Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1 Система антикризисного управления АПК 11
1.1 Анализ экономического кризиса АПК 11
1.2 Система антикризисного управления предприятиями АПК на региональном уровне 30
1.3 Кадровое обеспечение антикризисного управления 48
ГЛАВА 2 Методологические и методические аспекты специалистов 60
2.1 Сущность и методологические основы деловой оценки руководителей и специалистов 60
2.2 Профессиональные качества работников управления 73
2.3 Анализ существующих методов и методик оценки работников управления 88
ГЛАВА 3 Экспериментальная методика оценки (аттестации) руководителей и специалистов предприятий апк условиях антикризисного управления 111
3.1 Требования, критерии и технология аттестации руководителей и специалистов предприятий АПК в условиях антикризисного управления 111
3.2 Экспериментальная методика оценки (аттестации) руководителей и специалистов предприятий АПК 127
3.3 Сравнение экспериментальной методики с новыми 141
технологиями аттестации
Выводы и предложения 156
Литература 160
Приложения 174
- Анализ экономического кризиса АПК
- Система антикризисного управления предприятиями АПК на региональном уровне
- Сущность и методологические основы деловой оценки руководителей и специалистов
- Требования, критерии и технология аттестации руководителей и специалистов предприятий АПК в условиях антикризисного управления
Введение к работе
Актуальность исследования. Сельское хозяйство переживает экономический кризис - результат многочисленных просчетов, допущенных в развитии этой важнейшей сферы производства. Трудности и проблемы в аграрном секторе сегодня связаны также с инфляцией, ценовым диспаритетом, ослаблением государственной поддержки
сельскохозяйственных производителей, резким удорожанием кредитных ресурсов.
В агропромышленном комплексе Новгородской области экономическое положение также можно назвать кризисным. Последние годы явно просматривается устойчивая тенденция снижения валового производства. В 1998 году спад производства по сельскому хозяйству Новгородской области составил к уровню 1997 года 11%, а в 1999г. - 3%. Из-за кризисных явлений в экономике пострадали и растениеводство, и животноводство. Затронул кризис и пищевую отрасль области. Она теряет свои былые позиции, объемы производства снижаются до критического минимума. Соответственно усиливается внешняя зависимость потребительского рынка.
В результате крайне ухудшилось финансовое положение сельскохозяйственного производства, состояние которого на данный момент можно охарактеризовать как критическое. В 1999 г. убыточными признаны 80% хозяйств. Размер убытка 115 млн. рублей (197 хозяйств). Получили прибыль от хозяйственной деятельности 55 хозяйств на сумму 24 млн. руб. Основной убыток дает животноводство. Постоянно снижается уровень рентабельности. По всей хозяйственной деятельности он составил в 1999 году -20%. Из-за отсутствия средств свертываются работы по поддержанию производственного потенциала отрасли. Осложняют положение неплатежи.
Важное значение агропромышленного комплекса и его современное состояние требуют, чтобы возможно быстрее были найдены средства изменения негативных тенденций на основе глубокого реформирования
отрасли.
Это требует, прежде всего, выявления и анализа причин данного состояния Российского АПК. Главная причина кризиса это устранение государства от контроля за субъектами рынка. В настоящее время происходит изменение взглядов на рынок как систему свободного предпринимательства и саморегулируемый механизм. Сложившаяся же в АПК ситуация свидетельствует о назревшей необходимости усиления государственного присутствия в экономике.
Исторический опыт всех развитых стран свидетельствует о том, что обеспечить стабильность продовольственного рынка можно только при наличии мощной многоканальной системы государственного регулирования аграрного сектора экономики.
В целом, сложившаяся на сегодняшний день в стране ситуация не позволяет говорить об устранении отмеченных объективных причин кризиса в ближайшей перспективе. Поэтому необходимо обратить особое внимание на разработку и реализацию мобилизационных мер, направленных на полное использование всех видов ресурсов на региональном уровне - уровне областей, районов и особенно отдельных предприятий. Как показывает опыт, совокупность таких мобилизационных мер позволяет не только выживать в условиях кризиса, но и способствует некоторым позитивным изменениям.
Система антикризисного управления АПК охватывает все уровни и сферы деятельности и направлена на устранение или ослабление негативного влияния на экономику отрасли как внешних (объективных), так и внутренних (субъективных, поддающихся изменению на низовом уровне) причин кризиса. Антикризисное управление в более узком смысле — это система мобилизационных мер, осуществляемых на региональном уровне и направленных на устранение субъективных причин, за которые отвечают местные органы управления и сами предприятия. Антикризисное управление требует антикризисных управляющих. Было бы грубейшей ошибкой
связывать решение проблем только с подготовкой специальных «антикризисных (внешних) управляющих».
Мы исходим из понимания антикризисного управляющего, соответствующего выше приведенному содержанию антикризисного управления, и распространяем термин «антикризисный» на всех эффективно работающих руководителей, обеспечивающих рациональное использование имеющихся возможностей и способных вести хозяйство в условиях кризиса.
Решающее значение для спасения реформ имеет подбор, расстановка, современная профессиональная подготовка и повышение квалификации сельскохозяйственных кадров всех уровней и звеньев, формирование у каждого руководителя и специалиста АПК современного научного управленческого мышления. Учитывая роль руководителя как лидера, как никогда ясным становится нахождение и выдвижение талантливых организаторов.
Аграрная экономика сейчас остро нуждается в притоке не только знающих, но и одаренных, творческих, оригинально мыслящих и нравственно состоятельных людей. Перечисленным качествам нельзя научиться в отличие от качеств, связанных с наличием у работника определенных знаний и навыков. Какие-то из них являются личностными свойствами человека, другие - продуктом его воспитания. Разрешить данную проблему призвана оценка руководителей и специалистов, позволяющая выявить качества, так необходимые сегодня менеджерам, для осуществления антикризисного управления как отдельно взятым предприятием, так и отраслью.
Теоретические и практические аспекты кадровой работы, а в частности проблема модели руководителя и его оценки, изучались многими учеными. Впервые о важной роли кадров управления и наличии определенных личностных требований к управленческим работникам заявили в начале XX века основоположники науки управления Ф. Тейлор и А. Файоль.
В дальнейшем эти исследования были продолжены как за рубежом (Л. Якокка, М. Биркенбиль, Б. Швальбе, X. Швальбе и др.), так и у нас в стране. Важное значение, в этой связи, имеют труды известных ученых С.Л. Рубинштейна, Л.И. Ушанского, З.И. Уткина, Ф.Ф. Аунапу, А.Г. Ковалева, Г.Х. Попова, Л.И. Меньшикова, A.M. Омарова, Г.Г. Воробьева, Р.Л. Кричевского, В.К. Тарасова, СВ. Шекшня, С.Д. Мартынова, Н.С. Пасунько, Н.А. Папулова, А.В. Горбунова, В.А. Ковалева, Ф.В. Зиновьева, П.В. Никифорова, П.В. Смекалова и других.
Тем не менее, многие методологические и методические аспекты оценки кадров управления остаются дискуссионными вопросами, требующими более глубокого изучения и уточнения. Требуют уточнения: понятие самой модели работника управления, классификация качеств работника и, прежде всего, разграничение таких понятий как способности, навыки и умения. Недостаточно разработаны вопросы, связанные с формированием математического аппарата при оценке; несовершенен используемый на практике субъект оценки и недостаточно демократична процедура аттестации (часто руководитель единолично оценивает аттестуемого работника); невысока в целом ее эффективность и полезность. Это, в свою очередь, затрудняет эффективное использование работ по профориентации будущих руководителей и специалистов, профотбору, подготовке и переподготовке кадров управления, а, следовательно, и всю работу с резервом.
Таким образом, актуальность и недостаточная разработанность проблемы определили выбор темы исследования.
Цель исследования - уточнение теоретических основ деловой оценки работников в сфере управления, обоснование методологических и методических аспектов оценки руководителей и специалистов в условиях антикризисного управления, обоснование и разработка научно-обоснованной методики оценки работников управления предприятий АПК.
Задачи исследования:
- обобщить и проанализировать основные причины кризисного состояния экономики, важнейшие требования и условия выхода из сложившейся ситуации и на этой основе определить приоритетные антикризисные меры по рациональному использованию внутрихозяйственных ресурсов;
- оценить современный уровень обеспеченности кадрами управления предприятий АПК, их способность, качества и эффективность работы в кризисной ситуации;
- определить сущность и методологические основы деловой оценки работников АПК в сфере управления, разработать рекомендации по усовершенствованию профессиональной модели антикризисного управляющего;
- разработать и обосновать рекомендации по усовершенствованию
методики оценки (аттестации) руководителей и специалистов предприятий АПК.
Проблема исследуется на материалах Новгородской области, представленных в динамике. При решении отдельных вопросов методологического характера использовались также сведения об общих тенденциях развития агропромышленного комплекса и материальной сферы производства в целом.
В процессе исследования применялись различные методы раскрытия сущности изучаемой проблемы: монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический, матричный, метод экспертных оценок, прогнозный метод, метод эксперимента, социологические и
психологические методы (анкетирование, интервьюирование, наблюдение, тестирование).
Основные источники информационного обеспечения исследования: материалы плановых и статистических органов управления и кадровых служб АПК, статистические сборники текущей информации, годовые отчеты предприятий АПК, научные отчеты, диссертационные работы, методики и
рекомендации по изучаемым вопросам, непосредственные наблюдения, материалы социологических опросов и тестирования.
Объект исследования: система кадрового обеспечения предприятий АПК регионального уровня.
Предметом исследования являются закономерности, тенденции, организационно-экономические условия и факторы, влияющие на процесс оценки руководящих кадров и механизм ее осуществления.
Научная новизна диссертационного исследования заключается, прежде всего, в обобщении и уточнении теоретических и методологических основ и методов оценки кадров управления, обосновании важности данной проблемы в условиях антикризисного управления.
В рамках этих направлений впервые разработаны или получили дальнейшее развитие следующие положения:
- существенно уточнены понятия и содержание кризисной ситуации и антикризисного управления предприятиями АПК, выявлены
тенденции, условия и факторы антикризисного управления;
- на основе обобщения и анализа основных причин кризисного состояния АПК Новгородской области определены приоритетные антикризисные меры по рациональному использованию внутрихозяйственных резервов;
- разработаны методологические и методические аспекты оценки руководителей и специалистов АПК с учетом мирового и отечественного опыта;
- усовершенствованна методика оценки (аттестации) руководителей и специалистов, уточнена профессиональная модель руководителя, способного осуществлять руководство предприятиями АПК в кризисной ситуации.
Практическая значимость диссертационной работы заключается в
том, что усовершенствована ранее разработанная и апробированная на ряде предприятий Новгородской области методика оценки (аттестации)
руководителей и специалистов предприятий АПК, позволяющая предприятиям АПК значительно эффективнее осуществлять подбор и расстановку управленческих кадров и тем самым более эффективно осуществлять управление производством в условиях кризиса. Научные
разработки, выводы и рекомендации, а также технология и методика, содержащиеся в диссертации, могут служить основой для дальнейшего улучшения работы с кадрами и исследований в области кадрового обеспечения АПК.
Основные положения данного исследования докладывались и получили одобрение на международной и региональных научно- практических конференциях и семинарах, опубликованы в виде статей и учебно-методических рекомендаций. Полученные автором результаты прикладного характера использовались работниками агропромышленных предприятий Новгородской области, подтверждены соответствующими документами о внедрении. Материалы диссертации были использованы
автором при чтении лекций и проведении практических занятий по дисциплинам менеджмент и управление деловыми коммуникациями.
Связь с планом научных исследований. Диссертация выполнена в соответствии с планами научно-исследовательских работ Института экономики и управления НовГУ им. Я. Мудрого по теме «Кадры и кадровая политика АПК в условиях перехода к рынку». Публикации: Основные положения диссертации изложены автором в
статьях, общее количество которых составляет 10 наименований.
Объем и структура работы.
Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, приложений и списка литературы из 183 источников. Она изложена на 196 страницах машинописного текста (вместе с приложениями), включает 19 таблиц и 7 рисунков, в которых отражены необходимые для расчетов
информационные данные, а также показатели, полученные в процессе самого диссертационного исследования.
Анализ экономического кризиса АПК
В России формируются новые рыночные производственно-экономические отношения. В народном хозяйстве осуществляются радикальные преобразования (73).
Социально-политические и экономические процессы в стране, экономический курс последних лет тяжело отразились на АПК. Аграрный кризис является кризисом всей социально-экономической структуры сельскохозяйственного производства, земельных отношений, характеризующийся спадом производства в основных отраслях, а также обострением продовольственной проблемы (161). Агропромышленный комплекс является важнейшей составной частью экономики России. В нем создавалось около 130% национального дохода. Потребительский рынок более чем на 70% формировался за счет продовольствия и товаров, изготовленных из сельскохозяйственного сырья.
Трудности и проблемы в аграрном секторе сложились, как известно, не сегодня, и не вчера. В нашей стране исторически так сложилось, что сельское хозяйство практически всегда оказывалось в роли пасынка, на втором месте. Сначала после Октябрьской революции нужно было решить проблему индустриализации, поэтому обделяя сельское хозяйство все народные средства были направлены на решение именно этой проблемы. В послевоенное время опять в задаче восстановления разрушенного войной хозяйства предпочтение отдавалось промышленности. И только во второй половине 50-х годов началось значительное финансирование сельскохозяйственного производства.
Агропромышленный комплекс в условиях рынка занимает особое положение, не позволяющее в полной мере и на равных участвовать в межотраслевой конкуренции. Низкодоходное сельское хозяйство, зависимое от природных факторов и имеющее ярко выраженный сезонный, цикличный характер производства - более отсталая в техническом плане отрасль по сравнению с промышленностью. Вложенные в нее капиталы приносят меньшую отдачу. И, наконец, в плане развития производительных сил сельское хозяйство является относительно статичной отраслью, медленнее, чем другие, приспосабливающейся к меняющимся экономическим и технологическим условиям.
Кроме объективных исторических обстоятельств существуют и многочисленные просчеты, допущенные в развитии важнейшей сферы производства. Допущенные в ходе аграрной реформы серьезные ошибки привели к кризису сельского хозяйства. Преобразования, начатые без теоретического обоснования, детально разработанной программы, под давлением сверху завели этот сектор экономики в тупик.
Снижение экономической эффективности сельскохозяйственного производства обусловлено также: ошибками при приватизации сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий; монополизмом предприятий 1 и 3 сфер агропромышленного комплекса; сокращением государственной поддержки сельхозтоваропроизводителей; отсутствием отлаженного экономического механизма функционирования сельских товаропроизводителей в условиях рыночной экономики; ограниченностью платежеспособного спроса населения в условиях освобождения рыночных цен.
Аграрная реформа не улучшила, а еще более усугубила застойную ситуацию предыдущих лет, доведя ее до экономической деградации.
Снижается производственный потенциал аграрного производства. За годы реформ выбытие основных фондов в 5 раз превысило их восполнение. Практически приостановлены работы по повышению плодородия почв и минеральных удобрений. Уменьшились объемы осушения, орошения земель и реконструкции мелиоративных систем. Свертываются работы по защите растений от вредителей и болезней. Замедлилось внедрение перспективных технологий. Сельское хозяйство переживает экономический кризис. Глубина падения аграрного производства за последние несколько лет превзошла самые пессимистические прогнозы. Вот лишь некоторые параметры кризиса аграрного сектора. Объем выпуска продукции сельского хозяйства всеми сельскохозяйственными товаропроизводителями за 1991-1998гг. уменьшился на 43%, а в 1999 году, по оценке, спад производства составил не менее 7% (в сопоставимой оценке) к уровню 1998 года, а индекс физического объема продукции пищевой и перерабатывающей промышленности - 98%. В земледелии из сельскохозяйственного оборота выведено и не используется более 30 млн. га. На 17,5 млн. га уменьшилась посевная площадь. Результаты прошедших лет трудно назвать утешительными.
Отрасль превратилась в убыточную, если доля убыточных хозяйств в 1990г. составляла 3%, в 1995г. - 54%, в 1997г. - 81%, то в 1998-1999гг. она приблизилась к 88%. Многие предприятия находятся на грани банкротства. Для восстановления уже утерянного плодородия земель, маточного поголовья животных и материально-технической вооруженности труда, при серьезном изменении межотраслевых пропорций, потребуется не менее 8-Ю лет.
Кризисное состояние АПК проявляется в уменьшении обьемов производства продукции и снижении ресурсного потенциала отраслей. Наиболее опасные тенденции проявились в падении производства жизненно необходимых товаров.
Система антикризисного управления предприятиями АПК на региональном уровне
В развитии любого объекта (государства, региона, предприятия) возможно наступление кризисных ситуаций. Это обстоятельство отражает объективные тенденции цикличного развития экономики и производства 0).
Кризис или кризисная ситуация представляет собой нарушение, изменение в худшую сторону одного или нескольких параметров, характеристик какой-то системы - человека, группы людей, предприятия, экономики, экологии, общества в целом и др. При этом следует отметить три важные стороны кризиса: сила: чем больше отрицательное отклонение от нормального состояния системы, тем сильнее, например, личностный, групповой (коллективный), общественный кризис; масштаб: чем большая часть системы поражена или охвачена кризисом, тем обширнее его распространение, «расползание»; длительность: чем дольше система находятся в кризисном состоянии, тем продолжительнее кризис (48).
Во многих случаях кризис нельзя устранить. Он приходит как объективное явление. Но остроту кризиса можно снизить, если учитывать его особенность, вовремя распознать и увидеть его наступление. В этом отношении любое управление должно быть антикризисным, то есть построенным на учете возможности и опасности кризиса.
Другими словами, всякое управление в определенной мере является антикризисным управлением, но не всякое управление обладает признаками антикризисного управления, то есть готово к кризису.
Таким образом, антикризисное управление - это управление, способное предвидеть или смягчать кризисы, а также управление, способное удерживать функционирование в режиме выживания в период кризиса и выводить систему из кризисного состояния с минимальными потерями (50).
С этим соглашаются многие исследователи, занимающиеся антикризисным управлением. Так, по мнению Комарова Е. и Комарова А., антикризисное управление (антикризисный менеджмент) - это понятие, отражающее необходимость: осознания кризиса (кризисной ситуации) или определение степени отклонения в параметрах, характеристиках какой-либо системы - человека, предприятия, экономики и т.д.; здесь речь идет о диагностике, анализе состояния системы, т.е. получении достоверной информации; выработки целей, задач и соответствующего комплекса мер, действий, решений, направленных на преодоление кризиса; практической реализации поставленных целей, задач и комплекса антикризисных средств; обеспечение «обратной связи» для постоянного отслеживания полученных результатов.
Как видно, антикризисное управление имеет те же классические составляющие, что и «обычный менеджмент». Различие, пожалуй, только в одном - в необходимости выведения данной системы из кризиса или в преодолении «полосы препятствий» для достижения позитивных результатов, которые позволят системе приобрести ожидаемые параметры, характеристики (48).
С этим согласен Короткое Э.М., но добавляет, что ключевыми проблемами антикризисного управления являются: - прогнозирование кризисов; - финансово-экономическое регулирование кризисных процессов; - правовое регулирование кризисного развития; - конфликтология (определение и оценка истоков и причин кризиса); - менеджмент в кризисной ситуации или в условиях опасности кризиса, то есть риска. Существует множество причин кризисов. Их необходимо знать для распознавания кризисов и учитывать в антикризисном управлении.
Так вероятность кризиса может определятся не только ошибками в стратегии управления, недостаточным вниманием к проблемам развития или поражения в конкурентной борьбе, но и объективными факторами колебания рыночной конъюнктуры, потребностей в периодической модернизации технологии, изменении организации производства, смене персонала, или внешними экономическими условиями, нередко и политической обстановкой (50).
О том, что у современного российского кризиса в сельском хозяйстве есть объективные и субъективные причины, говорят и другие авторы. Например, Эпштейн Д. и Тиллак П. (181) к объективным причинам относят: неосуществленные или не полностью осуществленные процессы создания адекватной системы регулирования рыночной экономики, приватизации и реорганизации сельскохозяйственных предприятий. Кроме того, дестабилизации сельхозпредприятий способствовали противоречивые или несовершенные правовые акты, диспаритет цен на средства производства для сельского хозяйства и закупочных цен на сельскохозяйственную продукцию, сохранение монополий в перерабатывающей промышленности, дефицит современных технологий, средств производства.
Сущность и методологические основы деловой оценки руководителей и специалистов
Оценка работников - составная часть общего процесса управления производством. Она представляет собой логическое следствие реализации основных функций управления производством, а именно: планирования, организации, контролирования, регулирования и распорядительства. В то же время оценка выступает составным элементом одной из функций управления, а именно: функции контролирования. Двойственная роль оценки работников (как следствия осуществления всех функций управления и как элемента одной из них) вызвана особенностями, присущими процессу управления, в котором все функции взаимосвязаны (83).
Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижение работников, повышение их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников (78).
Под термином «оценка» имеется в виду мнение (суждение) о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества (группы качеств) работника (контингента работников), о результатах его (их) трудовой деятельности, выражаемой в описательной форме (качественная оценка) или числовой (количественная).
«Оценивание - процесс получения оценки, охватывающий все этапы, начиная от проведения подготовительных мероприятий, выбора предмета и субъектов оценки, способа получения данных и заканчивая выставлением оценок, соответствующей их обработкой, интерпретацией и использованием получаемых результатов» (102).
Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям (78).
Рассмотрение сущности оценки работников управления следует начать с выяснения ее содержания. Любое предприятие или организация существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через: положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности; планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалифицированном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению; планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру; принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышение в должности или увольнение.
Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий. Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективными и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, то есть известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования (172).
Требования, критерии и технология аттестации руководителей и специалистов предприятий АПК в условиях антикризисного управления
Отмечая, все многообразие существующих методов и методик деловой оценки работников управления, мы выделяем из них аттестацию персонала.
Аттестация является важным средством в практике оценок кадров управления - руководителей и специалистов. Это объясняется тем, что аттестация имеет «правовой статус» и осуществляется систематически.
Аттестация - это некоторый законченный, оформленный результат оценки человека. Если техническое устройство оценивается параметрами и характеристиками, численные значения которых могут быть измерены техническими же средствами, то оценку существенным качествам человека (социальным) может дать только другой человек. Технический объект без вмешательства человека со временем изменяется, в основном в худшую сторону, а сам человек со временем может измениться как в худшую, так и в лучшую (144).
По мнению С. В. Шекшни (172), аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом.
Основная масса энциклопедических словарей определяют аттестацию как определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.
Аттестация является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, организациями и учреждениями. Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием или организацией. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим методическим обеспечением (78).
Цель аттестации - активизировать деятельность непосредственных руководителей производства, повысить их роль в управлении, социально-экономическом развитии хозяйств, найти пути преодоления спада и стабилизации аграрной экономики, подготовить задел для ее подъема в будущем (74).
Аттестация работников используется для определения того, какие сотрудники должны получить повышение, вознаграждение за заслуги. Также используют ее для того, чтобы помочь выявить сотрудников, подходящих для выдвижения, и сотрудников, которые должны быть переведены на другую работу на том же уровне. Аттестация позволяет руководителю иметь постоянный учет продвижения сотрудника по службе или отсутствие такого продвижения и служит основой для рекомендаций, направленных на исправление и устранение его слабостей. Выявляя сотрудников не поддающихся исправлению, аттестация служит фактором понижения в должности лиц, которые могут работать более эффективно на работе, предъявляющей к ним меньше требований. Кроме того, она принимается во внимание при сокращении штатов и увольнениях (59).
Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров. В то же время, как правило, присутствует желание провести аттестацию как можно объективнее, то есть сделать аттестационную процедуру такой, чтобы результат как можно меньше зависел от того, кто аттестует. Таким образом, в самой постановке задачи изначально заложено противоречие. Оно заключается в стремлении оценить то, что объективной оценке, в принципе, не поддается.
В чем же смысл аттестации? Смысл всякой деятельности лежит за ее пределами. Не зная, что лежит за пределами деятельности, в какую более широкую сферу она встроена, нельзя понять ее смысл (41).
Наиболее общеупотребимой формой аттестации является форма контрольного листа (стандартных оценок), иногда в сочетании с описательной формой, которая требует, чтобы лицо, производящее аттестацию, не только оценивало сотрудника, но также объясняло свои основания для оценки. Перечень качеств различен в разных формах, но опыт показал, что лучше включать их меньше, чем больше. Среди отбираемых характеристик, которые должны подвергаться оценке, обычно находятся следующие: качество работы, количество работы, желание работать вместе, инициатива, надежность, личные качества, сообразительность, знание работы, способность планировать и умение руководить. Для аттестации каждого сотрудника применяется отдельная форма (59).
Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода также обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.
Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки. Хотя руководитель должен принимать во внимание только профессиональные качества сотрудника, на его оценке могут отразиться (и практически всегда отражаются) личные взаимоотношения с подчиненным. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.
