Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы управления персоналом в организациях, нацеленных на мультипроектное управление 11
1.1. Анализ зарубежного и отечественного опыта управления персоналом 11
1.2. Управление проектами - современная парадигма управления организационными преобразованиями 41
1.3. Управленческая команда как субъект внедрения системы мультипроектного управления в строительной организации 47
1.4. Современные проблемы управления персоналом в строительных организациях и перспективы создания управленческой команды мультипроекта 52
Выводы 63
2. Концептуальный подход к созданию управленческой команды мультипроекта 65
2.1. Основные принципы создания управленческой команды мультипроекта 65
2.2. Структура управленческой команды 81
2.3. Анализ влияния формальной и неформальной организационной структуры на деятельность управленческой команды 100
Выводы 110
3. Моделирование управленческой команды мультипроекта в СМУ-3 Первого строительно-монтажного треста г. Москвы 113
3.1. Целевой подход к формированию управленческой команды проектов организационных преобразований 117
3.2. Кризисы и конфликты в процессе формирования управленческой команды в СМУ-3 125
3.3. Механизм оценки влияния организационной культуры на формирование и деятельность управленческой команды проекта 133
3.4. Организационная модель эффективной управленческой команды проекта 145
Выводы 156
Заключение 159
Библиография 166
- Анализ зарубежного и отечественного опыта управления персоналом
- Управленческая команда как субъект внедрения системы мультипроектного управления в строительной организации
- Основные принципы создания управленческой команды мультипроекта
- Целевой подход к формированию управленческой команды проектов организационных преобразований
Введение к работе
Последнее десятилетие ознаменовалось для России бурными переменами в политической жизни и экономическом укладе. Рыночные условия определяют ориентация строительных организаций на интенсивные методы работы, поиск оптимальных систем управления, и в том числе систем управления персоналом, направленных на активизацию личностного потенциала организации.
В настоящее время в России зарождается новый социально-экономический класс - класс собственников, хозяев, богатых независимых людей, отстаивающих свое естественное право на собственность, труд и получение адекватного вознаграждения, на самореализацию и инициативу, на жизнь своей семьи в нормальных материальных условиях.
При этом особого внимания требует вопрос о соотношении индивидуальных и коллективных форм ведения бизнеса и организации управленческой деятельности. С одной стороны, фигуры предпринимателя и управленца выступают во всем богатстве индивидуалистических ценностей, с другой - современный строительный бизнес и управление, особенно там, где масштабы превышают уровень мелкого производства, невозможны без группы единомышленников либо людей, добровольно работающих на лидера.
Поиск и создание таких групп управленческого персонала - носителей творческих преобразований и нестандартного мышления требует переосмысления всей кадровой политики строительной организации и построения действенной системы управления персоналом.
В России строительный рынок находится на инновационной стадии развития. Все больше находят применение достижения научно-технического прогресса, включая современные подходы к управлению и новые информационные технологии. В этих условиях конкурентная позиция строительных организаций определяется их способностью адекватно реагировать на постоянно меняющиеся условия деятельности. Другими словами, современный этап развития рыночных отношений предопределяет стратегию постоянных преобразований и нововведений в строительных организациях. Наиболее прогрессивной формой управления такими преобразованиями является прожект менеджмент. Это направление становится приоритетным как в теории, так и в практике управления.
Все это обусловило несомненную важность и актуальность темы исследования.
Проблемы проектного управления достаточно широко освещены в трудах отечественных и зарубежных ученых: Воропаева В.И., Гальпериной З.М., Никешина С.Н., Кочеткова А.И., Лищенко Е.Н., Разу М.Л., Шапиро В.Д., Cleland D., Frame J., Kezzner N., Stuckenbruck L. В работах этих исследователей дается всесторонний анализ содержания и методов проектного управления как системы специально ориентированных управленческих технологий. Современная строительная организация должна выработать действенные рычаги и методы управления происходящими преобразованиями. При этом важно определить тех, кто будет использовать эти рычаги и методы - т.е. выделить субъект организационных преобразований.
По мнению автора, субъектом управления проектами организационных преобразований в строительной организации должна выступать новая формация - команда управления или управленческая команда. Все это определяет повышенное внимание к персоналу
организаций, как основе формирования управленческой команды.
Проблемам управления персоналом посвящено множество научных и практических разработок отечественных и зарубежных авторов. Теоретические и практические вопросы, связанные с управлением, в том числе с оценкой качеств управленческого персонала, организацией и
стимулированием его труда, стилем и образом жизни руководителей и специалистов отражены в работах Кибанова А.Я., Мильнера Б.З., Грачева М.В., Исаенко А.Н., Пронникова В.А., Ладанова И.Д., Тарасова В.К. и др.
В работе использовались классические труды по менеджменту таких авторов, как П.Вейл, П.Драккер, Дж.Лорш, П.Лоуренс, Г.Минцберг, у,Оучи, Ф.Тейлор, Г.Файоль. Проблемы корпоративной культуры широко освещены в трудах Р.Дерека, Дж.Маршалла, Крассовского Ю.Д., Дж.Олдхэма, Д.Смита и других.
Методология и практика стратегической работы широко освещены в трудах таких известных специалистов, как И.Ансофф, Ч.Аджирис, П.Драккер, А.Вайсман, Х.Саймон и пр.
Специфические особенности управленческих команд: их возникновение и построение, управление ими и роль в бизнесе, особенности функционирования и развития стали объектом изучения во многих исследованиях, в том числе в работах Филиппова А.В., Резника Ю.М., Кочетковой А.И., Иванова В.Н., Иконникова Г.И., Корниенко А.В.. Ими отмечается, что человеческие ресурсы и управление ими могут коренным образом повлиять на жизнеспособность любой организации.
Вопросы социальной инженерии привлекли внимание специалистов по управлению после проведения Э.Мэйо известных хотторнских экспериментов и развивались в 30-е годы в рамках концепции «человеческих отношений». В России интерес к социальной инженерии и социальным технологиям возродился в начале 70-х годов. Серьезный вклад в разработку этой проблематики внесли такие авторы, как В.Н.Иванов, Г.И.Иконникова, Ю.М.Резник, А.В.Тихонов и пр. В дальнейшем это направление исследований привело к возникновению соционики и развитию социоанализа - эти подходы и методы разрабатывались в трудах К.Юнга, А.Аугустинавичюте, В.А. Галенко.
К теориям, концепциям и постулатам, которые образовали научную базу исследования взаимоотношений работника и организации, процесса формирования и развития успешной команды управления можно отнести:
зарубежные и отечественные теории управления персоналом организации, рассматривающие эту интегральную функцию управления в системном контексте;
теорию организационного поведения, определяющую организацию как живой организм, имеющий свою душу, цели, культуру, поведением которого можно управлять и делающую акцент на взаимодействии с организацией ее активных элементов - работников, имеющих к тому же свои собственные цели, интересы, потребности и мотивы;
разработки, связанные с появлением понятия «команда», ее формированием, включая соционику и социоанализ;
концепцию организационной культуры — как способа жизнедеятельности фирмы, уникального «генофонда», интеграционного механизма, определяющего все внутренние процессы в организации и образ ее взаимоотношений с внешней средой. На современном этапе акцент в управлении организационной культурой строительной, как и любой другой, компании переносится с определения идеалов и декларирования ценностей организации на целенаправленное включение этих ценностей в реальную систему хозяйствования, активное использования элементов культуры в практике хозяйствования.
Исходя из выдвинутых указанными учеными теорий и научных положений, в предлагаемой диссертационной работе предпринята попытка исследования проблем формирования и деятельности управленческой команды проектов организационных преобразований. В данной постановке вопросы реализации технологий проектного управления пока рассмотрены недостаточно полно. Продолжает оставаться широкое поле для комплексных исследований научно-теоретического и прикладного значения.
Особенно это касается такого объекта исследования как строительные организации, деятельность которых на современном этапе развития рьгаочных отношений претерпевает значительные изменения. Сделанные выводы определяют важность и актуальность темы диссертационного исследования. Целью исследования является научное обоснование и разработка методических основ решения важной проблемы формирования управленческой команды проекта организационных преобразований, направленных на обновление структуры и управленческих процессов в строительной организации. В рамках поставленной цели были выделены и решены следующие задачи: проведен анализ зарубежного и отечественного опыта управления персоналом и определены современные тенденции в использовании человеческих ресурсов организаций; исследованы возможности современной концепции прожект менеджмента как методологии управления организационными преобразованиями; выделены актуальные проблемы в управлении персоналом строительных организаций, для проектов организационных преобразований обоснована необходимость создания управленческих команд; уточнено содержание и границы применения понятия управленческой команды как научной категории, выделены ее признаки и структурообразующие элементы; определен состав основных факторов, влияющих на формирование и деятельность управленческой команды проекта, выявлены возможности их учета при создании управленческой команды в строительных организациях; подготовлены методические положения по применению целевого подхода к созданию управленческой команды проекта организационных преобразований; разработан механизм оценки влияния организационной культуры на эффективность деятельности управленческой команды проекта; осуществлена экспериментальная проверка разработанных методических рекомендаций и определены направления дальнейших исследований по изучаемой проблеме.
Новизна работы заключается в разработке методических подходов и практических рекомендаций по моделированию управленческой команды проектов организационных преобразований в строительстве. Результаты исследования, обладающие новизной: выявлены особенности и проблемы современного управления персоналом в строительных организациях; предложено использование проектного подхода для управления процессом организационных преобразований в строительных организациях; уточнено понятие «управленческая команда», выявлены наиболее целесообразные типы команд для проектов организационных преобразований; в качестве основных факторов, влияющих на формирование команды, выделены миссия организации и организационная культура, определена направленность и степень их влияния; разработана модель управленческой команды проекта, выявлены стадии ее развития в рамках жизненного цикла проекта организационных преобразований; составлены методические рекомендации по управлению командой на этапе реализации проекта организационных преобразований.
Объектом исследования выступают строительные организации г. Москвы, использующие технологии проектного управления.
Предметом исследования являются методы формирования и процессы деятельности управленческой команды проекта организационных преобразований.
Методология исследования базируется на принципах системного подхода, концепции проектного управления, методах организационного проектирования и моделирования систем управления, приемах сравнительного анализа, инструментах социологических исследований.
Практическая значимость результатов состоит в том, что повышается адаптивность строительных организаций к происходящим изменениям, а также в том, что они могут быть использованы при формировании управленческих команд проектов преобразований в других комплексах народного хозяйства.
Апробация работы. Основные положения диссертации использованы при проведении организационных преобразований в СМУ-3 Первого строительно-монтажного треста г. Москвы и вошли составной частью в концепцию социально-экономического развития треста на 2001-2002 годы, что подтверждено актами внедрения.
Основные результаты работы были доложены и одобрены на научно-практической конференции в ГУУ в 1999г.
Публикации. По теме диссертации в открытой печати опубликовано 4 работы общим объемом 1,3 п.л., лично автору принадлежит 0,75 п.л..
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
Анализ зарубежного и отечественного опыта управления персоналом
Современный этап развития мировой экономики характеризуется переносом акцента с технических факторов повышения эффективности производства на сложный и субъективный личностный фактор, творческий и физический потенциал человека и условия его оптимальной реализации.
Создание социально ориентированных систем управления невозможно без глубокого, детального изучения и анализа управленческих теорий и практики хозяйствования ведущих фирм в зарубежных экономически развитых странах и выявления объективных тенденций развития, присущих как отдельным эффективно работающим компаниям, так и цивилизованному обществу в целом.
Зарубежная управленческая мысль нашла свое отражение в работах П.Драккера, Дж.Шумпеттера, Д.Мак-Грегора, Ф.Тейлора, А.Файоля, Ф.Герцберга, Р.Форда, У.Оучи, Р.Паскаля, А.Атоса, Т.Питтерса, Р.Уотермена, Т.Санталайнена, Р.Фостера, Ф.Хармена, Г.Джекобса и других теоретиков и практиков бизнеса и трудовых отношений.
К отечественным источникам по вопросам управления кадрами и психологии управления можно отнести труды Аунапу Ф.Ф., Бизюковой И.В., Гвишиани Д.М., Кибанова А.Я., Кочетковой А.И., Красовского Ю.Д., Курицина А.Н., Ладанова И.Д., Меньшикова Л.И., Мильнера Б.З., Мокряка В. Л., Омарова A.M., Панасюка А.Ю., Папулова П.А., Разу М.Л., Тарасова В.К., Томилова В.В., Саруханова Э.Р., Филлипова А.В., Шепеля В.М. и многих других. Пожалуй, излагать историю развития менеджмента, поднявшегося от локальной периферийной дисциплины рациональной организации труда, каким менеджмент был во времена Ф.Тейлора, до всеобъемлющей системы управления экономической, социальной и политической жизнью, своеобразного способа существования и стиля мышления современного общества следует начинать с веберовской концепции бюрократии , положенной в основу теории менеджерской революции.
Индустриальная революция XIX века положила начало отделения управленческих функций от функции собственности. Процессы монополизации производства и появление акционерного капитала привели к концентрации управления и выделения касты наемных управляющих-менеджеров. Эта концепция социальной стратификации, дифференциации социальных ролей и позиций в индустриальном обществе, вытеснения класса капиталистов бюрократической (административной) стратой, интересы которой противоположны интересам собственников, выдвинутая и выпестованная Максом Вебером, получив развитие в работах германских теоретиков Э.Бернштейна и К.Шмидта вылилась в теорию менеджерской революции. [39]
Тезис отделения контроля от собственности был провозглашен в 30-х годах А.Берлом и Г.Минсом, подтвердивших его эмпирическими данными. Позже, в 1941 г., Дж.Берхкем в книге "Менеджерская революция " наиболее полно выразил эту идею: если собственность означает контроль, то их разделение означает исчезновение собственности как социального явления, имеющего самостоятельное существование. Идея революции менеджеров была подхвачена и развита такими видными теоретиками, как Д.Белл (1958 г. - "Молчаливая революция"), П.Сорокин (1953г. - "Трансформация капиталистического класса в менеджерский"), Т.Парсонс (переход контроля к управленческому и техническому персоналу), Р.Лернер, Р.Дарендорф, П.Драккер, Р.Симеонс, А.Гидденс, Дж.Шумпеттер, Р.Самуэльсон, Н.Смелсер, Дж.Гэлбрейт и др. Начало, по определению П.Драккера, менеджмент-бума, охватившего не только сферу научного, но и обыденного сознания.[39, 52, 77]
В начале 80-х годов стала популярной теория перехода индустриального общества в постиндустриальное (информационное), характеризующееся изменениями в социальной структуре общества (классовое деление уступает место профессиональному), приоритетом сферы управления над сферой производства, созданием новой информационной технологии, адекватной уровню научно-технического развития (Д.Белл, Д.Гэлбрейт, Кан, Тоффлер, Боулдинг, Гурен, Фурастье, Арон).
Главным ресурсом управления становится информация. Примат информационных факторов повышения эффективности производства над материально-техническими определяет направленность управления не на формальную организацию, а на открытую систему коммуникаций, гибкие управленческие и производственные структуры, адаптивность к меняющимся внешним условиям , направленность на непрерывное обновление, отрицание какой либо стабильности и удовлетворенности. Но об этом несколько позже.
Теперь попытаемся отойти от глобальных концепций и приблизится к более конкретным управленческим теориям, к конкретным трудовым поведенческим (в т.ч. мотивационным) теориям и внутрифирменным системам управления.
Управленческая команда как субъект внедрения системы мультипроектного управления в строительной организации
Последнее десятилетие резко стимулировало процессы интеграции Росси в мировую экономическую систему. Это неизбежно должно было привести не только к радикальным преобразованиям механизмов хозяйствования и управления в сторону рыночных рычагов и методов, но и к более медленным, но неуклонным изменениям в психологии и мировоззрении, в культуре и идеологии населения.
Реалиями современного инновационного общества является переход к наиболее прогрессивной форме управления, подразумевающей управление постоянными изменениями - проектной форме управления.
Поскольку методы и средства проектного управления развивались в России и на Западе параллельно, то требуется приведение отечественного понятийного аппарата к единым общемировым стандартам. Такой процесс необходим потому, что эффективное профессиональное взаимодействие партнеров при их экономических, политических, социально-психологических, культурных национальных отличиях в процессе реализации международных проектов возможно только при условии единства терминов и определений во всех функциональных сферах деятельности. Процесс развития организации, придерживающейся стратегии изменений можно представить как цепочку реализуемых проектов -организационных, технических, социальных, что приводит к выводу о создании постоянной структуры - команды, управляющей этими проектами. В разрезе отдельной организации может создаваться венчурная, стационарная группа, ответственная за разработку идей, связанных с совершенствованием всех сторон деятельности организации, разработкой и реализацией проектов таких изменений. Это своеобразный «костяк» команды, нацеленный на разработку идей, охоту за новшествами и претворение их в жизнь. В зависимости от особенностей и предмета проекта в состав такой команды по мере надобности должны привлекаться специалисты функциональных подразделений. Термин «команда» вошел в активный словарь современных менеджеров и предпринимателей сравнительно недавно, но успел прочно завоевать право на существование своим подразумевающимся «синергетическим эффектом» во всех слоях бизнеса и общества - от мелкобуржуазного частного предпринимателя и «палаточного» коммерсанта - до крупных финансово-промышленных структур, политических групп и партий. В отличие от термина, само понятие «команда» существовало всегда и, как бы она не называлась - клан, страта, мафия, союз, по сути, всегда являлась группой единомышленников, объединенных общей целью. На настоящем этапе такую формулировку можно принять как определение. Управленческая команда обладает всеми присущими социальной группе качествами и характеристиками. В основе групповой консолидации лежат три естественные потребности человека: в присоединении к группе ему подобных; в признании его личности, его талантов и заслуг; в сопричастности к какому-то общему делу, к общим результатам. Понятие команды проекта можно рассматривать с двух позиций. По форме - как специальную организационную структуру, создающуюся на период реализации проекта, построенную по функциональному признаку. И - по содержанию - как совокупность самой высококвалифицированной части персонала организации, деятельность которой носит творческий и рисковый характер, подразумевает высокую ответственность за принимаемые управленческие решения и полученные результаты деятельности. При реализации проекта как формальная группа команда занимает определенное место в структуре проекта, имеет закрепленные функции и обязанности, имеет формальные каналы информации. Как неформальная группа она достаточно устойчива к кризисам и конфликтам, пользуется помимо формальных различными неформальными связями и информационными каналами. Статус управленческой команды как формальной группы в «межпроектный» период может быть закреплен соответствующим организационным документом, определяющим создание и регламентирующим ее деятельность (приказом и положением). Такая венчурная группа может существовать в форме рабочего комитета, команды развития организации, инициативной группы и пр. Закономерно возникает вопрос: можно ли называть командой всю совокупность персонала организации? Ответ не однозначен. С одной стороны отличия команды именно в феномене единомыслия, что означает сходство убеждений, общие нормы, принципы и представления, общность стратегических целей и ценностей всех ее членов. Кроме того, по причине этого сходства, родства убеждений, постепенно возникает психологическая привязанность, возникают устойчивые (дружеские, близкие) межличностные отношения. Таким образом, общение переносится из деловой сферы в личную. Персонал же организации в целом, как социальная группа, объединен только общими производственными целями и декларированными культурными нормами. Однако говорить о едином целом невозможно -отсутствуют доверительные межличностные отношения.
С другой стороны, в идеале, каждая организация стремится к единству целей и интересов персонала, к сплоченности и единомыслию всех работников организации. И этот идеал достижим, если говорить о предприятиях малого бизнеса, имеющих в своем штате от 10 до 50 сотрудников. В этом случае желание высшего руководства компании иметь в лице персонала единую команду вполне оправдано.
Как социальная группа команда имеет свой жизненный цикл, состоящий из пяти последовательных стадий. Функции управления командой меняются в зависимости от стадии ее развития.
Поскольку каждый новый проект выдвигает свои требования к составу команды и квалификации ее членов, для каждого проекта команда проходит последовательно все 5 стадий развития.
Основные принципы создания управленческой команды мультипроекта
Управленческую команду целесообразно рассматривать как особый вид социальной группы. Этому виду группы присущи все особенности социальных групп, действие механизмов их жизнедеятельности и развития. Однако, управленческие команды имеют и свои специфические черты, делающие этот вид социальных групп особо интересным предметом рассмотрения, анализа и проектирования.
Термин «Управленческая команда» достаточно часто употребляется и в публицистической литературе, и в управленческом сленге. Однако, в отечественной управленческой науке понятие «команда», а тем более «управленческая команда», «команда проекта» является наименее разработанным, более того, только получающим научное признание [7, 8, 25].
В отличие от отечественной науки, в зарубежной и, прежде всего американской теории управления, понятие «команда» привлекало пристальное внимание исследователей [28, 33, 38,4 7, 50, 58, 82]. Его смысловая нагрузка вполне определена: понятие «команда» используется зарубежными теоретиками, как правило, для обозначения рабочих групп, созданных в рамках организации для решения определенного круга поставленных руководством задач. Таким образом, в зарубежной теории управления понятие «команды» связывается с двумя факторами:
временным, т.е. команда формируется на определенное время, ограниченное периодом выполнения поставленной задачи. Временной признак команды характерен для команды проекта, создающейся на определенный срок существования проекта. - содержательным, т.е. команда формируется для выполнения работы, содержание которой, как бы вынесено за рамки той структуры и набора функций, которые обычно выполняются членами команды в границах их профессионально-должностных обязанностей. Этот признак характерен для любых управленческих команд.
Для осуществление целей, поставленных в данном исследовании, необходимо решить следующие задачи:
1) Выяснить, почему понятие «команда», и особенно «управленческая команда», стало употребляться наиболее часто в последние годы. Определить необходимость его развития и предпосылки формирования управленческих команд в современных строительных организациях.
2) Выделить признаки управленческой команды в зависимости от тех конкретных обстоятельств, в пределах которых рассматривается деятельность команды.
3) Дать определение понятия «управленческая команда» в том составе признаков, который бы позволил этим определением пользоваться в практической работе по управлению организациями и проектами.
Несомненно, понятие «команда» в теорию управления пришло из спорта и использовалось вначале исключительно в целях объяснительной модели тех отношений и способов действия, которые присущи командной игре. Внимание обращалось на сыгранность команды, т.е. ее способность действовать согласованно и связно; на ролевую структуру; на зависимость достижение каждого члена команды от достижения поставленной общей цели. Именно эти характеристики легли в основу определения команды как модели отношений и действий.
Указанные признаки, прежде всего, пытались приписать группам лиц, объединенных лидером, выступающим в качестве носителя какой-либо общественно-значимой идеи или цели. Вследствие этого понятие «команда» стало разрабатываться наиболее активно в политической публицистике и в том жанре исследовательской работы, который условно можно назвать аналитический. Его целью является анализ деятельности лидера и его окружения в сложившихся условиях [45, 40, 82, 84].
В сущности, обоснование необходимости активного использования понятия «команда» в практике управления строительными организациями и проектами является попыткой развития теории У, применительно к специфике управления в нашей стране. Мак-Грегор рассматривал два подхода к управлению и контролю за деятельностью персонала. Первый подход, так называемый традиционный, был определяем следующими предположениями об особенностях человеческого поведения: среднестатистическому работнику свойственна неприязнь к труду и он избегает его настолько, насколько это возможно. Вследствие того, что большинство людей не любят трудиться, работники должны быть принуждаемы, контролируемы, управляемы и находиться под угрозой наказания для того, что бы прикладывать адекватные усилия в достижении целей, стоящих перед организацией. Среднестатистический работник предпочитает, что бы им руководили, желает избегать ответственности, имеет относительно низкий уровень амбиций и негативно относиться к риску.
Целевой подход к формированию управленческой команды проектов организационных преобразований
Исходной предпосылкой реализации целевого подхода к формированию управленческой команды, является представление об организации и проекте как о целеустремленных системах.
По мнению Ричарда Кершнера, [5] достижение цели - «максимизация некоторой функции входов и выходов» — есть внутреннее свойство системы.
Кроме того, используя выше и в дальнейшем термин «организм» по отношению к организации и проекту, и управленческой команде, автор подчеркивает только наличие внутреннего единства элементов системы и их целей, разделяя точку зрения основоположников теории систем - Р.Акоффа и Ф.Эмери [4], что «организмы и организации являются целеустремленными системами, но организмы не содержат целеустремленных элементов», а организация (как и проект) - система, направленная на достижение общей цели, «элементами которой являются целеустремленные индивиды».
Что же составляет понятие «цель»? Цель выступает главным системообразующим фактором организационно-экономических систем, к которым можно отнести и управленческую команду. Именно цель, более или менее определенная, небезразличная конкретным людям, объединяющая их в организацию, к которой они присоединяются, опираясь на собственные цели и интересы, либо по принуждению до тех пор, пока цель организации не будет достигнута, либо подвергнута переосмыслению или видоизменению, либо признана недостижимой или неразумной. «Стремление спродуцировать достижение общих целей - это то, что продуцирует взаимодействия, объединяющие индивидов в отдельную группу», - писал Р.Акофф. [4] Наиболее распространено определение цели как планируемого результата. Однако, существуют и другие определения, акцентирующие внимание то на побуждения, то на механизм достижения целей, то на итог. Такая разноречивость связана с тем, что цель действительно выступает как единство мотивов, средств и результатов. По оригинальному определению Х.Маккея: «Цель — это мечта, которая должна осуществиться к точно назначенному сроку.» [47] Анализ показывает, что существует три основных вида организационных целей: 1. Цели-задачи: планы, поручения, задаваемые организации (проекту) более широкой общественной системой для удовлетворения ее потребностей и отражающие внешнее назначение организации (проекта). 2. Цели-ориентации: общие интересы участников и их личные интересы, реализуемые через организацию, как социальную систему (удовлетворение внутренних потребностей). 3. Цели системы: равновесие, стабильность, адаптивность, целостность, устанавливаемые управлением и необходимые для функционирования организации и поддержания ее структуры (удовлетворение потребностей системы). Эти цели не связаны между собой иерархией, они существуют только в генетической последовательности: организация (проект) с ее структурой создается под цели-задачи, а интересы персонала лишь потом наполняют ее. Они равноправны и характеризуются отношениями единства и противоположностей. Теперь о характере и содержании самих целей, которые должны послужить основой формирования управленческой команды. При формировании управленческой команды на первый план выдвигается, прежде всего, содержательная сторона целей. Согласно этому их можно подразделить на: 119 - цели развития; - цели коррекции; - цели концепции; - цели переориентации. Цели развития — это универсальный вид целей, наиболее способствующий сплочению интересов всех подразделений организаций. Следует отметить следующие достоинства этих целей, которые лучше всего отвечают потребностям формирования команды: - хорошо согласуются по времени и содержанию; - могут быть приняты даже для очень сложных с антагонистическими интересами ситуаций; - ориентированы, в основном, на длительный период, следовательно, могут быть постановлены в комплексе с коррекцией; - могут реализовываться как по вертикали, так и по горизонтали управления; - могут относится ко всем объектам: технологии, технике, НИОКР, управлению и т.п.; - хорошо выстраиваются в дерево целей с соответствующей иерархией; - хорошо достигаются как посредством программ, так и проектов; - часто не требует специальных органов управления, а вменяются в обязанность действующим; - в любой момент к этим целям могут присоединиться со своего рода дочерними целями другие объекты, не задействованные до этого в це л епо л агании.
