Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Исследование проблем регламентации управленческого труда 8
1.1. Развитие теории регламентации управленческого труда 8
1.2. Характер и содержание управленческого труда как объекта регламентации 16
1.3. Система показателей оценки труда и методов нормирования управленческой деятельности при регламентации 23
ГЛАВА 2. Влияние регламентации на эффективность управленческого труда .. .38
2.1. Характеристика уровня регламентации и его влияние на показатели эффективности управленческого труда 38
2.1.1. Зависимость качества выполнения управленческих функций от уровня регламентации 50
2.1.2. Зависимость производительности труда управленческого персонала от уровня регламентации 57
2.2. Классификатор функций как основа регламентации труда 65
ГЛАВА 3. Направления использования резервов повышения эффективности управленческого труда с позиции регламентации 74
3.1. Классификация критериев количественной оценки операций, работ по функции "Управление кадрами" 74
3.1.1. Оценка управленческой деятельности по фактору времени 74
3.1.2. Оценка управленческой деятельности по критерию "приоритетность" 75
3.1.3. Оценка управленческой деятельности по сложности 80
3.1.4. Оценка управленческого труда по возможности делегирования деятельности 82
3.2. Стоимостная оценка операций, работ и функций как суммарная количественная оценка 83
3.3. Механизм оплаты труда руководителей на основе классификаторов функций 86
3.3.1. Бестарифная система оплата труда руководителей 87
3.3.2. Сдельная форма оплаты труда руководителей 93
3.4. Алгоритм процесса найма по контракту с использованием классификаторов функций 95
Заключение 111
Литература 116
Приложения 126
- Система показателей оценки труда и методов нормирования управленческой деятельности при регламентации
- Зависимость качества выполнения управленческих функций от уровня регламентации
- Зависимость производительности труда управленческого персонала от уровня регламентации
- Оценка управленческой деятельности по критерию "приоритетность"
Введение к работе
Исследования в системе управления направлены на поиски путей качественных и количественных изменений в самой системе. Динамика развития науки и практики управления состоит в постоянном выявлении проблем, поиске методов и средств их решения, реализации и подготовке базы для новых исследований.
Диссертационная работа посвящена исследованию проблем в области регламентации труда руководителей и специалистов.
Актуальность проблемы определяется социальной важностью задач регламентации управленческого труда. В динамичных условиях развивающегося рынка каждый человек имеет прежде всего потребность осознания собственной роли в процессе создания материальных благ. Определить свое место в общественной организации труда возможно только через конкретное разделение труда. Оптимальный уровень кооперации и разделения труда между работниками может быть найден и обоснован с помощью регламентации труда.
В настоящее время нормативами не охвачены многие показатели, отражающие уровень организационного, информационного и технического обеспечения управленческого труда.
Проблемам нормирования труда в зарубежной и отечественной литературе уделяется достаточно внимания, но, в то же время, следует отметить малый объем информации, касающийся регламентации управленческого труда. Для обоснования ряда положений диссертации использованы труды отечественных и зарубежных ученых: Л.И.Абалкина, Г.Я.Кипермана, В.П.Москаленко, В.М., Федоточкина, Н.В.Кочкиной, М.Е.Панкина, Н.А.Иванова, Файоля А., Роберта Г. Геста, Генри Минцберга. В работе также использованы разработки научно-исследовательских институтов, материалы научных конференций, периодической печати.
Цель исследования состоит в определении методологических основ и разработке практических рекомендаций по повышению эффективности управленческого труда с помощью регламентации.
Для реализации поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:
1. Обоснование необходимости изменения подхода к рассмотрению управленческого труда - как идентичного любому индивидуальному неуправленческому труду.
2. Разработка нового подхода к сущности регламентации управленческого труда.
3. Создание нового инструмента поиска уровня регламентации, обоснование зависимости основных показателей управленческой деятельности от уровня регламентации.
4. Обоснование концепции классификатора функций как реального воплощения идеи формализации, регламентации управленческого труда и выявление критериев качественной и количественной оценки операций, работ и функций.
5. Разработка схемы стоимостной оценки операций, работ и функций на базе регламентации.
6. На основе анализа текущего уровня научно-технического прогресса и организации труда выявление резервов снижения норм времени на выполнение операций при оптимальной регламентации.
7. Создание и апробация алгоритма процесса найма по контракту с использованием классификаторов функций как инструмента регламентирования.
В соответствии с вышеизложенным, предметом исследования определен управленческий труд и проблемы его регламентации.
Объектом исследования избраны специалисты и руководящие работники предприятий различных форм собственности и отраслевой принадлежности. Исследования объекта проводились в рамках анализа реальной деятельности предприятий, организационно-деятельностных игр, направленных на выявление и потенциальное решение экономических проблем промышленных предприятий сибирского региона в течение 1993-97 гг., а также в подготовительный и постигровой периоды деятельности предприятий.
Средняя выборка составляет 60 %, предприятия соответствуют условиям репрезентативности, средняя погрешность вычислений - 0.04 - 0.08.
Методы исследования. В ходе исследований использованы методы статистических группировок, экономический анализ, укрупненные экономико-статистические методы. Для построения алгоритма процесса найма использованы экономико-математические методы. Ряд конкретных решений для алгоритма иллюстрируются с помощью простейших языков программирования.
Научная новизна заключается в возможности использования результатов исследований для формирования четких должностных регламентов управленческого труда, разработке стоимостных оценок функций, работ и операций на основе регламентации, автоматизации процесса найма в сфере управленческой деятельности.
Результаты исследования, отражающие научную новизну заключаются в следующем:
1. Уточнена сущность регламентации труда с позиции идентичности управленческого и индивидуального неуправленческого труда.
2. Обоснован подход к определению уровня регламентации, в котором, в отличие от традиционных взглядов, рассматриваются условия регламентирования содержания труда. Разработана методика поиска уровня регламентации по критериям идеальной регламентации.
3. Разработаны методики определения зависимости коэффициента качества выполнения управленческих функций и производительности труда управленческого персонала от уровня регламентации.
4. Обоснована концепция классификаторов функций как реального воплощения идеи регламентации управленческого труда.
5. Определены критерии количественной и качественной оценки содержания управленческого труда как объекта регламентации. Разработаны методики оценки управленческого труда по критериям и стоимостной оценки функций, работ и операций при регламентации труда.
6. Предложены направления использования классификаторов функций, работ и операций, а также показателей эффективности труда в процессе регламентирования управленческого труда.
Практическая значимость результатов исследования определяется возможностью повышения эффективности управленческого труда с помощью регламентации посредством улучшения качества выполнения
функций управления и повышения производительности труда управленческого персонала, а также использованием результатов исследования для объективного и оптимального распределения средств на оплату и материального стимулирования работников, построенным на научной основе.
Результаты исследования докладывались: на научно-практической конференции "Современные социально-экономические проблемы развития России" (Омск, 1994 г.); на международной конференции "Интеграция экономики в систему мирохозяйственных связей"(Санкт-Петербург, 1996 г.); на международном конгрессе "Народы содружества накануне третьего тысячелетия - реалии и перспективы" (Санкт-Петербург, 1996 г.); at III Cheminitzer ostforum "Management Executives in the East European Transformation Process" (Chemnitz, Germany 1997 y.); на международной научной конференции "Наука управления на пороге XXI века" (Москва, 1997)
Система показателей оценки труда и методов нормирования управленческой деятельности при регламентации
Точность и конкретность определения понятийного аппарата указывает на точность и конкретность понимания процесса (явления), стоящего за этими понятиями.
Как отмечают многие специалисты в сфере изучения управленческого труда, "оценка трудовой деятельности работников управления - сложная проблема, поэтому многие ее вопросы или вообще не разработаны, или носят дискуссионный характер." [88]. Отмечается отсутствие однозначного определения критериев и показателей оценки, единства в выборе методов, а также обоснованного методического подхода к разработке системы и проведению оценки трудовой деятельности работников управления.
Считается нормой оценивать труд руководителя по личным качествам самого руководителя [109]. По законам логики выявляется явная подмена предпосылок и смешение понятий.
"Управленческий труд во внешних своих проявлениях характеризуется комплексом взаимосвязанных видов работ..." [98]. Следовательно, это безличностная программа действий для достижения определенных целей, где руководитель играет роль исполнителя данной программы. Его личностные качества могут служить лишь критериями соответствия данного работника выполняемым функциям или гарантом наиболее эффективного выполнения руководителем данных функций. Чтобы на практике осуществить оценку управленческого труда, выработать определенное мнение, иметь суждение о качестве управленческого труда, необходимо выбрать критерии, определить систему показателей, провести соответствующие расчеты, сопоставить, сравнить результаты с эталоном, а также установить место, сроки и лиц-участников оценки, разработать программу использования результатов и осуществить контроль за их выполнением. "Сложность оценки творческой активности специалистов, в особенности ИТР, связана, во-первых, с отсутствием прямой и полной адекватности результатов их труда трудовым затратам; во-вторых, с умственным характером труда, результат которого не всегда конкретно осязаем; в-третьих, с творческой направленностью труда, в силу чего он мало поддается нормированию." [43]. Данный вывод не является бесспорным, так как научные исследования показывают, что трудовые затраты служащих могут быть измерены с достаточной точностью и их адекватность результатам труда в большинстве случаев является постоянной величиной, что может быть закономерностью. Умственный характер труда не противоречит осязаемости его результатов - если результат неосязаем, значит в данный момент мыслительная деятельность носила либо подготовительный, либо отвлеченный характер. В большинстве случаев результатом являются управленческие решения, с разной долей успеха приводящие к достижению целей. Исходя из данной предпосылки, чаще всего рассматривают не чисто экономический, а социально-экономический эффект от управленческой деятельности. Творческий характер труда руководителей позволяет судить об элементах инновации процесса управления. Как отмечалось выше, в рамках определенной сферы деятельности круг проблем огромен, но не бесконечен. Поэтому множество образов поведения, являющихся ответом на внешние импульсы также является конечным и предсказуемым, следовательно поддающимся формализации и регламентированию. Значит речь идет об условно-творческом характере труда руководителя. Методы оценки управленческого труда по классификации Л.И.Меньшикова [88] делятся на три группы: описательные (качественные), дающие описательную характеристику без четкой количественной оценки (биографический, система произвольных устных и письменных характеристик, оценка выполнения работ, метод групповой дискуссии, метод эталона, матричный метод, система свободного выбора оценочных характеристик по готовым формам, метод критических событий); - комбинированные (промежуточная группа), позволяющая на базе первоначальных описательных характеристик иметь числовое выражение (метод суммируемых оценок, система заданной группировки работников, тестирование); - количественные, в результате применения которых можно получить числовую оценку уровня качеств работника (метод рангового порядка, метод парных сравнений работников, метод присвоения очков, метод свободной балльной оценки, система графического профиля работников, коэффициентная оценка качеств работника (элементов труда). Этой проблемой занимались такие ученые как Ю.М.Морин, Т.С.Порошина, В.М.Ткаченко, Н.Г.Юркевич, В.В.Быков, Р.Герберт, Г.Юнг и др. В данном исследовании применяется комбинированный метод суммарных оценок. Но прежде используется количественный метод свободной балльной оценки. Оценка производится по трем основным критериям: фактору времени, приоритетности и сложности, а также по дополнительному критерию - возможности делегирования. Несмотря на огромный опыт, накопленный в этой области, ученые до сих пор не сошлись на едином определении понятий "нормирование", "норма", "норматив", являющихся основными показателями нормирования, регламентации труда. В экономической литературе имеют место различные трактовки понятий норм, нормативов, показателей. Так, Л.И.Абалкин отмечает, что нормы и нормативы являются "одной из наиболее обобщающих категорий, имманентных планомерному регулированию производства" [1]. По определению В.В.Соколова "нормы должны рассматриваться как экономическая категория, характеризующая развитие общественного разделения труда и позволяющая отразить в народнохозяйственных планах пропорции развития народного хозяйства" [49]. Норматив понимается как величина, используемая при расчетах норм, как коэффициент, характеризующий степень использования орудий и предметов труда [1]. Характеристика планово установленного соотношения элементов производственного процесса [62]. Г.К.Яловой определяет нормативы как меру развития производственных отношений, а их специфику тем, что они, с одной стороны, отражают конкретный уровень развития тех или иных элементов объекта, а с другой - придают направленность процессам развития, выражая стратегическую линию движения [116]. Нормирование труда - установление научно обоснованных затрат труда на выполнение конкретной работы, система формирования прогрессивных норм и нормативов в области труда, методов их обновления, использования на всех уровнях управления, планирования и организации производства [90]. Более общим по отношению к норме и нормативу является понятие показателя, определяемое как "одно из основных понятий статистики, под которым имеется в виду обобщенная качественная характеристика социально-экономических явлений и процессов в их количественной определенности в условиях конкретного места и времени" [61]. В структуре показателя выделяются : - собственное количественное значение; - описательная или призначная часть, в которую входят наименование показателя и дополнительные признаки (единицы измерения, время, к которому относится показатель, вид по функции -плановый, нормативный, фактический и др.) [46]. Рассматривая проблему разработки системы научно обоснованных норм и нормативов, Л.И.Абалкин, Г.Я.Киперман, В.П.Москаленко, В.М. Федоточкин и другие ученые [1, 24, 25, 31, 49, 95, 116] обосновывали их необходимость в условиях планомерно регулируемого социалистического производства. Обоснованные, прогрессивные нормы и нормативы составляют основу грамотного хозяйствования, обеспечивают условия для усиления работы по повышению эффективности производства [57], а нормирование (разработка норм и нормативов по направлениям деятельности и развития) - необходимый раздел целевых программ [23]. Нормативы также являются хорошим средством для комплексной оценки результатов деятельности объекта за определенный период. Таким образом, можно сделать вывод, что понятие норма должно использоваться в основном для показателей расхода ресурсов, выработки, норматив - как для показателей степени использования орудий и предметов труда, так и в более широком смысле для различных нормируемых показателей. В случае нормирования управленческого труда более приемлемым является использование понятий "норматив" или "нормативное значение показателя", так как считается методологически верным в отношении применения к любому показателю [70].
Зависимость качества выполнения управленческих функций от уровня регламентации
Среди перечисленных причин, особенно касающихся проблем организации, явно выделяется группа, соответствующая условиям идеальной регламентации. Этот факт может служить дополнительным и обоснованным доказательством значительного влияния уровня регламентации на экономические показатели.
Данный перечень причин характерен для всех функций управления. В качестве исследуемой была взята функция "управление кадрами". Проведенные исследования структуры "сбоев" работы отдела кадров АО "Меком" по причинам, изученным с помощью фотографий рабочего времени в течение 20 дней (Приложение 2) позволяют судить о значительном влиянии уровня регламентации на экономический показатель "коэффициент качества выполнения функций управления".
Необходимо уточнить для данного конкретного случая, какие параметры подлежат измерению: 1. Уровень автоматизации и механизации управленческой деятельности. Отдел кадров АО "Меком" оснащен средствами автоматизации на 30% (ПЭВМ 386 DX - 2 единицы, калькуляторы - 4 единицы, электронная печатная машинка "Ромашка" - 1 единица). Высок объем ручной работы. Базы данных штатных сотрудников предприятия лишь частично внесены в ПЭВМ. Сотрудники отдела кадров пользуются традиционными картотеками и не имеют возможности воспользоваться обобщенными данными по всему штатному составу. 2. Моральный и физический износ. Средний коэффициент износа техники составляет порядка 40-70 %. Средства логической обработки данных являются морально устаревшими и уступают по быстродействию современным ПЭВМ типа Pentium 120 примерно в 3,5 - 5 раз. 3. Энергетические проблемы. Все средства автоматизации и механизации управленческой деятельности являются энергозависимыми. Периодические отключения электроэнергии затрудняют работу службы. 4. Дублирование ответственности. Несбалансированность ответственности приводит к неоднозначности решений, требующей координации и корректировки. 5. Выполнение задач без учета приоритетности. Потери времени по данной причине выражаются в том, что менее значимые, но и менее трудоемкие задачи выполняются в первую очередь, в то время как выполнение более значимых задач откладывается на поздний срок и тем самым теряется время, необходимое для высокоприоритетных задач к выполнению по принципу "точно в срок". 6. Игнорирование фактора прецедента. Эта причина часто присутствует в службах с высокой динамикой развития деятельности, работающими с большими массивами информации. Деятельность отдела кадров также связана и с динамикой, и с большими массивами внешней информации. Стандартные реакции, образ поведения на определенный внешний импульс или стандартные решения при определенной внешней информации - обязательный набор квалифицированного специалиста, особенно работающего с людьми. Пренебрежение этим фактором ведет к тому, что на каждый отдельный случай специалист должен заново определять образ поведения. 7. Отсутствие типовых норм времени. Этот фактор тесным образом связан с планированием деятельности во времени и приоритетностью решаемых задач. Ненормированность операций и работ в рамках функции управления ведет к тому, что нет чувства времени при выполнении различных задач по управлению и часто, особенно это касается задач с малой трудоемкостью, возникает ощущение "растянутости" времени. 8. Информационные проблемы. Поиск необходимой для принятия решений информации ведет к значительным потерям времени, которые всегда очень ощутимы. В работе отделов кадров это ярко выражено. 9. Морально-психологический фактор деятельности. Деятельность, связанная с личностными отношениями, отличается высоким элементом ответственности и стресса. Период адаптации человека до среднего психологического состояния в послеконфликтный период - период низкой работоспособности, а значит потерянное время. 10. Уровень квалификации работника. Квалификация большинства специалистов отдела кадров АО "Меком" соответствует основным требованиям квалификационных характеристик должностей работников, занятых на предприятиях, в объединениях (на комбинатах) производственных отраслей народного хозяйства [29]. Общий квалификационный уровень с учетом стажа работы, можно определить как выше среднего. Потери времени по причине среднего уровня квалификации специалистов отдела выражаются в разнице производительности труда в сравнении с нормативными показателями [9, 87]. Таблица 2.4. (рис.2.2) иллюстрируют анализ полученных данных в ходе измерения затрат рабочего времени с помощью фотографий рабочего времени и позволяет судить о долях влияния различных групп причин на показатель качества выполнения функции управления. Помимо доминирующей роли влияния группы факторов, определенных как условия идеальной регламентации, следует также обратить особое внимание на такой фактор как информационные проблемы. Этот фактор тем более интересен с точки зрения исследуемых вопросов, что напрямую связан с проблемами регламентации по следующей схеме "информация -»функции -» структура".
В процессе исследования были выявлены закономерности, подтвердившиеся впоследствии на примерах других функций, служб и предприятий с погрешностью 0,04 - 0.1 и выявлена эмпирическая зависимость между уровнем регламентации и качеством выполнения функции управления (см. уравнение 2.6).
Зависимость производительности труда управленческого персонала от уровня регламентации
Как гласит первый закон Паркинсона "Работа имеет тенденцию растягиваться, как резина, заполняя все время, отпущенное на нее." [84]. Но можно подходить к этой проблеме с другой стороны, работа может иметь тенденцию сокращаться до минимальных объемов, если времени, отпущенного на ее выполнение предельно мало. Из этой предпосылки можно сделать вывод, что фактор времени имеет важное значение при рассмотрении регламентации труда и подходить к расчету норм времени на выполнение конкретных операций нужно с позиции серьезного анализа причин потерь рабочего времени и резервов снижения этих норм.
Так как управленческая деятельность носит ярко выраженный информационный характер, то основные проблемы в этой плоскости связаны со сбором, хранением и обработкой внешней по отношению к субъекту управления информацией. Развитие научно-технического прогресса, особенно в области кибернетики, позволяет расширить возможности по манипуляциям с информационными массивами.
Автоматизация управленческой деятельности является одним из основных источников изыскания резервов времени, а, следовательно, и сокращения норм на выполнение конкретных управленческих операций.
Приняв во внимание уточненный для планирования времени принцип Парето (60:40), используемый в методе "Альпы" для составления планов [99], можно предположить, что около 60 % времени расходуется на выполнение операций, работ и функций по управлению, которые являются условно-постоянным ядром деятельности, а примерно 40 % - на выполнение условно-переменных элементов управленческой деятельности, т.е. носящих условно-творческий характер.
Это уточнение дает возможность резервировать время на незапланированные или инновационные операции, работы и функции по управлению. Таким образом, можно сделать вывод, что нормируется около 60 % управленческой деятельности, а оставшаяся часть принимается как статистический коэффициент от общего фонда времени. В процессе исследования, проводившегося на пяти предприятиях г.Омска в рамках организационно-деятельностных игр, а также с помощью фотографий рабочего времени в течение 1994/97 гг., были уточнены типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кадров (прил.4). Расчет новых норм осуществлялся в соответствии с возможностью автоматизации деятельности и текущего уровня развития средств автоматизации, а также на основе потенциального применения прогрессивных форм организации труда, научного потенциала, разработок ученых в области нормирования, регламентации. Следует учитывать, что фактор времени на выполнение операций, работ и функций прямо зависит от их повторяемости в течение расчетного периода. Как отмечалось выше, резерв времени изыскивался по двум основным направлениям - техническому (автоматизация труда) и организационному (повышение уровня регламентации деятельности). Рассматривая труд руководителя с позиции менеджмента исследователи сходятся в едином мнении, что принятие решений есть процесс установления приоритетов. Это логично еще и потому, что статистика доказывает - лишь 20 % всех дел являются "жизненно важными" и приносящими наибольший результат (принцип Парето). На практике граница между важными и второстепенными операциями, работами и функциями зачастую очень прозрачна, что затрудняет оценку управленческой деятельности по данному критерию. Однако исследования показывают, что несмотря на множественность задач, генеральная цель, миссия в организациях в большинстве случаев однозначна - удовлетворение потребностей потребителей и работников организации. Следовательно, большинство операций, работ и функций имеют условно-постоянную приоритетность по отношению друг к другу. В ходе исследований были применены сопоставимые методы установления приоритетов - принцип Эйзенхауэра и анализ АБВ [19]. Данные инструменты исследования нашли широкое применение в сфере планирования и принятия решений в ограниченных временных рамках, но автор считает возможным их использование для установления приоритетов операций, работ и функций по управлению вне зависимости от их временного положения. Этот вывод может быть обоснован еще одной предпосылкой - операции, работы, функции или отдельные их компоненты являются в определенной последовательности элементами планирования. Ускоренный анализ по принципу генерала Дуайта Эйзенхауэра более подходит, по мнению автора, к оперативному управлению, так как является простым вспомогательным средством, особенно в тех случаях, когда надо быстро принять решение относительно того, какой задаче отдать предпочтение. Согласно этому правилу приоритеты устанавливаются по таким критериям, как срочность и важность. Так как операции находятся на самом нижнем уровне иерархии "операции - работы - функции", а, следовательно, являются составляющими более высоких уровней, то имеет смысл рассматривать приоритетность наименьшего элемента. Приоритетность работ и функций может быть суммарной оценкой приоритетностей операций, составляющих эти работы и функции.
Оценка управленческой деятельности по критерию "приоритетность"
В процессе исследования вопросов регламентации на предприятиях по различным подразделениям, должностям и функциям управления, возникла необходимость расширения и конкретизации собственно аппарата исследования. В этой связи было введено несколько новых терминов, таких как : - "состояние идеальной регламентации", то есть максимальное приближение к "условиям идеальной регламентации", соответствующим этому состоянию и выработанных в процессе исследования; - "решетка регламентации", характеризующая зависимость уровня регламентации от приближения к состоянию идеальной регламентации, то есть от наличия или отсутствия условий идеальной регламентации; - "поправочный коэффициент регламентации", характеризующий уровень регламентации. В связи с этими поправками была скорректирована типовая методика расчета уровня регламентации, учитывающая только соотношение количества руководителей и специалистов, деятельность которых регламентирована к общему количеству руководителей и специалистов. Предложенная методика учитывает помимо выше указанного и "качество регламентации". 3.2. Используя математический аппарат, была выявлена зависимость между уровнем регламентации и качеством выполнения управленческих функций, описываемая эмпирической зависимостью (2.6). На основании этого результата и фактических данных определена методика расчета качества выполнения управленческих функций с использованием средств логической обработки данных, посредством программного алгоритма (прил. 3). 3.3. С использованием математического аппарата доказано, что между уровнем регламентации и производительностью труда управленческого персонала существует зависимость, которая может быть описана эмпирической зависимостью вида (2.12, 2.13). На основании этих данных также была составлена методика расчета с использованием средств логической обработки данных (прил. 3). 3.4. В процессе исследований, связанных с нахождением зависимости между уровнем регламентации и основными показателями, характеризующими управленческую деятельность, удалось провести ряд исследований, уточняющих типовые нормы времени на выполнение управленческих операций в рамках функции "управление кадрами". Анализ основных причин потерь времени, а также влияние текущего уровня автоматизации деятельности, позволили отыскать резервы времени на выполнение указанных операций и снизить нормативные значения времени выполнения операций по управлению. 3.5. Предлагaается концепция классификаторов функций, работ и операций. Данный инструмент является одним из наиболее эффективных шагов по пути улучшения ситуации с нормированием труда руководителей. На основании обширных исследований источников литературы и наблюдений за реальной работой предприятий, составлен перечень основных функций управления. В процессе практического внедрения классификаторов в систему управления персоналом, автором разработано более ста тридцати классификационных карт по различным функциям, работам и операциям управления. Этот материал помимо иллюстрирующей полную картину управленческого пространства функции, предназначен для дальнейших практических разработок классификаторов и их практического применения на реальных предприятиях. 3.6. Основываясь на предыдущем опыте, а также на основании собственных исследований, следующим этапом разработки классификаторов является качественная и количественная оценка управленческого труда. В этой связи были выбраны основные критерии оценки труда руководителя и проведен анализ по каждой из них. 3.7. Оценка управленческой деятельности по фактору времени позволила проанализировать и найти резервы снижения норм времени на выполнение управленческих операций, что позволило судить о повышении эффективности управленческой деятельности, связанной с более высокой оперативностью принимаемых решений и четкой "системой планирования успеха". 3.8. Используя стандартные методы определения приоритетности задач, проведен анализ оценки управленческой деятельности по критерию "приоритетность". Результаты данного анализа позволили распределить весь объем операций в рамках конкретных работ и функций по управлению в зависимости от важности и срочности этих операций. 3.9. Рассматривая управленческие операции по критерию "сложность", можно судить о степени их выполнимости с точки зрения человеческой и машинной составляющих (квалификации работника и возможности автоматизации деятельности). В рамках данного исследования все операции были разбиты на девять уровней сложности, что позволило отразить их в матричной форме исходя из зависимости квалификации работника и технической оснащенности, необходимой и возможной для выполнения данной операции. 3.10. Оценка управленческих операций - по возможности делегирования позволяет судить о возможной передаче части операций нижестоящим уровням в структуре управления. Данная оценка является промежуточной суммарной оценкой деятельности, учитывающей и приоритетность, и сложность выполняемых операций. 3.11. На основании полученных данных, а также научно обоснованных предположений, получена стоимостная оценка операций по управлению. Результаты этого исследования являются базой для расчета вознаграждения работнику за выполнение планируемого объема управленческих операций. 4. Таким образом в диссертационной работе являются оригинальными и представляются к защите: - сущность регламентации труда с позиции идентичности управленческого и индивидуального неуправленческого труда; - обоснование подхода к определению уровня регламентации, в котором, в отличие от традиционных взглядов, рассматриваются условия регламентирования содержания труда.
