Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты использования теории ожиданий в регулировании социально-трудовых отношений
1.1. Роль и содержание оценки мотивации на основе теории ожиданий в регулировании социально-трудовых отношений и
1.2. Векторная модель теории ожиданий в оценке силы мотивации 29
1.3 Направления использования и расчет силы мотивации в регулировании социально-трудовых отношений 52
Глава 2. Методические основы оценки силы мотивации в регулировании социально-трудовых отношений
2.1 Показатели ожидаемых усилий в оценке силы мотивации
2.2. Показатели ожидаемых результатов труда в оценке силы мотивации 86
2.3 Показатели ожидаемых вознаграждений в оценке силы мотивации 95
Глава 3- Практические аспекты оценки силы мотивации в регулировании социально-трудовых отношений
3-і. Оценка силы мотивации при включении работника в социально-трудовые
отношения организации Ю2
3-2. Оценка силы мотивации персонала при изменении параметров социально трудовых отношений организации 115
3-3 Эффект использования оценки силы мотивации в текучести кадров 126
Заключение 136
Список использованной литературы
- Векторная модель теории ожиданий в оценке силы мотивации
- Направления использования и расчет силы мотивации в регулировании социально-трудовых отношений
- Показатели ожидаемых результатов труда в оценке силы мотивации
- Эффект использования оценки силы мотивации в текучести кадров
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Одной из ключевых тенденций на современном этапе развития социально-трудовых отношений является продолжающееся усиление роли личностного фактора. Эффективное регулирование социально-трудовых отношений в рамках организации уже невозможно без учета личностных характеристик персонала, индивидуальных потребностей и особенностей восприятия работником параметров организационной среды. В условиях интенсификации и конкуренции мотивация персонала выступает как ключевой фактор производительности труда, формирования лояльности и сокращения текучести кадров. Будучи связанной с базовыми элементами структуры личности (ценностями, убеждениями), мотивация является сквозной категорией, отражающейся на всех аспектах социально-трудовых отношений, для эффективного регулирования которых необходимо знать не только содержание и направление мотивации сотрудников, но и ее силу.
Несмотря на обширный теоретический и эмпирический материал, посвященный вопросам мотивации персонала, большая часть исследований посвящена анализу содержания трудовой мотивации, описанию структуры мотивов и их типологии. Информация о содержательном аспекте трудовой мотивации не является достаточной для регулирования социально-трудовых отношений при отсутствии методик оценки силы мотивации. Поэтому, в настоящее время, вопросы количественной оценки силы мотивации имеют высокую степень актуальности, как на оперативном, так и на стратегическом уровнях регулирования социально-трудовых отношений. Особенную значимость приобретают такие направления как интеграция существующих теоретических подходов, количественная оценка мотивации, построение аналитических моделей, позволяющих прогнозировать поведение индивида в социально-трудовой сфере.
Степень разработанности проблемы. Традиционно, вопросы трудовой мотивации рассматривались в различных научных направлениях. Первоначально проблема объяснения причин человеческого поведения рассматривалась в рамках философии, и, по мере конкретизации предметов отдельных наук, получила наибольшее развитие в экономике, социологии и психологии.
В рамках экономики труда проблемы мотивации и ее оценки рассматривали такие ученые как В.В. Адамчук, Г.Гендлер, Дж.Гибсон, Д.М. Иванцевич, Е.В. Маслов, Дж.Т. Милкович, Л.Г. Миляева, О.Ю. Минченко-ва, И.Г. Носырева, М. Ньюман, Т.Г. Озерникова, Т.А. Фролова, Р.И. Хен-дерсон, П.Т. Чингос, СВ. Шекшня, Т.Г. Яковлева.
Вопросы мотивации в контексте социально-трудовых отношений рассматриваются в работах отечественных ученых С.Н. Апенько, А.П. Егоршина, А.А. Радугина, К.А. Радугина, Ю.Г. Одегова, Л.К. Слуцкого.
Мотивация и ее оценка как категория предметной области управления персоналом изучается в трудах Т.А. Беркович, И.Б. Дураковой, А.Я. Кибанова, Э.М. Короткова, Ю.Д. Красовского, Т.Г. Озерниковой, B.C. Половинко, СИ. Самыгина, Н.Г. Солодовой, СИ. Сотниковой, Э.А. Уткина.
Исследованию природы и содержания мотивации посвящены работы многих зарубежных ученых. Наиболее значимыми содержательными теориями являются иерархическая теория потребностей А. Маслоу, ERG теория К. Альдерфера, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Ограниченная способность обозначенных подходов объяснять различия в демонстрируемом поведении индивидов со схожим набором актуальных потребностей послужила основой для развития процессуальных теорий мотивации, объясняющих процесс формирования мотивации к совершению или избегания определенного поведения. Среди данных подходов можно выделить теории, предложенные Дж. С. Адамсом, В. Врумом, Г. Келли, К. Левином, Д. Макгрего-ром, Р. Оучи, Г. Оллпортом, Дж. Роттером, а также модели, построенные на основе первоначальных теорий, с целью их детализации и приближения к практическим задачам (Г. Блау, Э. Лоулер, Дж.П. Кэмпбелл, ДжТ. Мил-кович, Ш. Ричи, Л. Портер, Д. Причард, Дж. Р. Хендерсон, У. Браун и Т. Лэйч, Р.Т. Элерс). Значительный вклад в развитие теории мотивации внесли работы отечественных ученых И.Ф. Беляевой, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, А.Н. Леонтьева, А.Г. Ляшецкого, А.Я. Кибанова, Н.М. Кузьминой, Н.Ф. Наумова, Ю.Г. Одегова, И.П. Поварича, В.А. Ядова.
Отечественные подходы к проблеме оценки мотивационного потенциала содержатся в трудах М.Б. Курбатовой, М.И. Магуры, И.П. Пономарева.
Представленные подходы, безусловно, являются основой как для регулирования социально-трудовых отношений, так и для дальнейшего развития мотивационных теорий. На настоящем этапе развития науки выделены основные содержательные элементы мотивации, установлены ключевые иерархические взаимосвязи между ними, предложены многофакторные модели, объясняющие механизм формирования трудовой мотивации и трудового поведения. Также, необходимо отметить обширное количество эмпирических данных, которые могут быть использованы в качестве основы для дальнейших исследований, так и могут быть сопоставлены с актуальными данными, полученными с помощью современных методик. Однако существует выраженная потребность в моделях, на основе которых возможна оценка силы мотивации персонала.
Исходя из этого, целью работы является разработка теоретических и методических основ оценки силы мотивации на основе теории ожиданий и обоснование направлений их использования в регулировании социально-
трудовых отношений. В соответствии с этой целью, решению подлежат следующие задачи:
-
Систематизировать научные подходы к рассмотрению понятия ожидания, в соответствии с которыми выявить основные сущностные характеристики данного понятия, определяющие место ожиданий в формировании и оценке трудовой мотивации.
-
Проанализировать вероятностную модель теории ожиданий В. Врума, выявить преимущества и недостатки данного подхода, ограничивающие практическое применение модели.
-
Разработать векторную модель, устраняющую недостатки вероятностного подхода и расширяющую возможности оценки силы мотивации на основе положений теории ожиданий в регулировании социально-трудовых отношений.
-
Обосновать направления использования оценки силы мотивации на основе векторной модели теории ожиданий в регулировании социально-трудовых отношений организации.
-
Разработать методику измерения количественных и качественных показателей ожидаемых усилий, ожидаемых результатов труда и ожидаемых вознаграждений, используемых для оценки силы мотивации персонала.
-
Разработать направления практического применения векторной модели теории ожиданий в регулировании социально-трудовых отношений на различных уровнях включенности в социально-трудовые отношения организации (на этапе включения в социально-трудовые отношения, при изменении параметров социально-трудовых отношений, при регулировании текучести персонала).
Объектом диссертационного исследования является мотивация персонала в системе социально-трудовых отношений.
Предмет исследования - измерение и показатели оценки силы мотивации на основе теории ожиданий.
Теоретической и методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, экономики труда и социологии труда. Методами исследования выступают анализ и синтез, метод восхождения от абстрактного к конкретному, метод научных обобщений, метод формализации, методы типологий и классификаций, системный подход, математико-статистические методы анализа информации.
Научные результаты заключаются в следующем:
1. Определены сущностные характеристики ожидания (многофакторность, направленность на будущее, отражение и нормативных, и позитивных представлений субъекта) как ключевого элемента мотивации тру-
дового поведения человека; уточнена роль ожиданий в трудовой мотивации, заключающаяся в том, что через ожидания преломляются параметры усилий, результатов труда и вознаграждений, которые формируют величину силы мотивации; обоснована векторная природа ожиданий.
-
Разработана векторная модель теории ожиданий в оценке трудовой мотивации, суть которой заключается в том, что сила мотивации определяется как модуль результирующего вектора трех составляющих: ожидаемых усилий, ожидаемого результата и ожидаемых вознаграждений; разработана графическая интерпретация модели и сформулированы условия максимальной и нулевой силы мотивации.
-
Предложен метод расчета силы мотивации на основе векторной модели теории ожиданий, который разрешает имеющуюся в существующих методиках проблему сопоставимости различных показателей ожиданий, развивает количественный аспект анализа силы мотивации, позволяет оценить величину резерва увеличения силы мотивации.
-
Выделены количественные и качественные показатели ожиданий усилий (затраты рабочего времени, ожидаемая сложность работ, субъективная желательность трудовых функций, субъективная сложность овладения новыми функциями), ожиданий результатов труда (объем труда по функциям, степень влияния деятельности работника на параметры социально-трудовых отношений организации, результаты инновационной деятельности работника, степень влияния на конечные результаты подразделения) и ожиданий вознаграждений (материальное вознаграждение, приведенная стоимость нематериального вознаграждения).
-
Разработаны направления использования расчета силы мотивации в регулировании социально-трудовых отношений на разных уровнях включенности в социально-трудовые отношения организации (на этапе включения, при изменении параметров социально-трудовых отношений, при регулировании текучести).
Практическая значимость исследования. Предложенная автором методика оценки силы мотивации расширяет возможности количественной оценки мотивации, позволит сравнивать уровень мотивации как сотрудников организации, так и кандидатов при приеме на работу. Расширенные аналитические возможности модели позволяют учитывать большее количество факторов, влияющих на трудовую мотивацию, что позволит более качественно прогнозировать трудовое поведение персонала, позволяет учитывать особенности мотивации при разработке стратегии управления персоналом, формировании кадрового резерва, планировании трудовых перемещений, повышает качество управленческих решений в сфере управления человеческими ресурсами организации в целом. Также автором разработан инструментарий, который может быть адаптирован под
конкретные практические задачи и использован при оценке мотивации персонала. На основе предложенной модели может быть организован сбор количественных данных, которые позволят выявить устойчивые тенденции и зависимости в сфере трудовой мотивации работников. Модель обладает прогностическим потенциалом и может быть использована при решении стратегических задач в сфере управления персоналом.
Несмотря на внешнюю сложность методических инструментов, расчет силы мотивации может быть осуществлен на любом предприятии при наличии достаточно простого программного обеспечения и методики сбора эмпирических данных. Апробация модели на предприятиях демонстрирует возможность ее применения на уровне линейных и функциональных руководителей.
Апробация работы и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации представлены и обсуждены на следующих научно-практических конференциях: международные научно-практические конференции в рамках VII, VIII, IX, X Омского кадрового форума, Омск, 2010-2013 г.; XLIX международная научная студенческая конференция «Студент и научно-технический прогресс»: Новосиб. гос. ун-т. Новосибирск, 2011 г.; III Сибирский кадровый форум «Инновационный климат и кадровые технологии: взаимодействие бизнеса, образования и науки»: НГУЭУ, Новосибирск, 2010 г.; VI Российская Летняя школа по экономике труда (RSSLE-2012): НИУ «Высшая школа экономики», Москва, 2012 г.; на аспирантских семинарах, проводимых кафедрой экономики и социологии труда «ОмГУ им. Ф.М. Достоевского» в 2011-2013 гг.
По теме диссертации опубликовано 8 статей общим объемом 2,4 п.л., 3 из которых в изданиях, рекомендованных ВАК РФ (общий объем 1,2 п.л.). Полученные результаты исследования использовались автором в преподавательской деятельности при проведении занятий по дисциплинам «Эконометрика в управлении персоналом», «Занятость населения и ее регулирование», «Социальная политика», «Экономическая социология».
Эмпирической базой исследования являются результаты научных исследований российских и зарубежных ученых; статистические данные, опубликованные в печати; данные, полученные автором при апробации результатов исследования на базе Омского филиала МДМ Банка, КФ «Сладонеж», Бюджетное учреждение здравоохранения Омской области «Клиническая медико-санитарная часть №9».
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и 3 приложений. Во введении рассмотрены предпосылки необходимости разработки векторной модели теории ожиданий, основные принципы, цель работы и задачи, которые решались для достижения цели. Логика изложения материала обусловлена
Векторная модель теории ожиданий в оценке силы мотивации
Продолжающиеся процессы гуманизации социально-трудовых отношений приводят к увеличению роли личности в социально-трудовой сфере, как отмечают авторы работы «Мотивация персонала» - «работник из объекта управления становится объектом-субъектом управления, то есть предметом изучения становятся не столько отношения «руководитель-подчиненный», сколько возможности самореализации, самоосуществления человека в процессе труда1». Следовательно, можно говорить об увеличении значимости группы внутриличностных факторов детерминации социально-трудовых отношений: в условиях интенсификации, повышения конкуренции, выравнивания технологических условий производства и сближения уровней заработной платы только степень реализации человеческого фактора в условиях конкретных социально-трудовых отношений становится главным фактором конкурентной борьбы на рынке.
Мотивация личности является ключевым внутриличностным фактором детерминации трудового поведения, в связи с чем мотивационные аспекты на настоящем этапе развития рассматриваются как наиболее важное направление регулирования социально-трудовых отношений. Поиск причин, достоверно определяющих содержание и характер поступков человека, является актуальной и междисциплинарной проблемой, в первую очередь, для таких наук как философия, социология, психология и экономика, в рамках которых продолжает развиваться значительная часть современных мотивационных теорий, а к вопросу «почему люди поступают так, как они поступают?» привлекается все более пристальное внимание современных ученых. К настоящему времени накоплен значительный теоретический опыт исследований трудовой мотивации, собран обширный и разнообразный эмпирический материал, однако ни одна теоретическая концепция не дает полного и универсального ответа на поставленный вопрос. Можно привести несколько наиболее популярных в отечественной науке подходов к понятию мотивации.
О. И. Виханский и А. И. Наумов определяют мотивацию как совокупность внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Такие авторы как А. Я. Кибанов, Н. А. Баткаева, Г. П. Гагаринская понимают под мотивацией внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах, который выражается в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности. Как видно, данные подходы акцентируют внимание на внутриличностной природе мотивации, на непосредственной связи потребностей, ценностей, интересов работника и демонстрируемого трудового поведения. С другой стороны, по мнению Б. М. Генкина мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей; в работе Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова под мотивацией понимается процесс, механизм воздействия со стороны государства, органов управления предприятием, побуждающие кого-либо к деятельности для достижения конкретных целей и результатов. В данных подходах обращается внимание на внешнее по отношению к личности воздействие, формирующее потребность личности к осуществлению той или иной активности. Существуют большое количество иных подходов как в отечественной, так и в зарубежной литературе, большинство которых можно отнести к первой, второй группе, либо являются совмещением обозначенных точек зрения. Необходимо отметить чрезвычайное разнообразие подходов к проблеме, зачастую противоречащих друг другу. Это обстоятельство уже к середине XX века поставило перед учеными задачу не только объяснения человеческого поведения, но и систематизации, обобщения и упорядочивания уже существующих как теоретических разработок, так и эмпирического материала.
Существует определенное количество вопросов, которых обычно касаются, говоря об оценке мотивации. Их наиболее общая формулировка может выглядеть следующим образом: 1) Что заставляет организм (индивида) быть активным вообще (то есть, демонстрировать какое-либо поведение, предпочитая действие бездействию). 2) Чем обусловлено содержание и характер (направленность) демонстрируемого индивидом поведения, как и под влиянием каких условий индивид выбирает тот или иной вид активности из доступных ему альтернатив.
В зависимости от того, какой из вопросов является приоритетным, существующие теории мотивации традиционно разделяют на содержательные и процессуальные. Обе группы теорий, подробно анализируя одну из обозначенных проблемных областей, тем не менее, не дают исчерпывающего объяснения природы мотивации человеческого поведения в целом. В связи с этим, очевидна необходимость в интеграции существующих подходов, создании теоретических концепций, в равной степени включающих как содержательные, так и процессуальные аспекты проблемы.
Можно заметить, что обе проблемы относятся к предметной области общей психологии, но только в том случае, если рассматривать ключевые категории активности и поведения в широком смысле. Если же, например, под активностью подразумевается не любое динамическое состояние личности, а только совокупность поступков в рамках социально-трудовых отношений, то обозначенные проблемы переносятся в область индустриальной психологии, теории управления персоналом и экономики труда. С нашей точки зрения целесообразно применить уровневый подход к описанию взаимосвязи между выше обозначенными вопросами и демонстрируемым трудовым поведением (рис. 1.1.1).
На первом уровне для определения мотивации необходимо выявление движущих сил, под влиянием которых работник делает выбор в пользу действия (активности), этот аспект является предметом содержательных теорий мотивации; на втором уровне исследование мотивации концентрируется на выявлении факторов, определяющих направление активности индивида - выбор между доступными альтернативами трудового поведения. На этом уровне альтернативный выбор осуществляется не только между возможными вариантами действия, но также каждая альтернатива сопоставляется с вариантом бездействия (при переходе к бездействию происходит переход на первый уровень модели) и основной вопрос заключается в описании процесса формирования той или иной направленности трудового поведения.
Направления использования и расчет силы мотивации в регулировании социально-трудовых отношений
Анализ характера зависимости от переменных модели предполагает анализ функций М(е), М(р), М(о) и M(v). Необходимо отметить, что переменные ожидаемых усилий (е), результата (р), вознаграждения (о), входят в модель нелинейным образом и будут проанализированы позже. Одним из базовых положений существующих мотивационных теорий является положительная зависимость силы мотивации от величины вознаграждения. Этот принцип является основополагающим как для процессуальных (В. Врум, Э. Лоулер, Т. Адаме), так и для содержательных (А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Альдерфер). Так, иерархические модели основаны на принципе возрастания силы мотивации от нижних уровней потребностей к высшим. Другими словами, предполагается что ценность потребности /-го уровня всегда ниже ценности потребности (i+1) уровня. В вероятностных моделях мотивация также положительно зависит от величины вознаграждения, выраженной переменными валентности и объема (пример такого изменения приведен на рис. 1.2.6.).
Для проверки справедливости данного положения в рамках векторной модели сравним силу мотивации для двух уровней вознаграждения о] и о2 при о2 о, и постоянных значениях е, р, и v (рис. 1.2.6.). Для обоснования положительной зависимости между силой мотивации достаточно сравнить площади параллелограммов АВіСЮ и АВгСгО. Из приведенного рисунка видно, что sin(AOCi) sin (AOCi), поэтому для любых значений о, и о2 справедливо:
Вторым важным направлением анализа является описание условий, при которых сила мотивации принимает нулевое значение. В настоящий момент описано достаточно большое количество условий нулевой мотивации, связанных в первую очередь с величиной или содержанием ожидаемых вознаграждений. Если обратиться к теории ожиданий, то исходя из формулы (3) расчета силы мотивации существуют три достаточных условия обращения силы мотивации в ноль: - нулевая вероятность достижения определенного трудового результата при заданном уровне усилий (Е=0); - нулевая вероятность получить ожидаемое вознаграждение при заданном трудовом результате (1=0); - нулевая валентность ожидаемого вознаграждения, то есть индифферентное отношение субъекта к его достижению/недостижению (V=0).
Другими словами, формулируются условия достижимости вознаграждения и его ценности для субъекта, что согласуются с иными теориями мотивации. Переформулируем вышеприведенные условия из вероятностных показателей в показатели ожидаемых усилий, результатов и вознаграждения: A) Если ожидаемый или требуемый от работника результат заранее недостижим или для его достижения необходимо приложить неоправданно большое количество усилий, то мотивация на выполнение такой работы будет отсутствовать . В теории ожиданий В. Врума это положение описывается нулевой вероятностью достижения результата, в векторной модели соответствует горизонтальному положению вектора ожиданий усилия -результат (рис. 1.2.7.). Особенно подробное описание этого случая дается в теории постановки целей Э. Лока, который вводит в качестве одной из характеристик мотивирующей цели параметр достижимости. Необходимость достижимости трудовых результатов также отмечена в работах Ф. Тейлора, Д. МакГрегора, Т. Адамса. B) Обратная ситуация - если для достижения результата работнику не нужно прикладывать никаких усилий, также соответствует нулевой мотивации. В векторной модели этот случай соответствует вертикальному положению вектора ожиданий усилия - результат (рис. 1.2.7). Это условие обусловлено, в первую очередь, потребностью в развитии и совершенствовании - то есть, по мере того, как навыки и умения работника совершенствуются, вследствие чего усилия, необходимые для достижения определенного результата, снижаются, растет потребность в их использовании. Несмотря на то, что это положение рассматривается как справедливое в большинстве методических подходов, существует ряд видов деятельности, когда отсутствие усилий не приводит к потере
2 Reward Systems and the Role of Compensation// Manage people, not personnel: motivation and performance appraisal / with a preface by V. H. Vroom - Boston, MA, Harvard Business School Publishing Department, 1990. - С15-38. работником мотивации, эта деятельность носит, как правило, нетрудовой характер, поэтому в контексте трудовой деятельности рассматриваться не будет.
Если работник ожидает, что при достижении определенного результата он не получит никакого вознаграждения, то мотивация на выполнение данной работы будет отсутствовать. В векторной модели этот случай соответствует вертикальному положению вектора ожиданий вознаграждения - результат (рис. 1.2.7). Это утверждение справедливо для любой экономической теории и не требует подробного анализа на предмет поиска частных случаев.
Таким образом, выше сформулированы три достаточных и необходимых условия, при которых мотивация отсутствует (то есть, в рамках данной модели векторное произведение ожиданий первого и второго уровней обращается в ноль), графическая интерпретация которых представлена на рис. 1.2.7.
Показатели ожидаемых результатов труда в оценке силы мотивации
Измерение ожидаемого трудового результата является специфической задачей, связанной с различными факторами, определяющими выбор показателей, описывающих величину и структуру ожиданий работника относительно трудовых результатов, которые он ассоциирует с конкретными социально-трудовыми отношениями.
Как отмечалось в первой главе, понятие результатов труда может быть интерпретировано с различных точек зрения, и трактоваться как в широком, так и узком смысле. В широком смысле, результаты труды можно понимать как все изменения в рамках организации (хозяйствующего субъекта) и в связанных с ним элементах внешней социально-экономической среды, происходящих в результате трудовой деятельности субъекта труда.
В узком смысле под результатами труда можно понимать как конкретные итоги целенаправленной трудовой деятельности конкретного работника, в соответствии с которыми происходит оплата труда. В данном случае результаты труда измеряются в конкретных денежных, натуральных или относительных показателях. Необходимо отметить, что для различных категорий персонала, измерение результатов труда происходит по-разному: так, для категорий рабочих, технических исполнителей, в основном используются натуральные показатели (количество изготовленных изделий, показатели объема, веса, дистанции, количество обслуженного оборудования).
Для специалистов, результаты труда которых доступны для измерения в меньшей степени и не всегда представлены в натуральном выражении, значительная часть показателей результатов труда выражается в денежном измерении (выручка, прибыль, себестоимость), либо в относительных безразмерных величинах (прирост выручки, прирост прибыли, доля повторных обращений клиентов и. т.д.). Также, необходимо отметить, что для категории руководителей использование безразмерных показателей результатов труда увеличивается, так как они в большей мере связаны со стратегическими целями организации и эффективностью ее функционирования.
Исходя из предлагаемой модели, в которой именно ожидаемые результаты труда работника в наибольшей степени связаны с целевой функцией работодателя, использование узкого понимания результатов труда в качестве основания для разработки системы показателей ожидаемых результатов труда не представляется целесообразным. В связи с этим предлагается следующая трактовка ожидаемых результатов труда в рамках данной модели: это все ожидаемые работником изменения в организации и последствия его трудовой деятельности и социально-экономического взаимодействия в рамках конкретных социально-трудовых отношений, вне зависимости от того, предполагается ли получение материального или нематериального вознаграждения за их достижение со стороны работодателя.
Таким образом, предполагается включить в спектр рассмотрения не только изменения в социально-трудовой сфере организации, непосредственно связанные с трудовой деятельностью конкретного работника, но также и сопутствующие последствия и эффекты, проявляющиеся в результате вовлечения индивида в конкретные социально-трудовые отношения. Исходя из этого, может быть предложена группировка ожидаемых результатов труда по следующим ключевым критериям: - степень связанности с трудовой деятельностью работника в системе социально-трудовых отношений организации; - степень влияния достижения или недостижения конкретных результатов труда на размер материальных или нематериальных вознаграждений со стороны управляющего субъекта; - направление влияния ожидаемых результатов труда на эффективность социально-трудовых отношений организации (желательность их достижения или избегания с точки зрения организации); Совмещение обозначенных критериев позволяет получить трехмерную классификацию ожидаемых результатов, состоящую из 8 содержательных групп, представленных на рис. 2.2.1. Так, группы результатов, попадающие в категории 1 и 2 соответствуют узкому подходу к пониманию результатов труда: это те результаты, которые достигаются работником в процессе трудовой деятельности и на основании которых происходит оплата труда в зависимости от оценки их влияния на эффективность - достигнутые результаты воспринимаются либо как желательные, то есть способствующие повышению эффективности организации (1 категория), либо как нежелательные (2 категория).
Группы трудовых результатов 3 и 4 соответствуют расширенной трактовке результатов труда, в которую включаются изменения в организации, непосредственно не связанные с конкретной трудовой деятельностью, но оказывающие влияние на величину материальных и нематериальных вознаграждений, предлагаемых управляющим субъектом. В данную категорию могут входить такие показатели, как степень социальной активности, участие в корпоративных мероприятиях, инновационная активность и т. д.
Группы результатов 5, 6, 7 и 8 не связаны непосредственно с системами материального и нематериального стимулирования в рамках конкретных социально-трудовых отношений, тем не менее, их учет может существенно повысить точность оценки силы мотивации. Как указывалось в первой главе, в категорию вознаграждений могут быть включены не только внешние по отношению к работнику стимулы, но и внутренние, относящиеся к категории нематериальных вознаграждений, обусловленные механизмами самоактуализации. Например, инновационная деятельность может не поощряться системами материального и нематериального стимулирования конкретной организации, тем не менее, работник может достигать инновационных результатов, на основании внутреннего нематериального вознаграждения, ассоциированного с данным результатом. В зависимости от того, как такие результаты воспринимаются управляющим субъектом (положительно, негативно, нейтрально), данные результаты труда могут быть отнесены к соответствующей группе.
Выбор групп результатов труда для анализа силы мотивации зависит от ряда факторов, таких как содержание труда, категория персонала, желаемая степень точности и специфических параметров социально-трудовых отношений организации. После того, как выбраны подлежащие анализу группы трудовых результатов, необходимо описание показателей, детерминирующих ожидаемую величину рассматриваемых результатов труда. Целесообразно выделение как количественных, так и качественных показателей.
Выделение количественных показателей возможно на основании анализа содержания труда и выделения ключевых трудовых функций, соответствующих данной работе в конкретной организации, а также на основании анализа ожидаемых количественных результатов активности работника в социально-трудовой сфере организации.
Показателями первой группы являются параметры, детерминирующие величину результатов труда, непосредственно достигаемых в процессе трудовой деятельности. Например, для категории рабочих ключевым показателем может выступать ожидаемая выработка, для торговых представителей - ожидаемый объем продаж, для специалистов по кредитованию - ожидаемый объем выданных кредитов и т. д. Для наиболее полной оценки ожидаемого совокупного трудового результата целесообразно выделение функциональных обязанностей, каждой из которых соответствует определенное ожидаемое значение результата (рис. 2.2.2.). Ко второй категории относятся все ожидаемые изменения в социально-экономической сфере конкретной организации, связанные с участием индивида в системе ее социально-трудовых отношений. К таким изменениям можно отнести влияние деятельности конкретного работника на параметры социально-трудовых отношений организации, результаты инновационной и творческой деятельности или новые знания и практический опыт, переданный другим сотрудникам организации или используемый для повышения ее эффективности.
Эффект использования оценки силы мотивации в текучести кадров
Изменения параметров выделенных элементов системы социально-трудовых отношений формируют ожидания относительно одного или нескольких видов ожиданий, определяющих силу мотивации. Следующим этапом является определение направления и характера изменения силы мотивации, ассоциированное с каждым изменением параметров системы.
В первую очередь необходимо выяснить, каким образом параметры социально-трудовых отношений влияют на изменение силы мотивации. Исходя из модели, лежащей в основе теории ожиданий, сила мотивации может изменяться в результате изменения трех параметров модели: S изменение абсолютных значений ожидаемых усилий, результатов труда и вознаграждений; S изменение соотношений усилия - результат и результат-вознаграждение; S изменение валентности ожидаемых вознаграждений; Рассмотрим выделенные ситуации более подробно.
Первый случай, заключающийся в изменении абсолютных значений ключевых параметров ожиданий является количественным изменением, то есть изменяется не ожидаемая сложность работы или справедливость вознаграждения, а происходит только изменение ожидаемых объемов: работник может ожидать, что в результате изменений работать нужно будет дольше или более интенсивно, для того чтобы обеспечить более высокий уровень трудового результата, соответствующий повышенному вознаграждению (рис. 3.2.3.).
Изменение мотивации в результате увеличения величины ожидаемых усилий, результатов и вознаграждения Изменения социально-трудовых отношений, описываемые зависимостью, изображенной на рис. 3.2.3., активируют экстенсивный фактор изменения мотивации при сохранении ее структуры и действующих факторов демотивации или, напротив, ее оптимальной структуры (прямой зависимости между ожидаемыми усилиями, результатами труда и ожидаемыми вознаграждениями). Графически это условие выражается постоянством угловых коэффициентов векторов ожиданий первого и второго уровня, происходит только изменение величины модулей векторов. Таким образом, особенности данного типа изменения силы мотивации заключаются в следующем: - влияние факторов демотивации относительно исходного состояния остается неизменным; - сила мотивации возрастает экстенсивно, пропорционально изменению величин ожидаемых усилий, результатов труда и вознаграждений, то есть, оптимизации структуры мотивации не происходит; - наличие прямой зависимости между приростом ожидаемых усилий и ожидаемых вознаграждений.
Данным типом может описываться изменение силы мотивации работника, переходящего от условий неполной занятости к полной (увеличение силы мотивации) либо наоборот (снижение силы мотивации), при условии, что все остальные существенные условия трудового соглашения остаются прежними. Аналогичным образом на силу мотивации оказывают влияние результаты по совершенствованию организации труда. Например, уменьшение продолжительности простоев, связанных с технологическими особенностями процесса производства позволяет работникам более полно использовать рабочее время (рост ожидаемых усилий), что приводит к росту сменной выработки (рост ожидаемых результатов труда) и увеличению заработной платы (рост ожидаемого вознаграждения).
Необходимо заметить, что в реальных условиях ситуация, описанная выше, встречается в чистом виде достаточно редко, так как в большинстве случаев при изменении ожиданий соотношение ожидаемых величин изменяется, в особенности для ожиданий второго уровня результат - вознаграждения.
На рис. 3.2.4. изображено изменение силы мотивации, обусловленное изменением соотношения результат труда - вознаграждение: в результате изменения ожиданий величина ожидаемого вознаграждения сократилась с R0 до R1, что приводит к сокращению сила мотивации пропорционально разнице площадей фигур OEPiRo и OEPiRi..
Можно выделить основные особенности данного типа изменения силы мотивации: - сила мотивации изменяется как за счет изменения значений модулей векторов ожиданий, так и за счет изменения их угловых коэффициентов; - происходит увеличение или уменьшение влияния факторов демотивации, описываемых моделью - изменяется ожидаемая сложность работы, изменяется оценка справедливости ожидаемого вознаграждения.
Изменение силы мотивации в результате изменения соотношения ожидаемых результатов труда и вознаграждения. Отметим, что данный тип изменений охватывает большинство случаев, связанных с изменением параметров системы социально-трудовых отношений и может быть применен к любому из обозначенных на рис. 3.2.2. аспектов социально-трудовых отношений. Наиболее актуальными изменениями данного типа являются изменения параметров систем оплаты труда, которые оказывают ключевое влияние на силу мотивации персонала. Исходя из прошлого опыта и актуальной информации, мотивация работника изменяется в соответствии с ожиданиями: например, повышение тарифной ставки первого разряда у рабочих, или повышение окладов для специалистов, может сформировать у одних работников ожидания пропорционального повышения требований к результатам труда, у других -ожидания более сложной работы и необходимости прикладывать больше усилий для достижения требуемых результатов. Другими словами, одно и тоже событие вызывает разнонаправленные реакции персонала, что подтверждает высокую значимость оценки силы мотивации в связи с данным аспектом социально-трудовых отношений. Если изменения первого типа связаны в большей степени с объективными изменениями, в данном случае одним из ключевых вопросов выступают такие направления регулирования как обеспечение прозрачности изменяемых или вводимых систем, разъяснение принципов и обучение персонала, направленное на эффективную адаптацию в изменившихся условиях.
Третьим рассматриваемым типом изменения силы мотивации является изменение силы мотивации, связанное с изменением валентности ожидаемых вознаграждений. Под действием различных как внутренних ,личностных ,так и внешних факторов в ходе развития трудовых отношений одни вознаграждения становятся более значимыми, другие, наоборот, теряют актуальность и становятся менее ценными. Исходя из исходных принципов модели, согласно которым категория валентности полностью включена в показатели ожидаемого вознаграждения, то повышение или понижение силы мотивации в данном случае происходит только за счет изменения величины ожидаемого вознаграждения (ожидания второго уровня).
