Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретико-методологические положения адаптивных персонал-технологий 9
1.1. Сущность и методология технологий управления персоналом 9
1.2. Особенности трудовой деятельности в сфере интеллектуальных бизнес-услуг 27
1.3. Концептуальные положения инструментария адаптивных персонал-технологий 45
2. Экономическая диагностика трудовой составляющей сферы интеллектуальных бизнес-услуг 63
2.1. Тенденции развития консалтингового бизнеса 63
2.2. Диагностические процедуры экономической оценки интеллектуально-трудовой деятельности персонала 80
2.3. Методические процедуры экспресс-рейтингования уровня адаптации персонал-технологий 97
3. Направления формирования и развития инструментария адаптивных технологий управления персоналом в консалтинговых группах 117
3.1. Мотивационно-стимулирующие инструменты технологических процедур 117
3.2. Оценка востребованности интеллектуального потенциала персонала 132
3.3. Адаптация персонал-технологий на основе инструментов аутсорсинга 152 Заключение 171
Список использованных источников 175
Приложение 193
- Сущность и методология технологий управления персоналом
- Особенности трудовой деятельности в сфере интеллектуальных бизнес-услуг
- Тенденции развития консалтингового бизнеса
- Мотивационно-стимулирующие инструменты технологических процедур
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Функционирование и развитие организаций сферы интеллектуальных бизнес-услуг в условиях постоянных и ускоряющихся изменений рыночной ситуации вызывает необходимость гибкого реагирования и соответствующих изменений в подходах к управлению персоналом. Происходящие в современном персонал-менеджменте сложные процессы реорганизации отношений, связанные с повышением значимости человеческих ресурсов, выдвинули в качестве приоритетов - создание и использование соответствующих технологических инструментов.
Деятельность организаций интеллектуального бизнеса, в том числе консалтинговых компаний, происходит под влиянием как позитивных, так и негативных факторов внешней и внутренней среды. Одним из существенных препятствий для конкурентоспособной бизнес-деятельности компаний становится недоиспользование экономических способов реагирования; недоучет ценностей персонала и организации; ограниченное восприятие менеджерами интеллектуального потенциала как человеческого ресурса; недооценка (или отсутствие диагностики) профессиональных компетенций персонала, тормозящая его развитие и рост интеллекта. В настоящее время предпринимаются отдельные попытки апробации разработок зарубежного персонал-менеджмента, однако они в большинстве случаев бессистемны, а внедряемые персонал-технологии не адаптированы к отечественным условиям.
Вследствие этого, актуально научно-методологическое и методическое обеспечение процедур персонал-технологий на основе системного инструментария, адаптирующего методы и средства воздействия на трудовую составляющую деятельности организаций сферы интеллектуальных бизнес-услуг и ее в наибольшей степени творческой подотрасли - консалтинга.
Степень изученности вопроса. В исследовании использованы научные положения по изучаемым вопросам отечественных и зарубежных ученых - экономистов. Особую значимость представляют теоретические и мето дологические положения Э. Мэйо, Д. МакКлеланда, Д. Макгрегора, Дж. Адамса, В. Врума о системных принципах экономических методов управления персоналом, о концептуальных подходах и роли человеческих ресурсов в персонал-менеджменте; Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, Л. Выготского, А. Маслоу, Э. Локка, Л. Портера, Э. Лоулера об общих закономерностях развития мотивации и стимулирования труда, о роли потребностей и ожиданий в мотивировании персонала. Осуществленный в диссертационной работе методический подход к разработке мотивационных источников персонала опирался на современное представление о мотивах, стимулах и ценностях, нашедшие свое выражение в трудах российских ученых - А.И. Кочетковой, Е.С. Яхонтовой, СВ. Шекшни, А.Я. Кибанова, А.И. Маслова, В.Н. Верхогла-зенко, Т.Ю. Базарова, А.Л. Бачурина, В Токарева, М Магуры, М. Малуева, Н.А. Чижова. При разработке методических подходов к формированию инструментов персонал-технологий, в том числе консалтинговых компаниях, использована система представлений Л.Н. Кращенко, Ю.Г. Одегова, Э. Холмса, А.И. Хорева, Т.И. Овчинниковой, И.П. Богомоловой, Л.И. Чурикова, В.М. Баутина, В.П. Воронина о взаимосвязях результатов бизнес-деятельности и интеллектуального потенциала персонала, об оптимизации способов развития интеллекта работников и роста их профессиональных компетенций.
Цель, предмет и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка инструментария адаптивных персонал-технологий в организациях сферы интеллектуальных бизнес-услуг. Предмет исследования составляют экономические отношения в технологическом процессе управления персоналом. Для достижения обозначенной цели поставлены следующие задачи:
исследовать сущность и методологию технологий управления персоналом;
интерпретировать особенности трудовой деятельности в сфере интеллектуальных бизнес-услуг;
разработать концептуальную модель инструментария адаптивных персонал-технологий;
выявить тенденции развития консалтингового бизнеса;
диагностировать уровень интеллектуально-трудовой деятельности персонала;
изложить методические процедуры экспресс-рейтингования уровня адаптации персонал-технологий;
раскрыть мотивационно-стимулирующие инструменты технологических процедур;
обосновать методические процедуры оценки востребованности интеллектуального потенциала персонала;
разработать матрицу позиционирования профессиональных компетенций персонала для принятия адаптивных управленческих решений.
Объект исследования. В качестве объектов исследования выбраны трудовые коллективы организаций сферы интеллектуальных бизнес-услуг Воронежской и Липецкой областей (35 объектов). Более детальное исследование отдельных методов персонал-технологий проводились в консалтинговых группах г. Воронежа (6 компаний) и г. Липецка (4 компании).
Теоретической и методологической основой исследования являются публикации современных отечественных и зарубежных ученых по вопросам адаптации персонал-технологий. Для решения поставленных задач применены методы системного подхода к изучению социально-экономических явлений; экономической статистики (ранжирование, параллельные ряды, матричный, сравнения), графический, социологический (опрос, анкетирование, тестирование), рейтингование. В информационную базу исследования включены нормативно-правовые документы Министерства труда; Воронежского и Липецкого облкомстата; материалы экономического и статистического учета консалтинговых компаний, в том числе ведущих российских, консалтинговых групп Воронежской и Липецкой областей.
Научная новизна диссертационного исследования обусловлена системным развитием теории, методологии, методики и практики персонал-технологий. Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и содержащиеся элементы научной новизны, заключаются в следующем:
раскрыты концептуальные положения инструментария адаптивных персонал-технологий, которые переносят акцент с менеджеров на меняющийся под воздействием бизнес-окружения персонал и инициируют развитие его интеллектуального потенциала;
предложены аналитические процедуры экспресс-рейтингования уровня персонал-технологий, отличительной чертой которых является отражение адаптированности технологических процедур к изменениям бизнес-среды и человеческих ресурсов компаний;
разработаны методические процедуры определения мотивационных источников интеллектуальной активности персонала, учитывающие в отличие от традиционных подходов организационные и личностные ценности;
обоснованы технологические модули оценки интеллектуального потенциала персонала, впервые позволяющие диагностировать уровень его востребованности;
предложены методические положения диагностики развития профессиональных компетенций и работников, отличающиеся использованием преимуществ инструментов аутсорсинга.
Практическая значимость работы. Имеются научные и прикладные разработки, в которых содержатся:
алгоритм формирования трудового поведения в адаптивных персонал-технологиях компаний, посредством мотивационно-стимулирующих составляющих которого можно обеспечить рост профессиональных компетенций;
информационное поле анализа уровня интеллектуально-трудовой составляющей консалтингового бизнеса, дающее возможность классифицировать специфические факторы и учитывать их в практике управления персоналом;
методика экспресс-рейтинга уровня адаптации персонал-технолої ий, позволяющая выявить нуждающиеся в совершенствовании инструменты управления;
алгоритм структуризации ценностей персонала, дающий возможность констатировать неудовлетворенные потребности работников и на этом адаптировать мотивационную политику;
методические процедуры модульной оценки востребованности интеллектуального потенциала персонала, применение которых целесообразно в процессе принятия управленческих решений о развитии персонала и корректировке штата специалистов;
способ матричного позиционирования профессиональных компетенций персонала, внедрение которого позволит адаптировать динамическую составляющую персонал-технологий.
Внедрение и адаптация результатов исследования. Результаты исследований рассматривались и обсуждались на II Международной научно-практической конференции «Реформирование системы управления и мотивирующие системы оплаты труда на современном предприятии» (2006 г.) в г. Пензе; на Всероссийской научно-практической конференции «Экономико-математические методы анализа хозяйственной деятельности. Организация и информационное обеспечение анализа хозяйственной деятельности предприятия. Анализ результатов хозяйственной деятельности» (2006 г.) в г. Пензе; на XLIV отчетной научной конференции ВГТА (2005 г.) в г. Воронеже.
На основании результатов исследования были внедрены: методика экспресс-рейтинга уровня адаптации персонал-технологий в ООО Консалтинг-аудиторский центр «Люксэкономсервис» (2005 г., г. Воронеж); методика оценки уровня востребованности интеллектуального потенциала персонала в ООО «Импульс-аудит» (2006 г., г. Воронеж); алгоритм диагностики развития профессиональных компетенций в ООО «Аудит-С» (2006 г., г. Семилуки, Воронежская обл.).
Положения диссертационного исследования, выносимые на защиту:
концептуальные положения инструментария адаптивных персонал-технологий;
методические процедуры экспресс-рейтингования уровня адаптации персонал-технологий;
методика определения мотивационных источников интеллектуальной активности персонала;
технологические инструменты оценки востребованности интеллектуального потенциала персонала;
алгоритм диагностики развития профессиональных компетенций работников на основе инструментов аутсорсинга.
Публикации результатов исследования. Основные положения работы, содержащейся в ней выводы и рекомендации изложены в опубликованных 13 печатных работах, общим объемом 5,92 п.л., в том числе авторский вклад 4,09 п.л.
Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 212 наименований, снабжена 17 приложениями. Содержание работы изложено на 174 страницах машинописного текста, содержит 43 таблицы, 23 рисунка.
Сущность и методология технологий управления персоналом
Управление персоналом - важная часть менеджмента любой коммерческой организации. В этой сфере находят применение идеи и подходы из области теории управления, экономики труда, социологии, психологии. Сложившаяся технология работы с персоналом, в том числе и в сфере интеллектуальных услуг, в настоящее время не обеспечивает в должной мере овладения знаниями управления персоналом в новых динамичных условиях хозяйствования, особенно их практического воплощения в российских условиях.
Мы разделяем точку зрения Р.Д. Гутгарца, который полагает, что «...решение любой проблемы, изначально предполагающей в качестве результата практическое приложение, ... в своем развитии может быть представлено двумя уровнями. Первый уровень - теоретический или описательный... Второй уровень - прикладной или технологический» [44, с. 1].
Поэтому, изучая вопросы, связанные с персонал - менеджментом, необходимо подходить к ним концептуально, то есть рассмотреть методологические аспекты современных подходов управления персоналом (первый уровень), и в прикладном ракурсе, то есть рассмотреть методические аспекты технологических процедур (персонал-технологий).
Существует классическое определение термина «управление персоналом», которого мы будем в основном придерживаться в дальнейшем исследовании. Это - процесс планирования, организации, подбора кадров, направления и контролирования деятельности работников с целью выполнения поставленных перед организацией задач. Однако данное определение не затрагивает, на наш взгляд, весьма существенную сторону самого процесса управления - методов его осуществления. Поэтому именно этому вопросу нами будет уделено особое внимание.
Более емким в связи с этим является определение сущности управления персоналом, данное Десятириковым Н.Т., Купрюшиным П.Е., Овчинниковой Т.И.: «Управление персоналом - это способность менеджера воздействовать как на отдельных сотрудников, так и на коллективы работников через механизм межличностных и внутриорганизационных связей с тем, чтобы всячески способствовать выполнению поставленных целей и задач организации» [47, с. 7].
Для того чтобы уяснить суть современных концепций персонал-менеджмента, рассмотрим эволюцию методов управления персоналом. Нами систематизированы эволюционные этапы управления на основе информации, представленной в трудах Шекшни СВ. и Ермошкина Н.Н. [194; 193, с.69-72], которые изложены в приложении 1.
На основе материалов приложения 1 можно сделать два существенных вывода, которые сформулированы нами следующим образом: во-первых, работа с персоналом организаций, считавшаяся вспомогательной функцией бизнес-деятельности, становится полноценным, самостоятельным и самодостаточным бизнесом (это обеспечивает ее прозрачность, создает условия для роста мотивированности и конкурентности, повышает уровень требований к компетенции); во-вторых, нерешенными являются вопросы, связанные с интеграцией временных (привлеченных) сотрудников, поддержанием статуса и престижности их работы, включением их в систему межличностных отношений организации, созданием условий для профессионального роста. Очевидно, что для решения этих задач немаловажное значение будет иметь принятая организацией персонал-технология.
Таким образом, в конце 80-х годов прошедшего столетия стало ясно, что управляющие системы многих организаций перестали успешно справляться с нарастающими трудностями и адекватно реагировать на быстроменяющуюся бизнес-среду. Ведущие исследователи проблем менеджмента обратили внимание на кризис сложившихся к тому времени многочисленных теорий управления, в том числе концепций персонал-менеджмента.
Известный американский специалист в области менеджмента П. Дру-кер отмечал, что конкретные «условия, в которых действует менеджер, настолько разнообразны, что современные теории менеджмента оказались неудовлетворительными с точки зрения практиков, ищущих в теории практическое руководство» [49, с. 195].
Исследование проблем персонал-менеджмента и в дальнейшем не было достаточно глубоким. С одной стороны, имелись научные подходы, не опирающиеся на практический материал, с другой - накапливающиеся эмпирические данные не подвергались теоретической проработке.
Особенности трудовой деятельности в сфере интеллектуальных бизнес-услуг
Услуги интеллектуального характера в традиционном понимании -особая сфера предпринимательской деятельности, направленная на оказание помощи коммерческим организациям и предприятиям (в соответствии с их инициативной или действующими законодательно- правовыми актами) посредством затрат умственного труда в конкретных областях бизнеса.
В понимании Ю. Г. Одегова, Т.В. Никоновой Д. А. Безделова предпринимательство - это особая форма экономической активности, основанная на инновационном, самостоятельном подходе к производству и поставок на рынок товаров, приносящих предпринимателю доход [127, с. 9].
Интеллектуальный характер данных услуг характеризуется, прежде всего, реализацией в процессе их оказания мыслительных способностей специалиста, так как термин «интеллектуальный», означающий «исходящий от разума» образован от латинского слова intellectus - ум, рассудок, разум. Работники, занятые интеллектуальным трудом, следовательно, - это специалисты умственного труда, имеющие специальные знания в различных областях науки и культуры, в том числе управленческого консультирования, аудиторских проверок, доверительного управления, оценки бизнеса, информационных технологий и др.
Таким образом, организации данной сферы предлагают на рынке весьма специфичный товар. Именно этим они отличаются от организаций промышленности, сельского хозяйства, связи, транспорта, учреждений банков и др.
Интеллектуальные услуги осуществляют различные коммерческие организации, в названии которых используются термины: «компания», «фирма», «центр», «группа», «ассоциация», «агентство» и др., однако наибольшее распространение среди перечисленных получили консалтинговые группы, аудиторские фирмы, оценочные компании, ИТ-центры. Являясь самостоятельным хозяйствующим субъектом, действуя на принципах самофинансирования и самоокупаемости, организации оказывают особые услуги, реализуя «особый» продукт.
Материалы рисунка 4 характеризуют основные направления деятельности и их сопряжения в сфере интеллектуальных бизнес-услуг. Рассмотрим существенные характеристики этих видов услуг, которые отличают их от других видов бизнеса и существенным образом сказываются на внутрифирменных персонал-технологиях (таблицы 4, 5).
Основанием для описания отличительных бизнес-услуг послужили публикации специалистов [136; 133; 171; 6; 129; 121; 198; 86; 192; 122; 5; 4; 94; 40; 9; 48] и наши наблюдения, сделанные в ходе исследования бизнес-реальности организаций этой сферы, действующих на территории Воронежской и Липецкой областях.
Современная организационная структура организаций интеллектуальной сферы услуг в основном представлена тремя схемами.
Первая схема - это организации, создаваемые узким кругом лиц как некая специализированная фирма, осуществляющая узкую по профилю деятельность в интересах и в соответствии с компетенциями основного состава работников. Для выполнения нетипичных заказов привлекаются специалисты других компаний. Численность персонала таких организаций - от 7 до 20 человек.
Вторая схема - это средние по объему услуг организаций с более широким спектром услуг в контексте основного вида деятельности. Для выполнения нетипичных заказов постоянно привлекаются совместители. Численность персонала таких организаций - от 20 до 100 человек.
Третья схема - общепризнанные лидеры, имеющие региональные сети, большие объемы услуг, широкую и постоянную клиентскую сеть, пользующиеся передовыми технологиями. Численность персонала таких организаций -свыше 100 человек.
Как показывает практика работа этих организаций, процессы управления персоналом сопровождаются рядом серьезных трудностей, связанных, прежде всего с управлением взаимодействиями самой бизнес-деятельности с бизнес-средой, как внутренней, так и внешней. Чтобы нивелировать риски и неопределенность в неустойчивом бизнес-окружении организаций, необходимо развивать их адаптивность к меняющимся обстоятельствам, чтобы органично вписываться в бизнес-среду.
В зависимости о степени адаптивности к изменениям в теории управления выделяют два типа: механический и органический [104, с. 22, 44-45].
Для механического типа управления характерны следующие черты: консервативная, негибкая структура; четко определенные и стандартизованные задачи; сопротивление изменениям; иерархические уровни власти (управления); иерархическая система внутреннего контроля; распорядительный тип коммуникаций; содержание персонал-коммуникаций - распоряжения и конструкции.
Органическому типу управления свойственен набор таких характеристик: гибкая (динамичная) структура; готовность к изменениям; власть базируется на знаниях и опытах; не жестко поставленные задачи; самоконтроль и саморазвитие персонала; многоканальность коммуникативных связей; содержание персонал-коммуникаций - информация и советы.
По нашему мнению, организациям сфера интеллектуальных услуг присущ второй тип менеджмента - органический.
Как было отмечено и показано на рисунке 4, интеллектуальная сфера услуг многогранна, а поэтому насыщена разного рода взаимоотношениями персонала, как внутри фирм, так и взаимодействии с представителями заказ чиков. Представляет интерес выявить особенности трудовой составляющей бизнес-деятельности исследуемых организаций.
Поскольку наиболее распространенным видом интеллектуального бизнеса является управленческое консультирование, рассмотрим на примере консалтинговых компаний, каким образом, специфика организаций этого вида деятельности влияет на технологию персонал-менеджмента.
В последнее время закономерно возрос спрос на консалтинговые услуги со стороны среднего бизнеса, а также региональной администрации, государственных бюджетных структур [88, с 14], что можно объяснить следующим.
Динамизм развития отечественных рыночных отношений определяет основные тенденции внутрифирменного менеджмента во всех направлениях. В сложившихся условиях многие коммерческие организации сталкиваются с необходимостью решения новых специфических задач или проблем, решение которых требует более квалифицированных специалистов. В подобных условиях одним из наиболее действенных и перспективных подходов к достижению целей управления и выступает консалтинг. Основные подходы к пониманию сущности этого вида интеллектуальных услуг приведены в таблице 6.
Поскольку консалтинг как особый вид деятельности подразумевает оказание помощи в решении управленческих задач, то на современном этапе развития данного бизнеса наблюдается расширение ассортимента оказываемых услуг; в частности, выделяются: стратегический консалтинг, юридический (правовой) консалтинг, управленческий консалтинг, кадровый консалтинг, финансовый консалтинг, кредитный консалтинг, инвестиционный консалтинг, банковский консалтинг, бизнес- консалтинг, научно-проектный (проектный) консалтинг, аудит- консалтинг, информационный консалтинг (IT- консалтинг).
Тенденции развития консалтингового бизнеса
Развитие в российских условиях рыночных отношений обусловливает изменение традиционных подходов к менеджменту в коммерческих организациях. Для решения постоянно возникающих задач требуются новые усилия менеджеров, направленные на преобразование бизнес-структуры, модернизацию целей и стратегий, определение и поиск для этого необходимых ресурсов и другое. Возникающие в связи с этим у коммерческих организаций сложности и трудности преодолеваются посредством привлечения интеллектуального потенциала внешних специалистов, существенную роль в процессе которого играют консалтинговые компании [82, с. 14; 4, с. 15].
Как отмечает Концова И., «... в современных условиях процесс реорганизации управления для достижения стабилизации и полной экономической отдачи можно осуществить только силами высококвалифицированных специалистов. Выделить такую команду из собственных ресурсов достаточно сложно... Естественным выходом... является привлечение к сотрудничеству компаний, обладающих достаточным потенциалом и опытом в области технологий решения управленческих задач» [82, с. 14].
Возросший спрос на услуги консультантов, с одной стороны, предоставляет им относительно широкий спектр деятельности, но с другой, ставит их в условия ужесточающейся конкуренции, так как, согласно закону рынка о том, что спрос рождает предложение, диапазон и фронт консалтинговых услуг также расширяются. Так, по итогам проведенного в 2006 году рейтинга только крупнейших и значимых консалтинговых групп в России насчитывается более 150 [95]. Причем только за одни год - по сравнению с 2005 годом -их число возросло на 12.
В последние два-три года идет дискуссия о том, что такое консалтинг, как вид деятельности, и каковы его особенности применительно к российским условиям. Наиболее распространенные сложившиеся подходы к восприятию сущности консалтинга и его значимости для заказчика, рассмотрены нами в разделе 1.3. Как свидетельствуют приведенные выше материалы, основными признаками консалтинга как вида деятельности являются следующие:
интеллектуальный труд работников, способствующий оказанию требующейся услуги; сравнительно небольшая (до 200 человек в среднем) численность работников при довольно высокой продуктивности труда; широкий и разнообразный спектр бизнес-услуг; независимость от заказчика; командный стиль работы и другие.
До 2000 года рынок консалтинга в России был практически не предсказуем, а деятельность самих консультационных компаний отличалась импульсивным характером - бурным ростом и присущими ему болезнями и противоречиями [93, с. 9].
Сегодня на рынке консалтинговых услуг действуют две большие группы компаний: западные фирмы и сравнительно молодые российские компании. Опыт первых заключается в наличии корпоративных методик и, что немаловажно, поддержанных корпоративными системами стандартов выполнения консалтинговых услуг, отработанными процедурами построения взаимоотношений между заказчиками и исполнителями. Российские консалтинговые компании, хотя и не имеют длительного опыта оказания подобных услуг, но компенсируют это достаточно высоким (в среднем) интеллектуальным потенциалом сотрудников и гораздо лучшим пониманием условий бизнеса и в России, и проблем заказчиков.
Российские компании пришли к консалтингу в результате развития двух видов услуг: аудиторские и юридические услуги, с одной стороны, и создание информационных систем управления - с другой.
По современным российским технологиям консалтинга существующие компании делятся на три группы: использующие западные подходы и стандарты; использующие смешанных подход (совмещающие инструментальные CASE- средства со своими собственными процедурами и стандартами); применяющие собственные разработки [115, с. 24].
В развитых странах мира консультационная деятельность уже давно превратилась в индустрию с многомиллиардными оборотами. Годовой оборот консалтинговых фирм США превышает весь объем экспорта России, включая нефть. Международные консалтинговые компании формируют штат своих сотрудников из лучших выпускников, лучших бизнес-школ мира и представителей высшего менеджмента компаний, уходящих в отставку, поэтому в консалтинговых компаниях работают лучшие специалисты и профессионалы практически по всем отраслям бизнеса. В развитых странах существует даже такое понятие как «консультантовооруженность», которое определяется отношением общего числа жителей страны к числу консультантов. В Японии этот показатель равен 2,5 тыс. чел., в США - 4,5 тыс. чел., в странах Западной Европы - 12,5 тыс. чел., в развивающихся странах - 250-300 тыс. чел. [121, с. 1].
Российский рынок консалтинга очень быстро проходит тот путь, который прошли в своем развитии западные рынки, однако определенный временной разрыв сохраняется. Первые консалтинговые компании возникли не без помощи различных программ технического содействия, которые в большом количестве реализовывались в 90-е годы прошлого века. Большинство отечественных консультантов выросло на западных учебниках, занимаясь переработкой накопленного зарубежного опыта для применения в российских условиях.
Мотивационно-стимулирующие инструменты технологических процедур
На основе выполненных в предыдущих разделах исследований нами выделены следующие приоритетные области, в которых должны развиваться адаптивные персонал-технологии в организациях сферы интеллектуальных услуг, в том числе в первую очередь в консалтинговых группах.
Сущность мотивации к деятельности высокопрофессионального персонала компаний, выполняющих интеллектуальные бизнес-услуги, схематично выражено на рисунке 17. Особенностью этой схемы является выдвинутое нами априорное утверждение, что для отдельного работника и всего персонала такой компании в гораздо большей мере имеет значение, наряду с внешней, внутренняя мотивация. Мы предварительно полагаем что, для того, чтобы добиться нужного для организации поведения творческого работника, недостаточно только внешних стимулов, так как значимыми для него должны быть факторы удовлетворенности трудом, развития профессиональных навыков, признания индивидуальных и групповых достижений. Для подтверждения данного предположения рассмотрим соотношения уровня вознаграждения одного среднесписочного работника в ряде консалтинговых групп и результатов деятельности персонала в расчете на одного работника (таблица 25). Материалы таблицы 25 представляют собой ранжированный ряд показателей средних месячных доходов одного среднесписочного работника и доли годового объема прибыли, приходящейся на одного среднесписочного работника.
Полученные в результате ранжирования параллельные ряды показателей демонстрируют ситуацию, в которой не обнаруживается в явном виде влияния на конечный результат деятельности компаний ее мотивационных
Отсюда вытекает актуальность выявления источников интеллектуальной активности персонала. Для этих целей разработана «Методика оценки мотивационных источников интеллектуальной активности персонала», которая рекомендуется к использованию в консалтинговых компаниях и других сферах интеллектуальных услуг. Методические процедуры складываются из нескольких этапов.
На первом этапе оценки поставлена задача выявления и сопоставления личностных ценностей персонала и организационных ценностей компании. Проведение подобного исследования базируется на информации, полученной по материалам анкетирования работников консалтинговых групп. Учитывая специфику объектов исследования, в анкете предусмотрен более широкий спектр вопросов, включающих оценку жизненных ценностей и потребностей, организационной культуры, внутренней мотивации к труду. Объективное представление о трудовой составляющей объектов исследования дает информация, приведенная в приложениях 10 и 11. В приложении 13 дана разработанная нами форма анкеты, с использованием источников [205, С. 59 и 154, С. 196-197], по которой проведен опрос респондентов.
Выборочное исследование предполагает формирование репрезентативной выборки с квотным принципом отбора респондентов по профессиональному, социальному и демографическому признакам, согласно данным приложения 13. Основанием для определения величины выборки послужили рекомендации М. Езекиела и К. Фокса [54, С. 38]. Согласно им, выборка считается репрезентативной, если в неё включено 15 % массива генеральной совокупности. Этому требованию отвечает выборочный массив информации, представленный в таблице 26, составленный по материалам приложений 8 и 12.
На втором этапе оценки мотивационных источников выполняется анализ ценностей персонала. Для этого нами использованы рекомендации Д. Ве бера и М. Роукича [205, С. 59, 60] по определению веса каждой отдельной ценности работника, формирующей его мотивы к труду в системе ценностей. Ценности персонала включают базовые ценности, характеризующие их личностную сторону и отраженные в таблице 27, и инструментальные, способствующие профессионализму работников, отраженные в таблице 28. Таблицы 27 и 28 составлены по результатам выборочного анкетного опроса респондентов. Форма анкеты, по которой проведено анкетирование, показана в приложении 13, а материалы анкетирования отражены в приложении 14.
