Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Развитие социального партнерства в России 10
1.1 Предпосылки становления социальных партнерских отношений в России
1.2 Формы социального диалога на разных уровнях управления 17
1.3 Анализ правового поля социального партнерства в динамике его формирования 22
1.3.1 Законодательство по вопросам коллективно-договорного регулирования трудовых отношении 25
1.3.2 Трудовое законодательство и международные нормы 27
1.3.3 Вопросы развития трудового законодательства 29
1.4 Основные недостатки действующей системы социального партнерства в Российской Федерации 32
Глава 2. Место государства в системе социального партнерства 35
2.1 Возможные модели участия государства в системе социального партнерства 35
2.2 Предложения по модели участия государства в системе социального партнерства, оптимизирующие его роль в трудовых отношениях 38
2.3 Роль государства в формировании сторон социального диалога 43
2.3.1 Мониторинг социального диалога 43
2.3.2 Государство и институализация работодателей 60
Глава 3. Направления совершенствования системы социального партнерства в России 65
3.1 Проблемы перехода от социального диалога к социальному партнерству 65
3.2 Проблема представительности сторон социального диалога и пути ее решения 67
3.3 Участие наемных работников в управлении предприятиями организациями 68
3.4 Эффективность существующей системы социальных амортизаторов, регулирующей состояние социально-трудовых отношений 70
3.4.1 Досудебное разрешение коллективных трудовых споров 70
3.4.2 Проблемы рассмотрения трудовых споров в судах общей юрисдикции 86
3.4.3 Возможные пути совершенствования действующей судебной системы Российской Федерации за счет создания специализированных федеральных трудовых судов 87
3.5 Формирование институтов социального партнерства в федеральных округах 96
3.5.1 Критерии эффективности и основные факторы, обеспечивающие эффективность системы социального
партнерства в федеральных округах 112
Заключение 115
Библиографический список используемой литературы 119
Приложения 123
- Предпосылки становления социальных партнерских отношений в России
- Формы социального диалога на разных уровнях управления
- Возможные модели участия государства в системе социального партнерства
- Проблемы перехода от социального диалога к социальному партнерству
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В России происходят кардинальные перемены в экономике и социальной жизни, идет трансформация всех институциональных структур. Преобразование централизованной экономики в экономику ориентированную на рынок, повлекло за собой изменение роли государства в регулировании трудовых отношений. Функции государства в новых экономических условиях сводятся к обеспечению наилучших условий для эффективного функционирования механизма регулирования трудовых отношений, главным из которых является социальное партнерство. Социальное партнерство в России развивается в условиях экономического спада и системного кризиса, различных стартовых условий формирования сторон социального диалога, что накладывает отпечаток на эффективность этого процесса. В тоже время в практике взаимоотношений между работодателями и работниками принципы социального партнерства постепенно находят все большее распространение и имеют тенденцию сформироваться в определенную систему.
На становление системы социального партнерства в России прямо влияют процессы, проходящие в развитых странах.
Все более острая конкуренция, обусловленная технологическими нововведениями и глобализацией, привела во многих странах к уменьшению влияния отраслевых соглашений и повысила роль коллективных переговоров на уровне фирмы (и более низких уровнях, например производственного подразделения, завода или фабрики), строго учитывающих критерии производительности труда. В то же время возрастает потребность в трехсторонних соглашениях на уровне государства, так как некоторые вопросы, имеющие национальные масштабы, невозможно решить в рамках переговоров на предприятии или даже в отрасли.
Основой, по мнению Международной организации труда (МОТ), на которой могут происходить жизнеспособные и эффективные коллективные переговоры, служат принципы независимости и самостоятельности сторон, а
5 также свободный и добровольный характер переговоров. Это предполагает минимально возможное вмешательство государственных органов в двусторонние переговоры и приоритет работодателей и их организаций и организаций рудящихся в качестве сторон на переговорах.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка предложений по оптимизации государственного обеспечения функционирования системы социального партнерства на базе создания современных механизмов мониторинга переговорных процессов, применения эффективно работающих социальных амортизаторов.
В соответствии с целью исследования в работе поставлены следующие задачи: исследовать предпосылки становления социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений в России; провести анализ институтов социального партнерства и форм социального диалога на разных уровнях управления, выявить тенденции в их развитии в России и за рубежом; предложить пути дальнейшего совершенствования системы социального партнерства в России; рассмотреть эффективность существующей системы социальных амортизаторов, регулирующей состояние социально-трудовых отношений; рассмотреть возможные модели участия государства в системе социального партнерства, обосновать предложения по оптимизации его роли как субъекта социального диалога и в формировании других сторон партнерских отношений.
Теоретико-методологические основы исследования. Теоретическую базу диссертационной работы составили труды зарубежных и российских исследователей, материалы МОТ. При подготовке диссертации основой для сравнительного анализа существующих институтов социального партнерства и форм социального диалога на разных уровнях управления, обоснования предложений по оптимизации роли государства как субъекта социального диалога, а также теоретических подходов в рассмотрении ряда концептуальных понятий в данной области, послужили законодательные и нормативные акты России по регулированию трудовых отношений, статистические, аналитические и информационные материалы, работы таких отечественных исследователей, как Слезингер Г.Э., Киселев В.Н., Куликов В.В., Зубкова А.Ф., Каргалова М.В., Силин А.А., Яковлев Р.А., Михеев В.А., Смоляков В.Г., Меньшикова О.И., Митрохин В.И., Мишин А.К., Нуртдинова А.Ф., Катульский Е.Д., Федулин А.А., Роик В.Д. и др.
Методологической основой работы является экономико-системный метод исследования механизмов регулирования трудовых отношений в условиях рыночного хозяйства.
Научная новизна диссертационного исследования. К положениям, содержащим элементы новизны можно отнести следующие:
Определены объективные предпосылки развития системы социального партнерства в современных условиях, состоящие в значительном изменении характера собственности и росте числа частных собственников -работодателей; расширении самостоятельности и независимости организаций работников от государства и работодателей; снижении уровня централизованного (государственного) регулирования социально-трудовых отношений; создании базового законодательства для коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений; формировании базовых институтов и механизмов реализации коллективно-договорного процесса.
Сделан вывод, заключающийся по мнению диссертанта в том, что современная ситуация в трудовых отношениях больше соответствует определению «социальный диалог» чем «социальное партнерство»;
Уточнена роль государства в системе социального партнерства, предложена концептуальная модель его участия на каждом уровне системы социального партнерства. Эта модель представляет собой синтез роли органов государственной власти в коллективных переговорах в качестве работодателей или их представителей, их ответственности за обеспечение достойной жизни и свободного развития человека в условиях социального государства. Государство, по мнению диссертанта, обязано участвовать в качестве стороны, наравне с работодателями и представителями работников в тех соглашениях, которые определяют направленность социальной политики: генеральное и региональные трехсторонние соглашения. Эти соглашения являются одной из форм реализации функций социального государства. В то же время, в отраслевых соглашениях, касающихся государственной собственности или долей в собственности, государство может выступать стороной работодателя или его представителя.
Разработана методология создания банка данных о содержании вопросов, решение которых предусмотрено в системе коллективных договоров и соглашений всех уровней. Ее составными частями являются: единое информационное пространство, включающее законодательную базу и все коллективные договора и соглашения, доступные для всех сторон социального партнерства и населения; взаимоувязанные рубрикаторы, социальные нормативы и система показателей, характеризующих содержание коллективно-трудовых договоров и соглашений. Они позволяют обеспечивать сопоставимость и сравнимость информации, содержащейся в договорах и соглашениях; тарифный регистр, представляющий собой программный продукт для хранения и обработки информации о коллективных договорах и соглашениях. Рабочие места пользователей регистра предусмотрены в организациях и органах управления сторон социального партнерства во всех отраслях, регионах, территориях и организациях - участниках социального партнерства.
Предложен инструментарий, позволяющий работнику, профсоюзу, работодателю, органам исполнительной и судебной власти и другим органам, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, на основе созданного банка данных, проводить аналитическую работу, получать достоверную информацию, необходимую для принятия оперативных решений прогнозных оценок в области занятости,
8 охраны труда, заработной платы, социальных льгот и гарантий. Эта задача решается в рамках создаваемого при непосредственном участии соискателя Федерального регистра соглашений и коллективных договоров.
Сформулированы предложения по совершенствованию действующей досудебной системы урегулирования коллективных трудовых споров на основе ведения новой ее формы - «трудовой арбитражный суд». Предложен механизм ее функционирования, включающий общие принципы, компетенцию различных уровней трудовых судов, систему их финансирования, порядок расходов, связанных с оплатой адвоката. Разработаны рекомендации по принятию Федерального законодательства, обеспечивающего деятельность трудовых арбитражных судов и внесению изменений в действующее законодательство.
Научно-практическая значимость.
Материалы работы и сделанные в ней выводы могут быть использованы в процессе совершенствования законодательной и нормативной базы всех уровней системы социального партнерства.
Предлагаемые в работе решения в области мониторинга коллективно-договорных процессов с использованием возможностей Федерального регистра соглашений и коллективных договоров, а также в области создания более эффективно работающих социальных амортизаторов в форме трудовых судов, призваны способствовать более глубокому пониманию социального партнерства как одного из основных факторов в формировании экономики рыночного типа.
Эти предложения могут быть использованы специалистами и руководителями предприятий и организаций, занимающимися проблемами регулирования социально-трудовых отношений.
Основные положения работы и ее практические рекомендации отражены в 15 публикациях автора общим объемом 7.6 п.л.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в Министерстве труда и социального развития Российской Федерации в ходе создания Федерального регистра соглашений и коллективных договоров при участии органов по труду семи пилотных регионов (Саранск, Санкт-Петербург, Оренбург, Екатеринбург, Саратов, Калининград, Московская область), также в ходе формирования «Трудового арбитражного суда для разрешения коллективных трудовых споров» г. Москвы.
Основные результаты проведенных исследований докладывались автором на конференциях и семинарах и публиковались в ряде научных журналов.
Предпосылки становления социальных партнерских отношений в России
Ростки партнерства проявились в отечественной истории в начале XVIII в., когда были предприняты первые попытки государственного регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями, владельцами мануфактур и заводов. Подтверждение этому Указ и «Регламент» (1722 г.), изданные Петром І, в которых предписывалось ограничить продолжительность рабочего дня на мануфактурах и казенных заводах, а также установить максимальный размер заработной платы.
Первый фабричный закон общего характера в России - «Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму» издан в 1835 г. В соответствии с данным «Положением» фабриканты были обязаны письменно оформлять условия найма, рабочие не имели права уйти ранее обусловленного договором срока и требовать повышения заработной платы. В свою очередь, владелец предприятия имел право уволить рабочего, предупредив его об этом за две недели. Как видно, юридическая форма договора личного найма ещё далеко не соответствовала содержанию партнерских трудовых отношений, носила патриархальный характер.
По мере развития крупного промышленного производства органы государственной власти осуществляли все более активное воздействие на трудовые отношения, как на государственных, так и на частных предприятиях. Регулирование трудовых отношений постепенно выделялось в самостоятельную отрасль права. При этом работодатели и работники рассматривались как равные партнеры.
Органы государственной власти на этапе формирования капитализма все более энергично вмешивались в регулирование трудовых отношений. В 1882 г, в системе Министерства финансов учреждена фабричная инспекция для надзора за соблюдением фабричного законодательства и принятия мер по обеспечению порядка на промышленных предприятиях. В 80-е годы XIX в. опубликованы «Отчеты фабричных инспекторов» по отдельным губерниям, содержащие сведения о мерах по совершенствованию взаимоотношений рабочих и фабрикантов, а также свидетельствующие о нарастании противоречий между ними, усилении наказаний рабочих за самовольный уход с предприятий до истечения сроков найма, за их участие в забастовках и стачках.
При поддержке органов государственной власти получило распространение заключение коллективных договоров на предприятиях. Специального законодательства о коллективных договорах не существовало, основой для них служило гражданское право.
Практика подписания коллективных договоров начата в ходе революции 1905-1907 гг. Первые коллективные договоры имели произвольную индивидуальную форму фиксации требований сторон и могли называться «Коллективный договор», «Коллективные соглашения» или просто «Протокол». Как правило, коллективные договоры (фиксировали положения о минимуме заработной платы, порядке оплаты труда, включали требования об оплачиваемых ежегодных отпусках, об условиях сверхурочных работ (их необязательности или особой форме оплаты за них и пр.).
Первыми профессиональными объединениями рабочих стали заводские комиссии, стачечные комитеты, делегатские и депутатские советы, собрания уполномоченных, цеховые сходки, создаваемые в январе 1905 г. Они обсуждали выдвигаемые коллективные требования, избирали представителей для переговоров с администрацией, рассматривали задачи предстоящих стачек.
В деятельности съездов промышленников, объединений предпринимателей одно из главных направлений занимали вопросы совершенствования взаимоотношений с работниками. Промышленники выступали против государственного вмешательства в регулирование рынка труда. Они считали, что отношения с работниками это их «частное» дело.
Развитие взаимодействия рабочих и предпринимателей стимулировалось идеями копартнершипа, в основе которых находились вопросы привлечения рабочих к участию в прибылях своего предприятия. Данные идеи получили распространение ещё в пореформенной России с 70-80-х гг.
Активное обсуждение вопроса о копартнершипе в России началось после Февральской революции. С участием органов государственного управления разрабатывается проект закона о копартнершипе, предусматривающий выпуск акционерными обществами «капитальных» и «трудовых» акций. В нем подчеркивалось, что акции должны находиться в коллективной собственности товарищества рабочих и служащих данного предприятия.
Социальное партнерство зарождалось как сфера взаимодействия труда и капитала, регулирования социальных конфликтов. Властные структуры вынуждены были не только устанавливать некие границы договорных отношений сторон, но и активно, напрямую вмешиваться в их содержание. Государство определяло правовой статус как индивидуальных, так и коллективных субъектов, а также правовые средства разрешения трудовых конфликтов.
Несмотря на специфические условия социально-экономического развития, дореволюционная Россия в целом шла в русле общецивилизационных закономерностей механизма социального партнерства.
В Советской России, коллективно-договорное регулирование трудовых отношений законодательно оформилось после 1917 года. В первом Кодексе законов о труде 1918 года говорится о регламентации тарифными положениями, вырабатываемыми профсоюзами по соглашению с руководителем предприятия. В КЗоТ 1922 года в разделе о профсоюзах и их органах на предприятиях было определено, что они имеют право выступать от имени работников, заключать коллективные договоры и представительствовать по вопросам труда и быта.
Формы социального диалога на разных уровнях управления
Система социального партнерства, как один из инструментов решения социальных проблем современного российского общества, находится в настоящее время на стадии формирования. С одной стороны, уже сложились основные институты системы социального партнерства, определились основные «игроки», а также правила их взаимодействия, прописанные в соответствующих законодательных актах. С другой стороны, сама система социального партнерства, являясь еще достаточно молодым организмом, постоянно модифицируется, приходя в соответствие с изменяющимися реалиями современного российского общества - совершенствуется законодательство, изменяется экономическая и социально-политическая ситуация, существующие институты наполняются новым содержанием.
Сегодня сложилась разветвленная многоуровневая система коллективно-договорного регулирования социально - трудовых отношений. Если представить всю совокупность заключаемых договоров и соглашений и расположить их по количественному критерию, то получится нечто вроде пирамиды, пик которой - генеральное соглашение, а основание составляет самый массовый тип соглашений социального партнерства - коллективный договор.
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации в зависимости от сферы регулируемых социально - трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально - трудовых отношений на федеральном уровне. В 2001 году было заключено очередное, восьмое по счету, Генеральное соглашение на 2002-2004 годы.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально - трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации. В 2001 году подобные соглашения были заключены в 78 субъектах Российской Федерации.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). На федеральном уровне в 2001 году действовало 59 отраслевых (межотраслевых) тарифных соглашений, из которых 30 заключены между профсоюзами и органами исполнительной власти, 19 - на трехсторонней основе, с участием объединении работодателей, 10 соглашений заключены между объединениями профсоюзов и объединениями работодателей.
В 2001 году в республиках, краях и областях Российской Федерации действовало 4187 соглашения, что на 25% больше по сравнению с соответствующим периодом 2000 года. Из них: 77 региональных; 2908 отраслевых тарифных соглашений; 237 профессиональных тарифных соглашений и 961 территориальных соглашений, заключенных на уровне городов и районов.
Для сравнения - в 2000 года действовало соответственно 3355 соглашений, из которых: 77 региональных; 1976 отраслевых тарифных соглашений, 339 профессиональных тарифных соглашений; 963 территориальных соглашений.
В иерархии уровней функционирования системы социального партнерства и форм реализации соответствующих договоренностей и обязательств коллективные договора и соглашения, заключаемые на уровне территорий и регионов Российской Федерации, занимают положение нижнего пояса, охватывающего первичное звено системы, ее своеобразный фундаментна 31 декабря 2001 г. на предприятиях и в организациях всех форм собственности действовало 178,4 тыс. коллективных договоров, что на 9,6% больше, чем за соответствующий период прошлого года и составило 64% от количества крупных и средних организаций и 5% от общего количества зарегистрированных предприятий в Российской Федерации (по данным Госкомстата России). Коллективными договорами охвачено 28,4 млн. человек, что составляет 69% от среднесписочной численности работников, занятых на крупных и средних предприятиях, или 57% от общей численности работников в народном хозяйстве.
В оценке масштабов заключения коллективных договоров на предприятиях и в организациях в настоящее время не сложилось единого подхода.
Например, многими органами по труду субъектов Российской Федерации представляются данные не по всем организациям, а в значительной части только по обследованным. Причем доля обследованных предприятий по регионам, как показывает анализ данных, колеблется от 0,4% до 100%.
Отдельные органы по труду представляют данные только о колдоговорах, прошедших в соответствии с законом уведомительную регистрацию, хотя, по некоторым данным, регистрируется в среднем не более 65% коллективных договоров.
Возможные модели участия государства в системе социального партнерства
В течение прошедших десяти лет, стороны социального диалога совместно формировали правовые основы партнерских отношений.
Роль государства в этих отношениях заслуживает дополнительного осмысления. Сделать какие-то предварительные заключения и оценки этой роли можно на основе зарубежного и, прежде всего, европейского опыта. Очень полезно изучение зарубежной практики и информационных материалов и рекомендаций Международной организации труда (МОТ),
Государство, по мнению МОТ, способно играть разные роли в трудовых отношениях. Во-первых, оно может участвовать в трудовых отношениях в качестве стороны на переговорах и в консультациях. Обычно это имеет место в рамках трехсторонних переговоров или консультаций в процессе выработки или проведения в жизнь социальной, экономической и промышленной политики в стране. Следовательно, участие государства обычно происходит на национальном или отраслевом уровнях. Трехсторонние переговоры обычно ведут к трехсторонним соглашениям, определяющим обязательства каждой из сторон.
Однако степень вовлеченности государства в трехсторонний механизм консультаций весьма различна. В некоторых случаях представители правительства активно участвуют в обсуждениях, а результаты консультаций во многом схожи с соглашениями. В других случаях правительство остается в тени и ждет от консультативных органов докладов, которые фактически представляют собой итог двусторонних контактов.
Хотя участие государства в трудовых отношениях обычно происходит в рамках трехстороннего процесса, правительства или ведущие политические партии могут также вступить в двусторонние переговоры с одним из социальных партнеров (обычно с профсоюзами). Примерами такого подхода могут служить «социальные контракты» между британским правительством лейбористов и БКТ во второй половине 70-х годов и «соглашение» от 1983 г. между Лейбористской партией Австралии и Австралийским советом тред-юнионов.
Во-вторых, государство иногда пытается повлиять на результаты двусторонних переговоров между работодателями и профсоюзами. Это особенно часто имеет место в периоды экономических затруднений и чаще всего затрагивает вопросы заработной платы, когда государство пытается упредить соглашение между предпринимателями и профсоюзами о таких надбавках к заработной плате, которые оно считает чрезмерными, инфляционными и подрывающими конкурентоспособность промышленности страны. Чтобы добиться этого, государство может прибегнуть либо к убеждению, либо к контролю. Наиболее строгие формы контроля заключаются в законодательном замораживании заработной платы, принудительном продлении действующих коллективных договоров и установлении предельно допустимых надбавок. В зависимости от обстоятельств, при которых осуществляется контроль, и продолжительности контроля он может быть несовместим с принципами добровольных коллективных переговоров, которых придерживается МОТ.
Правительства ряда стран пытались воздействовать на процессы и институты трудовых отношений, имея в виду, в конечном счете, повлиять на исход двусторонних переговоров. Примерами могут служить законодательные запреты на забастовки, ограничения на сферу действия коллективных переговоров, а также различные меры, направленные на ослабление переговорной мощи профсоюзов. В большинстве случаев такое вмешательство государства, по мнению МОТ несовместимо с международными трудовыми нормами.
Убеждение может принимать форму увещеваний, с которыми выступают ведущие должностные лица правительства с целью убедить стороны в необходимости учитывать на переговорах макроэкономические факторы. Правительства могут также апеллировать к общественному мнению, с тем, чтобы усилить общественное давление на стороны. Они могут также установить ориентиры для приемлемых надбавок к заработной плате.
В-третьих, государство может побудить - или подтолкнуть предпринимателей и профсоюзы к переговорам по конкретным вопросам, которые государство считает необходимым обсудить. Такое побуждение иногда сопровождают угрозой принятия законодательных мер в случае неспособности социальных партнеров прийти к соглашению. Такого рода вмешательства в двусторонние переговоры в последнее время стало более частым в странах Западной Европы по сравнению с прошлым. В ряде стран, особенно в Восточной Азии, вмешательство правительства в двусторонние переговоры традиционно является элементом направляющей роли государства в трудовых отношениях.
В-четвертых, государство в качестве независимого регулятора трудовых отношений способно установить юридические рамки, защищающие права профсоюзов и трудящихся и закладывающее организационные и процедурные основы коллективных переговоров и улаживания трудовых конфликтов. То, в какой мере государство берет на себя функции регулятора трудовых отношений, существенно влияет на ход и результаты этих отношений.
В-пятых, государство - крупный работодатель, и его поведение в этом качестве в государственном секторе оказывает существенное влияние на трудовые отношения в целом. Например, когда оно пытается проводить политику доходов, оно часто использует государственный сектор в качестве ориентира и побуждает частный сектор следовать ему. Вот отчасти, почему в середине 80-х годов имела место серьезная конфронтация между правительствами многих индустриальных стран и профсоюзами госсектора в связи с проведением политики жесткого ограничения заработной платы.
Проблемы перехода от социального диалога к социальному партнерству
Проблемы совершенствования существующей системы социального партнерства весьма актульны. Изложенные в ст. 2 7 Трудового кодекса Российской Федерации формы социального партнерства реализуются частично. Это относится, прежде всего, к участию работников в управлении организацией и досудебном и судебном разрешении коллективных трудовых споров.
Современное состояние социального партнерства таково, что оно экономически не устаивают ни одну из трех его сторон.
Произвести реформы действующей системы чрезвычайно сложная задача. Причиной этому изначально различные подходы сторон к ее решению. Работники желали бы чтобы их социальные интересы были жестко защищены трудовым законодательством, в том числе и на высокую заработную плату, работодатели, естественно, хотели бы иметь высокую прибыль, правительство же имеет целью достичь стабильной социально- экономической ситуации в стране, обеспечить высокие темпы роста экономики и финансовых поступлений в бюджет.
Сегодня в связи с вступлением в действие Трудового кодекса Российской Федерации законодательные реалии таковы, что значительная часть социально-трудовых проблем должна быть урегулирована договорным способом.
Теперь государству предстоит предпринять такие действия по реформированию системы социального партнерства, которые во-первых показали бы работникам, что сделанный шаг в направлении приоритетности договорных способов регулирования трудовых отношений не ущемляет их интересы, во-вторых доказать работодателям, что социальное партнерство в долгосрочном плане для них экономически выгодно. Эти действия должны направлены прежде всего на приведение системы социального партнерства в «рабочее состояние».
По мнению диссертанта реальное социальное партнерство, когда эффективно работают все четыре его формы, способно существенно снизить вероятность масштабных социальных конфликтов и обеспечить поступательное, относительно бескризисное развитие экономики на достаточно длительном временном отрезке. В результате могут быть созданы условия, когда работодателям будут выгоднее получать стабильную, а не краткосрочную в условиях социальных конфликтов, прибыль.
Развитие инфраструктуры социального партнерства на федеральном, региональном и отраслевом уровнях зависят от многих факторов: - темпов трансформации форм собственности в различных секторах и отраслях экономики, появления реального собственника; - представительности и степени консолидации сторон социального диалога (объединений работодателей и профсоюзов); - эффективности деятельности социальных амортизаторов, регулирующих состояние социально-трудовых отношений на предприятиях, в отраслях и регионах, социальная напряженность, конфликты, рынок труда, профсоюзы; - наличия правового поля функционирования системы социального партнерства; степени развитости инфраструктуры (различных институтов) социального партнерства на всех уровнях межрегиональной, региональной и отраслевой иерархии.
Выработка оптимальных корректирующих воздействий на систему социального партнерства возможно, по мнению диссертанта, только при детальном анализе выше приведенных факторов с помощью потенциала Регистра коллективных договоров и соглашений.
В ходе реализации норм о формировании комиссий, ведении коллективных переговоров по заключению соглашений одним из важных вопросов, который уже достаточно длительное время является предметом дискуссий, является вопрос о представительности сторон в составе комиссий.
Очевидно, что существующая законодательная норма об определении представительности тех или иных организаций самими сторонами, разрешении споров по этому поводу в судебном порядке не может разрешить возникающих проблем.
На практике споры возникают как о числе представителей профсоюзов в составе комиссий, ведущих коллективные переговоры, так и о праве того или иного профсоюза или профсоюзного объединения на ведение переговоров на том или ином уровне. Актуальны эти проблемы и при формировании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК).
Если в бюджетных и приватизированных организациях далеко не идеальное трудовое законодательство еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе оно просто не работает. Здесь преобладают так называемые «неформальные» трудовые отношения, когда взаимодействие работника и работодателя не оформляется юридически (или оформляются не полностью или неправильно) и часто выражены в устных договоренностях. Именно здесь происходит основное ущемление социальных прав трудящихся. Отсутствие их представителей в составе комиссий не способствует достижению социального согласия и создает условия для накопления негативных социальных реакций.
Существуют проблемы и с представительством в составе комиссий объединений работодателей.
