Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Вопросы теории и практики формирования системы кадрового планирования на предприятии 9
1.1 Кадровое планирование в общей системе управления предприятием 9
1.2 Принципы и методы кадрового планирования 24
1.3 Проблемы кадрового планирования на предприятии 35
Глава 2. Методические вопросы формирования системы кадрового планирования на предприятии 45
2.1 Анализ факторов, влияющих на кадровое планирование 45
2.2 Влияние организационной формы предприятия на кадровое планирование 53
2.3 Методика анализа состояния и формирования системы кадрового планирования на предприятии 68
Глава 3. Разработка практических рекомендаций по формированию системы кадрового планирования (по материалам промышленных предприятий) 92
3.1 Анализ системы кадрового планирования на предприятии УП «Молмаш» и предприятиях АО «Метровагонмаш» 92
3.2 Формирование системы кадрового планирования на предприятии УП «Молмаш» и предприятиях АО «Метровагонмаш» 112
33 Экономическое обоснование мероприятий по формированию системы кадрового планирования на предприятии УП «Молмаш» и предприятиях АО «Метровагонмаш» 126
Заключение 138
Библиографический список использованной литературы 142
- Кадровое планирование в общей системе управления предприятием
- Принципы и методы кадрового планирования
- Анализ факторов, влияющих на кадровое планирование
- Анализ системы кадрового планирования на предприятии УП «Молмаш» и предприятиях АО «Метровагонмаш»
Введение к работе
Актуальность темы диссертации. Актуальность диссертационного исследования состоит в том, что в рамках диссертации осуществляется попытка решения организационных вопросов совершенствования кадрового планирования, обеспечивающих оперативность, высокое качество и экономичность функционирования предприятия. Эти обстоятельства обусловили в настоящей диссертационной работе разработку методических и практических рекомендаций по формированию кадрового планирования на предприятии.
Кадровое планирование играет решающую роль при определении стратегии кадровой политики предприятия, способствует ее реализации через соответствующие мероприятия. Комплектование современными кадрами всех подразделений предприятия невозможно без четкого планирования, которое согласуется с производственными, финансовыми планами, планами научно-исследовательских работ и другими планами предприятия.
Кадровое планирование является сравнительно новым направлением для отечественной науки управления персоналом. Этим объясняется относительно небольшое число публикаций в данной области. Можно отметить работы таких ученых, как Н.А. Волгин, В.Я. Дятлов, П.В. Журавлев, Дж. М. Иванцевич, А.Я. Кибанов, А. А. Лобанов, В.И. Матирко, Н.К. Маусов, Р. Марр, А.А. Модин, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, Г. Шмидт и. др. В этих трудах исследуются вопросы кадрового планирования на предприятии, цель которого - принять и закрепить персонал нужного качества и в нужном количестве и наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, что предполагает предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.
Анализ специальной литературы, методических материалов и практического опыта организации кадрового планирования показывает, что в настоящее время отсутствует единство в вопросах целеполагания, классификации, принципов и методов формирования системы кадрового планирования на предприятии.
Это явилось причиной недостаточной проработанности теоретических, методических и практических вопросов организации системы кадрового планирования на предприятии в рыночных условиях.
Как показывает анализ экономической литературы, а также результаты проведенных исследований по вопросам кадрового планирования, задача создания эффективной системы кадрового планирования на отечественных предприятиях до сих пор комплексно не решена. Это касается, прежде всего, организационного аспекта формирования системы кадрового планирования.
Состояние изученности проблемы.
Кадровое планирование является сравнительно новым направлением для отечественной экономической науки и этим объясняется относительно небольшое число заслуживающих внимания публикаций российских и зарубежных ученых в этой области. Можно отметить работы таких специалистов, как Н.А. Волгин, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, Дж.М. Иванцевич, А.Я. Кибанов, А.А. Лобанов, В.И. Матирко, Н.К. Маусов, Р. Марр, А.А. Модин, Ю.Г. Олегов, В.В. Травин, Г. Шмидт и. др.
Можно утверждать, что во многих аспектах проблемы кадрового планирования имеют общий теоретический фундамент, что, однако, не исключает необходимость учета специфических вопросов. Отсюда вытекает необходимость дальнейшей разработки научных организационных основ системы кадрового планирования.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в определении принципов и методов, разработке методических и практических рекомендаций по формированию системы кадрового планирования на предприятиях, в целях повышения эффективности ее функционирования.
В соответствии с этой целью в диссертации был поставлен ряд задач и предложены конкретные пути их решения. К числу этих задач относятся следующие:
проанализировать и обобщить опыт кадрового планирования на предприятиях, определить место кадрового планирования в общей системе управления предприятием;
рассмотреть кадровое планирование как составную часть процесса планирования на предприятии, показать взаимосвязь планов работы с персоналом с другими планами на предприятии;
рассмотреть сущность принципов и методов кадрового планирования на предприятиях, представить их классификацию;
выявить факторы, влияющие на кадровое планирование на предприятии;
проанализировать влияние организационной формы предприятия на кадровое планирование и сформулировать особенности построения системы кадрового планирования на предприятиях различных организационных форм;
обосновать применение функционально - стоимостного анализа при формировании системы кадрового планирования на предприятии;
разработать методику анализа и формирования системы кадрового планирования на предприятиях;
разработать практические рекомендации по формированию системы кадрового планирования на предприятиях;
апробировать методические рекомендации по формированию системы кадрового планирования на ряде промышленных предприятий.
Объектом исследования являются промышленные предприятия Мытищенского АО "Метровагонмаш" и Федеральное государственное унитарное предприятие "Машиностроительный опытно-экспериментальный завод молочного оборудования" (УП "Молмаш"), ОАО "Карачаровский механический завод", АО "Химволокно", ООО "Щелковский завод синтетических моющих средств "СИНТЕМО"", Щелковский водочный завод ЗАО "Столичный трест" и др.
Предмет исследования. Предметом исследования выступают организационно -экономические связи и отношения системы управления персоналом, формирующиеся в процессе выполнения функций кадрового планирования на предприятии.
Теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды ведущих ученых и специалистов по теме диссертации, а также зарубежных исследователей, материалы научно-практических конференций, данные аналитических отчетов, статистическая информация. Работы таких ученых, как Н.А. Волгин, Дж.М. Иванцевич, А.Я. Кибанов, А.А. Лобанов, В.И. Матирко, Ю.Г. Олегов, Г. Шмидт и др., посвященные рассмотрению закономерностей рыночных отношений, основных положений теории и практики развития управления организацией, исследованию современных концепций управления персоналом, анализу и организации работы с персоналом, кадровому планированию.
Методологической основой являются принципы, закономерности управления персоналом и построения системы кадрового планирования на предприятиях, а также системный, функционально - стоимостной, программно -целевой и другие методы.
В качестве инструментов исследования использовались . также методы функционального, экспертного анализа, социологические опросы и анкетирование.
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании организационных аспектов процесса формирования системы кадрового планирования.
В диссертации при решении задачи формирования системы кадрового планирования на предприятии автором получены результаты, которые выносятся на защиту:
расширена теоретическая база основ кадрового планирования. В отличие от существующих теоретических разработок в диссертации дополнен терминологический аппарат: уточнено понятие кадрового планирования, дано определение системы кадрового планирования, выявлены основные проблемы кадрового планирования и направления их решения, сформулированы принципы и предложены методы кадрового планирования;
проведен анализ факторов, влияющих на кадровое планирование;
выявлено влияние организационной формы предприятия на кадровое планирование;
разработана технология формирования системы кадрового планирования на основе метода
функционально - стоимостного анализа;
- разработана методика анализа состояния и формирования системы кадрового планирования на предприятии;
проведен анализ существующей системы кадрового планирования на ряде промышленных предприятий;
разработаны практические рекомендации по формированию системы кадрового планирования на этих предприятиях, с использованием функционально - стоимостного анализа.
Научные положения и практические результаты диссертации могут быть широко использованы при формировании и совершенствовании системы кадрового планирования на промышленных предприятиях в рыночных условиях.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что его основные результаты будут способствовать более эффективной организации системы кадрового планирования на предприятиях различных организационно - правовых форм.
Значение полученных результатов для теории и практики состоит в том, что в теоретическом и методическом аспектах результаты, полученные в диссертации уточняют, дополняют и развивают исследования в области формирования системы кадрового планирования, формирования целей и функций системы кадрового планирования, применения метода ФСА к построению системы кадрового планирования на предприятии. Практическая ценность полученных результатов характеризуется возможностью их использования для выявления резервов повышения эффективности, разработки и реализации практических рекомендаций по формированию системы кадрового планирования на предприятиях.
Отдельные практические рекомендации диссертации успешно внедрены в практическую деятельность ряда предприятий и могут быть использованы и на других предприятиях различных организационных форм.
Апробация работы. Основные научные положения диссертации реализованы при
разработке и внедрении организационных проектов системы кадрового планирования на
промышленных предприятиях Мытищенского АО "Метровагонмаш" и Федеральном
государственном унитарном предприятии "Машиностроительный опытно-
экспериментальный завод молочного оборудования" (УП "Молмаш"). Сделаны доклады на международных научно - практических конференциях "Актуальные проблемы управления -1999, 2000", на 15-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов "Реформы в России и проблемы управления - 2000". Материалы диссертации использовались автором при проведении занятий со студентами специальности "Управление персоналом" в институте "Социологии и управления персоналом" ГУУ.
Публикации. Основное содержание диссертационной работы опубликовано в 5 печатных работах общим объемом около 0,9 п.л. (статьи в сборниках научных трудов).
Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, приложения. Общий объем работы включает 150 страниц основного текста, в том числе 20 рисунков и 23 таблицы, список использованной литературы (157 наименований). Приложения содержат 5 рисунков и 36 таблиц.
Кадровое планирование в общей системе управления предприятием
Управленческая деятельность - один из важнейших факторов функционирования и развития предприятий в условиях рыночной экономики. Современная управленческая деятельность, по нашему мнению, приобретает особое значение в настоящее время в связи с тем, что, переход российской экономики на рыночные отношения требует изучения форм и методов управления на уровне основного хозяйственного звена - предприятия, практическое использование такого опыта на отечественных предприятиях - одна из первоочередных задач; во-вторых, широкий выход отечественных предприятий и внешнеэкономических объединений на мировые рынки обуславливает необходимость применения планирования на предприятии, так как сегодня рынок предъявляет особые требования к предприятию. Сложность и высокая подвижность происходящих на нем процессов создают новые предпосылки для более серьезного применения планирования [50, стр. 20].
В современных условиях решить данную проблему возможно лишь путем создания эффективной общей системы управления предприятием, которая охватывала бы все стадии производственного планирования и управления. (В диссертации автор будет рассматривать промышленные предприятия, так как они являются объектом исследования.)
Предприятие представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую материальные, энергетические, информационные, производственные и трудовые ресурсы [7, стр. 60].
Планирование, как система волевых, сознательно принимаемых решений вытесняет «рынок» во внутренней деятельности предприятия, так как ограниченные размеры предприятия позволяют контролировать действия, происходящие внутри ее, и таким образом сводить к минимуму неопределенность рыночной среды и ее негативные последствия. Применение планирования создает следующие важные преимущества: делает возможной подготовку к использованию будущих благоприятных условий, проясняет возникающие проблемы, стимулирует персонал к реализации своих решений в дальнейшей работе, улучшает координацию действий в организации, создает предпосылки для повышения образовательной подготовки персонала, увеличивает возможности в обеспечении предприятия необходимой информацией, способствует более рациональному распределению ресурсов предприятия, улучшает контроль в организации.
Среди всех функций управления, а основными (общими) функциями управления являются: нормирование, организация, планирование, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль (учет, анализ), функция планирования занимает центральное место, так как планирование является важнейшим рычагом управления производством и фактором эффективного использования материальных, трудовых, финансовых ресурсов и резервов производства. Функция планирования предусматривает определение конкретных задач каждому подразделению и предприятию в целом на различные по длительности плановые периоды. Основой задач для планирования являются технико экономические показатели работы предприятия в целом и его отдельных подразделений, календарно-плановые нормативы движения производства, ресурсное движение производства, кадровый состав предприятия [97].
И с этим трудно не согласиться, но при одном условии, что перечисленные функции внутрипроизводственного управления во главе с планированием, дополняют друг друга, в совокупности и взаимосвязи они образуют цикл управления и отражают содержание управления объекта, как это видно на рис. 1.
Производственная Планирование производства обеспечивает целенаправленность и согласованность работы всех участников производственного процесса посредством составления планов предприятия. В зависимости от срока, на который составляется план и степени детализации плановых расчетов, принято различать долгосрочное (перспективное), среднесрочное и краткосрочное (текущее) планирование: долгосрочные планы - прогнозы, нацелены на решение многих стратегических направлений деятельности предприятия; среднесрочные планы - прогнозы конкретизируют долгосрочные планы. Они разрабатываются на 3-5 лет. В настоящее время наличие планов на долгосрочную и среднесрочную перспективу стало важнейшим оценочным критерием и условием инвестиционной привлекательности (в том числе и в людские ресурсы); текущие (краткосрочные) планы - увязывают все направления деятельности предприятия и работы всех его структурных подразделений на предстоящий год. Этот план охватывает производство, сбыт, маркетинг, развитие персонала и финансовые ресурсы. По содержанию плановых решений выделяют: стратегическое, тактическое оперативное планирование: стратегическое планирование, как правило, ориентировано на долгосрочную перспективу, вследствие этого, предприятие ставит перспективные цели и вырабатывает средства их достижения; тактическое планирование создает предпосылки для реализации стратегических планов предприятия; оперативное планирование - детальная разработка плана по решению конкретных вопросов деятельности предприятия в текущих декаде, месяце, квартале и т.д.. Этот план имеет узкую направленность, высокую степень детализации и характеризуется использованием различных приемов и методов при его обосновании. Оперативное планирование увязывает все элементы предприятия в единый производственный механизм.
В целом долгосрочный, текущий, среднесрочный план и стратегическое, тактическое и оперативное планирование взаимосвязаны и представляют собой систему планирования, которая связывает в единый комплекс весь механизм управления предприятием [94].
Принципы и методы кадрового планирования
В рамках кадрового планирования, являющегося элементом обшей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования, совершенствования социальных отношений.
На основании материала, изученного при написании п. 1.1, гл. 1, мы сделали вывод, что кадровое планирование является важнейшей составной частью управления предприятием. Оно позволяет: предвидеть перспективу развития организации на будущее, более рационально использовать все ресурсы предприятия, избежать риска банкротства, повышать эффективность производства и улучшать финансовое состояние предприятия. Но для того, чтобы кадровое планирование могло выполнить эти положения, оно должно быть построено на научных принципах и методах [102].
Процесс планирования персонала, как и планирование, вообще, базируется на ряде принципов, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления [11].
Под принципами кадрового планирования понимаются основные правила, которыми следует руководствоваться в процессе кадрового планирования на предприятии [102]. Все принципы построения системы кадрового планирования реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования кадрового планирования в организации [11]. На основании проанализированного материала мы выявили принципы кадрового планирования, представленные на рис. 6.
Основным из них сегодня считается непрерывность, обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. В соответствии с этим принципом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс.
Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив. Кроме этого, следует учитывать, что данные планы послужат основой составления планов в будущем, а очередные планы будут базироваться на предшествующих, согласовывать результаты их выполнения, т. е. необходимо соблюдать определенную преемственность.
Непрерывность планирования позволяет реализовать такой его принцип, как гибкость, подразумевающий возможность постоянного внесения корректив в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планы закладываются так называемые «подушки», дающие при необходимости свободу маневра в определенных пределах
Принцип прогрессивности, обеспечивает соответствие системы кадрового планирования передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Предприятие всегда должно идти вперед, к своим глобальным целям, поэтому принцип перспективности кадрового планирования должен учитьгоать перспективы развития предприятия.
В построении системы кадрового планирования необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, состояние объекта управления и внешние факторы), здесь важен принцип комплексности.
Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения в планировании такого принципа, как согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» - между подразделениями одного уровня, а интеграция - «по вертикали», между выше- и нижестоящими. Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
Принцип оперативности позволяет выполнять своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию кадрового планирования, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. Многовариантная проработка предложений по кадровому планированию, и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства, обеспечивает принцип оптимальности. Принцип прямоточности позволяет упорядочить необходимую информацию по выработке определенного решения.
Важным принципом планирования является экономичность, суть которой состоит в том, чтобы затраты на составление плана по персоналу были меньше эффекта, получаемого при его выполнении. То есть, экономичность предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию кадрового планирования, повышение работоспособности производства В случае, если после проведения мероприятий по совершенствованию кадрового планирования увеличились затраты на управление, эти затраты должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате осуществления данных мероприятий.
Анализ факторов, влияющих на кадровое планирование
Важным условием формирования системы кадрового планирования на предприятии является учет факторов (внутренних и внешних), оказывающих влияние на формирование системы кадрового планирования.
Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников с другой.
Кадровое планирование находится на пересечении интересов общества, требований профсоюзов; желаний индивидов и множества организационных требований и проблем. В главе 2, п. 2.1 мы рассмотрим взаимосвязь кадрового планирования с внешней средой и с общей политикой организации.
Границы кадрового планирования определяются неопределенными по масштабам и протяженности во времени качественными и количественными величинами, подверженными экономическому, техническому и социальному влиянию. Не последнюю роль играет и естественное ограничение планирования персонала, вызванное тем, что воспитанный в духе свободы человек имеет в нашем обществе право выбора и смены рабочего места [95].
Факторы, или переменные - это те условия протекания процесса формирования, которые можно варьировать или учитывать при поиске оптимального или приемлемого решения [101].
Исходную информацию для определения направлений деятельности кадрового планирования на предприятии, формирования целей и задач по кадровому планированию, составления плана деятельности по кадровому планированию и мероприятий по его реализации дает анализ факторов, влияющих на кадровое планирование в организации. Такой анализ - отправная точка формирования системы кадрового планирования.
Факторы, влияющие на кадровое планирование - это внешние и внутренние условия среды, в которых действует организация, и которые оказывают существенное влияние на формирование системы кадрового планирования, так как сфера действия планирования персонала не ограничивается предприятием. Его импульсы доходят до рынка труда, мер социально - экономической политики и т.д.
Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного хода деятельности кадрового планирования, так как современная внешняя среда предприятий характеризуется высокой скоростью изменений.
В российской экономике подвижность внешней среды обусловлена, прежде всего, переходным характером отечественного хозяйства и, как следствие, нестабильностью социально - политической сферы. Постоянно меняющиеся требования со стороны спроса диктуют изменения других факторов внешней среды (технологий, средств связи -коммуникаций, социальных отношений и т. д.). Следовательно, такие же быстрые и глубокие перемены должны совершаться и в ходе осуществления кадрового планирования. Для этого кадровое планирование должно иметь скользящий характер: задачи на короткие периоды времени уточняются и изменяются по результатам выполнения плана предыдущего периода.
Внешняя среда включена в структуру процесса организационных изменений постольку, поскольку именно она во многом обуславливает возникновение проблем кадрового планирования (глава 1, п. 1.3), непрерывно предоставляя возможности и выдвигая ограничения для развития организации.
К внешним факторам, влияющим на содержание кадрового планирования, можно отнести следующие факторы, представленные в табл.4.
Перечисленные выше факторы по отношению к организации являются внешними, т.е. в значительной степени не зависящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области кадрового планирования, но внешние факторы могут влиять на принимаемые решения в процессе формирования системы кадрового планирования на предприятии как непосредственно (например, законодательные рамки), так и опосредованно - путем воздействия на решения, принимаемыми другими функциональными службами предприятия (производственным отделом и т.д.). Таким образом, анализ факторов внешней среды позволит избежать крупных ошибок при формировании системы кадрового планирования на предприятии.
Формирование системы кадрового планирования требует учета существенных изменений на рынке труда и качественных перемен в рабочей силе на региональных и национальных уровнях. Ситуация на рынке труда ставят перед формированием системы кадрового планирования задачу прогнозирования и организационного анализа будущего состояния в сфере труда и глобальных тенденций, экономических и социально -политических изменений через 3-5 лет. Необходимо постоянно и внимательно анализировать меняющиеся демографические тенденции и учитывать их при планировании на предприятии, например, планирование массового набора или, наоборот, планирование высвобождения работников.
Одним из наиболее сложных внешних факторов, влияющих на формирование системы кадрового планирования является политико - экономический фактор, который
определяется состоянием экономики и общих тенденций в стране, политическими процессами и движением профсоюзов. В то время, как государство уже практически сняло с себя ответственность за судьбу государственных предприятий, их высшее руководство эту ответственность еще не взяли. Руководители высшего звена управления должны осознать, принимая управленческие решения, что судьба руководимого ими предприятия зависит от их упорства и творческих действий, и они должны выбирать такие варианты формирования системы кадрового шинирования на предприятии, в сегодняшних условиях функционирования рыночной экономики, которые позволят предприятиям эффективно функционировать.
Взаимное согласование системы кадрового планирования и технологического фактора, достижений в области науки, техники и технологии является фактором успеха функционирования предприятия. С одной стороны, функциональная схема НИОКР представляет собой потенциал предприятия, т.е. ее фундаментальную способность к созданию и усовершенствованию технологий, с другой, сфера НИОКР задает границы, в пределах которых на сегодняшний день в принципе может развиваться спектр создаваемых предприятием технологий. Взаимную координацию достижений в области науки, техники и технологий и кадрового планирования следует трактовать как один из наиболее существенных аспектов интерактивной стратегии предприятия.
К внешним факторам, воздействующим на формирование системы кадрового планирования, относится фактор кадровой политики организаций -конкурентов. Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях - конкурентах позволит предприятиям выработать собственную стратегию поведения, направленную на эффективное формирование системы кадрового планирования на предприятии.
Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Внутренняя среда (микросреда) предприятия, в которой принимаются конкретные решения по ведению политики предприятия, интерпретируется как универсальная вне зависимости от формы организации предприятия и объединяет все функциональные связи внутри производственной системы. Основные внутренние факторы представлены в табл. 5.
Анализ системы кадрового планирования на предприятии УП «Молмаш» и предприятиях АО «Метровагонмаш»
На подготовительном этапе ФСА комплексно обследовались основные ТЭП деятельности УП «Молмаш» и предприятий АО «Метровагонмаш», и состояние действующих систем управления, см. Приложение 1, п. 1.1, табл. 1 «Основные технико-экономические показатели производственно-хозяйственной деятельности УП «Молмаш» в 1998-1999 г.г.»; приложение 1, п. 1.1, рис.1 «Оргструктура УП «Молмаш»; приложение 1, п. 1.1, табл. 2 «Аналитические показатели направления. Кадры за 1999 г. по работникам предприятия УП "Молмаш"»; см. приложение 1, п. 1.1, табл. 3 «Направления работы предприятия, со списком сотрудников УП «Молмаш»». Были выявлены подразделения и должностные лица, осуществляющие функции системы кадрового планирования на предприятии.
УП «Молмаш» является небольшим по численности (ППП - 120 человек) предприятием, специализирующемся на выпуске молочного и пищевого оборудования. Комплексное обследование предприятия показало, что функции системы кадрового планирования выполнялись кадровой службой (подсистема кадрового руководства, направление «Кадры»), заведующий здравпунктом и подсистемой экономического руководства: бухгалтерия, экономист по труду, инженер-экономист, а также юрисконсульт.
Аналогично на подготовительном этапе ФСА комплексно обследовались основные ТЭП деятельности предприятий АО «Метровагонмаш» и состояние действующих систем управления, см. Приложение 1, п. 1.1, табл. 4 «Основные технико-экономические показатели производственно-хозяйственной деятельности АО «Метровагонмаш» в 1998-1999 г.г.».
Согласно имеющимся данным, можно сделать вывод, что объединение выполнило свой план в объемных показателях, по валовой, товарной продукции, производительности труда и темпу роста производительности труда Общая численность работающих в 1999 г. по отношению к 1998 г снизилась на 2 % из-за недостаточной привлекательности условий работы на предприятии, что обуславливает значительную текучесть не только молодых специалистов, но и мастеров. Тяжелые условия труда (загазованность, запыленность рабочих мест), слабая механизация и автоматизация труда, бытовая неустроенность объясняют большие потери рабочего времени. Несмотря на ряд отмеченных недостатков в производственно-хозяйственной деятельности предприятия можно отметить, что в целом в 1999 г. объем реализованной продукции увеличился на 50%.
Действующая структура предприятия представлена на рис. 15. На рис. 15, наряду с производственными единицами и подразделениями представлены все их уровни общего линейного руководства.
В частности, Мытищенское арендное объединение «Метровагонмаш» имеет три крупных производства: метровагонное, автосамосвальное и серийное. Каждое из имеющихся отдельных производств, а также цехи, не входящие в отдельные производства, и другие подразделения производственного блока в достаточной мере специализированы и самостоятельны в производственно-хозяйственной деятельности. Единое подчинение отдельных производств имеет больше положительных сторон, а разнообразное подчинение всех других подразделений - больше отрицательных, не позволяющих скоординировать их деятельность и сформулировать самостоятельные блоки во всей производственной структуре предприятия.
Схема управления кадрами, режимом, Гражданской обороной и Чрезвычайной ситуацией АО «Метровагонмаш» представлена на рис. 16, так как система кадрового планирования непосредственно связана с управлением кадров на предприятии. Из анализа видно, что подсистема управления кадрами пока не может рассматриваться как система управления персоналом по всем составляющим: целям, функциям, структуре, методам, технике, процессам (технологии), процедурам. Достижение многокомпонентного единства функционирования подсистемы требует сосредоточения в ней всех необходимых для использования человеческого фактора функций: от приема на работу до удовлетворения социально-бытовых нужд работающих, и в этом не последнее место мы отводим нашей разработке рекомендаций по совершенствованию организации системы кадрового планирования на предприятии.
Проанализировав производственную структуру объединения в целом, а под производственной структурой объединения мы понимаем состав входящих в него отдельных основных производств и отдельных вспомогательных цехов, не входящих в отдельные производства, а также подразделений обслуживающего хозяйства объединения, были выявлены те из них, которые включали подразделения, осуществляющие функции системы кадрового планирования.
Были выделены следующие функциональные подсистемы управления объединением, подразделения которых осуществляли функции системы кадрового планирования: - подсистема кадрового руководства, представленная управлением кадров; - подсистема технического руководства, имеющая в своем составе отдел производственно-технического обучения, отдел охраны труда и техники безопасности, отдел главного технолога; - подсистема экономического руководства в составе: ООТ и ЗП предприятия, отдел совершенствования организации и управления производством, бухгалтерия и группы расчетов зарплаты бухгалтерией производств; - подсистема социально-бытового обеспечения работников объединения, имеющая в своем составе отдел социального развития, отдел рабочего снабжения, отдел жилищно-коммунального хозяйства, санаторно-оздоровитсльный комплекс.
Юридический отдел подчинен непосредственно директору объединения. Заводоуправление, как мы писали выше, включает в себя:
1. Подсистему кадрового руководства, представленную управлением кадров. Управление кадров подчинено заместителю генерального директора по кадрам и режиму. В состав отдела входят: начальник отдела, зам. Начальника отдела, Отдел кадров руководителей и специалистов, отдел рабочих кадров, пенсионный отдел.
2. Подсистему технического руководства, имеющую в своем составе: - отдел производственно-технического обучения: начальник отдела, технологическое бюро производственно- технического обучения: инженер технолог - 1,2,3, кат.. - отдел охраны труда и техники безопасности. Отдел подчинен заместителю технического директора, по технике безопасности - начальнику отдела. В составе отдела также: зам. Начальника отдела, инженер по охране труда и технике безопасности - 1 кат., пожарный, инженер по охране труда и технике безопасности - 2 кат. - отдел главного технолога. ОГТ подчинен непосредственно зам. Технического директора по подготовке производства. В состав отдела входят: главный технолог, зам. Гл. технолога, экономист, ст. инспектор табельного учета.
