Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ З
Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадровой стратегии
промышленной организации 9
Эволюция теории управления персоналом организации... . 9
Сущность, виды и этапы формирования кадровой стратегии... 23
Взаимосвязи кадровых и общих стратегий организации 47
Глава 2. Исследование факторов формирования кадровой страте
гии промышленной организации 68
2.1. Анализ внешних факторов формирования кадрового потенциала
промышленных организаций 68
Исследование внутренних факторов формирования кадровой стратегии ОАО «Рузхиммаш» 86
Анализ технологий управления персоналом в ОАО «Рузхиммаш» - как этап формирования и реализации кадровой стратегии 110
Глава 3. Организационный механизм формирования и реализации
кадровой стратегии организации 130
Алгоритм выбора кадровой стратегии организации 130
Проектирование функциональной структуры службы управления персонала организации 149
3.3. Формирование внутризаводского Центра развития персонала.... 169
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 186
ПРИЛОЖЕНИЯ 194
Библиографический список 202
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В настоящее время современные организации функционируют в условиях быстроменяющейся внешней среды и острейшей конкуренции. В таких условиях промышленному предприятию недостаточно быть стабильным, для устойчивости необходимо непрерывное развитие, являющееся ведущим фактором в конкурентной борьбе на рынке. Одним из решающих факторов успеха является повышение эффективности использования его человеческого капитала, поскольку именно персонал становится наиболее дорогим фактором производства. В то же время высокое его качество в значительной степени обеспечивает конкурентоспособность предприятия за счет большей производительности труда и более высокого качества производимой продукции, а также за счет большей гибкости предприятия в условиях изменяющейся внешней среды.
Стратегическое управление обеспечивает эффективность функционирования организаций, действующих в условиях повышенной нестабильности и неопределенности внешней среды, через приведение основных структур предприятия (организационной, кадровой, финансовой и т.д.) в состояние, способствующее достижению целей предприятия согласно принятой стратегии развития. Изучение опыта успешных российских предприятий показало, что использование технологий стратегического управления лучших предприятий стран-лидеров мировой экономики не приводит к ожидаемым результатам, так как данные инструменты разрабатывались для иных, существенно отличающихся от российских, условий хозяйствования.
Попытки менеджмента российских предприятий адаптировать и внедрять передовые технологии стратегического управления развитием человеческих ресурсов, часто не обеспечивают достижение поставленных целей, в первую очередь из-за отсутствия практических рекомендаций по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом.
Состояние изученности проблемы. Проблемам организации производства
и управления персоналом посвящено значительное количество работ зарубежных ученых, таких как М.Армстронг, И.Ансофф, Р.Аткинсон, Г.Беккер, С.Бир, п. Друкер, А.Смит и др. Сегодня очевидно, что имеющийся мировой опыт не может быть напрямую перенесен на российскую действительность, поскольку в области управления человеческими ресурсами не существует стандартных (единообразных) решений по таким вопросам как формирование кадровой стратегии, кадровое планирование, развитие персонала. Необходима адаптация имеющихся разработок к условиям России.
Среди научных трудов российских ученых, в области экономики, организации производства и управления персоналом посвящены труды Н.Г. Базадзе, А.П. Егоршина, В.И. Маслова, А.Я. Кибанова, Ю.В. Прушинского, В.В. Травина, Н.И. Шаталовой, Одегова Ю.Г. Вопросам общего и стратегического менеджмента посвящены работы О.С. Виханского, Ю.П. Анискина, В.Р. Веснина. -
В настоящее время отечественная и зарубежная теория и практика располагают различными подходами и методами управления, используемыми для решения задачи развития персонала и предприятий в целом. Однако, несмотря на значительное количество выполненных исследований, многие теоретические, методологические и методические аспекты осуществления процесса управления развитием кадрового потенциала раскрыты не в полной мере. К таким проблемам следует, прежде всего, отнести формирование кадровой стратегии, оценку кадрового потенциала предприятия, планирование персонала и др. При этом вся система работы с кадрами на предприятии в значительной степени определяется спецификой самого предприятия: его размерами; типом и характером производства; отраслью экономики, в которой оно функционирует; информационным обеспечением выполняемых функций и т.п. Поэтому в области управления человеческими ресурсами часто отсутствует возможность применения типовых решений по таким сложным проблемам, как разработка кадровой стратегии, аттестация, подготовка и переподготовка кадров, все виды кадрового планирования, включая планирование карьеры и др. Каждое предприятие вынуждено адаптировать или перерабатывать уже существующие приемы и методы под
свои нужды и цели, соизмеряясь именно со своими возможностями и ограничениями'.
Таким образом, значимость проблем управления персоналом в современном мире, их недостаточная проработка в отечественной науке и практике, а также сложности, возникающие при адаптации мирового опыта кадровой работы к нуждам конкретного предприятия, обусловливают актуальность темы исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка методических подходов и практических рекомендаций по эффективному формированию и реализации кадровой стратегии промышленного предприятия в условиях быстро меняющейся внешней среды. Постановка данной цели обусловила необходимость решения следующих основных задач:
определить место кадровой стратегии в общефирменной стратегии и в системе управления персоналом предприятия, систематизировав понятийный аппарат, а именно уточнить сущность и специфику понятий «стратегия», «кадровая стратегия», «кадровая политика» и их взаимосвязь;
исследовать особенности кадровых стратегий предприятия в зависимости от стадии развития предприятия;
оценить влияние внутренних и внешних факторов на выбор кадровой стратегии промышленными предприятиями, работающими в конкурентной среде;
обосновать алгоритм выбора предприятиями кадровой стратегии и ее соответствия экономическим условиям и общей стратегии бизнеса;
определить требования к управлению персоналом и кадрам в соответствии с выбранной кадровой стратегией предприятия;
разработать предложения по развитию персонала на промышленном предприятии.
Объектом исследования является система управления персоналом промышленных организаций Республики Мордовия.
Предметом исследования выступает совокупность отношений, возни-
6 кающих в процессе формирования и реализации кадровой стратегии организации.
Теоретической и методологической основой исследования послужили научньїе труды отечественных и зарубежных ученых различных школ и направлений, тематические публикации по*исследуемой проблеме в периодической печати, материалы международных, всероссийских, региональных научно-практических конференций и семинаров, посвященных теоретическим вопросам и практическим проблемам стратегического управления персоналом промышленных предприятий.
Методологической базой выполнения исследования явились, методы и приемы научного анализа: статистические методы обработки информации, элементы системного и комплексного подхода, методы сравнительного анализа, анкетирование, социологический опрос топ-менеджеров, а также методы проектирования. Эмпирическую базу работы составили статистические материалы Госкомстата РФ, Мордовиястата, а также данные, собранные по теме исследования на ОАО «Рузхиммаш».
Научная новизна диссертационного исследования.заключается в разработке методических подходов и практических рекомендаций по формированию и реализации кадровой стратегии для промышленной организации.
Основные результаты, определяющие научную новизну проведенного исследования, заключаются в следующем:
" предложена авторская трактовка понятия «кадровая стратегия» как концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес-стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации о своем будущем в области управления персоналом (с. 24-31);
определены структура и содержание процесса формирования и реализации кадровой стратегии предприятия, включающего последовательные этапы: выра-
ботка концепции и стратегических целей работы с персоналом, анализ внешней и внутренней среды предприятия, выбор варианта стратегии, разработка системы планов, направленных на ее реализацию, реализация и внедрение кадровой стратегии, стратегический контроль (с. 36-47);
- установлены внешние и внутренние факторы, влияющие на систему
управления персоналом промышленных предприятий (с. 66-67);
предложена модель выбора кадровой стратегии, базирующаяся на оценке внешних и внутренних факторов, а также стратегическом соответствии кадровой стратегии, бизнес-стратегии, жизненному циклу предприятия и стратегии достижения конкурентных преимуществ, которые определяют постановку целей, содержание стратегии, проектирование условий реализации, контроль достижения результатов (с. 130-132);
разработан алгоритм стратегического управления персоналом предприятия на основе концепции стратегического соответствия, позволяющий уточнить .содержание кадровой стратегии, включающий основные требования к персоналу, характеристики системы управления персоналом и направления работы по развитию персонала организации (с. 134-135);.
сформирована кадровая стратегия для ОАО «Рузхиммаш», в содержании представлены основные направления работы с кадрами предприятия, к которым можно отнести поиск и отбор персонала, оценку персонала, стимулирование труда, обучение, корпоративную культуру и т.д. (с. 139-145; 196-200);
разработаны предложения по совершенствованию организационной и функциональной структуры типового отдела кадров промышленного предприятия и формирования на его основе службы управления персонала для соответствия ее задачам кадровой стратегии предприятия (с. 149-156);
обоснованы рекомендации по формированию учебного Центра развития персонала предприятия, включающие обоснование его задач, функций, прав и ответственности, основного содержания деятельности по обучению и повышению квалификации работников (с. 178-185).
Практическая и теоретическая значимость диссертационного исследо-
вания заключается в том, что разработанные в диссертации методические подходы формирования и реализации кадровой стратегии предприятия и отдельных ее элементов представляют интерес для руководителей промышленных предприятий. При необходимых доработках они могут быть использованы в практике работы с персоналом фирмами других отраслей экономики и предприятиями консультационного бизнеса.
Основные положения диссертационной работы могут быть использованы в учебном процессе при изучении дисциплин «Менеджмент организации», «Стратегический менеджмент», «Управление персоналом» студентами экономических и менеджерских специальностей.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором на научно-практических конференциях: Всероссийской научно-практической конференции «Организационные, философские и технические проблемы современных машиностроительных производств» (г. Рузаевка, 2005 г.); Всероссийской научно-практической конференции «Машиностроение: наука, техника, образование» (г. Рузаевка, 2006 г.); Международной научно-практической конференции «Реформирование системы управления и мотивирующие системы оплаты труда на современном предприятии» (г. Пенза, 2006г.); Всероссийской научно-практической конференции «Современная экономика России на пути к безопасности» (г. Саранск, 2007 г.).
Основные результаты диссертационного исследования были внедрены на ОАО «Рузхиммаш», что подтверждается соответствующими документами.
Публикации. По материалам диссертации автором опубликовано 14 научных работ авторским объемом 3,28 п.л.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (164 наименования) и 4 приложений. Работа объемом 213 страниц машинописного текста иллюстрирована 37 таблицами, 18 рисунками и 1 формулой.
