема нашла свое воплощение в трудах следующих отечественных ученых, таких как: К.И.Азизов, Б.М Генкин, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Р.И Капелюшников, А.В Корицкий, М.М Критский, Р.А. Нугаев, М.А. Нугаев, И.В. Сорока, И.В. Сименко,. Е.Д. Цыренова и др.
Для определения инвестиций в человеческий капитал промышленной компании региона следует определить ее особенности.
Необходимо учитывать тот момент, что межрегиональная компания представляет собой сложную, открытую, динамичную, стохастическую систему с нечеткими границами, в которой происходят процессы самоорганизации, самостабилизации сложных цельных иерархических систем. В таких условиях исследование инвестиций в человеческий капитал межрегиональной компании становится крайне актуальной.
Целью диссертационной работы является разработка рекомендаций по повышению экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал межрегиональной компании на основе изучения и анализа данной проблемы.
Реализация цели исследования предполагает постановку и решение следующих задач:
анализ социально-экономических характеристик категорий «человеческий капитал» и «инвестиции в человеческий капитал»;
- изучение и систематизация существующих методов оценки
экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал;
- формулирование критериев исследования человеческого капитала
межрегиональной компании на основе проведенного анализа;
-исследование особенностей влияния инвестиций на развитие человеческого капитала межрегиональной компании;
-изучение влияния инвестиций в человеческий капитал на конкурентоспособность межрегиональной компании;
- выявление взаимосвязи мотивации к труду и экономической
эффективности инвестиций в персонал межрегиональной компании.
Предметом исследования является взаимосвязь экономических инвестиций и человеческого капитала межрегиональной компании. Объектом исследования выступает персонал межрегиональной компании на современном этапе развития экономики.
Заострим внимание на том, что выбранный нами объект исследования (АО «Укртатнафта») можно назвать межрегиональной компанией, поскольку основными собственниками этой компании являются Республика Татарстан и Украина. АО «Укртатнафта» обеспечивается нефтью из Татарстана (от АО «Татнефть», также являющегося одним из собственников компании). Следует подчеркнуть, что деятельность компании напрямую влияет на экономическую стабильность регионов (стран)-совладельцев.
АО «Татнефть» и АО «Укртатнафта» - предприятия-лидеры в своей отрасли. Они относятся к комплексам наиболее высокодоходных отраслей производства, являются центрами роста, генерации капитала, бюджетообразующими в своих регионах, и тесно связаны друг с другом технологически. Они имеют прямую, отлаженную транспортную связь. Благодаря увеличению прямых грузопотоков, распространению инноваций, согласованию технологических схем, наличию квалифицированного персонала эти компании служат в своих регионах «точками роста», бюджетообразующими, стратегически важными.
Методологической и теоретической основой диссертационншГработы послужили труды западных и отечественных ученых, исследовавших различные аспекты категории «человеческий капитал», периодическая литература по вопросам инвестиций в человеческий капитал, ресурсы глобальной информационной системы Интернет. Процесс исследования опирался на применение основных методологических подходов — системного, социологического, исторического, экономического.
Информационной базой исследования послужили данные Государственного комитета по статистике РТ, результаты социологических и
10 экономических исследований в межрегиональной компании АО «Укртатнафта», в которых принимал участие автор.
Научная новизна диссертационной работы заключается в целостном, системном подходе к познанию содержания категории «человеческий капитал межрегиональной компании», как сложной социально-экономической категории. Новизна проявляется не только в постановке данной проблемы, но и в ракурсе ее изучения. Это касается, прежде всего, особенностей ее постановки, которая включает в себя анализ взаимосвязей человеческого капитала, конкурентоспособности компании и мотивации персонала. Кроме того, использован интегративный подход к исследованию, означающий рассмотрение проблемы на стыке экономики, социологии, психологии.
К наиболее существенным научным результатам диссертационного исследования относятся следующие:
1. получили развитие понятия «человеческий капитал» и «инвестиции в человеческий капитал»:
обобщены классификации видов человеческого капитала (универсальный и специфический, капитал здоровья, образования и способностей, потребительский и производительный капитал);
выявлены особенности, отличающие инвестиции в человеческий капитал от инвестиций в основной капитал (человеческий капитал включает в себя знания, умения, навыки, воплощенные в человеке, он не может быть отчужден, его износ имеет специфику и др.);
дано описание этапов инвестирования в человеческий капитал (затраты на профориентацию, поиск и наем персонала, его адаптацию, период накопления потенциала роста, достижение профессионализма, обучение и повышение квалификации, капитализацию знаний, снижение и «моральное старение» профессионализма);
1.4. обозначены существенные особенности человеческого
капитала межрегиональной компании и инвестирования в него;
выявлена прямая связь между инвестициями в персонал и «мягкими» показателями конкурентоспособности межрегиональной компании (удовлетворенность трудом, система мотивации, уровень корпоративной культуры), приведены данные эмпирического исследования, подтверждающие эту связь;
выявлены недостатки, свойственные системе оценки качества работы и мотивации персонала межрегиональной компании, основные из которых следующие: а) отсутствие системности документов, б) усложненный (противоречивый) понятийный аппарат документов, в) отсутствие показателей (критериев), по которым можно было бы максимально объективно оценить деятельность каждого работника, в особенности по управлению, г) наличие диспропорции тарифных ставок эксплутационного и ремонтного персонала, д) отсутствие в существующей системе управления предприятия единого центра ответственности за моральную мотивацию;
разработаны направления (программа) совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала межрегиональной компании (материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, дополнительное стимулирование); даны рекомендации по реализации процесса совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в три этапа (этап модернизации системы заработной платы и премии, этап формирования системы качества труда производственных подразделений, этап формирования системы оценки деятельности вспомогательных производств, служб управления, а также системы стимулирования руководителей.
Основные положения диссертации изложены в публикациях автора, его докладах и выступлениях на круглых столах «Карьера начинается с образования» в Казанском филиале Московской академии
12 предпринимательства при Правительстве Москвы, «Инновационное образование» Движения молодых ученых и Технопарка «Идея».
Внедрение результатов проведенных исследований, а также разработанной с участием автора Программы совершенствования системы мотивации персонала проводилось в межрегиональной компании АО «Укртатнафта».
Практическая значимость работы состоит в следующем. Материалы диссертации могут быть использованы в преподавании соответствующих курсов «Экономическая теория», «Экономика предприятия», «Оплата труда», «Экономика и социология», «Анализ финансово-экономической деятельности» и др. в высших учебных заведениях.
Кроме того, результаты и выводы проведенного исследования могут быть использованы органами государственной власти, руководством отдельных предприятий при разработке инвестиционной политики, программ мотивации, стратегических программ социально-экономического развития регионов и отдельных предприятий.
Полученные в ходе исследования результаты и собранный информационный материал позволили разработать конкретные рекомендации, направленные на повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал межрегиональной компании. Разработана и реализована Программа совершенствования системы мотивации персонала межрегиональной компании «Укртатнафта». Сформированная на основе научного анализа ситуации в экономике регионов и предприятий, Программа носит универсальный характер и может быть использована при разработке аналогичных социально-экономических программ на предприятиях РФ и Украины.
