Содержание к диссертации
Введение
1.1. Система трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений 14
1.2. Образовательный процесс в высшем учебном заведении: критерии его качества 35
1.3. Влияние мотивации, организации деятельности профессорско-преподавательского состава и ее оплаты на качество образовательного процесса 55
1.4. Анализ зарубежного опыта мотивации деятельности профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений 75
Глава 2. Исследование современного состояния трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава в системе высшего профессионального образования республики Саха (Якутия)
2.1. Методика исследования состояния трудовой мотивации 95
2.2. Система высшего профессионального образования Республики Саха (Якутия) условиях рыночной экономики и направления совершенствования качества образовательного процесса 100
2.3. Анализ систем оплаты труда ППС в высших учебных заведениях Республики Саха (Якутия) 122
2.4. Современное состояние трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях Республики Саха (Якутия) экономического профиля и его влияние на качество образовательного процесса 134
Глава 3. Управление трудовой мотивацией профессорско-преподавательского состава вуза
3.1. Управление трудовой мотивацией профессорско-преподавательского состава вуза, направленное на повышение качества образовательного процесса 163
3.2. Оценка деятельности профессорско-преподавательского состава вуза и качества образовательного процесса и их взаимосвязь..179
3.3. Формирование современных мотивирующих моделей оплаты труда профессорско-преподавательского состава в вузе 194
Заключение 205
Список литературы 209
Приложения 228
- Образовательный процесс в высшем учебном заведении: критерии его качества
- Влияние мотивации, организации деятельности профессорско-преподавательского состава и ее оплаты на качество образовательного процесса
- Методика исследования состояния трудовой мотивации
- Управление трудовой мотивацией профессорско-преподавательского состава вуза, направленное на повышение качества образовательного процесса
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современной России происходят коренные преобразования, которые имеют социальный, экономический, управленческий, политический и психологический характер. В результате на поведение работников в современных российских организациях оказывают влияние такие факторы, как изменения отношений в обществе, расширение международных связей, обострение конкуренции в различных сферах деятельности, повышение уровня неопределенности и т.д. Следствием перечисленных изменений являются новые требования к трудовой активности работников. Особое значение в современном обществе придается образовательному процессу, так как благополучие государства в стратегическом плане во многом определяется состоянием системы образования в стране. Специфика деятельности работников высшего образования формирует особенности их трудовой мотивации, которая оказывает существенное влияние на качество образовательного процесса и, требует разработки эффективных мотивационных программ на уровне вузов.
Процессы глобализации и интеграции, происходящие сегодня в мире, затрагивают и сферу образования, а вхождение России в Болонский процесс еще больше подчеркивает важность и своевременность изменений, происходящих в вузах страны. В "Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года" главным признается управление качеством образования, которое невозможно обеспечить без активного и мотивированного участия преподавателей вузов.
Стремление соответствовать западным стандартам в образовании и при этом сохранить те преимущества, которые имело российское образование, требует смены парадигмы обучения, которая в свою очередь связана с использованием новых методов и средств обучения. При этом важнейшей задачей становится необходимость сделать работу преподавателя, как ключевого фактора в развитии образования, более качественной. Не всегда те изменения, которые связаны с параметрами и характеристиками работы, могут повлечь за собой изменение конечного результата деятельности в сторону улучшения. Зачастую
4 все зависит от исполнителя данной работы, в нашем случае от преподавателя, и действительно, университет, институт, факультет - это, прежде всего, преподаватели. Поэтому результаты деятельности всего учебного заведения будут зависеть от уровня квалификации, компетентности, таланта и трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава вуза. В современных условиях, когда необходимо формировать конкурентоспособность высшего учебного заведения не только внутри региона или страны, а на мировом уровне, важно создать условия для высокой мотивированности преподавателей в процессе интеллектуального труда.
В настоящей работе представлена система трудовой мотивации преподавателей вузов, исследованы факторы, мотивирующие преподавателя на достижение определенных результатов, в том числе сама преподавательская деятельность. В ней также представлена комплексная характеристика профессиональных и психологических качеств российских преподавателей, структура их профессиональной деятельности, приоритетные организационные и психологические ориентации в образовательном процессе и их влияние на его качество. Рассматриваются три уровня персонифицированной парадигмы управления мотивацией профессорско-преподавательского состава в вузе: личностный, должностной и организационный, а так же дается оценка получаемого эффекта.
Разработанность темы. Проблемы мотивации в различных аспектах подробно изучались зарубежными и российскими учеными. Среди зарубежных исследований в области мотивации деятельности широко известны труды таких классиков как - Г. Морей, А. Маслоу, К. Роджерс, К. Алдерфер, Д. Макгрсгор, Д. МакКлелланд, Ф. Гецберг, В. Врум, В. Оучи, С. Адаме, Л. Портер, Э. Ло-улер, X. Хекхаузен, Т. Саттерфильд, Л. Маллинз, Й. Кондо, Ш.Ричи, П. Мартин, Ф. Уайтли, Г. Хагеманн и др. Мотивация трудовой деятельности персонала рассматривалась также в работах отечественных авторов - В.Г.Асеева, В.К. Вилюнаса, М.А. Винокурова, О.Н. Волгиной, Г.П. Гагаринской, И. Гущиной, А.П. Егоршина, Н.И. Захарова, А.Г. Здравомыслова, В.А. Зинина, Е.П. Ильина, СБ. Каверина, В.И. Ковалева, И.А. Кокорева, Н. Комаровой, И.Д. Ладанова,
5 А.Н. Леонтьева, Т.И. Мухамбетова, Т.Г. Озерниковой, Л.Ю. Саркисян, А.А. Сарно, Т.О. Соломанидиной, Э.А. Уткина, Г.А. Цветковой, В. Шаховой, Л.С, Шаховской, Я.Л. Эйдельмана, В.А. Ядова, П.М Якобсона и др.
В указанных трудах можно выделить четыре основных направления рассмотрения вопросов мотивации: психологический, социальный, экономический и управленческий аспекты. На наш взгляд, целесообразно так же исследовать и культурный аспект, который определяется в региональном срезе. В последнее время формируется тенденция к комплексному рассмотрению мотивации и к изучению ее в различных сферах деятельности: в промышленности, сельском хозяйстве, в финансовых учреждениях, образовании и т.д. [9,11,19,28,41,52,70,97,99 и др.] Данные исследования проводились с целью выявления источников мотивации в процессе работы и содержат различные подходы, как к формулировке сущности, так и к определению факторов, условий и инструментов, обеспечивающих трудовую мотивацию. Несмотря на значительный объем исследований по данной проблеме, пока еще нет достаточно четких представлений относительно мотивации преподавателей вузов.
Мотивацию преподавателей вузов рассматривали - А,Б. Бакурадзе, М.С. Байнова, Н.Н. Богдан, О.Ю. Василенко, Л.К. Витковская, В.В. Дубицкий, Е.В. Вельц, Л.А. Еловникова, Е.Е. Зверева, Н.Р. Кельчевская, Е.А. Могидевкин, И.П. Пономарев и др. В работах данных авторов выделены особенности мотивации преподавателей вузов, акцентируется внимание на разработке стимулирующих способов воздействия, представлены универсальные механизмы, способные влиять на мотивацию всех работников вуза и практически отсутствуют исследований о формировании мотивации преподавателей, ориентированной на качества образовательного процесса, а также исследования по созданию эффективных мотивационных программ для профессорско-преподавательского состава в вузе. Так как мотивация трудовой деятельности персонала меняется в зависимости от сформировавшихся условий, от содержания труда, и имеет сугубо индивидуальный характер, следовательно, ее необходимо рассматривать для определенных типов преподавателей, в региональном контексте и в соот-
6 ветствии с конечным результатом деятельности. Поэтому данная проблемная область еще не достаточно изучена, но очень важна для управления трудовой деятельностью преподавателей на современном этапе развития высшего профессионального образования. Дальнейшее рассмотрение проблем мотивации следует осуществлять, акцентируя внимание на ситуации (контингенте обучающихся, характере трудовой деятельности, особенностей внешней среды), осуществляя непрерывный мониторинг текущей мотивации преподавателей.
Таким образом, формированию мотивации преподавателей вуза, направленной на повышение качества образовательного процесса, выявлению критериев качества образовательного процесса и характеристикам качественной работы преподавателя, а также ее оплате и посвящено наше исследование.
Вопросы качества образования и качества образовательного процесса в частности, вызывают множество споров, рассмотрению этих проблем посвящено достаточно большое количество публикаций в последние годы. Ввиду чрезвычайной сложности и многоаспектности проблемы в рамках данного диссертационного исследования рассматривается лишь часть вопросов, те, что связаны с процессом формирования соответствующей мотивации у преподавателя вуза.
Цель диссертационного исследования состоит в изучении теоретических и практических основ управления мотивацией трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава вузов и в обосновании направлений и методики ее совершенствования для повышения качества образовательного процесса.
В соответствии с поставленной целью в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи:
1. Исследовать современные теории мотивации трудовой деятельности, проанализировать проблемы трудовой мотивации преподавателей и выявить специфику управления данным процессом в высших учебных заведениях.
Обосновать значение мотивации трудовой деятельности преподавателя высшей школы как ведущего фактора повышения качества образовательного процесса в вузе.
Выявить типологию преподавателей с точки зрения их мотивации в процессе труда, выделив субъективные факторы (мотивы) профессорско-преподавательского состава и закономерности их проявления, позволяющие определить общие структурно-содержательные характеристики самосознания, обуславливающие персонифицированные модели поведения в организации.
Исследовать сущность образовательного процесса и. выявить критерии оценки его качества в современных условиях.
Проанализировать современное состояние высшего профессионального образования, в том числе экономического, в Республике Саха (Якутия) в условиях рыночной экономики, выявить тенденции его развития и направления совершенствования качества образовательного процесса.
Проанализировать системы и тенденции оплаты труда профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях Республики Саха (Якутия) и их мотивирующее влияние на качество работы преподавателей.
Провести эмпирическое исследование мотивационной сферы профессорско-преподавательского состава экономического вуза: выявить структуру мотивов профессиональной деятельности, уровень приверженности организации, удовлетворенность условиями труда и ориентированность на повышение качества образовательного процесса.
На основе современных мотивационных механизмов и результатов эмпирического исследования разработать методические рекомендации по управлению мотивацией в высших учебных заведениях и совершенствованию системы оплаты труда для повышения качества образовательного процесса.
Область исследования, исследование проведено в рамках п.8.1.,8.7,8.17. специальности 08.00.05 «Экономика и управление народных хозяйством: экономика труда» паспорта специальностей ВАК (экономические науки).
Выбор объекта исследования обусловлен особой остротой проблемы и необходимостью повышения качества образовательного процесса в вузах и привлечения высококвалифицированных кадров, особенно в вузах экономического профиля.
Объектом диссертационного исследования является профессорско-преподавательский состав и качество образовательного процесса в вузе. Эмпирический объект исследования - высшие учебные заведения г. Якутска, осуществляющие подготовку по экономическим и управленческим специальностям.
Предметом диссертационного исследования выступает система трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава вуза экономического профиля, ориентированная на качество образовательного процесса.
Теоретической и методологической основой исследования послужили классические теории мотивации, представленные в трудах: А. Маслоу, К. Аль-дерфера, В. Врума, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, Л. Портера и др., а также отечественных исследователей: В.Н. Верхоглазенко, Н.А. Волгина, Е.П. Ильина, А.А. Звезденкова, А.Я. Кибанова, Т.Г. Озерниковой, СВ. Ромашок и др.
Информационной базой исследования послужили официальная информация Министерства образования и науки Российской Федерации и Министерства науки и профессионального образования Республики Саха (Якутия), результаты научных исследований НИИВО, материалы Федеральной службы государственной статистики и Комитета государственной статистики Республики Саха (Якутия), международной статистики, публикации периодической печати, служебные материалы ГОУ ВПО Якутского государственного университета им. М.К. Аммосова, а также данные социологических исследований, в том числе результаты, полученные автором при исследовании фактических мотивацион-ных и стимулирующих процессов в высших учебных заведениях экономического профиля Республики Саха (Якутия) в 2005 году.
Методы исследования. Для решения поставленных задач использовалась совокупность методов, включающая в себя: анализ научной литературы по проблеме, неформализованное интервью, анкетирование, с использованием
9 различных типов вопросов, структурно-содержательный анализ профессиональной деятельности персонала, рейтинг (оценивание), методы статистической обработки данных исследования.
К наиболее существенным результатам, полученным автором в ходе проведенного исследования, можно отнести:
Определены критерии оценки качества преподавательской деятельности: стремление к повышению качества образовательного процесса, результативность использования методик обучения, самообразование и самосовершенствование, на основании которых предложена рейтинговая оценка преподавательского труда, ориентированная на стратегические цели вуза.
Выявлены основные тенденции развития высшего профессионального экономического образования в Республике Саха (Якутия) на современном этапе, заключающиеся в увеличении числа вузов, их филиалов и числа обучающихся (в том числе на платной основе), широком распространении совместительства среди ППС, неудовлетворенности преподавателей существующей системой оплаты труда, недостаточной заинтересованности в использовании новых методик обучения. Вместе с тем у преподавателей существует понимание необходимости повышать качество образовательного процесса для обеспечения интеграции в мировое образовательное пространство и в целях усиления влияния образования на качество жизни.
Определены особенности мотивационной сферы профессорско-преподавательского состава экономических вузов, проявляющиеся в низкой организационной приверженности, при этом, выявлена направленность на стимулирующие воздействия (в ситуации, когда уровень оплаты труда ниже, чем в других отраслях, а уровень квалификации выше), определена значимость содержательных аспектов трудовой деятельности, включающая внутренние представления (обычно не декларируемые) преподавателей о содержательных приоритетах их профессиональной деятельности (направленность скорее на преподавательскую или научную деятельность), которые от-
10 ражают их субъективное отношение к деятельности и ожидаемое отношение окружающих.
Выявлена разнонаправленность влияния дополнительной занятости преподавателя на качество преподавания в зависимости от должностной категории профессорско-преподавательского состава, так на входе в профессию (у ассистентов и преподавателей), дополнительная занятость способствует повышению качества, в то время как у профессора негативно сказывается на научной составляющей труда и уже не способствует его повышению.
Определены необходимые меры для управления мотивацией профессорско-преподавательского состава экономических вузов, на основе исследованных причин сопротивления изменениям; и разработаны ключевые направления по совершенствованию системы оплаты труда преподавателей в вузе, ориентированные на качество работы.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по формированию мотивации профессорско-преподавательского состава, ориентированной на повышение качества образовательного процесса в современных условиях. К наиболее значимым элементам научного вклада автора, вынесенным на защиту, можно отнести:
- рассмотрение мотивации с трех позиций: источники мотивации, уровень
управления и возможности мотивации в каждом конкретном вузе, что позволя
ет выявлять общие и индивидуальные источники мотивации, определять необ
ходимый уровень воздействия на мотивацию (общегосударственный, организа
ционный, должностной и личностный) и анализировать условия для мотивации,
созданные в конкретном образовательном учреждении;
- выявлены пять групп факторов, оказывающих влияние на мотивацию профес
сорско-преподавательского состава вуза, и выделены четыре типа преподавате
лей (ориентированные на обучение, ориентированные на науку, равновесно
ориентированные, с нечетко выраженной ориентацией) в зависимости от их
ориентации на педагогическую и научную деятельность;
- определены переменные, влияющие иа качество преподавательского труда,
такие как: стремление к повышению качества образовательного процесса, на
личие знаний и практического опыта и ситуационные факторы осуществления
деятельности;
- сформулированы подходы к управлению мотивацией профессорско-
преподавательского состава экономических вузов через разработку эффектив
ных мотивационных программ (включающих в себя цели мотивации, методы
реализации, программные мероприятия и предполагаемые результаты) в рамках
системы менеджмента качества в вузе во взаимосвязи с этапами трудовой карь
еры;
- сформулированы принципы совершенствования организации оплаты труда
профессорско-преподавательского состава в вузе, учитывающие современные
требования к оплате труда преподавателей (принцип гибкости; принцип конку
рентоспособности; принцип динамичности; принцип развития; принцип непро
тиворечивости; принцип комплексности).
Практическая значимость работы заключается в том, что основные положения и результаты диссертационного исследования могут быть использованы руководителями в системе высшего профессионального образования для совершенствования управления трудовой мотивацией профессорско-преподавательского состава, повышения конкурентоспособности вуза и качества образовательного процесса, а также в рамках образовательных программ повышения квалификации управленческих кадров. В работе предложено методическое обеспечение для создания комплексной системы мотивации в высших учебных заведениях, которое может быть использовано в практике управления вузами.
Апробация и реализация результатов работы. Основные и промежуточные результаты диссертационного исследования обсуждены на научно-практических конференциях, семинарах кафедры экономики и управления производством ФЭИ ЯГУ им. М.К. Аммосова, на курсах повышения квалификации зав. кафедрами ЯГУ им. М.К. Аммосова, на заседании кафедры экономики тру-
12 да и управления персоналом БГУЭП. Имеются справки об апробации результатов исследования в ЯГУ им. М.К. Аммосова в рамках программы «Формирование системы менеджмента качества», в Якутском филиале БГУЭП, а также разработаны методические указания для заведующих кафедрами по оценке качества преподавательского труда.
Научно-методические результаты диссертационной работы используются в образовательном процессе по дисциплинам «Организационное поведение», «Управление персоналом» в ЯГУ, в Якутском филиале Дальневосточной академии государственной службы, в преподавании курса «Менеджмент» в рамках Федеральной Президентской программы по переподготовке управленческих кадров для народного хозяйства, в Якутском филиале БГУЭП.
Публикации. Основные положения диссертационной работы опубликованы в сборниках научных трудов и материалах научных и методических конференций ЯГУ, ДВГУ, МГУ. По теме исследования автором опубликовано 10 работ.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, включающего 278 наименований и 7 приложений. Общий объем диссертации составляет 226 страниц машинописного текста, включая 25 таблиц и 20 рисунков.
Во введении дана постановка основной проблемы исследования и обоснована ее актуальность, обозначена цель и задачи, определены объект и предмет, методология и методы исследования, сформулированы основные элементы научной новизны и практической значимости работы.
В первой главе, исследованы подходы к изучению мотивации работников, рассматривается система трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава вуза, выделены мотивационные факторы профессиональной деятельности ППС, выявлены основные проблемы трудовой мотивации и оплаты труда работников высших учебных заведений на современном этапе, определены критерии, влияющие на качество образовательного процесса
13 и преподавательского труда, изучен и проанализирован зарубежный опыт мотивации преподавателей вузов.
Во второй главе выявлены особенности системы высшего профессионального образования в Республике Саха (Якутия), определены тенденции ее развития и направления совершенствования качества образовательного процесса, выделены проблемы оплаты труда в высших учебных заведениях республики, представлены результаты, проведенного автором эмпирического исследования состояния трудовой мотивации преподавателей экономических дисциплин в вузах республики. Результаты проведенного анализа показали, что в настоящее время в системе ВПО существуют объективные и субъективные предпосылки для снижения мотивации ППС к которым следует отнести: снижение престижа преподавательского труда, недостаточный объем финансирования государственных вузов, низкий уровень оплаты труда, недоиспользование потенциала ППС на уровне вузов, отсутствие объективной оценки труда преподавателей, небольшие возможности для отбора кадров и т.д.
В третьей главе изложены сформулированные автором выводы и предложения по рассматриваемой проблеме. Описана система управления трудовой мотивацией ППС в вузе. Обоснована возможность применения современных методов управления персоналом при разработке мотивационных программ, направленных на повышение качества образовательного процесса. Рекомендуются меры по организации эффективной оценки преподавательской деятельности, ориентированной на повышение качества образовательного процесса. Представлены разработанные автором принципы организации оплаты труда преподавателей, позволяющие учитывать качество их работы.
В заключении сформулированы основные выводы, полученные в результате исследования, и определены некоторые направления дальнейшего изучения рассмотренных проблем.
В приложениях содержатся справочные и иллюстративные материалы.
Образовательный процесс в высшем учебном заведении: критерии его качества
Знание о мотивации труда имеет глубокие исторические корни. Так «влияние мотивации на трудовую деятельность связано с началом этапа, когда человек стал осознанно относится к своему труду»[4I.e.5]. Основное же развитие теории мотивации получили с начала XX века.
Теории и концепции мотивации появлялись в разные периоды времени и формировали многочисленные представления о сущности мотивации (Абрахам Маслоу, Карл Роджерс, Джордж Келли, Дэвид Макклеланд, Клейтон Алдерфер, Майкл Мескон, В.Г, Асеев, Л.С. Выгодский, А.1-І. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, В.К. Вилюнас, Е.П. Ильин и др.), об условиях, оказывающих влияние на удовлетворенность и неудовлетворенность сотрудников в процессе работы (Ф. Герцберг, Мауснер, Снайдерман, Т.И. Мухамбетов, К.А. Абульханова - Славская, В.Д. Патрушев, Н.А. Калмакан и др.), о выявлении ожиданий и особенностей восприятия {В. Врум, С. Адаме, Д. МакГрегор, Л. Портер, Э. Лоулер и др.), о стимулировании активности персонала (Д. Адаир, Д. Дункан, Ф. Гизе, Г. Мюн-стерберг, Н.А.Волгин, И.Ф. Беляева, Е.И. Комаров, Т.Г. Озерникова, Макаренко Т.Д. и др.) и т.д.
Ряд авторов, в частности Грэхем Х.Т. и Беннет Р. деляї мотивациоиные теории на «первые подходы , биологические подходы к мотивации и современные теории»[58,с.12]. По мнению Егоршина А.П., «первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения»[72,с.380]. Поэтому к первоначальным теориям следует относить политику «кнута и пряникай/теорию «X», «Y», «Z», Большинство российских и зарубежных специалистов в области менеджмента делят современные теории мотивации на две группы: содержательные5и процессуальные6 (Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис, Вихаиский О.С, Кибанов А.Я., Наумов А.И., Румянцева З.П., Шапиро С. А., и др.). Б. Шамир[22] предлагает в дополнение к содержательным собственную теорию «самоконцепции»,7в тоже время в современной психологии происходит смещение акцентов с изучения общечеловеческих потребностей в сторону изучения целей и типов личности, которые оказывают влияние на мотивацию людей, а также существует теория поколений, которая указывает, что представители отдельных поколений имеют разные интересы и ориентиры при выборе работы и поведения.
В целом можно сказать, что над данной проблемой работали и продолжают ее изучать психологи, социологи, философы, а в последнее время к ним присоединились экономисты и управленцы. Характерным стало стремление интегрировать содержательные и процессуальные теории мотивации, разрабатывая комплексное представление о мотивации, в том числе модели и мотиваци-онные комплексы (Озериикова Т.Г., Сафьянов Д.А., Симаков А.Г., Романюк СВ., Талтынов СМ. и др.). Все вышеизложенное позволяет нам выделить три этапа развития представлений о мотивации: 1 этап: первичные представления о мотивации, II этап: содержательные и процессуальные теории мотивации, III этап: комплексное рассмотрение вопросов мотивации (Приложение 1).
Обобщая указанные выше мотивационные теории можно прийти к выводу, что в них большое значение придается личности, в рамках двух основных гипотез: 1) организация может добиться достижения своих целей, лишь учитывая потребности и ожидания личности, обеспечивая их удовлетворение и реализацию; 2) человек в конкретной ситуации самостоятелен в выборе действий и стремится к собственному развитию, поэтому достижения организации представляют собой результат деятельности персонала, что обеспечивает возможности для стратегического развития организации.
Следует отметить, что как в управлении организацией, так и при оценке сотрудников, часто говорят о «мотивации». К настоящему времени сложилось множество определений этого понятия, которых по данным американских исследователей насчитывается около четырех тысяч, приведем лишь некоторые из них:
К. Дэвис и Д. Ньюстром определяют мотивацию как «силу побуждения индивида к действиям, определяемую как произведение его валентности, ожиданий и инструментальности»[64,с.433].
Спивак В.А. дает определение мотивации следующим образом: «Мотивация - структура, система мотивов деятельности и поведения субъек-та» [224,0.70].
Мишурова И.В., Кутелев П.В. придерживаются следующего определения мотивации; «Мотивация - это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации»[152,с.6], за основу которого принято определение классиков американского менеджмента Мескона М.Х., Альберта М. и Хедоури Ф.
Травин В.В., Дятлов В.А. определяют мотивацию труда - как «стремление работника удовлетворять свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности9»[232х.98].
По мнению Розановой В.А. «в понятие мотивация входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения челове-ка»[201,с.80].
Шапиро С,А. «рассматривает мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления10, для повышения эффективности труда работников»[260,с. 138-139].
Влияние мотивации, организации деятельности профессорско-преподавательского состава и ее оплаты на качество образовательного процесса
В сфере образования происходят существенные изменения, которые в перву/о очередь связаны с назревшей необходимостью совершенствовать качество ОП, поэтому нельзя не согласиться с мнением Э. Майковой, что от «...качественных показателей профессорско-преподавательского состава вузов будет во многом зависеть ход тех реформ, которые определены Болонским процессом. Довольно низкий статус преподавательской деятельности и ее оплаты влечет за собой уход компетентных кадров из социологического образования, потерю преемственности научных традиций, разрыв в поколениях исследовательских работников, разрушение и исчезновение научных социологических школ»[134,с.23]. И хотя речь идет о социологическом образовании, нельзя не констатировать, что подобная ситуация характерна для образовательной среды в целом. Что требует закрепления высококвалифицированных кадров в вузе, иначе невозможно будет обеспечить требуемое качество ОП. а для этого важно формировать соответствующие условия для закрепления кадров (формирование привлекательности вуза как места работы) и повышения их мотивации в процессе труда.
Организация труда10 преподавателей носит индивидуальный и автономный характер,1,0поэтому в данном исследовании в качестве основных показателей (критериев), обусловливающих устойчивые модели профессионального поведения преподавателей вуза, были взяты: субъективная (индивидуально-психологическая) адекватность, то есть соответствие характера деятельности индивидуальным психологическим особенностям личности; объективная адекватность, то есть соответствие характера деятельности требованиям внешней среды; профессиональная компетентность, то есть подготовленность к осуществлению профессиональной деятельности; организационно - деятельностная направленность, то есть ориентированность на содержание деятельности, собственные интересы и интересы организации; административно-правовая ориентация, то есть осознание прав и обязанностей для успешного выполнения работ; перспективность, то есть соответствие результатов деятельности целям стратегического характера, отражающие саморазвитие организации и самого работника 15,0,5].
Субъективная адекватность будет определяться на основе типа мотивации," характеризующего особенности преобладающих ценностей и установок преподавателя в трудовой сфере. Объективная адекватность будет анализироваться на основе выявления отношения преподавателей к новым методам обучения, частоты их применения, понимания того, что представляет собой качество преподавания, в чем состоит главная задача преподавателя в современных условиях и то каким образом можно повысить качество преподавания. Профессиональная компетентность определяется наличием опыта работы, ученой степени и звания. Административно - правовая ориентация выявляется через отношение к часовой учебной нагрузке, освоение и использование новых методик обучения, отношение к требованиям, предъявляемым к преподавателям вуза. Перспективность будет оцениваться по частоте обновления материала, участия в конференциях, повышении квалификации, оценки вуза как места работы. Организационно-деятельностная направленность будет определяться в рамках организационной приверженности преподавателей и их интереса к содержанию работы. Все перечисленные показатели будут рассмотрены во второй главе (см. п. 2,4,), по результатам проведенного эмпирического исследования. Вместе с тем, на последнем показателе, а именно организационио-деятельностная направленность преподавателя, хотелось бы остановиться подробнее, гак как в целом содержание работы формирует определенный интерес и настрой, на реализацию целей высшего профессионального образования, однако, это возможно лишь в том случае, когда они (цели) совпадают с личными целями педагога высшей школы.
Если рассматривать содержательную сторону деятельности преподавателя вуза, то согласно, проведенного сотрудниками НИИВО, по предложенной Фондом Карнеги (США) анкете «Международный обзор академических профессий», социологического опроса в 1994 году у 17,9% опрошенных основной интерес лежит в области преподавания. У 50% при одновременной расположенности к преподавательской и научной работе - преобладает склонность к преподаванию, у 29,2% - также при интересе к обоим видам деятельности предпочтения отдаются исследовательской работе и только 2,9%) опрошенных респондентов отдают исключительное предпочтение научно-исследовательской деятельности[46,с.23]. Что позволяет автору выделить два основных паправления работы преподавателя вуза: педагогическая деятельность («стремление к использованию новых методик в обучении, а так же совершенствование своей педагогической деятельности» или «нет») и научная деятельность («активное участие в поведении научных исследований» или «нет»).
Методика исследования состояния трудовой мотивации
Методика исследования. Изучение мотивации профессорско-преподавательского состава может осуществляться на различных структурных уровнях: государственном, региональном, организационном, должностном и личностном. Исследование трудовой мотивации на государственном и региональном уровне дает возможность повысить качество принимаемых управленческих решений на уровне министерств и ведомств. А исследование трудовой мотивации на уровне вуза и профессиональных групп дает ценные результаты с точки зрения их практического использования, прежде всего, руководством вуза для обеспечения качества образовательного процесса со стороны преподавателя.
Цель исследования состоит в изучении теоретических и практических основ управления мотивацией трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава вузов, и в обосновании направлений и методики ее совершенствования для повышения качества образовательного процесса.
В теоретической части раскрыты основные проблемы трудовой мотивации ППС на современном этапе; описаны источники мотивации (общие и индивидуальные), уровни управления мотивацией (общегосударственный, организационный, должностной и личностный), отдельно выделен уровень вуза, где формируются возможности для обеспечения мотивации; определены требования к работе преподавателя и критерии качества образовательного процесса, которые необходимо обеспечить со стороны одного из важнейших участников этого процесса, преподавателя.
В практической части исследования необходимо собрать информацию о современном состоянии трудовой мотивации в сфере высшего профессионального образования в Республике Саха (Якутия), провести конкретные экономико-статистические и социологические исследования, в ходе которых:
1. изучить и проанализировать современное состояние высшего профессионального образования, в том числе экономического в Республике Саха (Якутия) в условиях рыночной экономики, выявить тенденции его развития и направления совершенствования качества образовательного процесса;
2. проанализировать организацию оплаты труда ППС в высших учебных заведениях Республики Саха (Якутия);
3. оценить современное состояние мотивации трудовой деятельности ППС экономических вузов республики на основе эмпирического исследования: выявить структуру мотивов профессиональной деятельности, уровень приверженности организации, удовлетворенность условиями труда и ориентацию на повышение качества образовательного процесса;
4. на основе современных мотивационных механизмов и результатов исследования разработать практические рекомендации по управлению мотивацией ППС в высших учебных заведениях и совершенствованию системы оплаты труда.
Для решения поставленных задач использовалась совокупность методов, включающая в себя: анализ научной литературы по проблеме, опросы, неформализованное интервью, анкетирование, с использованием различных типов вопросов, структурио-содержательный анализ профессиональной деятельности персонала, анкетирование, рейтинг (оценивание), методы статистической обработки данных исследования.
Характеристика предмета исследования. Для изучения трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава, ориентированной на качество образовательного процесса необходимо четкое определение объекта исследования. Объектом исследования является профессорско-преподавательский состав и качество образовательного процесса в вузе, эмпирическим объектом исследования были выбраны высшие учебные заведения г. Якутска, осуществляющие выпуск специалистов по экономическим и управленческим специальностям.
Выбирая, в качестве объекта изучения профессорско-преподавательский состав вуза руководствовались тем, что наиболее остро стоит задача привлечения в вуз высококвалифицированных специалистов, имеющих экономическое образование, в условиях, когда они способны обеспечить себе занятость в других отраслях народного хозяйства; вместе с тем, на современном этапе функционирования вуза актуальной является задача повышения качества образовательного процесса. Поэтому предметом исследования выступает система трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава вуза экономического профиля, ориентированная на качество образовательного процесса. Рассматривая уровни изучения мотивации профессорско-преподавательского состава, мы определили, что именно комплексный подход позволит выявить факторы, определяющие мотивацию ППС в вузе, и позволит определить необходимое воздействие на различных уровнях управления мотивацией, с тем, чтобы обеспечить соответствующее качество образовательного процесса в современных условиях.
Информационная база работы. Для анализа современного состояния трудовой мотивации ППС в системе высшего профессионального образования необходима как статистическая информация, которая дает представление об источниках мотивации, так и социологическая информация, позволяющая оценить фактическое состояние трудовой мотивации на уровне вуза, для того чтобы определить необходимость воздействия на различных уровнях управления. Анализ статистической информации был проведен на примере системы высшего образования Республики Саха (Якутия) на основе официальной информации Министерства образования и науки Российской Федерации и Министерства высшего образования и науки Республики Саха (Якутия), материалов Федеральной службы государственной статистики и Комитета государственной статистики Республики Саха (Якутия), международной статистики, публикаций периодической печати, служебных материалов ГОУ ВПО Якутского государственного университета им. М.К, Аммосова.
Управление трудовой мотивацией профессорско-преподавательского состава вуза, направленное на повышение качества образовательного процесса
Разработка системы мотивации профессорско-преподавательского состава напрямую должна быть связана со стратегией развития вуза, то есть ее необходимо настроить на решение стратегических задач и постоянно адаптировать к новым условиям, в соответствии с новыми целями. Так как ключевым приоритетом в современных условиях становится повышение качества образования, которое, напрямую зависит от качества образовательного процесса и от качества преподавательского труда, то на данном этапе, необходимо уделять особое внимание созданию условий для формирования мотивации, направленной на повышение качества образовательного процесса. J
Общая стратегия вуза включает в себя стратегии в области персонала, а в том случае, когда цели вуза не обеспечивают достижение целей персонала, то это приводит к их несовместимости и недопониманию персоналом необходимых для реализации стратегии действий. Стратегический участник, а именно таким нам представляется заинтересованный преподаватель, борется за то, чтобы можно было интегрировать собственное убеждение в стратегию вуза, поэтому, формируя кадровую политику руководство университета должно исходить из постулата, что основной ресурс вуза - это профессорско-преподавательский состав, который способен активно принимать участие в управлении образовательным процессом в вузе, понимая, что главный клиент -это студент и поэтому необходимо ориентироваться на его требования, при условии, что он заинтересован в получении высокого качества образовательных услуг.
Классические представления об управлении персоналом237в настоящее время претерпевают некоторые изменения и могут быть представлены в следующих процессах: бизнес-партнерство, стратегическое выравнивание, значимость персонала и функции управления персоналом в организациях, менеджмент - знаний. И только при эффективиом управлении знаниями менеджмент (руководство вуза) может перевести вуз в категорию самообучающейся организации.2 Для обеспечения высокого качества образовательного процесса важно поддерживать соответствующее качество профессорско-преподавательского состава, для чего необходима эффективная система привлечения и найма персонала, дальнейшая работа с преподавателями, направленная на повышение качества образовательного процесса и конкурентоспособность предоставляемых образовательных услуг, объективная оценка деятельности преподавателей, эффективная система оплаты труда и совместная выработка решений по совершенствованию качества образовательного процесса.
Таким образом, в основу управления профессорско-преподавательским составом в вузе должны быть положены следующие основные принципы (табл. 3.1.1.).
Ключевым фактором успеха наряду с остальными, на наш взгляд, является обеспечение высокой мотивации преподавателей, которая по результатам исследования невысока. А так как преподаватели не достаточно мотивированы на повышение качества образовательного процесса и на качество преподавания в частности, то необходимо формировать соответствующую мотивацию, на основе создания адекватной организационной культуры,240организационной приверженности, и обеспечивая активизацию деятельности профессорско-преподавательского состава, за счет новых подходов к ее оценке (п. 3.2.) и вознаграждению (п. 3.3.). Создание мотивационного механизма при оценке труда преподавателей в зависимости от качества требует разработки методики оценки деятельности с ориентацией на конечный результат, с четко определенной системой поощрений за конкретные достижения, с тем, чтобы вернуть стимулирующую функцию заработной плате преподавателей. По результатам исследования, доказана необходимость развития системы стимулов к труду на уровне вуза, при достаточно высокой ориентации преподавателей на содержательную сторону их деятельности, выражающуюся в стремлении к развитию, при создании благоприятных условий для его реализации.
Таким образом, результаты опроса преподавателей экономических дисциплин вузов Республики Саха (Якутия) позволили определить комплекс мер, способствующих повышению мотивации и качества преподавательской деятельности; разработка эффективной системы вознаграждения (учитывающей качество работы и достижения преподавателей); совершенствование системы
переподготовки и повышения квалификации преподавателей; оптимизация организации труда, в том числе пересмотр часовой нагрузки преподавателя (включение в нее методической и научной деятельности); разработка оценочных процедур (позволяющих четче сформулировать требования к преподавателям); расширение возможностей для привлечения преподавателей к решению проблем вуза.
В целом же, организация управления трудовой мотивацией преподавателей требует планирования мероприятий по ее повышению, их финансирование, интеграции системы управления мотивацией (рис.3.1.].) в общую систему управления вузом, в условиях внедрения системы менеджмента качества. При этом управление трудовой мотивацией ППС должно начинаться с определения целей и задач, которые должны отражать цели развития вуза в целом, формируемые в соответствии с требованиями внешней среды. В свою очередь цели и задачи управления трудовой мотивацией определяют такие функции как: планирование мотивации (разработка мотивационных программ, включающих цели, методы, программные мероприятия и предполагаемые результаты), организационные меры, включающие в себя создание условий для высокой мотивации ППС (использование: информационных ресурсов и современных технологий управления мотивацией, используемых в практике ведущих вузов; материальных, финансовых ресурсов, принимая организационно-структурные решения по управлению трудовой мотивацией) и назначение ответственных за управление трудовой мотивацией ППС (декан, зав. кафедрой, которые должны располагать знаниями в области управления трудовой мотивацией работников, выбирать методы стимулирования ППС в конкретных условиях и ситуациях), контроль мотивации (осуществляется на основе использования методик анализа и оценки уровня мотивации ППС, с учетом полученной информации должны формироваться мотивационные программы на перспективу).
