Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы логистизации закупочной деятельности строительных организаций
1.1. Содержание процесса закупочной деятельности 9
1.2. Специфика закупочной деятельности в сфере строительного производства 24
1.3. Логистический подход к управлению закупочной деятельностью предприятия 37
Глава 2. Исследование логистических аспектов закупочной деятельности в сфере жилищного строительства
2.1. Оценка современного состояния рынка жилищного строительства Самарской области 54
2.2. Анализ состояния хозяйственной деятельности строительной организации 72
2.3. Логистический анализ закупочной деятельности строительной организации 92
Глава 3. Формироваїше и внедрение методов логистизации закупочной деятельности строительной организации
3.1. Практическое использование методики анализа иерархий в логистическом процесс выбора поставщика материальных ресурсов 109
3.2. Применение методов экономике - математического моделирования в закупочной логистике строительных организаций 125
3.3. Разработка и внедрение в процесс закупок строительной организации сетевого планирования 139
Заключение 156
Библиографический список
- Специфика закупочной деятельности в сфере строительного производства
- Логистический подход к управлению закупочной деятельностью предприятия
- Анализ состояния хозяйственной деятельности строительной организации
- Применение методов экономике - математического моделирования в закупочной логистике строительных организаций
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В последние два десятилетия социально-трудовые отношения, складывающиеся в России, претерпели существенные изменения, следствием чего стало резкое усиление неравенства между различными группами населения вообще и наемной рабочей силы в частности. Оно затрагивает практически все значимые стороны трудовой деятельности, начиная с возможностей профессиональной подготовки и трудоустройства и заканчивая процессами высвобождения рабочей силы с предприятий. С одной стороны, сформированные неравенства являются объективным требованием рыночной экономики и отражением общемировых тенденций развития социально-трудовых отношений, а с другой – порождают социальную напряженность в обществе, конфликтность и снижение стимулов к труду у лиц, находящихся на низших ступенях социальной иерархии. В сложившихся условиях особое значение приобретает вопрос о вычленении из всего множества неравенств, формирующихся в сфере труда, избыточных, неприемлемых для общества с экономических, этических и правовых позиций.
Разновидностью избыточных неравенств являются неравенства, сформированные в результате дискриминации. Несмотря на то, что дискриминация в социально-трудовых отношениях запрещена международным и российским законодательством, есть все основания полагать ее достаточно широкое распространение на практике. О масштабности и серьезности проблемы дискриминации свидетельствует то, что, согласно принятой правительством РФ « действий на рынке труда на 2008 - 2010 годы», предотвращение нарушений прав трудящихся, в том числе дискриминации в сфере труда, является одной из основных задач в области регулирования рынка труда.
Формирование дискриминационных взаимодействий в социально-трудовых отношениях России можно рассматривать не только как следствие общих закономерностей развития рыночной экономики, но и как результат специфических факторов и условий, существующих в РФ. При этом распространенность дискриминации не может объясняться только несовершенством законодательства или слабой укорененностью этических норм, запрещающих ее использование. Очевидно, что процессы, происходящие в рыночной экономике, во многом детерминированы экономическими факторами и условиями, возможностями извлечения дополнительной прибыли в результате подобных действий.
В связи с вышеизложенным, особое теоретическое и практическое значение приобретают вопросы, связанные с комплексным анализом дискриминации в системе социально-трудовых отношений, выявлением ее экономических и институциональных предпосылок, исследованием распространенности, тенденций изменения, специфических особенностей проявления в России и выработкой на этой основе подходов и направлений деятельности по ее снижению.
Степень разработанности проблемы. Общие вопросы теории социально-трудовых отношений рассматриваются в классических работах К. Маркса, Ф. Энгельса, С. и Б. Веббов, Дж. Коммонса, С. Перлмана и исследованиях А.Н. Аверина, В.Н. Белкина, Г. Бравермана, Н.А. Волгина, Н.А. Горелова, Д. Данлопа, И.М. Зельцера, С. Керра, Н.Е. Колесникова, Р.П. Колосовой, А.Э. Котляра, Т. Кохана, А.Д. Лопухи, С. Майерса, В.М. Маневича, Е.В. Маслова, Л.Г. Миляевой, В.А. Михеева, А.А. Никифоровой, Ю.Г. Одегова, В.С. Половинко, Ю.Н. Попова, М. Пула, Б.В. Ракитского, Г.Я. Ракитской, Г.Г. Руденко, А.А. Сарабского, Г.Э. Слезингера, Г.А. Сульдиной, И.Н. Сычевой, А.И. Тучкова, А. Фокса, Ф. Харбисона, А.В. Шевчука, В.Н. Эйтингона и др.
Различные аспекты влияния институциональной среды на функционирование системы социально-трудовых отношений и ее отдельных элементов раскрыты в публикациях М. Армстронга, Х. Вилера, К. Гилла, М. Грановеттера, Г. Калабрези, Л.А. Костина, Р. Коуза, Дж. Коулмана, Н.М. Лебедевой, В.С. Магуна, С. Матанми, Д. Норта, К. Окубаяши, Т.О. Разумовой, Дж. Ролза, Л.И. Смирных, С.И. Сотниковой, В. Л. Тамбовцева, А.Н. Татарко, О. Уильямсона, Г. Хофстеде, Ш. Шварца и других авторов.
Специфические институциональные характеристики российской модели социально-трудовых отношений представлены в трудах Д. де Барделебена, С.Ю. Барсуковой, В.Н. Бобкова, Н.Т. Вишневской, Н.А. Волгина, В.И. Герчикова, В.Е. Гимпельсона, Л.А. Гордона, Т.И. Заславской, В.И. Кабалиной, Р.И. Капелюшникова, С.Г. Климовой, И.М. Козиной, В.В. Комаровского, П. М. Кудюкина, Т.Г. Озерниковой, В.М. Полтеровича, Ф.Т. Прокопова, В.В. Радаева, Т.Я. Четверниной, М.А. Шабановой, А.Я. Шаститко, В.А. Ядова, В. Якубовича и других ученых.
Дискриминация как предмет экономических исследований социально-трудовых отношений ведет свое начало с известной работы Г. Беккера «The Economics of discrimination» (1957). За это время западная научная мысль серьезно продвинулось по пути изучения ее экономических причин и последствий (Г. Беккер, К. Боулдинг, Ф. Джонс, П. Дорингер, Л. Ках, М. Пиор, М. Спенс и др.), отдельных видов (С. Левитт, Дж. Милкович, Н. Ришебе, Дж. Роланд, С. Смит, П. Хендерсон, Б. Хеппл, Б.Шмитт, Н. Шнайдер и др.), положения конкретных социальных групп, подверженных дискриминации (Б. Бергман, М. Бертран, Ф. Блау, Д. Вайтфогель, Л. Витт, Ф. Вулли, К. Голдин, Р. Джонсон, Л. Ках, А. Сен, П. Слоан и др.), инструментов оценки (Р. Анкер, А. Блиндер, С. Дженкинс, О. Дункан, Дж. Минцер, Д. Ньюмарк, Р. Оаксака, С. Хаким, Дж. Хекман и др.), анализа формальных антидискриминационных норм (Д. Голдстон, Г. Десслер, Х. Джонс, Н. Джусон, Р. Крамар, Э. Линтон, М. Мин, Х. Мозер, Д. Мэсон, А. О’Рейли, Дж. Стрэдвик, П. Торрингтон, Р. Шаффер и др.).
В российской экономической науке проблема дискриминации стала актуальной значительно позднее – в 90-е гг. по причине начавшейся резкой поляризации рабочей силы по уровню доходов и возможностей. При этом следует отметить, что вопросы дискриминации по-прежнему часто рассматриваются вскользь, при изучении других аспектов функционирования социально-трудовых отношений. Основные исследования дискриминации, выполняемые отечественными и зарубежными учеными на российских данных, посвящены преимущественно ее измерению в гендерном разрезе (В. Вернон, О.А. Горелкина, И.М. Козина, И.О. Мальцева, Д.В. Нестерова, А. Ньюэлл, К. Г. Оглоблин, А. Ю. Ощепков, Б. Рейли, С. Ю. Рощин, К.З. Сабирьянова, С. А. Солнцев и др.).
В последнее время публикуются теоретические работы, большинство из которых также анализирует проблематику гендерной дискриминации и сегрегации (М.Е. Баскакова, Н.В. Зубаревич, И.Е. Калабихина, И.О. Мальцева, Е.Б. Мезенцева, Л. С. Ржаницына, С.Ю. Рощин, З.А. Хоткина и многие другие), но все активнее появляются исследования, в которых анализ дискриминации выходит за гендерные рамки, затрагивая возрастные характеристики работников (Е.М. Жидкова, А.Л. Мазин, Т. Потапова, А. Сочнев,), содержание труда (Б.В. Корнейчук), существующие в обществе формальные и неформальные нормы (С.Н. Апенько, О. Батурина, Е.И. Пахомов, В.В. Петухов, А.В. Скавитин, Е. В. Тюрюканова).
Несмотря на то, что представленные в литературе результаты исследований внесли значительный вклад в объяснение причин и механизмов возникновения дискриминации в социально-трудовых отношениях, многие актуальные вопросы до сих пор остаются нерешенными. Среди основных проблем, требующих изучения, можно назвать следующие: гносеологический потенциал различных подходов к исследованию дискриминации; соотношение общего и особенного в процессе формирования дискриминационных взаимодействий на различных уровнях социально-трудовых отношений, в разрезе различных групп работников и рабочих мест; роль общественных институтов как субъектов антидискриминационной политики; факторы формирования и методы сокращения дискриминации.
Одной из причин сложившейся ситуации является недостаточная систематизация знаний о дискриминации и слабая интеграция достижений различных наук при изучении данного явления. В литературе представлен ограниченный круг теоретических моделей дискриминации, дифференцированных по отраслям научного знания и методологическим походам к исследованию, в результате чего получаемые на их основе выводы оказываются слабо согласованными между собой, а порой и противоречивыми.
Наличие различных, часто не согласующихся между собой моделей и оценок дискриминации объясняется недостаточной разработанностью общей теории дискриминации как части теории социально-трудовых отношений, в результате чего дискриминация не анализируется в тесной взаимосвязи с институциональными нормами, регулирующими взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений.
Решение указанных проблем автору видится в интеграции различных подходов к анализу столь сложного социально-экономического явления, которая возможна в рамках экономико-институционального подхода. С одной стороны, это позволяет выявить экономические причины и последствия дискриминации, а с другой - связать их с существующими в обществе неформальными (социологический подход) и формальными (юридический подход) нормами.
Фрагментарность, недостаточная проработанность в экономике труда вопросов, связанных с институциональными предпосылками и механизмами формирования дискриминации в сфере социально-трудовых отношений, обусловливают необходимость развития теории дискриминации и обоснования подходов к сокращению ее проявлений. Это обстоятельство в сочетании с высокой практической значимостью проблемы определило выбор темы диссертационной работы, постановку целей и задач, выбор объекта, предмета и методов исследования.
Целью диссертационной работы является развитие теории дискриминации в социально-трудовых отношениях с позиций системного и институционального экономического подходов, способствующее выявлению профилей, закономерностей изменения дискриминации и решению проблемы ее снижения на внешнем и внутрифирменных рынках труда.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
определить социально-экономическое содержание дискриминации как специфического социально-трудового отношения, выявить и раскрыть ее атрибутивные элементы, отличительные особенности, закономерности изменения в современных условиях;
выявить и оценить дискриминационный потенциал формальных институтов регулирования социально-трудовых отношений на уровне государства; определить факторы, способствующие повышению эффективности антидискриминационной политики;
разработать теоретическую модель формирования дискриминации на внешнем рынке труда, учитывающую особенности формальных и неформальных норм, контроль их исполнения;
обосновать существование рисков дискриминации в системе управления персоналом, предложить теоретические и методические подходы к их оценке и минимизации;
оценить уровень дискриминации на стадии доступа к занятости и на рабочем месте в разрезе выявляемых в работе типичных профилей дискриминации в условиях современного российского рынка труда;
определить влияние характеристик работников и рабочих мест на дифференциацию уровня дискриминации на стадии доступа к занятости и на рабочем месте;
разработать концепцию снижения дискриминации в социально-трудовых отношениях, включая постановку среднесрочных и долгосрочных целей, обоснование субъектов и направлений деятельности, механизма реализации и оценки результативности на различных уровнях системы социально-трудовых отношений.
Объект диссертационного исследования – структура и закономерности развития социально-трудовых отношений, предмет – уровень и профили дискриминации в социально-трудовых отношениях, формирующиеся под воздействием институциональной среды и экономических интересов.
Методологическая, теоретическая и информационная база исследования. Теоретической базой исследования выступили труды отечественных и зарубежных ученых по экономической теории, институциональной экономике, экономике труда и управлению персоналом. Методологической основой работы являются системный, институциональный и неоинституциональный подходы к изучению социально-трудовых отношений. Для определения направленности изменений, факторов, обусловливающих возникновение дискриминации, их количественной оценки используется неоклассический инструментарий и эконометрическое моделирование.
Эмпирическая база исследования включает законодательные акты, постановления Правительства РФ, решения Верховного Суда РФ, информацию о состоянии неравенства, представленную официальными материалами Федеральной службы государственной статистики о функционировании системы образования и рынка труда. В диссертации использован авторский анализ репрезентативных для РФ баз данных исследований RLMS (Russian Longitude Monitoring Survey), НОБУС (национальное обследование благосостояния и участия в социальных программах), баз Единого архива социологических данных Независимого института социальной политики (ISSP, «Work Orientation», 3 волна; «Экономические и социальные стратегии среднего класса»; «Женщины новой России»; Всероссийские опросы работников ВЦИОМ; мониторинги ВЦИОМ; опрос фонда ИНДЕМ и «РОМИР-мониторинг», посвященный изучению проблемы коррупции).
Для изучения рисков дискриминации и процессов, приводящих к ее возникновению, в работе использованы материалы экспертного опроса руководителей служб управления персоналом организаций г. Омска и контент-анализ объявлений о вакансиях на российских интернет-сайтах.
Научная новизна результатов исследования заключается в развитии теории дискриминации в социально-трудовых отношениях и разработке методологических основ ее исследования, что позволило раскрыть системную природу дискриминационного отношения, закономерности развития и профили дискриминационных взаимодействий с учетом состояния институциональной среды.
Научные результаты, полученные лично автором и отражающие научную новизну исследования, заключаются в следующем:
-
Развиты методологические основы исследования дискриминации с позиций системного подхода. Дискриминация представлена как социально-трудовое отношение с присущими ему атрибутивными элементами: дискриминирующий субъект, дискриминируемый субъект – носитель признака дискриминации, предмет дискриминационного отношения, механизмы координации взаимодействий субъектов, дискриминационное неравенство и институционализация дискриминационных взаимодействий. В результате определены тенденции и закономерности изменения дискриминационных отношений, заключающиеся в расширении состава дискриминирующих субъектов, признаков дискриминации, замещении формальных норм неформальными.
-
Впервые с позиций институциональной экономической теории исследованы и систематизированы особенности российских антидискриминационных правовых норм в сфере труда в части возможности и экономической целесообразности их исполнения адресатами и гарантами норм. Теоретически обоснованы и раскрыты основные причины, препятствующие эффективному применению антидискриминационных норм, связанные с нечеткостью санкций, недостаточной проработкой процедур доказательности и высокими издержками гаранта нормы. Определены потенциальные потери и выгоды субъектов социально-трудовых отношений от изменения антидискриминационных норм.
-
Разработана теоретическая модель, раскрывающая факторы формирования дискриминации на внешнем рынке труда с учетом действия формальных и неформальных норм, механизмов контроля их исполнения, позволившая провести комплексный анализ экономических, социальных и правовых факторов, влияющих на возникновение дискриминации. Равновесный уровень дискриминации определен как соответствующий минимизации суммарных потерь, обусловленных наличием издержек от существования дискриминации и затратами на ее снижение. На основе анализа модели сделан вывод о завышенном потенциале дискриминации на российском рынке труда.
-
Расширен понятийный аппарат, используемый при анализе дискриминации, в том числе посредством введения в научный оборот понятия «риски дискриминации в системе управления персоналом». Предложены теоретические и методические основы исследования рискогенности, определены ключевые характеристики стратегического, содержательного и обеспечивающего блоков системы управления персоналом организации, влияющие на формирование дискриминации на внутрифирменном рынке труда. Доказано существование связи между рассмотренными ключевыми характеристиками системы управления персоналом и фактическими действиями по нарушению равенства возможностей в организациях.
-
На основе эконометрического анализа представлены оценки дискриминации при доступе к занятости и определены факторы, способствующие дифференциации ее уровня. С использованием моделей вероятности занятости и вероятности применения работодателями дискриминационных критериев доказано, что дискриминационные критерии используются не столько в качестве барьера, ограничивающего возможности занятости вообще, сколько в виде барьера доступа к рабочим местам определенного качества.
-
Выделены, исследованы и эмпирически оценены факторы, определяющие различия в уровне дискриминации в зависимости от характеристик рабочих мест и человеческого капитала работников. На основе декомпозиции эконометрических уравнений заработной платы рассчитаны гендерные и возрастные дискриминационные разрывы в оплате труда для работников с различным уровнем человеческого капитала, для рабочих мест в зависимости от их отраслевой принадлежности, формы собственности, территориального положения, закрепленных функций. Определена общая оценка половозрастной дискриминации, и рассчитана доля дискриминационной составляющей в совокупном фонде оплаты труда российских работников.
-
Разработана авторская концепция снижения дискриминации, включающая цели, задачи, основные направления деятельности, механизм реализации. В рамках концепции изложены методические основы идентификации дискриминации, мониторинга реализации проектов, выбора направлений и форм деятельности по реализации концепции. В концепцию включены подходы к совершенствованию нормативно-правового, методического и информационного обеспечения. Предложены способы и инструменты оценки результативности и эффективности проектов по снижению дискриминации, выявлены специфические особенности процесса измерения результативности, определяемые характером изучаемых явлений, уровнем исследования и содержанием используемой информации.
Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью поставленных задач и состоит в развитии теории дискриминации в социально-трудовых отношениях. Сформулированные в диссертации положения и выводы способствуют углублению теоретических представлений о системе социально-трудовых отношений, процессах и факторах, приводящих к возникновению и распространению дискриминации.
Полученные в работе эмпирические оценки профилей и уровня дискриминации на внешнем и внутрифирменных рынках труда обосновывают необходимость усиления внимания к данной проблеме со стороны государства, работодателей и общественных организаций.
Разработанные модели формирования дискриминации на рынке труда и в системе управления персоналом позволяют выявить наиболее существенные факторы, влияющие на ее возникновение и, тем самым, определить общую направленность действий субъектов управления, связанных с ее сокращением. Эти направления конкретизированы в концепции снижения дискриминации, которая учитывает специфику российских социально-трудовых отношений и может стать основой для корректировки социально-экономической политики на уровне государства, региона, организации.
Предложенные автором рекомендации по экспертизе нормативных документов, идентификации дискриминации, проведению мониторинга, методические основы оценки рисков дискриминации в системе управления персоналом могут быть использованы в практической деятельности органов государственного управления и служб управления персоналом организаций.
Апробация результатов исследования. Основные выводы и теоретические положения диссертационного исследования были представлены на конференциях международного и всероссийского уровня, в том числе на международных научных и научно-практических конференциях «Научно пространство на Европа-2008» (София, 2008), «Vdeck mylen inflahno stolet (Прага, 2008), «Изменяющаяся Россия: социально-экономические инновации» (Челябинск, 2008), «За достойный труд в XXI веке» (Москва, 2007), «Современные проблемы управления персоналом» (Санкт-Петербург, 2007), «Трудовые ресурсы как фактор социально-экономического развития территории» (Воронеж, 2006 г.), всероссийских конференциях «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» (Бийск, 2008), «Управление персоналом: действительность и перспективы» (Санкт-Петербург, 2008), «Персонал как конкурентное преимущество компании» (Казань, 2006), «Интеграция профессионального образования в мировое образовательное пространство и инновационные педагогические технологии» (Новосибирск, 2005) и др.
Полученные теоретические и практические результаты используются в преподавании учебных дисциплин «Экономика труда», «Рынок труда» при подготовке специалистов, бакалавров и магистров в области экономики и управления, при реализации программ профессиональной переподготовки менеджеров по персоналу, в подготовке управленческих кадров для народного хозяйства РФ в Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского.
Представленные в диссертации практические рекомендации, направленные на развитие социального партнерства, оптимизацию отношений между работодателями и наемными работниками в системе управления персоналом, реализованы в ряде организаций г. Омска, что подтверждается справками о внедрении результатов работы.
Значительная часть теоретических, методологических и методических положений диссертационного исследования разработана автором при участии в выполнении госбюджетных тем в Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского: «Развитие социально-трудовых отношений в условиях инноваций и глобализации экономики» (2008 г.), «Регулирование трудовых отношений в организациях различных форм собственности» (2006-2007 г.г.), «Организационно-экономическое и налоговое регулирование трудовых отношений» (2004-2005 г.г.).
Отдельные результаты получены соискателем в процессе работы по грантам Независимого института социальной политики: «Человеческий капитал как фактор дифференциации заработной платы: объективный и субъективный аспекты» (2003 г.), «Рабочая сила региона: образование, профессиональная подготовка, квалификация. Проблемы регулирования» (2000 г.).
По теме диссертации автором опубликовано более 50 работ общим объемом свыше 73 п.л., в том числе 2 монографии, 12 работ в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации результатов диссертационных исследований.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, 4 глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, приложений.
Специфика закупочной деятельности в сфере строительного производства
Известно, что все взаимодействия между людьми в процессе труда можно разделить на две группы. Первая характеризует технико-технологическую сторону труда, а вторая — социально-экономическую, в рамках которой исследуются и социально-трудовые отношения. В самом общем виде они представляют собой взаимодействие субъектов по поводу условий и результатов трудовой деятельности. Несмотря на то, что анализ социально-трудовых отношений как самостоятельного объекта исследования в науке ведется уже около столетия, устоявшийся понятийный аппарат до сих пор не сложился. В одних случаях рассматриваемые отношения охватывают все аспекты трудовой деятельности людей [337, с.48], а в других сводятся лишь к процессам контроля или переговоров [385]. Наряду с пониманием социально-трудовых отношений как реально складывающихся взаимодействий, не менее распространен подход к ним как к юридической конструкции и правовому понятию [309 с.З]. Определение границ и объема социально-трудовых отношений, на наш взгляд, следует начать с уяснения значений связанных с ним категорий «труд» и «отношение».
Под трудом понимается «целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей человека и общества в целом» [312]. Специфичность труда как фактора производства признается практически всеми исследователями. Так, К. Поланьи определяет это свойство через понятие труда как фиктивного товара: «Труд это лишь другое название для определенной человеческой деятельности, теснейшим образом связанной с самим процессом жизни, которая, в свою очередь, «производится» не для продажи, а имеет совершенно иной смысл; деятельность эту невозможно отделить от остальных проявлений жизни, сдать на хранение или пустить в оборот» [222, с. 86-87]. Не всякий труд служит источником возникновения социально-трудовых отношений. Таковым является лишь труд, обладающий рядом отличительных характеристик, среди которых — коллективный характер, подчинение действующим в организации нормам и правилам, возмездность [165, с. 428; 308, с. 10].
Категория «отношение» в философии рассматривается как «взаимосвязь двух сторон, которые, обладая самостоятельным существованием, отчасти равнодушны друг к другу, отчасти же существуют только благодаря друг другу и только в единстве этой взаимной определенности» [74, с. 103-104]. Результатом отношения является изменение характеристик одной или всех сторон, участвующих во взаимодействии. Как вид связи, оно обладает определенными особенностями [101, с. 26-29, 47; 213; 214]: отношение - это общественная связь, связь между людьми, поэтому оно всегда персонифицировано; отношение имеет объективно-субъективную природу, с одной стороны, отражая объективные условия, а с другой - предполагая проявление воли субъекта, его сознательную деятельность и оценку происходящего; отношение есть целенаправленная связь, ее цели и средства опосредованы социальными условиями и индивидуальными характеристиками людей; отношение может преследовать не только ближайшие, но и отдаленные во времени цели в отличие от ситуативных связей в живом мире; отношение характеризуется наличием не только прямых, но и обратных связей между субъектами, когда один и тот же элемент выступает одновременно и в качестве объекта, и в качестве субъекта; отношение содержит в себе потенциальное противоречие, поскольку различные субъекты могут вкладывать в свои действия различный смысл.
В основе любых отношений между людьми лежат их потребности и интересы. Деятельность по удовлетворению потребностей формирует общественные отношения между теми, кто «участвовал в создании предмета потребности, кто уже обладает им на основе права собственности, к тем, кто испытывает по отношению к данному предмету ту же самую потребность» [117, с. 36].
Опираясь на исследования в области социально-трудовых отношений, выполненные М. Армстронгом, СЮ. Барсуковой, Н.А. Волгиным, В.И. Герчиковым, Л.А. Гордоном, Дж. Данлопом, А.А. Дикаревой, М.И. Зельцером, В.И. Кабалиной, А. Картером, К. Керном, А. Кингом, Н.Е. Колесниковым, Р.П. Колосовой, А.Д. Лопухой, В.И. Маневичем, Д. Марковичем, Ф. Маршаллом, М.И. Мирской, У. Монди, Ю.Г. Одеговым, Ю.М. Остапенко, М. Пулом, Г.А. Сульдиной, И.Н. Сычевой, А.И. Тучковым и другими учеными [34; 39; 83; 95; 135; 136; 158; 164; 165; 181; 187; 212; 289; 300; 301; 307; 308; 311; 337; 338; 360; 370], а также на работы по общей теории систем А.Н. Аверьянова, В.Г. Афанасьева, И.В. Блауберга, Е.А. Ерохиной, В.Д. Могилевского, Э.Г. Юдина и др. [26; 27; 36; 51; 107; 180; 345], рассмотрим содержание социально-трудовых отношений, используя для этого элементы системного подхода.
Под системой понимается «множество элементов, находящихся в отношениях и связях между собой, которое образует определенную целостность, единство» [100, с. 365]. Элемент представляет собой субстанцию, «далее неделимый компонент системы при данном способе расчленения» [345, с. 185]. В качестве элементов могут выступать не только материальные субстанции, но и нематериальные сущности [36, с. 21].
Связи отражают зависимость элементов системы и влияние одних элементов на другие, объективное содержание порядка в системе, благодаря которому она предстает в качестве единого целого [272; 273]. Взаиморасположение и связь элементов системы характеризует ее структуру [294]. Авторская модель структуры социально-трудовых отношений представлена на рис. 1. Взаимодействуя на разных уровнях по поводу различных предметов социально-трудовых отношений, субъекты вырабатывают механизмы координации, которые приводят к определенному результату. Этот результат является, с одной стороны, формой реализации функции системы по отношению к надсистеме более высокого уровня (внешней среде), а с другой — представляет собой изменение характеристик предметов, субъектов и механизмов координации субъектов внутри системы, создавая тем самым импульс для новых взаимодействий. Рассмотрим подробнее отдельные элементы системы.
Логистический подход к управлению закупочной деятельностью предприятия
В то же время, встречаются несогласованные трактовки, когда в одних случаях признак, на основе которого принимается решение, напрямую относится к дискриминационным, а в других — нет (наличие или отсутствие регистрации по месту жительства, религиозные убеждения, семейное положение и др.). В условиях, когда принципы запрета дискриминации не укоренены в повседневной практике принятия решений, такая ситуация может способствовать неоднозначности трактовки норм и, как следствие, вытеснению формальных норм неформальными практиками. Кроме того, представляется, что запрет на дискриминацию должен быть продублирован не только в нормах, регламентирующих оплату труда и заключение трудового договора, но и в части регулирования иных сторон социально-трудовых отношений (в том числе и в сфере получения профессионального образования).
Во-вторых, в российском трудовом законодательстве четко не указан адресат нормы, что позволяет отнести к нему всех субъектов социально-трудовых отношений. С одной стороны, такая универсальная трактовка нормы позволяет установить равную ответственность субъектов, но с другой - создает проблемы при определении виновных лиц. Так, например, неочевидно, является ли виной работодателя то, что по отношению к работнику имела место дискриминация со стороны его коллег, либо виной менеджера по персоналу то, что он принял решение, дискриминирующее работника, руководствуясь нормативными материалами. Универсализм адресатов нормы создает проблему неравных возможностей ведения бизнеса для крупных и мелких игроков. В ряде случаев издержки микропредприятий по соблюдению антидискриминационного законодательства могут оказаться чрезмерными, что будет способствовать распространению теневых практик в трудовых отношениях.
В-третьих, российское законодательство содержит широкий перечень санкций за использование дискриминационных действий, приведенных в УК РФ (ст. 136) и КоАП РФ (ст. 5.27, ст. 14.3). Их анализ позволяет сделать вывод о значительной дифференциации наказаний, начиная от денежных штрафов и заканчивая дисквалификацией виновного лица и лишением свободы.
Анализ санкций показывает, что за одно и то же действие дискриминирующий субъект может понести различные наказания. С одной стороны, дискриминация карается в соответствии со ст. 136 УК РФ. С другой стороны, дискриминация в социально-трудовых отношениях является нарушением трудового законодательства, в результате чего к виновному лицу могут быть применены положения ст. 5.27 КоАП РФ. В ряде случаев дискриминационная практика может подпадать и под другие статьи КоАП РФ (например, под ст. 14.3, предусматривающую санкции за нарушение законодательства о рекламе, если речь идет о дискриминационных требованиях в объявлениях о вакансиях). Отметим, что ни в одном из документов нет указаниях ни на вид дискриминации, ни на тяжесть проступка, в результате чего различные санкции соответствуют разным действиям. Так, например, денежные штрафы для дискриминирующего работодателя могут варьироваться в пределах 200-300 тыс. руб. в соответствии со ст. 136 УК РФ, от 1 до 50 тыс. руб. в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ и от 2 до 500 тыс. руб. по ст. ст. 14.3 КоАП РФ. Более подробно дифференциация санкций за использование дискриминации представлена в прил. 3.
Различие санкций предполагает более четкую детализацию видов дискриминации и соответствующих им наказаний. Кроме того, использование столь глубокой дифференциации санкций требует развитой легитимизированной процедуры сбора доказательств, определения пороговых значений показателей, что в настоящее время отсутствует. Складывающаяся в итоге ситуация делает осуществление норм маловероятным. Более того, в условиях отсутствия общепринятых инструментов и процедур идентификации дискриминации издержки гаранта нормы на сбор доказательств и выбор подходящей санкции могут оказаться запретительно высокими.
Экономическая эффективность антидискриминационных норм. В данном контексте под ней понимается возможность норм содействовать росту доходов отдельных экономических субъектов и общества в целом. Учитывая перераспределительный характер формальных антидискриминационных норм, это предполагает сравнение выигрыша и потерь различных субъектов.
Анализ эффективности в данном аспекте может быть как прогнозным, если рассматривается принципиальная возможность нормы выполнять указанную функцию, так и оценочным, когда делается оценка фактически работающей нормы [302, с. 144]. Поскольку оценочный анализ антидискриминационных норм коррелирует с представленным выше анализом их осуществимости, в современных российских условиях основной интерес представляет именно прогнозный анализ эффективности той правовой нормы, которая может быть сконструирована. Для этого автором определены группы, интересы которых в той или иной степени затрагиваются антидискриминационной нормой, а также их выигрыш и потери от следования ей (см. табл. 6).
Несмотря на то, что на данном этапе анализа сложно дать количественную оценку экономических выгод и потерь, некоторые приблизительные выводы сделать все же можно. Так, к потенциально дискриминируемым группам чаще всего относят женщин и лиц старшего возраста. Среди экономически активного населения РФ женщины составляют 37,1 млн. чел. или 49,4%. Численность лиц от 50 лет и старше в экономически активном населении также весьма значительна: 17,2 млн. чел. или 23,0% [256]. Таким образом, только с учетом половозрастной дискриминации, потенциально выигрывающая группа 1 5 составляет 45,6 млн. чел. экономически активного населения или 60,8% . Изменение экономического положения дискриминирующих работодателей (а их, по оценкам автора, абсолютное большинство ) определяется тем, какой вид дискриминации является преобладающим.
Анализ состояния хозяйственной деятельности строительной организации
Дополнительные ограничения для женщин обусловлены потенциальным риском прерывания трудовой деятельности в связи с рождением и воспитанием детей. Возникающие при этом издержки оплаты больничных листов и отпуска по уходу за ребенком, убытки от инвестиций работодателя в человеческий капитал, затраты, связанные с наймом, обучением и адаптацией нового работника, могут оказаться весьма значительными. Как следствие, для работодателя в таких условиях экономически более выгодно использовать труд женщин на менее сложных и ответственных рабочих местах. В отношении лиц старшего возраста существуют иные стереотипы, связанные с устареванием знаний, снижением адаптационных возможностей, более краткой продолжительностью предстоящей трудовой деятельности, делающей невыгодными инвестиции в их человеческий капитал. Однако при этом не учитывается ряд обстоятельств. Во-первых, как уже подчеркивалось, среднегрупповые критерии не обязательно свойственны конкретным представителям группы. Во-вторых, высокая скорость устаревания знаний постепенно сокращает срок окупаемости инвестиций в человеческий капитал. Если по среднестатистическим данным знания устаревают за пять лет, то для многих рабочих мест в современных условиях этот срок оказывается заметно ниже.
Новым признаком дискриминации становится образование работника. В связи с расширившейся доступностью высших уровней образования сформировался новый стандарт найма на рабочие места. Образование (особенно высшее) все чаще стало рассматриваться работодателями не как свидетельство обладания профессиональными знаниями, умениями и навыками, а как сигнал, свидетельствующий об определенном культурном уровне человека, его интеллектуальном развитии, самодисциплине и социальной адаптированности.
В российской экономической литературе доступность трудоустройства для различных социально-демографических групп оценивается через различия в уровне безработицы и ее продолжительности. Дескриптивный анализ занятости и безработицы фиксирует следующие группы экономически активного населения, имеющие наименьшие шансы получить рабочие места: молодежь, жители сельской местности, лица, имеющие уровень образования ниже среднего профессионального. При этом тендерные различия в уровне общей безработицы незначительны [191, с. 112-116; 223, с. 5-10; 256].
Продолжительность безработицы и скорость выхода из нее в разрезе тендерных, возрастных и образовательных групп оценена коллективом авторов под руководством Л.И. Ниворожкиной с использованием эконометрического анализа. Согласно их выводам, среди лиц, обращающихся в государственную службу занятости, наибольшие шансы на выход из безработицы имеют мужчины, работники более молодых возрастов и лица с невысоким уровнем образования. При этом авторы полагают, что вывод о тендерной дискриминации не является очевидным. Согласно их предположениям, замужние женщины, имеют более высокую альтернативную ценность досуга и дополнительную материальную поддержку в семье, менее интенсивно ищут работу [188, с. 30]. Схожие детерминанты выхода из безработицы получены группой И.А. Денисовой. При этом она обращает внимание на зависимость ряда полученных оценок от специфики рабочих мест, предлагаемых службой занятости [90, с. 4]. Оба исследования отражают характеристики локальных рынков труда (г. Ростов-на-Дону и Воронежская область соответственно) и специфический сегмент регистрируемой безработицы, которая по своим качественным характеристикам существенно отличается от общей безработицы [124, с. 22-46].
Самостоятельную сферу научного интереса представляет собой исследование дискриминационных критериев, используемых при отборе персонала. Такого рода работы являются относительно новыми и по этой причине крайне малочисленными в российской литературе. На основе дескриптивной статистики их авторы выявляют существование тендерной и возрастной дискриминации на рынке труда, но не исследуют при этом факторы, приводящие к дискриминации и их взаимодействие [234].
Обобщая результаты проведенных исследований, можно сделать следующие выводы. 1. Согласно имеющимся данным, социально-демографические характеристики респондентов оказывают существенное влияние как на риск попадания в безработицу, так и на вероятность выхода из нее. 2. Полученная информация базируется на использовании разных источников информации, часть из которых ограничена территориальными границами и регистрируемым текущим рынком труда, что затрудняет сравнение полученных результатов между собой. 3. Несмотря на значительные результаты, полученные в указанных исследованиях, вопрос о дискриминации на стадии трудоустройства остается открытым. Длительность безработицы и низкая интенсивность выхода из нее даже при контроле переменных, определяющих уровень человеческого капитала, может выступать результатом рационального выбора индивида, рассматриваемого в теории поиска работы [138, с.215-218].
С учетом отмеченных обстоятельств, автор считает необходимым дополнить существующие оценки доступности занятости в двух направлениях:
Во-первых, оценка вероятности безработицы и интенсивности выхода из нее на общероссийском массиве данных с использованием критериев отнесения к безработным, определенным методологией МОТ.
Во-вторых, дополнение сведений о безработице научным знанием о распространенности дискриминационных критериев отбора соискателей на рабочие места и факторах, определяющих их использование. При этом использование дескриптивной статистики должно выступать начальным этапом исследования, а углубленное изучение - базироваться на использовании эконометрических моделей, позволяющих выделить чистое влияние каждого фактора при контроле остальных.
По нашему мнению, наличие дискриминации на стадии трудоустройства можно будет оценить с высокой степенью вероятности только тогда, когда реальное положение определенных групп будет коррелировать с соответствующими дискриминационными критериями, используемыми работодателями при заполнении вакансий в определенном сегменте рынка труда.
Остановимся на использованных методах оценки и полученных результатах. Вероятность безработицы и факторы, влияющие на нее, оценены автором по данным НОБУС с помощью логит-моделей [61, с. 299], построенных отдельно для мужчин и женщин с включением переменных возраста, уровня образования, состояния в браке, наличия детей, типа населенного пункта, его территориального расположения.
Применение методов экономике - математического моделирования в закупочной логистике строительных организаций
Реализация перечисленных действий в ситуации с недостаточным предложением труда приводит к снижению не только дискриминации по предубеждению, но и статистической дискриминации. Что касается случая с избыточным предложением труда, то и здесь при определенных условиях может иметь место снижение статистической дискриминации. Рост количества рабочих мест ведет к усилению конкуренции работодателей на рынке и в последующем — к необходимости их удержания в организации. В результате у работодателей формируется устойчивый интерес к совершенствованию работы с персоналом, поиску новых форм, методов и технологий. Далее возрастет спрос на высококвалифицированных специалистов по работе с персоналом, что само по себе является определенным залогом снижения рисков дискриминации.
Особая роль в снижении дискриминации принадлежит развитию рынка кадрового консалтинга, которое производно от развития рынка труда. Как правило, консультанты владеют большим объемом эмпирической информации о функционировании рынка труда, о современных тенденциях, требованиях к реализации отдельных технологий управления персоналом. Поэтому передача деятельности по разработке и оценке различных функций по управлению персоналом консультанту способна существенно повысить качество итогового продукта. Наличие договорных отношений между ним и заказчиком позволяет возложить на первого ответственность за соответствие предлагаемых им инструментов, технологий, процедур действующему законодательству о запрете дискриминации. Логическим следствием этого процесса станет появление в среде кадрового консалтинга совокупности сертифицированных методик, принятых работодателями и встроенных в бизнес-процессы организаций. Как отмечалось ранее, их наличие позволит существенно снизить последующие затраты работодателей по сокращению дискриминации, а тем самым - и ее уровень.
Как показано в параграфе 3.3., одним из факторов, способствующих возникновению дискриминации в оплате труда, является недостаточно высокий уровень образования работников. Поэтому его повышение также может рассматриваться в качестве условия обеспечения равенства возможностей на рынке труда. Однако не меньшую опасность усиления рисков дискриминации несет получение избыточного уровня образования. Согласно данным Р.И. Капелюшникова [127, с. 52-53], Россия относится к безусловным лидерам по доле лиц с образованием не ниже среднего профессионального (57%), обгоняя следующую за ней Канаду на 15 процентных пунктов, а по доле лиц с высшим образованием (21%) уступает только Норвегии и США. Отсутствие достаточного количества рабочих мест для специалистов такого уровня квалификации вынуждает многих из них трудиться должностях, не соответствующих полученному образованию, обесценивая полученные знания. Избыток работников на рынке труда побуждает работодателя к расширению практики фильтрации претендентов на рабочие места на основе формальных признаков. И чем выше разброс в уровнях подготовки специалистов, тем выше экономическая целесообразность и масштаб статистической дискриминации.
С учетом сделанных замечаний, основными направлениями повышения качества рабочей силы на уровне страны и регионов, способствующими снижению дискриминации, автор считает следующие: оптимизация структуры подготовки рабочей силы на основе выработки методик определения потребности в квалифицированной рабочей силе, изменение порядка финансирования учебных заведений, определения государственного заказа на подготовку рабочей силы высшей квалификации; разработка и реализация системы мер контроля качества образования с учетом потребностей рынка труда, в том числе упорядочение процедур лицензирования, аккредитации и аттестации учреждений профессионального 2совершенствования технологий профилирования социально-уязвимых категорий безработных граждан (инвалидов, многодетных и одиноких матерей, детей, оставшихся без попечения родителей, переселенцев и др.) с целью получения ими востребованных на рынке труда профессий и квалификаций, соответствующих их возможностям и склонностям.
Заканчивая обзор содержания концепции снижения дискриминации, отметим, что все предлагаемые направления деятельности должны использоваться не изолированно друг от друга, а в комплексе, поскольку, чем более значимыми являются предпринимаемые изменения системы, тем сильнее действие центробежных сил, направленных на ее возвращение в прежнее состояние. Поэтому пробелы в каком-либо из содержательных блоков концепции не просто снижают действенность всех остальных мероприятий, но могут свести их к нулю.
Оценка результативности (воздействия) и эффективности является одним из элементов рассмотренного в параграфе 4.1 механизма реализации антидискриминационных проектов и обеспечения обратной связи. При этом оценка результативности и эффективности дополняют друг друга, и в зависимости от конкретной ситуации, каждая из них может приобретать большее или меньшее значение. Напомним, что под оценкой результативности (воздействия) нами понимается суждение о вкладе проекта в изменение ситуации. Вклад может быть выражен как в натуральной, так и в стоимостной форме. Оценка эффективности — это суждение о величине результата, приходящегося на единицу вложенных ресурсов.
Для общества социально значимым и приемлемым является широкий спектр действий по снижению дискриминации при условии их положительного воздействия на изменение ситуации. В этом случае оценка эффективности будет иметь подчиненное положение по сравнению с оценкой результативности и использоваться только тогда, когда необходимо из нескольких схожих по воздействию проектов выбрать тот, который требует меньших затрат на реализацию. С другой стороны, для максимизирующего прибыль работодателя более важной будет именно оценка эффективности (точнее - экономической эффективности). Круг целесообразных действий для него будет значительно уже, поскольку из всего множества проектов с положительным воздействием будут выбраны только те, которые приносят большие экономические выгоды по сравнению с вложенными затратами с учетом альтернативных возможностей использования ресурсов.
Хотя оценки результативности и эффективности представляют собой две самостоятельные задачи, на практике оценка результативности предшествует оценке эффективности и может выступать ее составной частью. Поэтому при последующем анализе первоначально будут рассмотрены методические основы оценки результативности проектов, которые впоследствии будут дополнены специфическими вопросами оценки эффективности.
Несмотря на важность оценки результативности антидискриминационной деятельности, ее использование осложняется рядом причин, среди которых можно выделить проблемы, связанные с получением информации, отсутствием доступных и качественных методик, высокой стоимостью работы и пр. Поэтому решение об оценке должно приниматься заблаговременно, параллельно с разработкой самого проекта, исходя из общего анализа ситуации и характера предпринимаемых действий. Автор выделяет три этапа проведения оценки результативности проектов, направленных на снижение дискриминации
