Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Методологические основы исследования мотивации трудовой деятельности 14
1.1 Влияние негативных тенденций изменений, происходящих в обществе на формирование отношения к труду и трудовой мотивации 14
1.2 Мотивация труда в системе менеджмента 24
1.3 Раскрытие сущности мотивации труда 32
Глава 2. Роль мотивации труда в различных концепциях управления человеческими ресурсами 47
2.1 Концепция научного управления 47
2.2 Концепция административного управления 63
2.3 Концепция управления на базе школы «человеческих отношений» 73
Глава 3. Влияние трудовой мотивации на эффективность труда 95
3.1 Социологическое исследование «Определение мотивов трудовой деятельности в современных условиях проведения реформ» 95
3.2 Мотивационный аспект повышения производительности труда 116
3.3 Алгоритм измерения трудовой мотивации на базе теории «ожидания-валентность» 125
3.4 Факторы роста производительности труда в системе мотивационного менеджмента 130
Заключение 140
Библиографический список использованной литературы 152
Приложения 162
- Влияние негативных тенденций изменений, происходящих в обществе на формирование отношения к труду и трудовой мотивации
- Концепция управления на базе школы «человеческих отношений»
- Алгоритм измерения трудовой мотивации на базе теории «ожидания-валентность»
- Факторы роста производительности труда в системе мотивационного менеджмента
Введение к работе
АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ
За последние годы в экономике произошли изменения, свидетельствующие о начале нового этапа в развитии реформ, связанного с необходимостью активизации осуществления структурной политики, увеличения объемов инвестиций, повышения эффективности производства, перехода от замедления темпов спада и стабилизации к росту производства.
Суть происходящих изменений - в смене системы экономических отношений в обществе. Происходящий в России переход от командной экономики к экономике, построенной на рыночных отношениях, - это глобальная смена неэквивалентного, властного перераспределения общественного богатства эквивалентным обменом результатами деятельности по горизонтали между юридически независимыми субъектами собственности. При этом в качестве собственности выступают рабочая сила, капитал, информация, материальные ресурсы,
интеллектуальная собственность.
На смену практически полностью государственной экономике приходит многосекторная, включающая широкий спектр форм - от государственной до частной со множеством смешанных, переходных видов. Одновременно с трансформацией экономического базиса общества
общества происходят изменения в системе всех уровней менеджмента, в частности произошло выделение в рамках этой системы относительно самостоятельного направления - мотивационный менеджмент.
Несмотря на выделение мотивационного менеджмента в самостоятельное направление до сих пор отсутствует четкое его определение.
Исходя из изучения и системного анализа целей, задач и методов мотивационного менеджмента нами предлагается следующее определение. Мотивационный менеджмент - это способ управления, который характеризуется изучением и анализом всех элементов механизма трудовой мотивации сотрудников организации с целью совершенствования этого механизма и достижения лучших конечных результатов. Таким образом, менеджер на своем предприятии должен стремиться к формированию такого механизма трудовой мотивации при котором постоянный переход от мотивов низшего уровня к мотивам высшего уровня не только возможен, но и является важнейшей задачей всего процесса управления.
При этом под элементами механизма трудовой мотивации следует понимать: стимулы, интересы, приоритеты, оценку, социальные установки и ожидания, жизненную позицию личности, мотивы, процесс принятия решения, целенаправленную предметную деятельность и ее результаты. Более подробно все эти элементы и связи между ними рассмотрены в параграфе 1.3 «Раскрытие сущности мотивации труда» настоящего исследования.
Сегодня крайне необходимо изучение процессов, произошедших в экономике страны за последние годы во всей сложности их переплетений и взаимосвязях. Так же важен правильный анализ результатов, достигнутых при переходе к рыночной экономике в стране, для оценки ситуации, сложившейся на разных уровнях рынка. Особое внимание и повышенный интерес наблюдается к переменам, произошедшим на рынке труда, поскольку они непосредственно и в первую очередь затрагивают все население страны. Жизнь ставит вопросы, на которые приходится отвечать каждому: об уровне заработной платы, о работе на "хозяина" или на себя, о благополучии своей семьи, о возможности потери работы, о квалификации и уровне образования.
Переход к рыночным отношениям требует по-новому решать экономические проблемы, среди которых одной из важнейших является повышение эффективности использования трудового потенциала работников. Экономическая неприспособленность большинства отечественных
предприятий к условиям рынка, обособленность их развития, неумение работать в рамках конкуренции тормозят внедрение рыночных механизмов. Законы рынка выдвигают необходимость решения, прежде всего, таких важных экономических и социальных задач, как обеспечение конкурентоспособности товарной продукции и услуг, а также создание благоприятной социально-психологической атмосферы на предприятии.
Государственная экономическая политика на современном этапе должна
способствовать изменению структурных отношений в экономике по
следующим взаимосвязанным направлениям:
- улучшение технологической структуры материального производства на основе замещения устаревших технологий и основных фондов современными, что предполагает существенное изменение темпов и пропорций инвестиционного процесса;
- изменение структуры производства, предполагающее увеличение доли продукции с высокой степенью обработки;
- развитие инфраструктуры экономики;
- совершенствование организационных и управленческих структур в экономике, обусловленное необходимостью повышения качества менеджмента на всех уровнях управления, предполагающее проведение реформы предприятий и повышения эффективности управления государственной, муниципальной и частной собственностью.
С учетом современного состояния экономики и содержания нового этапа преобразований главные цели структурной политики определяются как повышение эффективности и конкурентноспособности на внутреннем и внешнем рынках, освобождение частной инициативы, совершенствование трудовой мотивации и переход ее на более высокий уровень развития. Решение этих задач позволит повысить уровень социального благосостояния и
создать социально-экономический комфорт для раскрытия духовного, творческого, нравственного потенциала личности.
Ведущая роль в решении комплекса задач, стоящих перед российским обществом в целом и экономическим сектором в частности отводится пересмотру значения организации труда на предприятиях всех форм собственности. В современных условиях эффективной необходимо считать организацию труда, которая основывается на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемых в производство, позволяет наилучшим образом соединить технику и людей в едином производственном процессе, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, повышение производительности труда, способствует сохранению здоровья человека, а постепенную разработку проблем мотивации и стимулирования труда определяет как одну из главных задач.
Среди факторов обусловивших особое внимание к проблеме мотивации труда не только социологических наук, но и экономических выделяется две группы:
1. Экономические (спад производительности труда, низкие производственные показатели, выпуск некачественной продукции);
2. Социальные (неудовлетворение материальных и духовных потребностей, критическое состояние демографической и экологической ситуации, резкая дифференциация различных слоев общества, плохие условия труда и быта).
Сегодня накопленный обществом интеллектуальный и материально-технический потенциал образует необходимую основу трансформации в качественно новое состояние, когда доминирующим в стратегии социального и экономического развития станет интенсивный характер преобразований. Лишь при условии органичного включения человека с его ценностями ориентациями и установками, трудовыми навыками и квалификацией, общей культурой, в том числе культурой труда и культурой человеческих отношений в систему хозяйственного механизма может быть обеспечено успешное продвижение крынку.
В этих условиях становится чрезвычайно важным успешное решение проблемы формирования оптимального мотивированного комплекса персонала.
Поиск путей решения проблемы мотивации труда в неразрывной связи с его эффективностью ставится в качестве отправной точки удовлетворения человеческих потребностей, становления продуктивности производственной системы, решения задач и достижения целей государственной экономической политики на современном этапе.
Мотивация трудовой деятельности по силе своего воздействия на экономический рост в целом и на эффективность труда в частности выступает как важный и самостоятельный фактор, гарантирующий динамичность и эффективность производства. Поэтому преобразование организационных и социально-экономических механизмов, обусловливающих действие
мотивации труда и влияющих на ее силу и масштабы, вызывает необходимость более четкого понимания и определения сущности мотивации с точки зрения ее соответствия формирующемуся хозяйственному механизму.
В настоящее время проблема мотивации трудовой деятельности относится к числу самых острых как в теоретическом, методологическом, так и в практическом отношении. Абсолютно очевидно, что сегодня, как и прежде, нельзя уповать только на арсенал приемов администрирования - нужно в самых широких масштабах опираться на способности и побуждения людей. В связи с этим, проблема мотивации оказывается тем звеном, которое в известном смысле определяет возможность успеха всех экономических реформ.
Вопросы мотивации труда, которые прежде относили скорее к теоретическим, приобретают все большую актуальность и практическую ценность. Мотивация труда непосредственно связана с потребностями каждого человека, являясь необходимым условием включения в производительную работу, способом успешного решения социальных проблем, осуществления экономической реформы и включения человека в процесс перехода к «цивилизованному» рынку.
Актуальность изучения мотивации труда, ее растущего влияния и тесной взаимосвязи с другими социально-экономическими явлениями вызывает необходимость поиска новых методических и методологических подходов, отражающих радикально изменившуюся ситуацию в обществе, вызванную
коренной ломкой отношений собственности и переходом на рыночные отношения.
Отдавая дань заслугам ученых, внесших весомый вклад в изучение проблем мотивации труда, следует отметить, что в их исследованиях проводились в условиях стабильности общества, при существовании одной (государственной) формы собственности. Качественно иная общественно-экономическая ситуация требует методологического обоснования и обеспечения приемами практического воздействия на новые социально-экономические реалии. Пока же недостаточно теоретических исследований, раскрывающих новое состояние мотивации, структуру мотивационных устремлений, тенденций изменения мотивации в современных условиях проведения реформ. А выдаваемые экономической и социологической науками рекомендации по этим вопросам ограничено применяются в хозяйственной практике.
Все вышеназванные обстоятельства делают актуальным специальное исследование по проблемам совершенствования мотивации эффективной деятельности работников предприятия.
ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ
Выявление на основе теоретико-методологического исследования, практических расчетов и авторского социологического исследования состояния и основных побудительных мотивов трудовой деятельности в современных условиях проведения реформ. Теоретическое выяснение роли
мотивации труда в различных концепциях управления человеческими
ресурсами. Определение влияния мотивации трудовой деятельности на
эффективность труда.
ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ
Поставленная цель предполагает решение ряда задач:
• анализа генезиса идей о трудовой мотивации;
• раскрытие сущности мотивации труда;
• изучение реального состояния мотивации трудовой деятельности в условиях проведения реформ;
• определение и исследование влияния мотивации труда на эффективность труда;
• разработка практических рекомендаций по общей методологии определения приоритетных, то есть наиболее важных для совершенствования трудовой мотивации эффективной деятельности работников, мотивов трудовой деятельности.
ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ
Носителями мотивации труда являются работники и управляющие предприятием, то есть субъекты процесса производства, осуществляющие целенаправленную деятельность для достижения определенных результатов. Субъективная сторона производственной деятельности имеет устойчивую тенденцию к расширению сферы влияния, что проявляется как в жизни
общества, так и в жизни каждого работника. Этот субъективный фактор особенно наглядно преломляет себя в мотивации труда.
Эти положения объясняют выбор объекта исследования, которым являются работники материального производства.
В силу соответствия принципу соразмерности затрат и результатов исследования определена территориальная граница его проведения. Это Северо-Западный административный округ города Москвы. ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ
Предметом настоящего исследования является мотивация труда в переходной экономике и ее роль в реформационном процессе сферы трудовых отношений. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ И ЭМПИРИЧЕСКАЯ БАЗЫ ДИССЕРТАЦИИ
В работе использованы научные труды и публикации отечественных и зарубежных ученых по проблемам труда и трудовой мотивации, материалы научно-практических конференций и периодической печати, результаты собственного социологического исследования автора.
При проведении настоящего исследования в качестве эмпирической базы используются данные ряда работ:
1) Всероссийского исследования «Ценности населения реформируемой России», выполненного в институте философии РАН при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда (проект 93-06-10073) - Индекс исследования: «Эмпирическая база 1»;
2) Исследования «Социальная стратификация современного российского общества» Центра комплексных социальных исследований и маркетинга Общероссийского объединения «Круглый стол бизнеса России», выполненного в рамках Генерального проекта «Россия в третьем тысячелетии» - Индекс исследования: «Эмпирическая база 2»;
3) Всероссийского исследования «Наши ценности сегодня», проведенного институтом Социологии в 1990-1991 годах - Индекс исследования: «Эмпирическая база 3»;
4) Российско-канадского исследования «Россия на пути к рынку», проведенного на базе Российской академии управления в 1993 году Индекс исследования: «Эмпирическая база 4».
СТРУКТУРА ДИССЕРТАОДОННОЙ РАБОТЫ
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, приложения.
Влияние негативных тенденций изменений, происходящих в обществе на формирование отношения к труду и трудовой мотивации
В современных условиях неподготовленность работников к восприятию новых хозяйственных явлений, неустойчивость жизненного положения затрудняют их адаптацию к условиям и правилам рынка труда. Кроме того формирование адекватной рыночной мотивации труда затруднено стереотипами нравственных критериев, социально-уравнительной психологией, приоритетом коллективистских начал и интересов, антисобственнического и антирыночного менталитета. Мотивация труда рассматривается как противоречивое единство трех компонентов: ценности труда, требований к работе и возможности реализации этих требований.
Соотношение ценностей труда и требований к работе отражает взаимодействие двух слоев сознания: ценностного и практического (реактивного). Ценностное сознание включает цели, средства и результат деятельности, определяя ее направленность. Практическое сознание подвержено непосредственному влиянию среды, помогает личности адаптироваться к ней. Оно более подвижно и изменчиво. Его содержание и структура зависят как от системы ценностей личности, так и от состояниясреды, позволяющей (или не позволяющей) действовать в соответствии с этими ценностями.
К началу реформ ценностное массовое сознание в сфере труда характеризуется в основном двумя группами ценностей - содержательностью работы и ее оплатой. Наличие же в группе значимых ценностей такой как низкая интенсивность работы свидетельствовало о неблагополучном состоянии трудового потенциала и растущей трудовой пассивности. В целом состояние ценностного сознания в сфере труда фиксировало наличие объективных предпосылок кризиса.
Практическое сознание (требования к работе) определялось несоответствием стремлений работников и возможностей их реализации. Основное требование к работе - заработок, способный обеспечить необходимый уровень благосостояния.
Согласно социологическим исследованиям на рубеже 80-90-х годов положительно оценивали возможность нормально зарабатывать и удовлетворять свои материальные потребности за счет работы в общественном производстве менее 20 процентов занятых.1 Структура трудового сознания обусловила отношение к политическим и экономическим преобразованиям: концентрация внимания на распределительных отношениях и ожидание повышения жизненного уровня.2
Развитый экономический интерес содержит в себе стимулы к повышению эффективности производства. Мотивация, основанная только на «заработке» акцентирует внимание на распределении и перераспределении уже созданного, и таких стимулов не содержит. Поляризация базисных ценностей (оплаты труда и его содержательности) возникла вследствие развития кризисных явлений в сфере труда, действия внешних факторов, ставящий работника перед альтернативой выбора между содержательностью и оплатой труда. Мотивацию труда деформируют не особенности сознания, а система управления трудом. Произошедшие в начале 90-х годов коренные политические и экономические перемены во многом обострили кризисные явления в мотивации труда, проблемы воспроизводства рабочей силы и трудового потенциала. Либерализация цен особенно на начальном этапе поставила значительную часть работников перед проблемой физического выживания. Резко возросла дифференциация в оплате труда между руководящим корпусом предприятий и его рядовыми работниками. Оказавшись перед проблемой физического выживания, работники вынуждены пересматривать свои позиции трудовой деятельности. Наиболее показательна в этой ситуации смена образа предпочтительной работы. В системе принудительного труда личная заинтересованность работника заключалась в минимизации трудовых усилий (предпочтение отдается рутинной, не требующей заметных трудовых затрат, с гарантированной оплатой). В начале 90-х годов впервые более 50 процентов работников стали отдавать предпочтение интенсивной работе с соответствующей оплатой.1 Таким образом в сфере мотивирования персонала можно выделить следующие актуальные проблемы: Кризисное состояние мотивационной сферы; Негативное представление о современной трудовой деятельности; Необходимость развития у современных работников новых типов способностей. Первая из проблем касается кризиса мотивации. Исследования мотивации труда в 1993 - 1995 годах показали, что она как система претерпела негативные структурные изменения. Это означает, что высшие потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие потребности, что является как причиной так и следствием формирования специфического менталитета современного российского работника.
Кроме того, мотивация труда подверглась и топологическим изменениям -в целом она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной оплате труда. Анализ значения внешней среды для мотивации показал полную неэффективность систем стимулирования труда - как основных (заработная плата, льготы), так и дополнительных (система поощрений и специальных бонусов). Частично это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются. Однако многие организации не уделяют этой проблеме должного внимания, предпочитая использовать неэффективные, но проверенные методы.
Кроме того, произошла негативная трансформация представления практических работников о современной трудовой деятельности, породило феномен «имитационной деятельности».
Являясь специфической русской проблемой персонала организаций, подобная деятельность не изучалась и не определялась в западной науке. Содержание проблемы заключается в том, что обманчиво простая внешняя форма современной деятельности не всегда дает возможность понять ее смысл. Поэтому она требует дополнительного изучения. Однако, большинство современных руководителей не очень стараются понять сущность различных типов деятельности в организации или, наоборот, пытаются вникнуть в тонкости, не обращая внимание на главное.
Концепция управления на базе школы «человеческих отношений»
Психологический бум в США начался после осуществления Элтоном Майо "хоторнского эксперимента" — серии социально-психологических работ, в результате которых через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в каждом сотруднике предприятия менеджера, а также внутри личностной мотивации работника.
Хоторнские эксперименты служат отправной точкой дальнейшей эволюции управления человеческими ресурсами, знаменующей переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине "человеческих отношений" с иными основными характеристиками, положенными в основу мотивационного менеджмента. Эксперименты в Хоторне позволили подвести итоги и проверить результаты многолетних независимых исследований по проблемам совершенствования методов управления человеческими ресурсами. Примером таких исследований являются теоретические и практические разработки Мери Паркер Фоллетт, которая в своих работах (1918-1920 гг.) поднимала проблему влияния благоприятного производственного климата в коллективе на рост эффективности.
К числу специалистов, которые последовательно отстаивали идеи управления человеческими ресурсами путем сотрудничества и нематериального стимулирования персонала, следует отнести Бернарда Раунтри. В периоды весьма болезненных для общества рецидивов послевоенной депрессии 1924-1925 годов он реализовал ряд важных социальных мероприятий, получивших в дальнейшем самое широкое распространение. Эти мероприятия включали создание столовых для рабочих, выдачу пособий по безработице, организацию вечерних и общеобразовательных школ для получения среднего образования без отрыва от производства и даже введение пятидневной рабочей недели.
Хоторнские эксперименты явились социально-экономическим обоснованием внедрения методов управления человеческими ресурсами, основанных на теории "человеческих отношений". Они показали наличие стойкой причинной связи между степенью удовлетворенности трудом и повышением эффективности работы персонала. В связи с этим рекомендовалось заменить индивидуальное стимулирование на групповое, а административное и экономическое воздействие усилить социально психологическими методами, обеспечивающими повышение удовлетворенности трудом и распространение практики демократического стиля руководства. Элтона Майо считают основоположником школы "человеческих отношений". Теоретики данной школы обосновали психологические приемы повышения производительности, улучшения социальной атмосферы на предприятиях, сглаживания конфликтов между рядовым персоналом и администрацией. Работника перестали рассматривать просто как "часть производственной линии", а стали принимать во внимание то, что он является личностью. Это привело к широкому использованию методов морального стимулирования. Значительные усилия и средства были направлены на создание оптимальных условий труда и быта работников, а менеджмент приобрел новую ориентацию — социально-психологическую. Воззрения школы "человеческих отношений" явились реализацией стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную "социальную систему", подчиняющуюся не только экономическим, но и социальным законам, а людей не только как производственный фактор, но и как членов социальной системы. Неформальные отношения в процессе производства были признаны весомой организационной силой, способной либо бойкотировать распоряжения менеджмента, либо содействовать проведению его установок в жизнь. Поэтому функции руководителя стали подразделяться на экономические (максимизация прибыли) и социальные (создание и стабилизация эффективно работающих коллективов и групп). Исследования человеческих отношений внесли много изменений в прежние концепции менеджмента, в частности: увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человекам; стремление к обогащению рабочих мест; "приземленность управления", "менеджмент участия"; повышение роли неформальных отношений в коллективе; развитие средств и методик изучения взаимодействия формальных и неформальных организаций. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как "Обеспечение выполнения работы с помощью других людей". Школа "человеческих отношений" примерно с конца 50-х гг. переросла в школу "поведенческих наук" или бихевиористскую. Если первая в основном сосредотачивалась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника. Наиболее крупными представителями этого направления являются Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг, изучавшие проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства. Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции, названной "управление персоналом". Ее целью стало повышение благосостояния работников и максимизация на этой основе личных вкладов в эффективную работу фирм.
Алгоритм измерения трудовой мотивации на базе теории «ожидания-валентность»
При оценке силы мотивации важно помнить, что максимальное значение М может быть равно 1, таким образом наиболее эффективная мотивационная система должна характеризоваться значением близким к единице.
Аналогично рассчитаем силу трудовой мотивации на других предприятиях-респондентах: Физкультурный диспансер - М= 0,43 Муниципальный участок № 1 «Северное Тушино» - МЮ,38 Дирекция единого заказчика «Северное Тушино» - М=0,17 Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда, и вскрытие резервов ее роста. Факторы — это существенные обстоятельства в каком-либо процессе или явлении. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические . Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов. Решение задач совершенствования производства здесь достигается: — модернизацией оборудования; — заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным; — повышением уровня механизации производства: механизацией ручных работ, внедрением средств малой механизации, комплексной механизацией работ на участках и в цехах; — автоматизацией производства: установкой станков-автоматов, автоматизированного оборудования, использованием автоматических линий, автоматизированных систем производства; — внедрением новых прогрессивных технологий; — использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов и другими мерами. Научно-технический прогресс — главный источник всестороннего и последовательного роста производительности труда. Поэтому для внедрения в производственный процесс достижений научно-технического прогресса в современных условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов — машин, оборудования. Комплекс материально-технических факторов и их влияние на уровень производительности труда можно характеризовать следующими показателями: — энерговооруженностью труда — потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего; — электровооруженностью труда — потреблением электроэнергии на одного промышленного рабочего; — технической вооруженностью труда — объемом основных производственных фондов, приходящихся на одного работника; — уровнем механизации и автоматизации — долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом; — химизацией производства, применением прогрессивных материалов и химических процессов — соотношением химизированных процессов производства в общем его объеме. Одним из основных материально-технических факторов является повышение качества продукции — удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска. Материально-технические факторы наиболее важны, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда. Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся: 1. Совершенствование организации управления производством: — совершенствование структуры аппарата управления; — совершенствование систем управления производством; — улучшение оперативного управления производственным процессом; — внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством; — включение в сферу действия автоматизированной системы управления предприятием максимально возможного количества объектов. 2. Совершенствование организации производства: — улучшение материальной, технической и кадровой подготовки процесса производства; — улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве; — совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и других видов производственного обслуживания). 3. Совершенствование организации труда: — улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций; — внедрение передовых методов и приемов труда: — совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; — внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих; — внедрение гибких форм организации труда; — профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации; — разработка и внедрение наиболее рациональной и эффективной для данного предприятия системы трудовой мотивации; — улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха; — совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли; — увеличение роли дисциплины труда и органичное включение ее в механизм мотивации труда. Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических.
Факторы роста производительности труда в системе мотивационного менеджмента
Существует множество моделей мотивирования. В работе представлены методологические подходы к различным вариантам построения собственных концепций мотивационного менеджмента на отдельно взятом предприятии, при этом указано, что менеджеру требуется опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека. Мотивационный менеджмент должен представлять управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, то есть на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению.
В диссертационной работе рассмотрена зависимость механизмов трудовых мотиваций от концепции управления предприятием и определены рекомендуемые стили управления для концепции научного управления, концепции административного управления и концепции управления на базе «школы человеческих отношений». Также определены через призму авторского видения механизма трудовой мотивации особенности составляющих элементов этого механизма для различных концепций управления предприятием, даны практические рекомендации относительно возможности применения авторитарного, демократического и делегирующего стилей управления, которые оформлены в сводные таблицы, определяющие условия и формы использования каждого из стилей управления.
В данной работе автор определяет необходимость в целях обеспечения эффективной работы персонала создания атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание подобной социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки системы мотивации. Для определения мотивов трудовой деятельности в современных условиях проведения реформ автором было организовано социологическое исследование в трудовых коллективов ряда московских предприятий (Третья глава диссертационной работы посвящена описанию этого исследования). Главным результатом проделанной работы явилось определение круга основных изменений мотивации трудовой деятельности, что отвечает общей цели исследования. Важнейший вывод по результатам исследования - это изменение мотивации труда в направлении к содержательной составляющей трудовой деятельности, то есть когда для сотрудника становиться интересной и важной сама работа не зависимо от ее оплаты. Обращает на себя внимание и наметившаяся с 1989 года тенденция роста количества работников сферы материального производства рассчитывающих на справедливую оплату своего труда с учетом их трудовых достижений ( 1989 год - 12% работников, 1990 год - 6% работников, 1999 год - 21% работников). Этот факт говорит о повышении уровня трудовой мотивации, поскольку в сознании работников все более отождествляются увеличение производительности труда, более добросовестное отношение к труду и соответствующая доплата за это. Поставленная цель исследования связана с решением задачи о разработке практических рекомендаций по общей методологии определения приоритетных мотивов трудовой деятельности. В диссертационной работе данная задача решена посредством проведения на предприятиях-респондентах исследований, носящих индивидуальный характер, но при этом не идущих в разрез с общими принципами и методами исследования. В подтверждение теории трудовой мотивации, на практике получены для каждом предприятии собственные, «уникальные» результаты, то есть еще раз доказано, что для эффективного построения системы трудовой мотивации требуется изучение особенностей данного конкретного трудового коллектива. Однако по результатам исследования можно сделать общие выводы и рекомендации, применение которых на практике даст экономический эффект: - При построении системы материального стимулирования в рамках общей системы трудовой мотивации на предприятии требуется отдавать предпочтение включению работника в производственный процесс, при котором главное - это выполнение надлежащим образом своих обязанностей, а стимулирование происходит путем регулирования величины заработной платы; - При построении системы морального стимулирования особое внимание следует обратить на те моральные стимулы, которые по опросу работников желательно включить в механизм трудовой мотивации на предприятии, и которые по их мнению были бы наиболее эффективны. По результатам авторского исследования к таковым моральным стимулам относятся: атмосфера доброжелательности в коллективе (наиболее распространенный и эффективный), возможность участия каждого работника в обсуждении и утверждении коллективного договора с администрацией, престиж сферы деятельности предприятия, удовлетворение условиями труда,; - Основополагающим принципом при выборе мотивационной стратегии должен стать такой подход как мотивирование через саму работу, то есть требуется дать человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение; - Обеспечение оптимальных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
