Государственное управление структурными преобразованиями на предприятиях здравоохранения (на примере обновления технологий медицинских услуг) [Электронный ресурс] Пронина Наталья Анатольевна

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Исследование и анализ состояния развития систем управления на предприятиях здравоохранения.. .16

1.1. Особенности построения системы управления на предприятиях здравоохранения 16

1.2. Достоинства и недостатки современного состояния системы управления человеческими ресурсами в мировой медицине 19

1.3.Внедрение международных стандартов качества как основа развития стационарзамещающих технологий при оказании медицинской помощи населению в системе здравоохранения РФ 27

1.4.Организационно-экономическое содержание процессного подхода и его применение в управлении человеческими ресурсами 50

Глава 2. Диверсификация и реструктуризация деятельности предприятий здравоохранения ...55

2.1. Пути развития структуры организации на основе концепции процессного подхода 55

2.2. Разработка алгоритма управления человеческими ресурсами на основе современных концепций 71

2.3. Показатели эффективности процесса управления человеческими ресурсами 75

2.4. Адаптация модели работы с персоналом к требованиям международных стандартов 76

Глава 3. Оценка экономической эффективности использования новых технологий на предприятиях здравоохранения ...82

3.1. Показатели экономической эффективности внедрения стационарозамещающих технологий 82

3.2. Особенности внедрения стационарозамещающих технологий на предприятиях здравоохранения 92

Заключение 129

Список литературы.. ...135

• Особенности построения системы управления на предприятиях здравоохранения
• Достоинства и недостатки современного состояния системы управления человеческими ресурсами в мировой медицине
• Пути развития структуры организации на основе концепции процессного подхода
• Показатели экономической эффективности внедрения стационарозамещающих технологий

Введение к работе

Условия современной жизни свидетельствуют о том, что система здравоохранения и, прежде всего, ее финансирование, не в полной мере способствуют улучшению и функционированию системы охраны здоровья. В связи с этим особую актуальность приобретает управленческий учет; реструктуризация действующей сети медицинских организаций; сокращение и рационализация коечного фонда; уменьшение объемов дорогостоящей стационарной помощи при одновременном увеличении объемов стационарозамещающих ресурсоемких технологий оказания медицинских услуг (дневные стационары всех типов, центры амбулаторной хирургии и другие).

Под управленческим учетом в науке и практике принято понимать учет деятельности предприятия (а в широком смысле - организации, учреждения) в целях управления.

Оно включает:

организационные основы ведения управленческого учета на предприятии;

формы документирования хозяйственных операций в управленческом учете;

способы оценки имущества предприятия в целях управленческого учета;

методику (правила) и технику (организация) ведения управленческого учета в разрезе центров финансового учета и статей доходов и затрат.

Дополнительно при постановке управленческого учета на предприятии в Положение об управленческой учетной политике может включаться раздел, определяющий лимиты отдельных видов расходов,

В процессе организации управленческого учета применяются эффективные типовые методики, позволяющие выполнить работы более качественно и быстро, а также существенно снизить стоимость проекта постановки управленческого учета на предприятии.

После постановки возможно проведение автоматизации управленческого учета на предприятии в целях снижения трудоемкости ведения управленческого учета, повышения его точности и оперативности.

Следующей же ступенью развития управленческого учета на предприятии является постановка бюджетирования. Этот процесс сегодня предполагает на большинстве предприятий возможность последующей автоматизации.

Однако в процессе осуществления управленческого учета имеется важный субъект, без участия которого невозможна реализация эффективной управленческой политики и собственно учета. Имеется в виду человек, работник (сотрудник) предприятия, т.е. человеческие ресурсы современного промышленного предприятия.

Являясь, с одной стороны, субъектом управленческого учета, они, в то же время, являются и его объектом.

С этой точки зрения, управленческий учет предполагает более широкий набор процедур, механизмов и недостаточно изучен в науке, несмотря на актуальность вопроса.

Повышение эффективности и качества процессов управления является основной линией экономического развития страны на ближайшие годы. Мировой и отечественный опыт убедительно показывает, что многие проблемы, связанные с рациональным использованием материальных, денежных и других видов ресурсов, находятся в большой зависимости от процессов совершенствования систем, методов и средств управления человеческими ресурсами (кадрами) организаций.' Применительно к проблеме управления человеческими ресурсами в статье «Спасение в качестве», помещенной в журнале «Колокол» № 4 за 1928 год, русский философ И.А. Ильин писал: «Качество необходимо России: верные, волевые, знающие и даровитые люди; крепкая и гибкая организация; напряженный и добросовестный труд; выработанный первосортный продукт; высокий уровень жизни».

Интересы комплексного решения проблем организаций, требуют учета того, что в состав их элементов входят объекты двоякой природы. С одной стороны, это

¹ Ресурс - фр. Ressourse - вспомогательное средство - денежные средства, ценности (люди), запасы (фиксированные в документах интеллектуальные достижения), возможности (обучение), источники доход предприятия.

факторы, определяющие социально-экономическую структуру предприятия, с другой стороны, это элементы, определяющие организационную структуру предприятия здравоохранения.

Успехи и неожиданные экономические «взлеты» стран, вчера еще считавшихся неуспешными, подтверждают важность работы с главными ресурсами любого государства - людьми, до сих пор не прекращаются поиски причин резкого скачка экономики Японии, поверженной во второй Мировой войне и являющейся сегодня мировым лидером в области высоких технологий. Корпоративная культура появилась в Японии задолго до появления этого термина. Япония, не имеющая никаких природных ресурсов для возрождения экономики, использовала только один человеческий и вложила в его развитие имеющиеся средства и волю. Результат не заставил себя ждать. Успешные предприятия от неуспешных отличаются в основном отношениями предприятия к персоналу и персонала к организации. Основы этих отношений определяются особенностями национальной культуры, традиций народов, проживающих в данном государстве. Это, к сожалению, не будет темой для исследования данной работы, но будет всегда использоваться в дальнейшем, когда будут рассматриваться методология и способы управления персоналом предприятия.

Актуальность темы диссертационной работы. Основная часть предприятий здравоохранения является государственной собственностью и соответственно находится под государственным управлением. Поэтому имеются все возможности для проведения эффективных структурных преобразований в отрасли здравоохранения в целом. В связи с этим особую актуальность приобретает реструктуризация действующей сети предприятий здравоохранения, основанная на научных методах диверсификации деятельности предприятий отрасли здравоохранения. Основные направления диверсификации применяются в части обоснования сокращение и рационализация коечного фонда; уменьшение объемов дорогостоящей стационарной помощи при одновременном увеличении объемов стационарозамещающих, менее ресурсоемких, технологий оказания медицинских услуг (дневные стационары всех типов, центры амбулаторной хирургии и другие).

Однако специфика здравоохранения заключается в том, что без научно обоснованных методов управления медицинским персоналом - кадрами предприятий здравоохранения никакие структурные преобразования в отрасли не дадут должного эффекта. Мировой и отечественный опыт убедительно показывает, что многие проблемы, связанные с рациональным использованием материальных и финансовых ресурсов, находятся в большой зависимости от процессов совершенствования систем, методов и средств управления человеческими ресурсами предприятий. Это подтверждают современные научные разработки в области менеджмента управления человеческими (интеллектуальными) ресурсами. Современное качество управления человеческими ресурсами не отвечает требованиям реструктуризации, повышения конкурентоспособности и устойчивого развития системы здравоохранения. Осуществление управленческого учета предполагает ведение учета на предприятии в таком виде, когда отчетность (или -информация), полученная на основе данных управленческого учета и предоставляемая управленческому персоналу, дает возможность принимать обоснованные и эффективные решения в части управления человеческими ресурсами.

Оценка эффективности управленческих решений включает управленческий учет на предприятии, а также формы документирования хозяйственных операций в управленческом учете, способы оценки имущества предприятия, методики ведения финансового учета и статей затрат.

Целью диссертационной работы является обоснование использования стационарозамещающих технологий для оказании медицинской помощи населению Российской Федерации на основе применения процессного подхода и методов повышение эффективности управления персоналом на предприятиях здравоохранения.

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи диссертационного исследования:

исследовать возможности применения процессного подхода для диверсификации деятельности предприятий здравоохранения и условия его

использования для повышения эффективности управлении человеческими ресурсами;

- разработать методы реструктуризации деятельности предприятий
здравоохранения в современных условиях;

- разработать методы управления человеческими ресурсами (персоналом)
реструктуризируемых предприятий здравоохранения на основе современных
концепций менеджмента;

исследовать особенности развития организационной структуры и управление персоналом предприятий здравоохранения.

Научная новизна проведенного исследования заключается в следующем:

- проведен системный анализ деятельности основных типов предприятий
здравоохранения по функциональному назначению на основе процессного подхода:
первичная и скорая медицинская помощь, амбулаторное и поликлиническое
обслуживание, стационарное и стационарозамещающее обслуживание населения;

- проведен комплексный анализ деятельности дневных стационаров всех
типов в субъектах Российской Федерации при оказании медицинской помощи
гражданам, имеющим различные заболевания;

разработаны методы оценки экономической эффективности стационарозамещающих технологий на предприятиях здравоохранения;

- обосновано применение стационарозамещения, позволяющее увеличить
интенсивность и повысить эффективность деятельности предприятий
здравоохранения, а также увеличить объем медицинской помощи пациентам при
уменьшении финансовых затрат на ее оказание;

- проведены расчеты эффективности использования стационарозамещающих
технологий на предприятиях здравоохранения в 13 субъектах Российской
Федерации, характеризующихся высоким уровнем медико-социального эффекта
реализации территориальных программ государственных гарантий в соответствии с
«Концепции развития здравоохранения и медицинской науки РФ на 2002-2005 годы
и на период до 2010 года»;

- определены экономические показатели процесса управления персоналом предприятий здравоохранения.

В начале 90-х годов прошлого столетия произошла смена парадигм правления. Появилась новая парадигма - теория управления человеческими ресурсами, рассматривающая персонал как основной ресурс, определяющий успех деятельности предприятия.

В настоящее время в теории и практике управления понятие «человеческий ресурс» рассматривается как:

источник интеллектуальной деятельности;

комплекс профессионально-личностных способностей работающих
специалистов (любознательность, способность, направленность и пр.);

средство, к которому обращаются в необходимом случае;

капитал, состояние.

Таким образом, человеческим (кадровым) ресурсом предприятия или организации мы называем общее количество работающих людей, обеспечивающих производство услуг, способствующих и участвующих в достижении целей организации. Человеческий ресурс - основной вид ресурсов, посредством которого воплощаются в жизнь все действия по оперативному, тактическому и стратегическому управлению предприятием.

Человеческий ресурс имеет количественную и качественную характеристики.

Количественное выражение человеческого ресурса является величиной непостоянной. Каждая организационная структура, в зависимости от этапа своего развития, определяет необходимую и достаточную для производства численность персонала. Оптимальным признается такое количество работников, когда дальнейшее их численное наращивание не рационально или не желательно из-за снижения эффективности профессиональной деятельности специалистов.

Проводя интеграционные процедуры, руководители организаций должны исходить из ряда принципов:

социальные инновации в большей степени важны, чем технологические;

капитал нужно инвестировать в подготовку и обучение кадров, а не только в передовую технологию;

координация активности сотрудников должна обеспечиваться через средства коммуникации и взаимопонимание;

проблемы должны решаться совместными усилиями коллектива.
Качественное состояние кадров позволяет руководителям организационной

структуры, применяя имеющиеся в арсенале менеджмента подходы к управлению, реализовывать стоящие перед коллективом задачи наиболее эффективным образом. Итак, управление организацией предстает как целенаправленная деятельность, успех которой находится в непосредственной зависимости от степени использования человеческих ресурсов, от умелого определения целей, а значит и задач как каждой сферы деятельности организации в целом, так и их кадровых подразделений. Вместе с тем, данная взаимосвязь получает разные выражения в зависимости от величины организации, а также используемых подходов, методов, средств работы с персоналом,

В конечном счете, цели управления кадрами обеспечиваются путем сознательного приведения действий людей в соответствие с требованиями общих законов управления и профессиональных закономерностей,

Целью управления человеческими ресурсами (кадровыми) организации можно считать обеспечение эффективной деятельности организации не только путем активизации интеллектуального и трудового потенциала ее сотрудников, но и всеобъемлющего вовлечения персонала в правленческую деятельность предприятия.

В связи с этим, осветим понятие и содержание производственного менеджмента, которое вытекает из содержания управления.

Под управлением в самом общем смысле понимается действие, организующее и направляющее какие-либо процессы.

XX в. ознаменовался возникновением самостоятельной науки, изучающей общие принципы и законы управления в любой среде и по отношению к любым объектам (в т.ч. и экономике), которая получила название «кибернетика». Одним из

ее сюиовоаодожникш стал американский ученый Норберт Винер. Общая кибернетическая система управления представлена на рис. 1.1.

Рис 1.L Общая кибернетическая схема управленя»

Исходя из ее содержания, субъект управления оказывает управляющее воздействие на объект управления путем передачи ему соответствующих команд.

В соответствии с этим воздействием и согласно получаемым командам, объект управления изменяет характер своих действий. Однако существует и обратная связь от объекта управления к субъекту, благодаря которой управляющий субъект получает информацию о качестве и своевременности выполнения направленной команды. Это может служить для субъекта основой для выработки новой управляющей команды.

Такие воздействия (управляющие и обратные) могут быть звуковыми, письменными (отчеты, доклады, сообщения и пр.), т.е. могут быть в любой воспринимаемой форме. Таким образом, обратная связь есть один из механизмов контроля субъектом управления действий подчиненного объекта.

Процессы управления на микроэкономическом уровне называются «производственным менеджментом». Особый вклад в изучение производственного менеджмента внесли Ф. Тейлор, Г. Гант, супруги Лилиан и Фрэнк Гильберты, М. Вебер, Г. Форд, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Фоллет, Э. Мэйо, Д. Макгрегор, Д. Карнеги, Р. Маккензи, А. Маслоу, У. Оучи и др.

Субъектом управления в производственном менеджменте, как правило, выступают руководители и органы управления хозяйствующих субъектов, а объекты управления здесь - предприятия, человеческие и материальные, научно-технические и информационные ресурсы. При осуществлении воздействия практически используются такие инструменты, как нормативно-правовые акты, программы, постановления, планы, рекомендации, инструкции и пр. Что же касается обратных связей, то здесь отражением контроля со стороны субъекта управления являются отчетности и т.п. документы.

Если говорить о качестве управления, то здесь основную роль играют:

властные отношения, ведущие контроль над распределением благ;

мораль и социальные нормы, диктующие поведение человека;

рыночные отношения, имеющие в основе куплю-продажу продукции (услуг).

Однако основным объектом управления является человек.

Отсюда - важность управления «человеческими ресурсами», которое определяет эффективность управления предприятием. В конечном итоге на достижение этой цели на предприятиях и в организациях должны быть направлены все усилия в области производственного менеджмента, основой которого является предприятие.

Основной задачей управления предприятием является управление экономическими ресурсами (рабочие, оборудование, денежные средства и пр.), что диктует необходимость управлять службами логистики (снабжения и сбыта), а также - управления технологическими процессами для эффективного управления качеством выпускаемого продукта.

Таким образом, основой управления предприятием, постановки соответствующего учета, является управление персоналом, кадрами, т.е. человеческими ресурсами.

Различными подходами к решению этих вопросов объясняется разнообразие структур управления предприятием.

Однако эта структура управления предприятием должна осуществляться по определенной схеме: экономический анализ - прогнозирование - принятие решений - планирование - организация - учет - контроль - регулирование - стимулирование -экономический анализ и т.д. (рис. 1.2).

Рис 1.2. Общая схема нр&цеесов управлення в «фпштации

Эффективность же системы управления во многом зависит от качества, своевременности и достоверности представленной информации» Таким образом, можно представить информационную систему организации» в виде неких подсистем., наиболее громоздкой из которых является экономическая, действующая, как правило, на основе информации учетной системы. Графически современную учетную систему можно представить в виде следующей схемы (рис 1-3)»

Оя!ер*гга&ны$ і рг&тжп*чжш8|

учет

vser

ДОГО&ЫН

учет

Рис 1.3. Учетная система в информационном поле организации

Можно также представить и целостную сіруктуру управленческого учета -

Рис, 1А

'ктура управленческого учета

Особенности построения системы управления на предприятиях здравоохранения

Достаточное количество определений категории качества можно найти в литературе и в стандарте ИСО - 9000:2000. Тем не менее рассмотрение качества как категории управления вызывает определенные трудности, связанные с тем, что это интегральное понятие, характеризующее эффективность всех сторон деятельности предприятия.

Для дальнейшего анализа качества управления подробнее остановимся на сущности управления. Давно известно, что любую организацию можно рассматривать как некий аналог живого организма. С одной стороны, организация, является корпорацией, т.к. объединяет сознания своих сотрудников; с другой стороны, как публичное учреждение, она осуществляет свою деятельность благодаря субъектам управления - сотрудникам предприятия. В условиях применения современных концепций качественного управления к деятельности промышленных предприятий предусматривается использование следующих теоретических принципов1:

Деятельность специалистов предприятия рассматривается через призму совокупности противоречий - системообразующего конфликта, который развивается среди субъектов совместной деятельности на основе подчиненности субъективного процесса профессиональной деятельности сотрудников его объективному конечному результату;

внимание акцентируется на роли процессов целеполагания специалистов предприятия, т.е. на способах их мышления; основной акцент делается на средствах, с помощью которых гарантируется превращение исходного материала в конечный продукт, соответствующий поставленной цели по нормативам.

Изучение категории качества в профессиональной деятельности сотрудников предприятия предполагает использование новых инструментальных подходов -моделирования и системно-структурного анализа. Модельное представление процессов управления позволяет успешно внедрять концепции управления качеством. Эти процессы можно рассматривать в рамках структурной модели пространства профессиональной деятельности персонала организации. Модель, формируется из взаимосвязанных, взаимодополняющих, комплиментарных друг другу контуров управления, может служить инструментом познания сущности процессов управления1.

Модель профессиональной деятельности персонала состоит из набора различных по своей природе ресурсных уровней: - материального ресурса (сырьевые и материальные ценности); - технологического ресурса построения отношений (игровой уровень; содержит нормативно-правовые, социально-экономические отношения и социально-профессиональные категории: полномочия, авторитет, власть, престиж, репутация); - социокультурного ресурса, содержащего ценности данного социума и отражающего его философию, религию, национальные традиции; - менталитета данного социума, т.е. интеллектуального ресурса, где фиксируются способы мышления всех субъектов социума.

Деятельность сотрудников предприятия как процесс осуществляется на различных уровнях, поэтому один и тот же субъект через профессиональную деятельность может в разной степени, но одновременно «присутствовать» на различных уровнях пространства. В то же время структура деятельности субъекта как бы размывается по уровням, на которых расположена некая система управления, .к на которых живет он сам. Управление как профессиональная деятельность осуществляется всегда из верхнего пласта рассматриваемого пространства. На каждом из уровней модели (рис. 1) осуществляются нормативные циклы деятельности, состоящие т различных фаз: целе-пояаганкя (М)} программирования (Щ выполнения деятельности по программе (Д) н анализа (рефлексии - Р),

Профессиональную деятельность сотрудника можно рассматривать как активность субъекта, состоящую из следующих друг за другом в сірого определенной последовательности фаз целостного производственного цикдаСем. рис. 1): осознание прошлой практики (рефлексия - Р); целеполагание (формирование цели); построение проекта действия (проектирование и планирование - II); действие (выполнение действия по реализации проекта - Д); осознание адекватности осуществленного действия поставленным целям.

Профессиональная деятельность сотрудника организации не произвольна, т.е. она имеет свой алгоритм, обусловленный внешними по отношению к сознательному акту и независимыми от него факторами - структурой профессионального пространства, в котором существует специалист.

В данной модели путь к вершине профессионального мастерства может быть представлен как движение по спирали вверх, от нижнего к верхнему уровню. При этом движении качественно изменяются смысловые основания профессиональной деятельности специалиста, приближаясь к совершенству. Практическая значимость рассматриваемой модели в том, что в ней одинаково проявляются системные качества персонала организации, причем одновременно на всех уровнях деятельности. Качественное управление персоналом можно осуществлять только из верхнего по иерархии уровня пространства. Плотное «заселение» ментального и социокультурного уровня - необходимое условие управления и нормального функционирования и развития предприятия1.

К сожалению, из данной модели не видно, что является побудительной причиной для профессиональной деятельности индивида. В то же время вся модель профессионального пространства начинает работать при возникновении некоего мотива, возбудителя. Тогда модель будет работоспособной и востребованной. Современные теории мотивации рассматривают мотивы как удовлетворение потребностей изучаемого субъекта. Совмещение модели профессионального пространства с существующими теориями мотивации позволяет качественно управлять персоналом компании и реализовать, и достигать поставленных целей.

Достоинства и недостатки современного состояния системы управления человеческими ресурсами в мировой медицине

Когда-то работа с кадрами состояла исключительно в мероприятиях по подбору и отбору рабочей силы. То есть, если вам удалось найти специалистов, то они смогут выполнить нужную работу. В современных организациях с хорошо поставленным менеджментом подбор подходящих людей всего лишь начал. Стоимость большей части ресурсов организации, представленная материальными объектами, со временем снижается, тогда как ценность людских ресурсов со временем может и должна возрастать. Для блага самой организации и для блага ее персонала руководство должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала и качества.

Успешная программа по развитию персонала (улучшению качественных характеристик) способствует созданию коллектива, с более высокими способностями и сильной мотивацией к достижению целей организации и выполнению задач, стоящих перед каждым сотрудником компании. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит и увеличению ценности человеческих ресурсов организации.

Важность управления человеческими ресурсами организации подчеркивают не только современные менеджеры. Великие полководцы древности отмечали влияние простых солдат на большую политику. Приведем высказывание китайского полководца Сунь-Цзы: «Самое главное в ведении войны - обучение и наставление. Обучай строиться в круг, квадрат, садиться, вставать, маршировать, стоять на месте, поворотам, идти вперед, назад, разделяться, соединяться, рассеиваться. Напрактикуются - дать оружие. Сообразительные берутся в штабы. Закон руководства - управлять многочисленным войском как небольшим отрядом». Все это в сегодняшних условиях не потеряло своей актуальности.

В настоящее время в развитых странах медицинская промышленность индикатор состояния экономики (увеличение или уменьшение, той или иной номенклатуры медицинских препаратов и оборудования). Она сильно влияет на занятость населения; на показатели деятельности других отраслей экономики; выступает крупнейшим потребителем продукции: нефтегазовой промышленности; черной и цветной металлургии; радио-электронной промышленности; станкостроения; программирования и коммуникаций.

Любое изменение спроса на медикаменты сопровождается существенным макроэкономическим дисбалансом в других отраслях, влияет на макроэкономические показатели национальных экономик.

Требования к качеству управления персоналом на сегодняшний день являются самые важные из ресурсных процессов деятельности организации. На мировом рынке медицинских услуг присутствуют три основных группы производителей и три основных подхода к управлению трудовыми ресурсами предприятий. Мы рассмотрим также четвертую группу производителей - отрасль медицинских услуг в Российской Федерации.

Первая группа - североамериканские производители. Проблемой эффективного управления персоналом они начали активно заниматься после потерь рынков сбыта и наступления японских компаний на традиционные и новые сегменты рынков этих гигантов.

Вторая группа - японские производители; для них характерны постоянные инновации в области управления человеческими ресурсами.

Третья группа - европейские производители. Этим компаниям свойственен прагматичный подход к управлению персоналом. Но резкий рывок американских и японских компаний в начале 80-х гг. XX века заставил европейских производителей пересмотреть ключевые подходы к работе с кадровыми ресурсами.

Четвертая группа - российские производители. Российские компании на данном этапе не сформулировали какой-либо внятной политики по работе с кадровым потенциалом в условиях глобальной реструктуризации экономики. Главная цель отрасли - выживания в условиях рыночной конкуренции. Проблема качества продукции стала притчей, пришло осознание: влияние персонала на качество продукции решающий фактор эффективной деятельности отрасли. Известно, что человеческий ресурс - главная производительная сила организации, носитель отношений, складывающихся в процессе его ресурса формирования, распределения и использования - часто рассматривается через понятия «трудового» или «кадрового» ресурса.

Трудовой ресурс - экономическая категория - отражает отношения института власти к населению, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы. Основной контингент трудовых ресурсов - трудоспособное население.

Потребность предприятия в трудовых ресурсах - это необходимый количественный и качественный состав персонала, который определяется руководством в соответствии с целями и выбранной стратегией развития организации. Следовательно и процесс управления персоналом сегодня важный ресурс компаний. Важный элемент управления персоналом - мотивации.

Пути развития структуры организации на основе концепции процессного подхода

Организации (предприятия) создают структуры, чтобы обеспечивать координацию и контроль деятельности своих подразделений и работников. Структуры организаций отличаются друг от друга сложностью (т.е. степенью распределения деятельности на различные функции), формализацией (т.е. степенью использования заранее установленных правил и процедур), соотношением централизации и децентрализации (т.е. уровнями, на которых принимаются управленческие решения).

Структурные взаимосвязи в организациях находятся в центре внимания исследователей и руководителей. Чтобы эффективно достигались цели предприятия, необходимо понимание сотрудниками сути деятельности подразделений и функциональных единиц, в работе которых они участвуют. Функциональная единица на предприятии - группа сотрудников, объединенная по профессиональному признаку, например, технический совет. Организация во многом влияет на поведение работников. Структурные и поведенческие взаимосвязи, в свою очередь, влияют на отношения работников1.

Создание структуры - процесс, необходимый для организации. Структура предприятия предполагает разделение труда, охват контролем, децентрализацию и департаментализацию в своей деятельности.

Структура организации - это фиксированные взаимосвязи, существующие между подразделениями и работниками организации; установленная схема взаимодействия и координации технологических элементов и персонала. Схема любой организации, показывающая состав отделов, секторов и других линейных функциональных единиц, тем не менее она не отражает такой фактор, как человеческое поведение, который влияет на порядок взаимодействия и его координацию. Поведение людей в большей мере, чем формальное распределение функций между подразделениями, определяет эффективность функционирования организационной структуры. Факторы влияющие на эффективность деятельности организации: - реальные взаимосвязи между людьми и их работой, отражаемые в схемах организационных структур и должностных обязанностей; - политика руководства и методы, воздействующие на поведение персонала; - полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низшем, среднем и высшем).

Рациональная структура организации предполагает интеграцию указанных выше трех факторов, обеспечивающую высокий уровень эффективности функционирования организации, т.е. способность достижения поставленных целей в кратчайшие сроки и с минимальным использованием имеющихся ресурсов1.

Формальная организация - предварительно спланированная структура полномочий и функций, устанавливаемая на основе сложившегося взаимодействия между компонентами организации. Формальная структура определяет всю систему отношений и набор функций, позволяющих осуществлять целенаправленную деятельность. Формальная организация характеризуется стандартизацией трудовых функций. Уровень стандартизации трудовых функций уменьшает возможности альтернативного поведения работников, а иногда вообще устраняет необходимость каких-либо альтернатив. В разных организациях степень формализации различна. Это свойство стандартизации деятельности имеет: положительную сторону - не дает возможности персоналу сделать непредусмотренное регламентом альтернативное действие, могущее привести к несоответствию продукта деятельности установленным требованиям, в т.ч. его безопасному использованию и эксплуатации; отрицательную сторону - формально прописанные процедуры не дают возможности персоналу проявить инициативу по поводу улучшения деятельности организации.

Искусство руководителя заключается в нахождении баланса между степенью формализации и стандартизации деятельности организации и степенью инвариантности деятельности сотрудников организации.

Многие виды взаимодействий между работниками не вписываются в схему формальной организации. Существует сеть неформальных организаций, в рамках которых взаимоотношения не носят заранее спроектированного и директивно установленного характера, а возникают под влиянием общих интересов группы работников, объективной необходимостью сотрудничать, личной безопасности и других факторов.

Анализ схем формальных организаций позволяет оценить уровень вертикального и горизонтального разделения труда.

Показатели экономической эффективности внедрения стационарозамещающих технологий

Развитие стационарозамещающих форм организации и оказания медицинской помощи населению особенно актуальным является сейчас, когда практически все виды стационарного лечения становятся очень дорогими непосредственно для самих больных. В территориальных медицинских учреждениях больным не только приходится приобретать лекарственные препараты, но и постельные принадлежности и продукты питания.

Лечение больных хирургического профиля в дневных стационарах многопрофильного амбулаторно-поликлинического учреждения дает существенное сокращение финансовых расходов, в том числе в результате экономии кадровых ресурсов, затрат на питание, снижения ставок коммунальных платежей. Средняя стоимость лечения в дневных стационарах (по одноименным клинико-статистическим группам) составляет для болезней сосудов нижних конечностей 13,0% от стоимости лечения в госпитальных условиях, для болезней органов зрения - 39,1%, для болезней мочеполовой системы - 17,2%, для гинекологических больных - 5,4%1.

Анализ медико-экономических стандартов для стационаров и амбулаторно-поликлинической сети по одним и тем же нозологиям в Орле показал, что тарифы на услуги поликлиник ниже, чем в стационаре, в 2-12 раз, при этом экономия бюджетных средств на одного больного составляет 50-70%, По приблизительным подсчетам, за 5 лет экономия по ДС МЛПУ «Поликлиника №2» превысила 900 руб2.

Развитие и внедрение стационарозамещающих форм оказания медицинской помощи населению Балашихинского района Московской области началось в 1998 г. с организации дневного терапевтического стационара при поликлинике № 1 ЦРБ. В настоящее время дневные стационары организованы в пяти из тридцати амбулаторно-поликлинических учреждений района с общим числом коек -15.

На базе центральной районной поликлиники г.Балашиха был организован в 1998 г. Центр амбулаторной хирургии1.

В задачи Центра входит: обеспечение квалифицированной лечебно-профилактической помощи, предоперационной подготовки, оперативного и консервативного лечения, послеоперационного ведения больных в амбулаторно-поликлинических условиях; совершенствование и внедрение в практику новых методов диагностики, лечения и реабилитации больных, страдающих хирургическими заболеваниями; осуществление взаимосвязи и преемственности с хирургическими отделениями ЦРБ и хирургическими отделениями ЛПУ района.

В настоящее время перечень проводимых хирургических вмешательств включает оперативные пособия 1 степени сложности: удаление доброкачественных поверхностных новообразований, вскрытие флегмон, абсцессов, маститов, удаление аденоидов, полипов носа и др. На следующем этапе с расширением лечебно-диагностических возможностей Центра перечень хирургических вмешательств дополнился более сложными флебэктомия поверхностных вен голени, грыжесечение, аппендектомия, эндоскопическое удаление полипов желудка, ампутации проксимального отдела стопы при гангрене, урологические операции. Кроме того, в Центре осуществляют наблюдение и медикаментозное лечение хирургических больных, не нуждающихся в оперативных вмешательствах (варикозное расширение вен, атеросклероз сосудов нижних конечностей др.).

На базе Центра организовано дополнительное обследование пациентов, проведение необходимых диагностических исследований осуществляется Центром при использовании всего имеющегося оборудования поликлиники. Обследование больных на догоспитальном этапе удешевляет стоимость этого случая диагностики и лечения в круглосуточном стационаре, в том числе из-за сокращения сроков пребывания на койке.

В структуре обращений наиболее частым поводом были болезни кожи и подкожной клетчатки (59,6%), на втором месте (28,8%) регистрировались доброкачественные новообразования и третье ранговое место занимали болезни системы кровообращения, в частности, облитерирующий атеросклероз артерий нижних конечностей (7,6%). Контингент пролеченных больных представлен главным образом первичными больными, доля поступивших из круглосуточного стационара для долечивания составляла 1,5%.

Похожие диссертации на Государственное управление структурными преобразованиями на предприятиях здравоохранения (на примере обновления технологий медицинских услуг) [Электронный ресурс]

Управление структурными преобразованиями на предприятиях сферы услугМурсалова, Патимат Камильевна

Информационные технологии в управлении системой качества образовательных услуг высшей школыМячин, Дмитрий Александрович

Управление процессом оказания консалтинговых услуг в сфере информационных технологийШаныгин Сергей Иванович

Управление предприятием сферы услуг на основе инновационных методов и технологийАлиева, Заида Казиахмедовна

Управление результативностью торговых услуг : На примере предприятий розничной торговли на рынке высоких технологийКоробейникова Ирина Александровна

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ СТРУКТУР ПОДГОТОВКИ КАДРОВ В СФЕРЕ УСЛУГ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ИНФОРМАЦИОННО-ДИСТАНЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙГрызлова, Ольга Юрьевна

Управление рыночной комплаентностью маркетинговых программ в сфере юридических услугМостовой Евгений Леонидович

Управление структурными преобразованиями рынка консалтинговых услуг : на примере Орловской областиЮшко Владимир Николаевич

Развитие маркетингового инструментария в управлении преобразованиями на предприятииБожко Леся Михайловна

Управление интеграционными структурными преобразованиями предприятий приборостроенияНиколаева, Ольга Юрьевна