Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Особенности формирования трудовых отношений в рыночной экономике 10
1. Характер труда в рыночной экономике 10
2. Качественные различия интересов основных субъектов трудовых отношений в рыночной экономике 37
3. Формы, методы и институты регулирования трудовых отношений 51
Глава II. Социальная природа и виды трудовых споров и конфликтов 71
1. Экономические и социальные причины возникновения трудовых споров и конфликтов 71
2. Виды трудовых конфликтов и их характеристика 86
Глава III. Социальное партнерство и его роль в регулировании трудовых споров и конфликтов 102
1. Сущность социального партнерства и опыт МОТ 102
2. Становление социального партнерства в Российской Федерации (проблемы и перспективы) 115
3. Многоуровневое колдоговорное регулирование и его роль в разрешении трудовых конфликтов 129
Глава IV. Формы и методы разрешения трудовых споров и конфликтов 142
1. Внесудебные методы урегулирования трудовых споров и конфликтов 142
2. Судебные методы урегулирования трудовых споров и конфликтов 149
3. Процедуры разрешения трудовых споров и конфликтов в России 157
4. Особенности правового регулирования забастовок 173
Глава V. Пути обеспечения стабильности в трудовых отношениях 187
1. Формирование благоприятных условий для развития рынка труда 187
2. Повышение стабильности в трудовых коллективах на основе регулирования выплат по заработной плате 203
3. Организационно-экономическое обеспечение совершенствования условий и охраны труда 220
4. Совершенствование нормативно-правовой базы обеспечения регулирования трудовых споров и конфликтов 239
Заключение 254
Список литературы и других источников 259
- Качественные различия интересов основных субъектов трудовых отношений в рыночной экономике
- Экономические и социальные причины возникновения трудовых споров и конфликтов
- Становление социального партнерства в Российской Федерации (проблемы и перспективы)
- Судебные методы урегулирования трудовых споров и конфликтов
Введение к работе
Актуальность исследования. Происходящие в России фундаментальные общественно-политические преобразования, форсированный переход к рыночным отношениям без должного государственного регулирования привели к глубоким экономическим и социальным потрясениям, наложившим негативный отпечаток на" все стороны жизни российского общества.
С особой силой указанные отрицательные процессы повлияли на трудовые отношений, которые по своей сути являются определяющим фактором в становлении и развитии механизма рыночной экономики. За годы реформирования российской экономики отмечается быстрое нарастание столкновений экономических интересов субъектов трудовых отношений, которые все более приобретают характер и формы антагонистических противоречий в наиболее разрушительном виде социальных конфликтов - массовые забастовки работников, акты гражданского неповиновения, групповые голодовки протеста и др.
По данным официальной статистики число забастовок в организациях России за период с 1990 г. по 1997 г. ( 9 месяцев) возросло почти в 62 раза, число участников в них увеличилось более чем в 8 раз, потери рабочего времени от забастовок - в 24 раза.
Трудовые отношения в условиях рыночной экономики характеризуются наличием противоречий между субъектами этих отношений, обусловленных объективным противостоянием экономических интересов между наемными работниками и
работодателями. Поэтому в странах с развитой рыночной экономикой в течение многих десятилетий формировались институты, формы и методы, направленные на регулирование трудовых конфликтов. Этот богатый исторический опыт хотя и не дает повода для иллюзий относительно возможности разрешения проблемы трудовых конфликтов даже в отдаленной перспективе, вместе с тем весьма поучителен с точки зрения нахождения наиболее действенных форм и методов государственного регулирования в этой важной сфере социально-экономических отношениях.
Актуальность исследований кроме того обусловлены невозможностью простого копирования Россией накопленного многолетнего опыта западными странами, пришедшими к развитому капитализму традиционными путями от докапиталистических форм общественного развития. Россия, равно как и ряд других стран, составлявших некогда социалистическую систему хозяйствования, переходит к рыночной экономике в условиях, далеких от традиционных, что требует всестороннего учета этого своеобразия при решении проблемы регулирования и разрешения трудовых конфликтов.
Все изложенное в совокупности определяет актуальность избранной темы диссертации и объективную необходимость проведения комплексного исследования по проблеме регулирования трудовых конфликтов.
Научная разработанность проблемы. Проблема трудовых конфликтов многогранна и многоаспектна. Она исследуется
представителями различных научных дисциплин: юриспруденции, психологии, политологии, истории и др. Некоторые социально-экономические вопросы этой проблемы нашли отражение в трудах многих российских ученых, исследующих трудовые отношения: Антосенкова Е.Г., Беляевой И.Ф., Зубковой А.Ф., Карпухина Д.Н., Катульского Е.Д., Кокина Ю.П., Косовой Н.А., Колосовой Р.П., Костина Л.А., Куликова В.В., Макущина В.Г., Мамонтовой Т.И., Мысляевой И.Н., Масловой И.С., Микульского К.И., Милюкова А.И., Никифоровой А.А., Петроченко П.Ф., Ракитского Б.В., Ракоти В.Д., Римашевской Н.М., Ржанициной Л.С., Ронка В.Д., Серова В.М., Силина А.А., Слезингер Г.Э., Щербакова В.И., Шкурко СИ., Яковлева Р.А. и других.
Вместе с тем реалии современной российской действительности таковы, что в области трудовых конфликтов отмечается не только тревожные количественные изменения, но появляются новые качественные проблемы относительно причинности трудовых конфликтов и споров, форм их проявления, влияния на социальные, экономические и политические стороны жизни общества. Все это требует дальнейшего социально-экономического анализа рассматриваемой темы, разработки методологических подходов при раскрытии причинно-следственных связей возникновения трудовых конфликтов и споров, оценки их влияния в целом на социально-трудовые отношения, выработки концепции урегулирования и разрешения этих конфликтов, разработки соответствующих практических рекомендаций для различных уровней управленческой деятельности.
Основной целью диссертационного исследования является: на основе теоретического и методологического анализа трудовых отношений в целом и трудовых конфликтов, в частности, разработать рекомендации по их регулированию и разрешению в условиях развития в России рыночной экономики.
В соответствии с целью исследования были поставлены и решены в ходе исследования следующие задачи:
- изучить соотношение экономических интересов субъектов трудовых отношений, их общность и противоречивость;
- рассмотреть концептуальные подходы регулирования трудовых отношений с целью определения путей, форм и методов предупреждения трудовых конфликтов;
- изучить социальные и экономические причины возникновения трудовых конфликтов, дать характеристику их разновидностей;
- изучить зарубежный опыт в области социального партнерства с целью определения перспектив его использования для урегулирования трудовых конфликтов в Российской Федерации;
- определить последовательность и процедуры урегулирования и разрешения трудовых конфликтов с использованием сложившихся форм и методов;
- наметить пути обеспечения стабильности трудовых отношений на основе регулирования выплат заработной платы, организационно-методического обеспечения совершенствования условий труда и
его охраны, упорядочения нормативно-правовой базы урегулирования трудовых споров и конфликтов.
Предметом исследования являются трудовые конфликты и споры, возникающие в связи с противоречиями экономических интересов, присущих трудовым отношениям в условиях развития рыночной экономики.
В качестве объектов проведенного исследования выступают предпринимательские структуры различных форм собственности и хозяйствования, государственные органы управления федерального и регионального уровней, объединения и союзы наемных работников, с одной стороны, работодателей - с другой.
Теоретической и методологической основой диссертации являются труды ученых-экономистов, создателей трудовой теории стоимости, открывших закономерности воспроизводства рабочей силы, взаимодействия факторов трудового процесса и других научных разработок в области экономики и социологии труда. При изучении многих вопросов избранной темой за основу были взяты законы Российской Федерации, постановления российского Правительства, конвенции и другие материалы МОТ.
В диссертации использованы данные официальной статистической информации, материалы Министерства труда и социального развития РФ, Института труда и других научно-исследовательских организаций.
В ходе диссертационного исследования использовались методы сплошного и выборочного исследования, группировок фактических
данных, сравнительного анализа, социологических исследовании, другие методы отработки статистических данных.
Научная новизна работы состоит в следующем:
- показан генезис трудовых конфликтов как следствие объективно обусловленных различий и противоречивости экономических интересов субъектов трудовых отношений в рыночных условиях; - уточнены содержание, формулировки и взаимодействия таких понятий, качественно определяющих труд, как его характер, содержание и условия применительно к рыночной экономике;
- обоснована роль государства в системе трудовых отношений не только как посредника между наемными работниками и работодателями, но и как субъекта этих отношений, выражающего и отстаивающего общественные (общенациональные) интересы в области воспроизводства рабочей силы и социальной защиты людей труда;
- дана классификация и характеристика видов трудовых конфликтов, экономических и социальных причин их возникновения;
- обоснованы процедуры, формы и методы урегулирования и разрешения трудовых споров и конфликтов в организациях Российской Федерации с учетом накопленного в этой области международного опыта;
- показана необходимость активного участия государства в урегулировании трудовых конфликтов в России путем создания оптимшіьного правового и экономического климата, а также
благоприятных условий для формирования социального партнерства как инструмента разрешения трудовых конфликтов; - разработаны предложения по стабилизации трудовых отношений путем создания благоприятных условий развития рынка труда, нормализации оплаты труда и других вознаграждений за труд, организационно-методического обеспечения, улучшения условий и охраны труда, совершенствования нормативно-правовой базы урегулирования трудовых споров и конфликтов.
Практическая значимость и апробация работы состоит в том, что содержащиеся в ней выводы, обобщения и предложения могут быть использованы при формировании государственной социальной политики в части, касающейся регулирования трудовых отношений, при подготовке и совершенствовании нормативно-правовой базы по урегулированию и разрешению трудовых споров и конфликтов, при подготовке и проведении колдоговорной и другой деятельности в рамках социального партнерства.
Апробация работы нашла выражение в публикациях автора по теме диссертационного исследования, участия в различных форумах по проблемам трудовых отношений.
Структура и логика исследования. Логика исследования предопределена ее целью и задачами, сформулированными автором. Это определило и структуру работы, которая включает пять глав, объединяющих шестнадцать параграфов, введение, заключение и список литературных источников.
Качественные различия интересов основных субъектов трудовых отношений в рыночной экономике
В своей экономической деятельности люди могут преследовать личную цель или действовать по воле других людей, стремясь к достижению целей, намеченных этими людьми. При этом почти всегда непосредственные производители в своих действиях руководствуются собственными целями. Даже в тех случаях, когда существуют отношения прямого подчинения и подчиненным производителям насильно навязывается чужая воля (например, в эпоху рабства) последние действуют не механически, а осмысленно. Люди, даже в условиях принуждения, всегда преследуют какие-либо цели, в соответствии с которыми они действуют. Даже в условиях внеэкономического жестокого принуждения человек в стремлении остаться живым действует целенаправленно, хотя некоторые действия он совершает иногда непроизвольно, рефлекторно, в ходе образования навыка. Независимо от того, поставлена ли цель экономической деятельности самими производителями или эта деятельность осуществляется в соответствии с целями, поставленными другими людьми, они, эти цели, всегда выступают проявлением стимулов, направленных на осуществление определенной экономической деятельности. Итак, в роли непосредственных стимулов экономической деятельности выступают прежде всего потребности и интересы.
Объективно обусловленное экономическое развитие осуществляется благодаря тому, что, с одной стороны, самим экономическим укладом определяется сущность развития потребностей и интересов и, с другой стороны, тем, что цели, преследующие удовлетворение определенных потребностей или соответствующие определенным интересам, которые не могут быть при известных обстоятельствах достигнуты, должны изменяться в соответствии с объективными условиями производства.
Учитывая определяющую роль экономики в процессе общественного развития в целом принято выделять две большие группы потребностей: экономические и внеэкономические. Экономические потребности непосредственно обусловливаются либо самой экономической деятельностью, либо ее результатами, т.е. материальными благами, а потому могут удовлетворяться этими благами либо прямым участием в экономической деятельности либо путем использования ее продуктов. Таким образом экономические потребности - понятие более широкое, чем просто материальные потребности, которые представляют собой одну из форм экономических потребностей. К внеэкономическим потребностям относят те из них, которые непосредственно не удовлетворяются потреблением материальных благ. К ним относятся культурные потребности во всем их многообразии, потребности в различных формах общения между людьми и т.д. Однако это не значит, что эти потребности не зависят от развития экономики. Наоборот, большинство этих потребностей формируется в процессе экономического развития, использующего научно-технический прогресс. Стремление к удовлетворению потребностей людей формирует у них определенные интересы. Интересы, как и потребности, представляют собой особый род общественных отношений, они не существуют сами по себе, абстрактно, вне тех лиц, социальных групп, классов и иных сил, выступающих в качестве их носителей. В этом одна из сторон характеристики интересов. Другая состоит в том, что интерес, как и потребность, направлен на определенный объект, в качестве которого выступают материальные, культурные и духовные ценности, социальные институты, установившиеся обычаи, порядки и т.д. Если потребность ориентирована прежде всего на предмет ее удовлетворения, то интерес направлен на социальные отношения, институты, учреждения, от которых зависит распределение предметов, материальных ценностей, благ, услуг и прочее, обеспечивающих удовлетворение потребностей. Проблема интересов многообразна и многоаспектна. В ней органически взаимосвязаны философские, психологические, социальные и экономические явления и закономерности. Мы остановимся на экономических интересах в соответствии с целями и задачами диссертационного исследования. Экономические интересы - это такая социально-экономическая категория, в которой сфокусированы производственные отношения между субъектами производства: отдельными индивидами, их группами, социальными сообществами, государством. Экономические интересы проявляются во всеобщих (государственных) коллективных, групповых и личных материальных интересах. Государственные интересы складываются как интересы всего общества в соответствии с необходимостью удовлетворения совокупных потребностей и прежде всего обеспечения государственной безопасности, включая и экономическую. Коллективные экономические интересы обусловлены необходимостью удовлетворения материальных потребностей групп людей, объединенных одинаковым положением в обществе, в связи с чем и возникает общность интересов в данной социальной группе. Личные экономические интересы выражают необходимость удовлетворения материальных нужд отдельного человека и определяются его социально-экономическим положением и условиями жизни в обществе.
Экономические и социальные причины возникновения трудовых споров и конфликтов
С переходом на рыночные условия развития экономики трудовые конфликты стали частью нашей экономической и социальной жизни. Трудовой спор (конфликт) возникает в результате реального или предполагаемого нарушения прав в области оплаты труда, режима или условий работы, найма и тлі.
Если нарушение прав в сфере труда осуществляется по отношению к отдельному работнику, то его последствием может быть индивидуальный трудовой конфликт. Когда возникают разногласия между работодателем и группой работников или трудовым коллективом в целом, трудовой спор приобретает характер коллективного.
Обе эти категории споров получили сегодня широкое распространение в нашей стране. Однако, если индивидуальные споры не были редкостью и прежде, имели нормативные и процедурные рамки своего разрешения, то проблема урегулирования коллективных трудовых конфликтов со всей остротой встала в России после массовых выступлений трудящихся в 1989 году в Кузбассе.
Учитывая новизну и сложность проблем, поставленных в ходе «взрыва» забастовочного движения в защиту экономических и социальных прав, в настоящей работе основное внимание уделено анализу динамики, причин возникновения и процедур урегулирования именно коллективных трудовых конфликтов. Негативные процессы, сопровождающие переход российской экономики на рыночные отношения, существенно обостряют социально-трудовую обстановку, приводят к значительному росту коллективных трудовых конфликтов (см. табл. 2). Количество зарегистрированных коллективных трудовых споров, как правило, значительно уступает числу открытых выступлений работников. Самыми нестабильными в сфере трудовых отношений оказались отрасли народного образования и топливной промышленности, прежде всего - угольной (см. табл. 3). Наибольшее количество неотработанного рабочего времени из-за забастовок в 1996 г. имели предприятия угольной промышленности Ростовской (896 тыс. человеко-дней), Кемеровской (370 тыс.) и Тульской (153 тыс.) областей, Красноярского (126 тыс. человеко-дней) и Приморского (97,1 тыс.) краев; в школах Кемеровской (241 тыс. человеко-дней), Читинской (65,8 тыс. человеко-дней), Иркутской (11,4 тыс. человеко-дней), Омской (73,8 тыс.) и Курганской (54,3 тыс.) областей, Красноярского края (158 тыс.), Республики Дагестан (53,6 тыс.). Накал забастовочного движения угольщиков постоянно нарастает, работники понимают, что авральные «вливания» в отрасль не решают ее проблем, поэтому в случае очередного невыполнения правительством своих обещаний они готовы начать забастовки с выдвижением политических требований. Специалисты Департамента по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства Минтруда РФ говорят о сохранении напряженной ситуации на предприятиях оборонных отраслей промышленности, где помимо ликвидации задолженности по выплатам заработной платы трудовые коллективы требуют своевременно доводить до предприятий объемы оборонного заказа, вовремя и в размерах, предусмотренных федеральным бюджетом, финансировать затраты на производство и конверсию, сохранения занятости работающих. Высокая социальная напряженность отмечена на золотодобывающих предприятиях Красноярского и Хабаровского краев, Магаданской области из-за задержки расчетов за сданное золото, а также в связи с сокращением объемов работ и необходимостью финансовой поддержки семей работников, отъезжающих на постоянное место жительства за пределы области. Нестабильное положение сохраняется в энергетике, жилищно-коммунальном хозяйстве в связи с неплатежами потребителей за тепло, электроэнергию и другие услуги (пример крайнего обострения ситуации - Приморский край). Наметилась и имеет устойчивое развитие тенденция организации дней и акций единых коллективных действий, проводимых в защиту прав трудящихся независимыми профсоюзами (ФНПР). Прошедшая в конце 1996 г. Общероссийская акция профсоюзов была поддержана всеми регионами Российской Федерации и объединила, по данным ФНПР, около 15 млн. человек. Активное участие в подготовке и проведении акции приняли 38 общероссийских профсоюзов, входящих в ФНПР, а также 8 профсоюзов, работающих с ФНПР на основе договоров и соглашений. Кроме того, с ФНПР консолидировали свои действия Конгресс Российских профсоюзов, Горнометаллургический профсоюз России, Ассоциация свободных профсоюзов МАККИП РФ. Акцию поддержали также 12 профсоюзов и профобъединений, не входящих в ФНПР и не имеющих с ней договоров и соглашений. В 41 регионе Российской Федерации на предприятиях и в организациях проведены забастовки различной продолжительности: от одночасовых до суточных и более, в 37 регионах состоялись пикетирования зданий органов законодательной и исполнительной власти, а в 59 республиканских, краевых и областных центрах прошли шествия и митинги. Наибольшей массовостью и организованностью отличались действия профсоюзов работников угольной и оборонных отраслей промышленности, бюджетных учреждений в г. Москве, Приморском крае, Кузбассе, Омской, Томской, Новосибирской, Нижегородской, Иркутской, Карагандинской, Пермской, Ярославской и др. областях. Главными причинами обострения трудовых отношений стали глубокий экономический кризис и сопровождающие его явления -инфляция, безработица, утрата привычных социальных гарантий. Следствием этих процессов, а также антинародного характера приватизация в свою очередь стали постоянное снижение решіьного уровня жизни населения, неоправданный разрыв в оплате труда между отраслями, низкий уровень и задержки с выплатой зарплаты, принявшие массовый характер предоставление работникам вынужденных неоплачиваемых отпусков, введение режима неполного рабочего дня (рабочей недели), снижение уровня социальной защищенности работников. К сожалению, перечисленные непосредственные причины трудовых конфликтов сохраняются уже на протяжении нескольких лет. Остановимся подробнее на некоторых из них.
Становление социального партнерства в Российской Федерации (проблемы и перспективы)
Несмотря на то, что названные категории трудовых споров стали общеупотребительными и внесены в законодательные акты, регулирующие социально-трудовые отношения, использование их нередко вызывает недоразумения в практических аспектах регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями. Речь идет о разграничении коллективных трудовых споров и коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников.
В настоящее время нередко возникают ситуации, когда у многих работников организации появляются одинаковые по содержанию требования к работодателю (например, по выплате задержанной заработной платы). В данном случае, как показывает практика, работники рассматривают отказ работодателя удовлетворить их претензии как начало коллективного трудового спора и в его разрешении пытаются опереться на ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», предусматривающий в частности использование такой формы протеста как забастовка. Однако, по мнению юристов, такие споры являются не коллективными, а совокупностью индивидуальных трудовых споров. Причем даже больше их число в сумме не может придать возникшим разногласиям статуса коллективного трудового спора. В данном случае можно говорить о коллективной защите индивидуальных прав работника, которая не подпадает под действие ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».
Каждый из слагаемых такого спора представляет собой индивидуальный трудовой спор конкретного работника с работодателем (администрацией), поскольку каждый заключил с ним трудовой договор, в котором в том числе определены и условия оплаты труда. Но когда в коллективном договоре организации установлены сроки выплаты заработной платы и эти сроки нарушаются, может возникнуть коллективный трудовой спор по поводу невыполнения обязательств работодателя по отношению к работникам организации. В этом случае последние с полным правом могут использовать все предусмотренные ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» средства.
В ходе проведения экономических реформ в России особую остроту для общества - как в экономическом, так и в социальном аспекте - приобрели коллективные трудовые конфликты. Остановимся подробнее на их классификации в отечественной и зарубежной литературе. На Западе, где система социального партнерства уже сформировалась, возникновение коллективных трудовых конфликтов связано с коллективно-договорным регулированием трудовых отношений. В этой связи проводится классификация такого рода конфликтов на «конфликты интересов» и «конфликты права».
К «конфликтам интересов» относятся споры между работодателями и объединением работников (как правило, профсоюзом) в процессе заключения коллективного договора. В этот период осуществляется выработка и согласование существенных условий в сфере трудовых отношений, затрагивающих значительные группы работников. Возникающие при этом споры имеют целью оказание определенного давления на работодателя, установление в коллективном договоре на продолжительный период времени (срок его действия) наиболее благоприятных для работников условий труда.
Обычный перечень предметов коллективного договора в США включает: признание профессионального союза, договорная единица, профсоюзные гарантии, зарплата, продолжительность рабочего времени, условия труда, включая правила старшинства, увольнения, продвижение по службе, переводы, отпуска, сверхурочные работы, процедура разбора жалоб, установление срока действия договора. Профсоюзы требуют включения в колдоговоры «эскалаторной статьи» - о поддержании заработной платы на уровне, установленном в момент подписания статьи «О дополнительных выплатах». Значительное место занимают переговоры по поводу создания совместных (работников и предпринимателей) пенсионных фондов. К «конфликтам права» относятся те, которые возникают в ходе выполнения уже заключенного коллективного договора. Второй тип конфликта - более частое явление, поэтому процедура разбора жалоб фиксируется почти во всех договорах, т.к. на предусмотренный в ней механизм падает вся тяжесть по урегулированию «конфликта права». Четкое разделение названных видов конфликта имеет и чисто практическое значение, поскольку их урегулирование также осуществляется арбитражами разного типа - «арбитражем интересов» и «арбитражем прав».33 В условиях сегодняшней России традиционная для Запада классификация коллективных трудовых конфликтов на «конфликты интересов» и «конфликты права» практически не имеет смысла, поскольку все элементы и механизмы создаваемой в нашей стране системы социального партнерства пока функционируют далеко не по классическим образцам:
Судебные методы урегулирования трудовых споров и конфликтов
Большой блок зарубежного законодательства в области разрешения трудовых споров и конфликтов регулирует вопросы мирного (полюбовного) рассмотрения разногласий между субъектами трудовых отношений. Формы и методы урегулирования споров и конфликтов без участия судебных органов обычно называют внесудебными. Но поскольку такие формы и методы применяются как правило на первых стадиях рассмотрения конфликтов, т.е. до начала судебных процедур, постольку их можно называть досудебными. Ниже мы остановимся на конкретных формах досудебного разбирательства.
В западных государствах придают большое значение досудебной процедуре урегулирования трудовых споров и конфликтов в порядке примирительно-третейского разбирательства. Такое разбирательство, проходящее обычно в устной форме, может быть частью судебного процесса, либо самостоятельным действием. Последнее относится к Великобритании, Франции и Италии, где примирительно-третейская процедура является первоначальной стадией урегулирования спора. В Испании, согласно королевскому Указу № 5 от 26 января 1979 года, ни один суд по трудовым делам не имеет права принимать к рассмотрению иск до того, как была сделана попытка примирения сторон по линии местных органов Института посредничества, арбитража и примирения (статья 5). На практике особой разницы между посредничеством, примирением и третейским разбирательством не проводится. Определенное значение для исхода указанной процедуры имеет состав посредников. За исключением Франции, где в прюдомальных советах (суды «сведущих людей») заседают непрофессиональные судьи, в других странах функции примирительно-третейского разбирательства выполняют профессиональные судьи, либо государственные чиновники с юридическим образованием с участием заседателей от трудящихся и предпринимателей. В ФРГ, Швеции, Дании, Израиле сами суды побуждают стороны на любой стадии рассмотрения дела к полюбовному урегулированию спора. Участие профессиональных судей как на предварительной стадии рассмотрения дела -примирения, так и на стадии судебного разбирательства, способствует более оперативному разрешению конфликта.
Если говорить о конфликтах юридического характера, т.е. споров относительно применения уже зафиксированных норм права в форме законов, подзаконных актов и положений коллективных соглашений, то их урегулирование происходит с помощью примирительных и арбитражных комиссий паритетного характера, состав которых определяется коллективными соглашениями, либо судебными инстанциями. Конфликты экономического характера или интересов (в западной интерпретации) решаются посредством следующих методов: примирения, посредничества, добровольного и принудительного арбитража, а также через административные процедуры.
Метод примирения имеет своей целью завязать и облегчить диалог между спорящими сторонами. Во многих странах нельзя начинать забастовку до окончания процедуры примирения, которая сопровождается обязанностью профсоюза заранее оповестить администрацию об остановке работы. Примирение может осуществлять либо один человек, либо особая комиссия, в которой представлены спорящие стороны, а также один или несколько «нейтральных» членов. Во Франции, например, примирением занимается государственный инспектор по труду и социальному законодательству, который в качестве специалиста входит в паритетную комиссию по переговорам. В Англии предпочитают прибегать к услугам специалиста по трудовым отношениям или чиновника службы примирения, которая существует также и в США. В Японии между процедурой примирения и процедурой посредничества нет большой разницы с точки зрения права, но на практике чаще используются методы примирения. Это объясняется тем, что для спорящих сторон процедура примирения дешевле, проще и гибче, чем посредничество и тем более арбитраж.
Посредничество является разновидностью примирения, когда посредник предлагает один или несколько вариантов решения конфликта, основываясь на глубоком изучении досье, составленном каждой из сторон. Иногда посредник получает возможность опубликовать в печати свои рекомендации, дабы иметь поддержку общественного мнения. Метод посредничества широко применяется в скандинавских странах. В Японии используются группы посредников, образуемых на трехсторонней основе, причем представители от трудящихся и предпринимателей должны уравновешивать друг друга, а председателем группы должен быть представитель государства. В ряде стран составляются (периодически пересматриваемые) списки посредников из числа лиц, известных своей беспристрастностью и знанием трудовых отношений (обычно, профессора экономики и трудового права). В тех случаях, когда конфликт приобретает опасные размеры, в роли посредников могут выступать министры, мэры муниципалитетов или их делегаты. На практике, несмотря на законодательно разработанные процедура примирения и посредничества, большинство коллективных трудовых конфликтов решаются в целом или частично посредством переговоров сторон.
