Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Методологические основы разработки и принятия управленческих решений в системе управления персоналом 9
1.1. Роль и место управленческих решений в управлении организацией 9
1.2. Формирование управленческих решений на основе общих функций управления и функций управления персоналом 35
1,3 .Информационная модель как основа формирования организационного механизма принятия управленческих решений в системе управления персоналом 49
Глава II. Методические вопросы формирования организационного механизма принятия управленческих решений в системе управления персоналом 66
2.1 Взаимосвязь методов построения организационной структуры системы управления персоналом с процессом принятия управленческих решений 66
2.2.Методические рекомендации по организации информационного обеспечения процесса принятия управленческих решений в системе управления персоналом 86
2.3.Мето дика разработки организационного механизма принятия управленческих решений в системе управления персоналом 99
Глава 3. Реализация организационного механизма принятия управленческих решений в системе управления персоналом 112
3.1. Разработка практических рекомендаций по реализации организационного механизма принятия управленческих решений в системе управления персоналом на основе работ сетевого графика 112
3.2. Апробация методики разработки организационного механизма принятия управленческих решений в системе управления персоналом на примере ряда российских промышленных организаций 125
Заключение 155
Список литературы 158
- Роль и место управленческих решений в управлении организацией
- Формирование управленческих решений на основе общих функций управления и функций управления персоналом
- Взаимосвязь методов построения организационной структуры системы управления персоналом с процессом принятия управленческих решений
- Разработка практических рекомендаций по реализации организационного механизма принятия управленческих решений в системе управления персоналом на основе работ сетевого графика
Введение к работе
В настоящее время эффективность управления имеет решающее значение в деятельности организаций. Можно утверждать, что эффективность работы промышленных организаций в значительной мере определяется эффективностью управления сотрудниками, их целенаправленностью, организованностью, корпоративностью.
Эффективность использования персонала в значительной мере » повышается, если отдельные сотрудники знают не только свое место в системе управления персоналом, но и понимают действия управленцев-коллег.
Для того чтобы произвести оценку действующего управления организацией, а тем более дать предложения по его совершенствованию, необходимо выбрать неделимый элемент, из которого состоит организационный механизм управления. Таким элементом, по нашему щ\ мнению, является управленческое решение.
Общепризнано, что организация управляется путем принятия управленческих решений.
В свою очередь, управление организацией, как целенаправленный и непрерывный процесс должен обеспечиваться совокупностью принимаемых управленческих решении на всех уровнях иерархии управления.
Т.е. любое управленческое воздействие на организацию оформляется в виде принятия управленческих решений, реализуемых в рамках действующего механизма управления.
В системе управления персоналом организации управленческое решение также реализуется постоянно: как для обеспечения щ функционирования действующей системы, так и вследствие отклонений от нормальных условий функционирования. Именно в этих целях необходимо принятие прямых решений и решений по оценке результата, достигнутого после принятия прямых решений.
Управленческие решения в системе управления персоналом принимаются: при возникновении новых условий, ситуаций, например: нехватке рабочей силы, непредвиденных изменениях, изменениях договорных, производственных отношений, необходимости введения срочного материального стимулирования в связи с изменением поставок ресурсов и т.д. при необходимости сохранения неизменными существующих условий. В этом случае особое внимание должно быть обращено на реализацию совокупности функций управления, чтобы не допустить создания критических ситуаций. при необходимости перевода системы управления персоналом на новый режим функционирования, обусловленный, например, новыми целями организации. И в этом случае необходимо формирование нового состава решений, их проектирования и в конечном итоге, необходимо совершенствование организационного механизма.
Следовательно, управленческие решения, как элемент организационного механизма системы управления персоналом, связанные с целями и функциями организации в целом и ее структурными подразделениями, являются связующим звеном всей системы с ее организационным механизмом.
В современной научной литературе, посвященной проблемам изучения организационных механизмов управления и организационной «технологии» управления, достаточно подробно освящены проблемы управления персоналом.
Эти проблемы исследовали такие российские ученые, как Каторович Л.В., Леонтоьев В., Немчинов B.C., Новожилов В.В. и др.
Значительный вклад в теорию управления внесли кибернетики, которые подчеркивали необходимость выработки управленческих воздействий с учетом внешней среды, целей и информации о состоянии объекта управления (22, 25, 51, 96, 97).
Цель диссертации состоит в исследовании теоретических положений и выработке методических и практических рекомендаций по формированию организационного механизма принятия управленческих решений в системе управления персоналом организации.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи: ^ф, - определить роль и место управленческих решений в управлении организацией и системе управления персоналом; выявить организационно-методологические аспекты разработки и принятия управленческих решений в системе управления персоналом; определить методы и средства формирования организационного 1 механизма принятия управленческих решений в системе управления персоналом промышленных организаций; * - разработать методический инструментарий формирования организационного механизма принятия управленческих решений в системе управления персоналом; - апробировать разработанные методические положения по формированию организационного механизма принятия управленческих решений в системе управления персоналом на ряде промышленных организаций России.
Объектом диссертационного исследования является система управления персоналом промышленных организаций, осуществляющих производственную деятельность.
Предметом исследования являются теоретические, методологические и методические аспекты формирования организационного механизма принятия управленческих решений в системе управления персоналом.
Теоретической и методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых, таких как М. Старр, Черчмен У., Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Дятлов В.А., Одегов Ю.Г., Поршнев А.Г., Волгин А.Н., Красовский Ю.Д., Валуев С.А., Мильнер Б.З., Шекшня СВ. и др., посвященные теории и организации управления, современному представлению управления персоналом организации, исследованию процесса подготовки и принятия управленческих решений,
4L, методам оптимальной организации трудовых процессов.
Решение поставленных в диссертации задач осуществлялось с применением системного метода, абстрактно-логических, виртуальных моделей и методов.
При проведении работы обобщены материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация, данные аналитических отчетов, выполненных автором в 4-х статьях.
Научная новизна диссертации заключается в разработке методологических положений и методических рекомендаций по формированию организационного механизма принятия управленческих решений в системе управления персоналом промышленных организаций. |hf Научная новизна может быть иллюстрирована следующими результатами.
Определены место и роль управленческих решений в управлении организацией и системе управления персоналом.
Разработан организационно-методологический подход к: формированию управленческих решений на основе общих функций управления, функций управления персоналом и этапов принятия управленческих решений; формированию организационного механизма принятия управленческих решений в системе управления персоналом на основе стандартной информационной модели.
3. Выявлены важнейшие факторы, влияющие на качество принимаемых управленческих решений в СУП - рациональная организационная структура СУП, информационное обеспечение процесса принятия ^ управленческих решений в СУП.
4. Разработаны методические подходы к построению организационной структуры СУП, организации информационного обеспечения процесса принятия управленческих решений.
5. Сформирована методика разработки организационного механизма принятия управленческих решений, включающая разработку общей, операционной моделей, правил работы исполнителей и руководителей * в процедурах процесса принятия управленческих решений в системе управления персоналом.
Практическая значимость результатов исследования.
Разработанные в диссертации методические подходы и практические рекомендации представляют интерес для промышленных организаций при ±+ формировании организационного механизма принятия управленческих решений в системе управления персоналом.
Апробация результатов исследования.
Основные положения исследования докладывались на межвузовских конференциях в 1999 - 2001гг. Методические рекомендации внедрены на практике при формировании системы управления персоналом в ХК ОАО «Коломенский завод», ОАО «Коломенское производство полиуретанов», ОАО «Эласт-ПУ» г.Владимир.
Публикации.
Основные результаты исследования опубликованы в четырех печатных работах, общий объем публикаций 1,5 печатных листа.
Объем и структура диссертации.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (176 наименований). Работа изложена на 157 страницах основного текста, оформлены: 20 таблиц, 40 рисунков.
Роль и место управленческих решений в управлении организацией
Объективные процессы децентрализации экономической системы страны, перенесения центра тяжести на уровень предприятия, непосредственно к процессам производства и обмена, связаны с возникновением альтернативных и равноправных форм собственности и составляют необходимое условие формирования рыночных отношений (21, 72). Для эффективного функционирования рыночного механизма в России необходима коренная перестройка всей системы управления. Рыночные отношения предполагают более жесткую экономическую систему управления, поэтому растет необходимость формирования новой эффективной системы управления предприятием, его персоналом, применения адекватных методов принятия управленческих решений.
Процесс эффективного управления экономистами определяется как целенаправленная деятельность по распределению ограниченных ресурсов (116) или целенаправленное воздействие на систему по приведению её в состояние лучшее с точки зрения поставленной цели, чем предыдущее (27, 62, 75).
Другие определения, принадлежащие кибернетикам, гласят; управление любым объектом независимо от его природы есть направленное изменение состояния управляемого объекта по отношению к внешней среде. Направленное изменение состояния управляемого объекта осуществляется посредством управляющего воздействия, формируемого управляющим объектом на основе информации о состоянии управляемого объекта и внешней среды в соответствии с заданными целями и алгоритмами управления. (22, 25, 51, 96, 97).
Наряду с этим, независимо от масштаба производства, формы собственности или организационной структуры предприятия, эффективность управления предприятием, использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов зависит также от качества управленческих решений. Предприятия, находящиеся в сходных условиях и действующие в рамках одного и того же законодагельства, могут достигать совершенно разных результатов. Это объясняется, в первую очередь, различным уровнем управления: тем, кто принимает решения, какую ответственность несет, какие цели преследует и на чем основаны его решения.
Таким образом, с постепенно устраняющимся диктатом различных управленческих структур над производителем товаров или услуг, одновременно неизмеримо возрастает ответственность производителя за принимаемые управленческие решения, от которых зависит эффективность управления организацией в целом. Весьма важное значение приобретают объективная и научная обоснованность принимаемых решений. Появляется необходимость пересмотра многих принципов и методов управления, приведения их в соответствие с законами рынка.
А поскольку любое управленческое решение реализуется коллективом работников, занятых управленческим трудом на разных иерархических уровнях, допущенная ошибка или нечеткая подготовка решения тормозит достижение цели функционирования организации и создает ненормальные условия ее работы.
Следовательно, управленческое решение является цементирующим звеном, связывающим такие понятия, как цели функционирования организации, частные цели разных уровней управлений, функции подразделений, права и обязанности сотрудников, находящихся на определенном иерархическом уровне, их правила работы при подготовке того или иного управленческого решения.
Сказанное позволяет утверждать, что управленческое решение является одним из центральных понятий, которое должно рассматриваться в системах организационного управления любого класса, в том числе и в системе управления персоналом.
Исследуем понятие «управленческое решение».
Решение вообще — это результат мыслительной деятельности человека, приводящий к какому-либо выводу и необходимым действиям. Целесообразно рассматривать три типа решений: технические (технологические), биологические и управленческие. Интересующие нас управленческие решения связаны с выполнением управленческих функций, в том числе по планированию, организации, координации и контролю каких-либо процессов. Эти решения реализуются в форме распоряжения, деловой беседы, инструкции и т.д.
Ряд ученых отмечают, что принятие управленческих решений непосредственно связано с проблемой материальных и трудовых ресурсов. Перед обществом, как и перед отдельным человеком, всегда стоит задача выбора направлений и способов распределения ограниченных ресурсов между различными конкурирующими целями. Способы решения этой задачи и составляют предмет экономической науки. Экономисты и социологи исходят в своих рассуждениях из гипотезы о рациональном поведении людей, направленном на достижение максимальных результатов при имеющихся ограничениях. Принцип максимизации входил еще в первое определение предмета экономической науки, данное Ксенофонтом (около 430-355 лет до нашей эры) (77). Проблему максимизации результатов при имеющихся ограничениях исследовали такие российские ученые как Канторович Л.В., Леонтьев В., Немчинов B.C., Новожилов В.В. и др. (70).
Формирование управленческих решений на основе общих функций управления и функций управления персоналом
В настоящее время методология, основанная на системном представлении управления персоналом организации получает все большее распространение. Системное представление позволяет рассматривать как систему управления персоналом в целом и её взаимоотношения с окружающей средой и другими подразделениями организации, так и отдельные характеристики системы. Система управления персоналом как элемент организации и как самостоятельная система имеет свои цели функционирования и целенаправленную деятельность, связанную с трудовыми (социальными) коллективами (подразделениями), рассматривается как социально-управляемая система. В качестве социально-управляемой системы рассматриваются подразделения системы управления персоналом, например отделы, которые представляют функциональные подсистемы СУП, такие как отдел труда, отдел нормирования, кадров, заработной платы и др. Система управления персоналом является открытой системой, поскольку она рассматривается как система сбора, анализа и переработки информации с целью достижения поставленных перед ней целей.
Из теории управления известно по крайней мере пять типов системных представлений: микроскопическая, иерархическая, макроскопическая, процессуальная и функциональная (33, 57). Рассмотрим применение каждого из перечисленных системных представлений к системе управления персоналом. Каждое системное представление характеризует определённую группу характеристик СУП.
Так, при микроскопическом представлении СУП можно выделить множество определённых элементов. При этом элемент системы является неделимым. На таком представлении основано построение организационной структуры системы управления персоналом.
Иерархическое представление СУП основано на том, что всю систему управления персоналом можно представить как совокупность элементов, связанных иерархически. Причем, в виде иерархических уровней этой совокупности может быть представлена организационная структура СУП (подразделения, выполняющие функции по управлению персоналом) и цели СУП (дерево целей).
При макроскопическом представлении система управления персоналом характеризуется как нечто целое и неделимое, а отдельно рассматриваются её связи: внутри организационные связи с другими подразделениями организации, внешние связи за пределами организации (с кадровыми агентствами, институтами рынка труда и пр.). Следовательно, необходимо определить множество связей, посредством которых СУП связана со своей внешней средой.
Процессуальное представление системы управления персоналом позволяет зафиксировать развитие ее деятельности во времени.
И, наконец, функциональное представление системы управления персоналом позволяет сформулировать совокупность функций, которые необходимо реализовать для того, чтобы достичь целей функционирования системы. Такое представление отражено в виде функциональных подсистем (подсистема найма и учета персонала, мотивации поведения персонала и др.)
Итак, система управления персоналом как система обладает следующим рядом признаков: СУП состоит из множества элементов (подразделений, должностей), расположенных иерархически; элементы системы управления связаны посредством прямых и обратных связей; систему управления персоналом можно рассматривать как единое и неразрывное целое и при этом определять её внешние связи, а отдельные функциональные элементы этой системы рассматривать в качестве подсистем.
Система управления персоналом как социальная система должна обладать всеми указанными выше характеристиками, а также рядом характеристик, присущих только социальным (человеческим) системам. Ряд таких характеристик в предыдущей классификации нами упоминался, теперь мы раскроем их подробнее. Одной из этих характеристик является наличие коллективов сотрудников, организованных для достижения определённых целей. Цели управления персоналом могут быть сформулированы по-разному. Иногда они по наименованию совпадают на всех уровнях управления. При этом содержание работы по их достижению и исполнители работы являются разными на разных уровнях организационной структуры организации. Например, цель повышения квалификации сотрудников организации может быть сформулирована для всех сотрудников организации, а содержание работы отлично для управленческого, производственного, других категорий персонала. Иногда общая цель реализуется как совокупность подцелей нижнего уровня, которые реализуются в определённых объектах управления в соответствии с существующей структурой.
Это означает, что система управления персоналом как социальная система состоит из определённых подразделений сотрудников (структурных элементов системы), что является первым характерным признаком социально-управляемой системы. А иерархичность расположения этих подразделений (наличие структуры управления) является вторым характерным признаком социально-управляемой системы.
Взаимосвязь методов построения организационной структуры системы управления персоналом с процессом принятия управленческих решений
Как видно из рассмотренной выше модели, для принятия эффективного управленческого решения требуется рациональная, четкая организационная структура системы управления персоналом, а также хорошо организованное информационное обеспечение.
Исследования, проводимые в настоящее время в области построения организационных структур управления предприятиями, привлекают к себе все большее внимание. Вместе с тем наука управления пока еще не может дать исчерпывающий ответ на вопрос о том, как выбрать или проектировать ту или иную структуру управления. Отсутствие разработанной теории как в отечественной, так и в известной нам зарубежной литературе не позволяет пока построить оптимизационную модель для решения задачи проектирования организационной структуры. Как отмечает Р. Акофф (2), «изучение структуры организации еще не достигло той зрелости и того высокого уровня, которыми характеризуются исследования содержания организации. Практические исследования организационной структуры все ещё в значительной мере основаны на здравом смысле».
Организационная структура системы управления персоналом, как один из элементов организационной структуры организации, имеет двойственный характер. Во-первых, она является производной от производственно-технологических характеристик предприятия, которые в известной степени определяют состав управленческих подразделении. При этом степень влияния этих характеристик может быть выявлена только опытным путём. Во-вторых, организационная структура системы управления персоналом является также производной от социально-психологических характеристик управленческих кадров. Причём степень их влияния, с одной стороны, несомненна (способности работников, их стиль работы, характер, правильная расстановка - влияют на эффективность управления персоналом), а с другой стороны, трудна для определения.
Сказанное позволяет утверждать, что задача проектирования организационной структуры системы управления персоналом (ОССУП), наиболее эффективной с точки зрения принятия управленческих решений, чрезвычайно сложна и не может быть сведена к чисто инженерной задаче, хотя формальные математические методы дозволяют определить многие ее характеристики.
Тем не менее, учитывая важность и необходимость решения данной проблемы, практика позволяет выделить ряд методов проектирования организационных структур СУП: метод аналогий, экспертно-аналитический метод, метод организационного моделирования.
Рассмотрим эти методы с точки зрения процесса принятия управленческих решений в СУП,
В настоящее время структура системы управления персоналом большинства производственных объединений формируется либо совершенствуется путем сравнительного анализа разных вариантов организационных структур СУП, используя при этом положительный опыт и прогрессивные тенденции передовых предприятий. В литературе такой подход к проектированию ОССУП получил название метода аналогий. Основное содержание его можно представить в виде следующей блок-схемы (рис. 11).
Сущность этого метода заключается в том, чтобы, с одной стороны, сохранить прежними те организационные формы передовых оргструктур СУП, которые доказали свою жизненность и эффективность и вполне отвечают новым целям организации, с другой, - построить ряд новых структурных подразделений СУП на основе сопоставления их с действующими структурами однородных подсистем управления предприятием. При этом используется ряд экономических показателей, позволяющих выявить наиболее рациональную структуру СУП, имеющую минимальное число ступеней управления, чётко очерченные линии
Изучая такой подход, необходимо отметить, что система управления персоналом крупной промышленной организации ввиду целого ряда причин может быть строго индивидуальной по своему построению. В то же время, в организационных структурах на предприятиях одной отрасли есть много общего. Это создает условия для некоторой типизации организационных структур, позволяет в процессе совершенствования оргструктуры системы управления персоналом использовать преимущества прогрессивных методов работы, осуществлять эффективный контроль за процессом принятия управленческих решений административно-управленческим аппаратом, четко конкретизировать этапы принятия управленческих решений. В связи с этим можно осуществить типизацию отдельных управленческих решений в системе управления персоналом. И в то же время, чрезмерное увлечение типизацией оргструктур может стать тормозом для принятия управленческих решений в СУП, может привести к потере гибкости оргструктуры в условиях многообразия производственно-хозяйственных задач, помешать применению постоянно растущих научных знаний специалистов в области изучения человеческих ресурсов. Поэтому типизация разрабатываемых организационных структур должна касаться лишь наиболее общих принципиальных решений, а также учитывать необходимость внедрения различных вариантов организационной структуры, обусловленных конкретными целями функционирования каждого предприятия. Кроме того, применение данного метода с точки зрения разработанных выше принципов проектирования структур управления персоналом может быть оправдано только в том случае, если считать, что все они соблюдаются в сравниваемой организации. Это вызывает некоторые сомнения, так как известно, что двух организаций, имеющих в равной мере одинаковые производственно-технологические характеристики, не существует, следовательно в таких организациях процессы принятия управленческих решений также нельзя свести к одинаковой схеме. Поэтому, на наш взгляд, применение метода аналогий в проектировании организационных структур системы управления персоналом не может быть повсеместным и его применение должно носить ограниченный характер.
Следующий глобальный метод, который подлежит детальному рассмотрению, называется экспертно-аналитическим. Сущность его заключается в диагностическом выявлении отклонений и узких мест в структуре системы управления персоналом и разработке мер по ликвидации этих отклонений. Можно выделить следующие разновидности экслертно-аналитического метода: метод структуризации целей и задач, экспертный метод. Рассмотрим каждый из них.
Разработка практических рекомендаций по реализации организационного механизма принятия управленческих решений в системе управления персоналом на основе работ сетевого графика
Нами выявлено, что процессы разработки и принятия управленческих решений занимагот важное место в системе управления персоналом. Этот факт подтверждает необходимость разработки организационного механизма принятия управленческих решений в СУП.
Разработку организационного механизма принятия управленческого решения в системе управления персоналом мы предлагаем осуществлять на основе структуры рассмотренной ранее стандартной информационной модели, которая позволяет провести моделирование процесса принятия управленческого решения в системе управления персоналом.
Для осуществления адаптации стандартной информационной модели к процессу принятия управленческих решений (ПУР) в СУП мы выделили следующие этапы организационного моделирования процесса принятия управленческого решения в системе управления персоналом (рис. 21).
Рассмотрим подробнее содержание этих этапов. Этап I. Построение общей модели процесса ПУР в СУП.
Целями построения являются: - составление перечня документов, необходимого для процесса ПУР по каждой функциональной подсистеме СУП; - составление списка сотрудников (исполнителей и руководителей), принимающих участие в подготовке и принятии управленческого решения по данным функциональным подсистемам; - описание вариантов общей модели и их схема, выбранные в качестве аналога для реализации процесса подготовки и принятия управленческого решения в СУП.
Построение общей модели процесса ПУР в СУП осуществляется в следующем порядке. На этапе 1.1. осуществляется формулировка главной цели СУП в организации, разделение ее на подцели. Затем составляется перечень функциональных подсистем СУП с выделением их характерных особенностей в данной организации.
Затем определяются документы и информация, необходимые для подготовки и принятия управленческого решения, и источники их поступления (этап 1.2). Такими источниками могут быть либо другие подразделения организации, либо другие сотрудники службы управления персоналом.
На этапе 1.3 определяются результирующие документы, фиксирующие принимаемое решение, и наименование адресатов направления этих документов. Такими адресатами могут быть другие подразделения либо другие сотрудники службы управления персоналом.
Уточнение выбора типа стандартной информационной модели для реализации управленческого решения производится на этапе 1.4, В качестве стандартной модели для реализации управленческого решения могут быть приняты модели с управлением на уровне регулирования, и разновидности моделей адаптации и самоорганизации, описанные ранее. Модель с управлением на уровне адаптации допускает принятие решений, которые могут оказывать влияние на сотрудников подразделения по УП. Модель с управлением на уровне самоорганизации предусматривает принятие управленческих решений, которые могут оказать влияние на другие подразделения организации.
На данном этапе необходимо четко определить всех участников процесса П У Р в СУП (ответственных и исполнителей).
На этапе 1.5. необходимо осуществить совмещение функций руководителей и исполнителей службы управления персоналом при подготовке и принятии управленческого решения с функциями блоков стандартной информационной модели.
По результатам этапа 1.5. на заключительном этапе 1.6 строится общая модель процесса принятия управленческого решения в СУП, рис. 23, с описанием должностей сотрудников, выполняющих функции соответствующих блоков модели.
Этап 2. Разработка правил работы общей модели процесса ПУР в СУП. Правила работы разрабатываются с целью определения порядка работы, распределения функций участников процесса ПУР в СУП (руководителей и исполнителей). Для этого составляется табл. 13.
После ее составления происходит формулировка функций в блоках общей модели процесса ПУР в СУП.
В качестве исполнителей функций блоков модели могут выступать сотрудники и подразделения службы управления персоналом.
Исполнитель функций блока 1 фиксирует поступившую информацию из внешней среды (других подразделений организации, других организаций). Исполнитель функций блока 2 проверяет правильность адресования информации. В случае соответствия ее целям, задачам системы управления персоналом, определенным на этапе 1.1., информация передается в соответствующее подразделение службы управления персоналом для выработки управленческого решения.
Исполнитель функций блока 3, получивший информацию из блока 2, готовит управленческое решение, т.е. новый документ. Он находит информацию, необходимую для подготовки нового управленческого решения, производит умственные действия по изменению исходной информации. Из множества возможных вариантов исполнитель блока 3 выбирает оптимальное УР. Четкая регламентация процесса подготовки и обоснования решений в немалой степени влияет на качество управленческих решений, хотя проблема их выбора формализации не поддается и всегда решается индивидуально людьми, занятыми в системе управления персоналом.
Алгоритм подготовки обоснования нового управленческого решения в СУП состоит из следующих последовательных шагов: 1. Выявление тенденций отклонения параметров ситуации от запланированных или выявление основания-проблемы принятия решения. 2. Оценка причин отклонений параметров ситуации. 3. Оценка проблемы и ее отклонений от допустимых значений. 4. Согласование данной информации с заинтересованными лицами (сотрудниками предприятия).
