Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
1. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В
СОВРЕМЕННЫХ ОРГАІТИЗАЦИЯХ 12
1.1. Эволюция подходов к стратегическому управлению человеческими
ресурсами в организациях 12
Концепции управления организационными изменениями 25
Управление сопротивлением сотрудников как необходимое условие реализации организационных изменений 42
2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИЧИН И УСЛОВИЙ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗ
МЕНЕНИЙ 54
Объективные причины организационных изменений 54
Исследование существенных условий реализации изменений 71
Анализ отношения человеческих ресурсов организации к преобразованиям 94
3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИЙ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛО
ВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УСЛОВИЯХ ИЗМЕНЕНИЙ ПО
Основные принципы моделирования процесса управления человеческими ресурсами в условиях изменений 110
Формирование стратегий эффективного управления сопротивлением изменениям 125
Оценка перспективных результатов внедрения стратегий управления человеческими ресурсами в условиях изменений 136
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 146
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 156
ПРИЛОЖЕНИЯ 167
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Способность генерировать и внедрять различного рода изменения является важнейшим фактором высокой конкурентоспособности успешных компаний. При этом в российской практике руководителями организаций серьёзно недооценивается стратегическое управление человеческими ресурсами, что препятствует повышению эффективности реформирования.
Трансформации содержат в себе противоречие между стремлением организации как экономической системы сохранить стабильность, с одной стороны, и необходимостью развития, с другой. Научные исследования, посвященные управлению персоналом, стратегическому менеджменту, экономике труда и управлению изменениями, отражают эти противоречия. При этом одни авторы считают изменения положительным фактором и отмечают, что растущие и динамично развивающиеся организации должны активно их инициировать с целью поддержания своей конкурентоспособности. Другие, с учётом социологических и психологических аспектов управления, обращают внимание на воздействие трансформаций на персонал. Согласно проведённым исследованиям, одной из основных причин низкой эффективности или неудач прогрессивных организационных преобразований является сопротивление со стороны сотрудников.
Для эффективного реформирования организаций необходим инструментарий, применение которого позволило бы эффективно управлять отношением персонала к переменам. Повышение значимости человеческих ресурсов для общественного производства, улучшение их использования является одним из важнейших социально-экономических факторов, дающих значительный эффект. Следовательно, одной из наиболее актуальных проблем теории и практики стратегического управления является формирование стратегии управления человеческими ресурсами в условиях изменений.
Руководители организаций, осознавая необходимость прогрессивных преобразований, находятся в поиске эффективных путей и методов их реализации. Однако научные подходы к этой проблеме, доказавшие свою действенность за рубежом, не могут быть применены в российской хозяйственной практике без соответствующей адаптации. Создание стратегий управления человеческими ресурсами в условиях трансформаций при учёте универсальности базовых принципов и законов развития организаций и управления становится актуальной задачей.
Управление человеческими ресурсами в передовых мировых компаниях является важнейшей составляющей системы управления изменениями. В российских организациях соответствующие механизмы находятся в стадии становления, осуществляется поиск путей, методов, подходов к повышению эффективности деятельности через формирование стратегий управления человеческими ресурсами.
Многие крупные отечественные организации имеют сегодня тщательно проработанные при помощи российских и зарубежных консалтинговых компаний стратегии реформирования и развития. Реализация этих планов наталкивается на отсутствие стратегического подхода к УЧР в условиях изменений. Неизбежно возникающее сопротивление персонала либо игнорируется, либо оперативно подавляется принудительными мерами. Такая практика приводит к затягиванию, неэффективности, а нередко и к срыву преобразований.
Необходимо искать пути и способы формирования стратегий, которые позволили бы повысить эффективность организационных преобразований и деятельности организации в целом, способствуя предупреждению и преодолению сопротивления персонала, мобилизуя трудовой коллектив на осуществление прогрессивных реформ. Задачу управления человеческими ресурсами в условиях изменений целесообразно выделить в качестве самостоятельной приоритетной задачи для менеджеров.
Степень разработанности проблемы. Проблемы управления человеческими ресурсами в современных условиях исследуют отечественные учёные О.С. Виханский, А.Я. Кибанов, И.К. Макарова, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, СР. Филонович, СВ. Шекшня и другие.
Процессам изменений, их эффективности и проблемам, возникающим в практике управления, посвящены работы X. Виссемы, П. Коттера, М. Хам-мера, Дж. Чампи и др. Управлению человеческими ресурсами в процессе организационных изменений особое внимание уделено в трудах К. Аржириса, М. Армстронга, Г. Беккера, Дж.Д. Дак, Э. Майо, Д. Макгрегора.
Наиболее известные исследования и разработки в области теории стратегического управления принадлежат зарубежным авторам П. Друкеру, Т. Питерсу, Р. Уотерману, И. Ансоффу, М. Портеру, Г. Минцбергу, а также российским учёным Г.Б. Клейнеру, Э.М. Короткову, Д.С. Львову, Б.З. Мильнеру и др. Они обосновали, углубили и адаптировали к конкретным условиям хозяйствования идеи стратегического менеджмента.
Несмотря на большое число работ, посвященных стратегическому управлению и управлению персоналом организаций в условиях изменяющейся внешней среды, ощущается недостаток теоретико-методических разработок и практических рекомендаций по формированию эффективных стратегий управления человеческими ресурсами в организациях, претерпевающих масштабные изменения. Реформирование, внедрение кардинальных преобразований, изменение организационной стратегии, структуры и методов управления и другие революционные изменения в процессе развития современных организаций требуют от персонала особого напряжения сил и особых навыков, поэтому должны сопровождаться эффективными стратегиями управления человеческими ресурсами.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка теоретико-методических подходов и практических рекомендаций по формированию и реализации стратегий управления человеческими ресурсами в условиях организационных изменений.
Постановка данной цели обусловила необходимость решения следующих задач:
уточнить сущность и специфику понятия «стратегия управления человеческими ресурсами в условиях изменений», рассмотрев эволюцию подходов к стратегическому управлению человеческими ресурсами;
выявить причины и динамику сопротивления изменениям, оценить отношение сотрудников к организационным преобразованиям;
предложить к использованию показатели, характеризующие отношение сотрудников к изменениям: уровень восприятия изменений, степень информированности, понимание сути и желательности изменений, удовлетворённость мотивацией участия, готовность и способность к трансформации;
сформировать модель управления человеческими ресурсами в условиях изменений, позволяющую поэтапно реализовать преобразования и обеспечить эффективную обратную связь;
разработать теоретико-методические подходы к формированию эффективных стратегий управления человеческими ресурсами в условиях изменений.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие по поводу формирования и реализации стратегий управления человеческими ресурсами в условиях организационных изменений.
Объектом исследования являются человеческие ресурсы промышленных организаций, осуществляющих трансформационные изменения.
Область исследования Исследование проведено в рамках п.п. 8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия по специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда» Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).
Теоретическая и методологическая база исследования. Теоретической основой исследования послужили монографии, статьи в ведущих научных журналах; концептуальные разработки отечественных и зарубежных
учёных в области стратегического управления человеческими ресурсами и управления изменениями.
Методологической основой диссертационного исследования являются фундаментальные работы ведущих отечественных и зарубежных учёных в области исследования стратегий управления человеческими ресурсами.
Информационную базу исследования составили текущая документация и данные статистической отчетности ОАО «АВТОВАЗ», ОАО «КуйбышевА-зот», ООО «АвтоПромСнаб»; методические и справочные материалы; официальные информационные данные, размещенные на интернет-сайтах. Эмпирической базой исследования послужили материалы социологических опросов, проведенных автором.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке научно обоснованных теоретических и методических подходов к формированию стратегий управления человеческими ресурсами в условиях организационных изменений.
При этом получены следующие новые научные результаты: - уточнено понятие «стратегия управления человеческими ресурсами в условиях изменений» в результате анализа эволюции научных подходов в области управления изменениями и стратегического управления человеческими ресурсами;
выявлены критериальные признаки эволюционных и революционных преобразований в организациях, динамика и основные причины сопротивления сотрудников на всех этапах трансформаций;
предложена методика мониторинга отношения человеческих ресурсов к переменам, в том числе показатели, позволяющие оценить восприятие изменений до и после управленческих воздействий и служащие основой разработки комплексных мер управления сопротивлением;
сформирована циклическая модель управления человеческими ресурсами, включающая комплексную подготовку, реализацию изменений и эффективную обратную связь;
определены основные принципы формирования и содержание стратегий управления человеческими ресурсами на всех этапах изменений, способствующих подготовке и адаптации персонала, и специальная программа обучения, позволяющая корректировать восприятие преобразований и повысить лояльность сотрудников;
разработан алгоритм реализации стратегий превентивного профилак-тирования и преодоления сопротивления, конкретизирована роль руководителя на основе типологизации ситуаций готовности и желательности изменений.
Теоретическая и практическая значимость работы. Основные положения диссертационного исследования являются предпосылкой для дальнейшего развития теории управления человеческими ресурсами и экономики труда. Теоретические и практические рекомендации могут быть использованы руководством различных организаций при совершенствовании подходов к формированию и реализации стратегий управления человеческими ресурсами в условиях преобразований.
Практическая значимость диссертационного исследования определяется содержащимися в ней результатами анализа объективных причин и условий реализации изменений в ОАО «АВТОВАЗ», ОАО «КуйбышевАзот», ООО «АвтоПромСнаб», исследованием отношения сотрудников к проводимым изменениям и рекомендациями по формированию стратегий управления человеческими ресурсами в целях повышения эффективности преобразований.
Ценность полученных результатов для практики заключается в том, что они повышают эффективность организационных преобразований, формируют стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, позволяют управлять отношением персонала на всех этапах изменений, профилак-тировать и преодолевать сопротивление.
Отдельные положения диссертационного исследования могут быть применены в процессе преподавания дисциплин Экономика труда, Управление человеческими ресурсами, Организационное поведение.
Внедрение результатов исследований. Стратегии управления человеческими ресурсами, разработанные автором, нашли применение в процессе управления изменениями в промышленных организациях Самарской области, среди которых ОАО «АВТОВАЗ», ООО «АвтоПромСнаб» и ОАО «Куй-бышевАзот».
Результаты исследований были использованы при подготовке и чтении курсов: Управление персоналом, Стратегический менеджмент, Основы экономической теории, Организационное поведение в учебном процессе Поволжского государственного университета сервиса.
Апробация работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на международной научно-практической конференции «Проблемы развития предприятий: теория и практика» Самарского государственного экономического университета, Самара, 12 окт. 2007 г.; международной научно-практической конференции «Татищевские чтения: актуальные проблемы науки и практики», Тольятти, 18 апр. 2008 г.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 15 печатных работ объёмом 14,45 печ. л., авторский вклад - 12,95 печ. л.
Структура и объём диссертации. Структура диссертационной работы обусловлена содержанием поставленных научных и практических задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Во введении раскрывается актуальность темы, формулируются цель и задачи исследования, определяется научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе «Стратегическое управление человеческими ресурсами в современных организациях» систематизированы результаты теоретических исследований, посвященных стратегическому управлению человеческими ресурсами (УЧР) и управлению переменами. Выявлены характерные черты и этапы становления концепции стратегического УЧР, сформулировано авторское понятие «стратегия управления человеческими ресурсами в ус-
ловиях изменений». Проведён анализ современных концепций управления изменениями и стратегического управления человеческими ресурсами и выявлена необходимость пересмотра ряда принципиальных установок в управлении персоналом организаций, претерпевающих трансформационные изме-нения. Выявлены критериальные признаки эволюционных и революционных преобразований в организациях, динамика и основные причины сопротивления сотрудников на всех этапах перемен. В качестве важнейшего условия реализации изменений рассмотрено управление сопротивлением персонала, профилактика и преодоление которого способны существенно повысить эффективность реформирования и деятельности организации в целом.
Во второй главе «Исследование причин и условий организационных изменений» проведён анализ объективных причин организационных изменений и условий их реализации на ОАО «АВТОВАЗ», ОАО «КуйбышевА-зот» и ООО «АвтоПромСнаб»; определены наиболее значимые политико-правовые, экономические, социокультурные и технологические факторы, оказывающие влияние на готовность к изменениям и выбор стратегии управления человеческими ресурсами. Выявлены препятствия, обусловленные отсутствием стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами в условиях изменений. Предложена методика мониторинга отношения человеческих ресурсов к переменам, в том числе показатели, позволяющие оценить восприятие изменений до и после управленческих воздействий и служащие основой разработки комплексных мер управления сопротивлением. Проведена оценка отношения сотрудников организаций к реформам, выделены группы сотрудников по характеру сопротивления / поддержки изменений, сделан вывод о необходимости формирования стратегий УЧР в условиях организационных преобразований.
В третьей главе «Разработка стратегий эффективного управления человеческими ресурсами в условиях изменений» определены основные принципы управления человеческими ресурсами в условиях изменений. Сформирована циклическая модель управления человеческими ресурсами,
включающая комплексную подготовку, реализацию изменений и мониторинг результатов. Разработаны стратегии превентивного профилактирования и преодоления сопротивления изменениям, способствующие подготовке и адаптации персонала на всех этапах изменений. Определены алгоритмы реализации и содержание стратегий управления человеческими ресурсами в условиях трансформаций. Сформированы мероприятия по профилактике и преодолению сопротивления, позволяющие управлять отношением сотрудников к преобразованиям, мобилизовать человеческие ресурсы организации для реализации прогрессивных изменений. Разработаны рекомендации по определению роли руководителя в процессе реализации стратегий УЧР. Осуществлена оценка перспективных результатов внедрения стратегий управления человеческими ресурсами в условиях изменений.
В заключении сформулированы теоретические и практические выводы, полученные в результате диссертационного исследования.
В приложении содержатся материалы для иллюстрации положений диссертации и результаты, полученные в ходе внедрения основных положений настоящей работы в хозяйственную практику.
