Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I Историческая эволюция теоретических основ категории «рабочее время» 10
1. Количественный подход к рабочему времени в системе трудовых отношений индустриального общества 10
2. Гибкое рабочее временя - новое явление в организации труда 22
3. Новое понимание категории «рабочее время» : содержательный подход 28
ГЛАВА II Реформирование системы трудовых отношений в России: правовые и этические аспекты 44
1. Совершенствование правовой основы трудовых отношений 44
2. Роль деловой этики в использовании рабочего времени 60
ГЛАВА III. Основные направления использования рабочего времени в банковской сфере России 75
1. Банковская система россии как объект реформирования 75
2. Характерные черты трудовых отношений в банковской сфере России 86
3. Эффективное использование рабочего времени - одна из ключевых проблем российских банков 98
Заключение 121
Список использованной литературы 125
Приложения 133
- Гибкое рабочее временя - новое явление в организации труда
- Совершенствование правовой основы трудовых отношений
- Роль деловой этики в использовании рабочего времени
- Эффективное использование рабочего времени - одна из ключевых проблем российских банков
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена, во-первых, той важной ролью, которую проблемы рабочего времени всегда играли и продолжают играть в системе трудовых отношений. Во-вторых, существует необходимость концептуального переосмысления категории «рабочее время» в связи с эволюцией всей системы трудовых отношений в условиях дальнейшего научно-технического прогресса, возрастания роли интеллектуального труда и социальной функции предпринимательства. В третьих, проблема рабочего времени приобретает особую практическую значимость и злободневность в связи с продолжающейся подготовкой Трудового кодекса РФ. В четвертых, в период реформирования российской системы трудовых отношений, по-нашему мнению, остро встает вопрос о концептуальном обосновании содержательного подхода к рабочему времени и его более эффективном использовании преимущественно в тех сферах экономической деятельности, где в значительной мере используется высококвалифицированный и интеллектуальный труд наемных работников. Банковская система является одной из таких сфер. Финансовый кризис августа 1998 года со всей очевидностью продемонстрировал слабость российской банковской системы, оказавшейся неспособной реализовать свою основную функцию - стать своеобразной «кровеносной системой» реального сектора экономики. Реформирование российской банковской системы не может быть ограничено только административными мерами. Актуальным является также реформирование трудовых отношений в российских банках и повышение эффективности использования рабочего времени. В-пятых, Россия стремиться адаптировать свою систему трудовых отношений к международным стандартам, конвенциям и рекомендациям международной организации труда (МОТ). В этой связи актуальным
является обобщение теории и практики использования рабочего времени в зарубежных странах с развитой рыночной экономикой и критическое использование этого опыта в российских трудовых отношениях.
Состояние научной разработанности темы. Многие теоретико-методологические положения относительно рабочего времени были сформулированы еще в XIX веке классиками политической экономии (А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс и др.)1.
В XX веке анализ рабочего времени в основном осуществлялся на микроэкономическом уровне через призму его использования на крупных промышленных предприятиях, основные трудовые ресурсы которых преимущественно составляли «специализированные рабочие», занятые малоквалифицированным физическим трудом. В условиях конвейерной системы массового производства «научная организация труда» Ф. Тейлора была направлена на поиск наиболее эффективных методов использования рабочего времени, которое рассматривалось в качестве основной количественной меры нормирования труда наемных рабочих2.
Принципиально иные методологические основы и идеологические взгляды отечественных исследователей по проблемам экономики труда советского периода не помещали им взять на вооружение концепции школы научного управления и количественный подход к рабочему времени3.
Однако после второй мировой войны и особенно в последние десятилетия система трудовых отношений в промышленно развитых странах претерпевает глубокие изменения: удельный вес промышленных рабочих, занятых на крупных предприятиях стал сокращаться,
увеличивается численность работников в сфере услуг (особенно в тех областях, где особую роль стал играть квалифицированный и интеллектуальный труд), продолжительность рабочего времени сокращается, внедряются системы его гибкого использования, происходит размывание границ между рабочим и свободным временем.
Наиболее полно новые явления экономической эволюции отразились в общих теориях постиндустриального общества, постфордизма, постэкономического общества, «конца наемного труда» и др4. В них содержится обоснованная критика тейлоровско-фордовской системы организации труда, но рабочее время как самостоятельная проблема обычно не рассматривается. В этих теориях новые явления и проблемы скорее описаны, чем методологически строго объяснены.
Другое направление исследований, но уже на микроэкономическом уровне, представляют работы теоретиков «социального менеджмента». Для нас особый интерес представляли новые подходы к управлению персоналом, эволюции трудовых отношений, роли социокультурных факторов в мотивации труда, значению интеллектуального труда и интеллектуальной собственности и др.5 Тем не менее, необходимо отметить, что в своем подавляющем большинстве эти исследователи являются не экономистами, а социологами или психологами. Таким
образом, проблема оценки содержания рабочего времени и в рамках этого направления не получила углубленного экономического анализа.
В отечественной науке в области экономики труда в последние годы безусловно произошли существенные сдвиги. Логично, что постсоветская наука идет от общего к конкретному в анализе российской системы трудовых отношений. В последние годы появились фундаментальные труды В. Адамчука, Л. Костина, А. Рофе, Г. Зущиной, А. Жукова, Н. Гриценко, В. Смолькова, Н. Киселева, Г. Меликяна, Р. Колосовой и др . Однако у ведущих отечественных специалистов по проблемам трудовых отношений еще «не дошли руки» до такой более конкретной проблемы как использование рабочего времени в тех сферах экономической деятельности, основу которых составляет высококвалифицированный интеллектуальный труд, хотя общесоциологические исследования рабочего и свободного времени велись еще в советский период7.
Целью диссертационного исследования является концептуальное обоснование содержательного подхода к рабочему времени и определение на этой основе основных направлений его более эффективного использования в тех сферах экономической деятельности, где решающая роль принадлежит квалифицированному интеллектуальному труду.
В соответствии с главной целью были поставлены следующие основные задачи исследования: 1) исследовать историческую эволюцию теоретико-методологических аспектов категории «рабочее время»; 2) изучить зарубежный опыт использования рабочего времени с точки зрения возможности использования его элементов в отечественной
практике; 3) конкретизировать место и роль рабочего времени в процессе реформирования российской системы трудовых отношений; 4) выявить специфику использования рабочего времени в банковской системе как сфере экономической деятельности в значительной мере использующей высококвалифицированный интеллектуальный труд; 5) определить основные направления более эффективного использования рабочего времени в российской банковской системе; 6) выработать практические рекомендации по повышению эффективности использования рабочего времени в российских банках.
Объект диссертационного исследования - рабочее время как важная составляющая системы трудовых отношений, предмет - использование рабочего времени в банковской системе как одной из интелектуальноемких сфер экономической деятельности.
Методологической и теоретической основой диссертационного исследования являются 1) теория цивилизационного и многофакторного развития рыночной экономики; 2) такие научные методы познания социальных и экономических явлений как системный, сравнительный, конкретно-исторический и др.; 3) ключевые положения трудов отечественных и зарубежных исследователей по проблемам трудовых отношений и рабочего времени.
Эмпирической и фактологической базой диссертационного исследования послужили материалы Минтруда, Министерства финансов и других государственных ведомств Российской Федерации, занимающихся проблемами трудовых отношений и рабочего времени, а также конвенции и рекомендации МОТ, нормативно-правовые акты Европейского союза по вопросам продолжительности рабочего дня. Важная информация была получена в результате изучения обширного научно-монографического материала (отечественного и зарубежного), публикаций по вопросам использования рабочего времени в банковской сфере России. Одной из составляющих эмпирической базы исследования стали социологические
опросы, проведенные автором диссертации в коммерческих банках Москвы8. Следует отметить, что при их проведении диссертант встретился с рядом трудностей, обусловленных сильной закрытостью банковской системы, необходимостью сохранения коммерческой информации. Вследствие этого опрос мог проводиться только на неформальной основе. В целом его результаты требуют критического осмысления. Определенную роль сыграли социологические опросы ВЦИОМа и других научно-исследовательских центров. Очень полезными оказались интервью руководителей коммерческих банков в СМИ, дающие представления о социальном облике российского банкира. Существенным источником информации послужила и практическая деятельность автора диссертации в одном из московских банков.
Научная новизна диссертационного исследования, связанная с реализацией сформулированной цели, заключается в разработке концепции содержательного подхода к рабочему времени на примере одного из интелектуальноемких секторов российской экономики -банковской системы.
Основные научные результаты диссертации (конкретный личный вклад соискателя в разработку проблемы), вынесенные на защиту видятся нам следующим образом:
1. На основе анализа эволюции трудовых отношений, связанной с глубокими социально-экономическими изменениями в современной рыночной экономике конкретизированы некоторые аспекты рабочего времени: а) количественный подход к рабочему времени; б) содержательный подход к рабочему времени; в) содержательное время труда.
2. Дано концептуальное обоснование содержательного подхода к рабочему времени, имеющего приоритетное значение для
экономических секторов для которых особую роль играет высококвалифицированный интеллектуальный труд наемных работников (в частности, для банковской системы). Обоснованы суть и особенности содержательного подхода, состоящие в том, что: а) основным критерием эффективности использования содержательного времени становится не количество отработанных часов, а конечные результаты содержательного труда, такие особенности как профессионализм, интеллектуальный потенциал, творческая инициатива, способность к инновациям, умение работать в команде; в) значительная часть работников умственного труда уступает своему работодателю не столько свою рабочую силу на определенный промежуток времени (рабочее время), сколько свою интеллектуальную собственность, которая формируется частично и в свободное время; г) ко времени содержательного труда относится и время предпринимательской деятельности.
3. В результате анализа деятельности российских банков выявлена объективная необходимость реформирования трудовых отношений через: а) совершенствование ее правовой основы; б) формирование корпоративной философии банковского дела на здоровой этической основе; в) более эффективное использование рабочего времени при дифференцированном подходе к различным группам участников банковской деятельности (технические исполнители, рядовые специалисты, высококлассные специалисты-«генераторы идей», руководители).
4. На основе содержательного подхода ко времени труда банковских работников определено, что а) практика использования сверхурочных часов для технических работников является чаще всего результатом неэффективного менеджмента; б) рядовые специалисты и «генераторы идей» могли бы более эффективно использовать свое рабочее время если рутинные операции выполнялись бы техническими работниками;
в) в новых условиях выживание банка зависит в большей мере от того времени, которое его руководители тратят на стратегическое планирование (нахождение рыночной ниши, обслуживание реального сектора экономики, диверсификация деятельности, развитие внешнеэкономической деятельности, использование новейших финансовых технологий).
Практическая значимость диссертации состоит в том, что обоснованные в ней выводы и рекомендации могут быть использованы в практической деятельности российских банков, когда перед ними стоит острая проблема реформирования системы трудовых отношений и более эффективного использования рабочего времени. Мы также надеемся, что вторая глава диссертации «Реформирование системы трудовых отношений: правовые и этические аспекты», отправленная нами в Государственную думу РФ, может быть использована при обсуждении проекта нового Трудового кодекса РФ. Первая глава диссертации «Теоретические основы категории «рабочее время» и ее историческая эволюция» может быть использована в преподавании вузовских курсов «Экономика и социология труда», «Управление трудовыми ресурсами».
Апробация результатов исследования. В ноябре 1999 года соискатель выступил с докладом по теме своего исследования на кафедре менеджмента и предпринимательства факультета экономических и социальных наук Академии народного хозяйства при Правительстве РФ и получил рекомендацию кафедры для публикации в научном сборнике АНХ. Основные результаты исследования в октябре 1999 года были заслушаны и получили одобрение на заседании Научно-методического центра социального партнерства и профсоюзного движения Академии труда и социальных отношений. Диссертация прошла обсуждение на кафедре экономики труда и занятости Академии труда и социальных отношений и была рекомендована к защите.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:
• Новое понимание категории «рабочее время»: содержательный подход. // Труд и социальные отношения. М.: АТиСО, 1999. №3. (0,5 п.л.);
• Рабочее время в системе трудовых отношений. Исторический опыт и новые тенденции. // Соискатель (Спецвыпуск журнала «Труд и социальные отношения»). М.: АТиСО, 1999. №4. (0,5 п.л.);
• Трудовые отношения в российской банковской системе: не оправдавшие себя риски и неиспользованные возможности. // Факторы производства: резервы и риски. М.: АНХ при Правительстве РФ, 2000. (0,5 п.л.).
Гибкое рабочее временя - новое явление в организации труда
Гибкость производства в целом требует гибкости всех его составляющих и, в первую очередь, гибкости в использовании трудовых ресурсов. Одной из важнейших составляющих гибкости трудовых ресурсов является гибкое использование рабочего времени. В последние десятилетия в хозяйственной практике выработались различные формы и методы использования рабочего времени.
Гибкий график рабочего времени. График рабочего времени стал значительно более гибким чем ранее, когда работник должен работать определенное количество часов в день в строго определенное время (например, с 9.00 до 18.00). Сейчас на многих предприятиях вводится система, при которой работник может варьировать свою нагрузку в течение рабочего дня или недели. При этом работник должен все же находится на рабочем месте в обязательные присутственные часы (core hours), общая длительность которых меньше, чем полный рабочий день. Например, работник должен обязательно присутствовать с 10.00 до 16.00 и может варьировать нагрузку за пределами этого времени (приходить и уходить раньше или позже обычного графика).
Фонд годового рабочего времени. Одной из форм гибкого использования рабочего времени является так называемый «фонд годового рабочего времени» (расчет рабочего времени в масштабах года), позволяющий ликвидировать практику сверхурочных часов. В 1993 году во Франции был принят закон, согласно которому сверхурочные часы приравниваются к обычным. У предпринимателей и наемных рабочих появилось поле для маневра: сокращать рабочее время в период невысокой экономической активности и увеличивать в периоды ее пика. При этом главный критерий - не выходить за общегодовой объем рабочего времени.
Неполное рабочее время (день, неделя). Тенденция к распространению этой формы проявляется во многих европейских странах. Официальные данные свидетельствуют о том, что в 90-х годах 15% работающих по найму в странах ЕС были заняты неполную рабочую неделю6. Традиционно неполное рабочее время воспринималось как сугубо отрицательное социальное явление, так как связано с сокращением зарплаты. Большая часть профсоюзов выступает против неполной рабочей недели. Но надо учитывать и новые явления в странах с развитой рыночной экономикой: при возрастании понятия нового качества жизни на основе возросших реальных доходов основной части наемных работников неполная рабочая неделя сегодня не выглядит так драматично как вчера; определенная часть наемных работников (прежде всего женщияьі, имеющие мужей с высокой зарплатой) сама предпочитает работать неполную рабочую неделю; при гибкости самого предприятия и работодатели вынуждены прибегать к использованию неполной рабочей недели; дает возможность работать по совместительству, т. е. способствует «плюрозанятости» экономически активного населения; государство поддерживает использование неполного рабочего времени (снижение взносов на социальное страхование примерно на 30%); наемные работники могут получать помощь из фондов занятости, где существует право на частичное время для родителей тяжело больных детей; законодательные нормы, подтверждающие прерогативы работников с частичным рабочим временем, уравновешивающие их права с работниками полного времени в области профессиональной переподготовки, профессиональной карьеры, классификации, информации и т. п. Однако не следует идеализировать эту форму гибкого времени, которая также имеет и недостатки: значительная часть работников все же не свободна в выборе этой формы труда, а вынуждена прибегать к ней (в странах ЕС в 90-х годах 61% работающих неполный рабочий день предпочли бы и дальше трудиться в таком режиме, а для 37% подобное положение вынужденное)27; использование частичного рабочего времени позволяет сократить рабочие места, несколько снизить издержки производства, однако для общества это означает сокращение экономической деятельности, стагнацию; несмотря на правовые нормы в действительности частичный работник не имеет тех же шансов продвижения по профессиональной лестнице и находится в списках первых кандидатов на увольнение. Работа по совместительству (плюрозанятость). Работа по совместительству предполагает заключение контракта с несколькими работодателями. При этом общее рабочее время может как и не достигать средней продолжительности рабочей недели, так и значительно превосходить ее. Хорошо известно, что трудовой контракт работника с единственным работодателем представляет значительный риск: в случае закрытия предприятия работник оказывается без работы.
Подготовка к выходу на пенсию (предпенсионный статус). В большинстве стран Западной Европы пенсионный возраст для основной части наемных работников-мужчин - 65 лет. Однако работник не моложе 55 лет имеет право работать половину рабочего времени максимально в течение 5 лет получая при этом 80% своей прежней зарплаты с гарантией сохранения всех других своих прав. Практика предпенсионного статуса осуществляется в основном по инициативе самих рабочих. Их заинтересованность объясняется несколькими причинами:
Совершенствование правовой основы трудовых отношений
Вопросы, связанные с рабочим временем, его содержанием и эффективным использованием являются неотъемлемой частью системы трудовых отношений. Важнейшую роль в установлении основ последней играет трудовое законодательство. Действующий Кодекс законов о труде был принят в 1971 году и был призван регулировать трудовые отношения совершенно в иной системе, где существовал по сути один работодатель (государство) и один профсоюз (ВЦСПС). Само предприятие являлось не субъектом рыночных отношений, а объектом централизованного государственного планирования. На протяжении 90-х годов неоднократно выдвигалась задача создания нового кодифицированного акта в сфере законодательства о труде, однако на практике было сделано не так много. В данном параграфе мы в общих чертах рассмотрим существующие предложения по реформированию трудового законодательства и более подробно остановимся на вопросах, связанных с рабочим временем.
Государственное признание необходимости создания нового трудового законодательства впервые было сделано в 1991 году. В постановлении Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 г. «О порядке введения в действие Закона РСФСР «О повышении социальных гарантий для трудящихся» Комиссии Совета Республики по социальной политике и Комитету Верховного Совета РСФСР по законодательству поручалось «подготовить к началу 1992 года проект нового Трудового кодекса РСФСР, соответствующего интересам трудящихся и объективным потребностям производства в условиях многоукладности форм собственности». В Указе Президента РСФСР от 26 октября 1991 г. «Об обеспечении прав профессиональных союзов в условиях перехода к рыночной экономике» предписывалось: «Совету Министров РСФСР с участием Совета Федерации Независимых Профсоюзов РСФСР, других республиканских органов профобъединений подготовить для внесения в установленном порядке в 1992 году на рассмотрение Верховного Совета РСФСР: проект Кодекса законов о труде РСФСР, а также проекты законов РСФСР о внесении изменений и дополнений в законодательство РСФСР о труде (о трудовом договоре, рабочем времени и времени отдыха, оплате труда, порядке разрешения индивидуальных трудовых споров, порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».
В 1994 году в Договоре об общественном согласии (от 28 апреля 1994 г.) указывалось, что Совет Федерации, Государственная Дума обязуются на основе согласованного с Президентом РФ и Правительством РФ плана законопроектной деятельности принять законы, призванные обеспечить преодоление социально-экономического кризиса, в том числе кодекс законов о труде.
В феврале 1997 г. были определены основные направления реформы трудовых отношений, изложенные в Программе социальных реформ на 1996 - 2000 годы, одобренной Правительством Российской Федерации. В ней указывалось, что в 1998 - 2000гг. необходимо создать полноценную систему защиты трудовых прав граждан на основе нового Трудового кодекса. Одновременно впервые на правительственном уровне официально была поставлена задача разработки Трудового процессуального кодекса Российской Федерации, предусматривающего формирование системы специальных органов по рассмотрению трудовых споров и привлечение представителей сторон трудовых отношений к участию в рассмотрении дел (от работников и от работодателей).
В Послании Президента РФ Федеральному Собранию в 1997г. выдвигалась задача ускорения разработки нового Трудового кодекса. Правительство было обязано внести этот законопроект в Государственную Думу в первом полугодии 1997 г. В Послании Президента РФ Федеральному Собранию в 1998 г. отмечено, что «до сих пор Правительство не подготовило проект нового Трудового кодекса, хотя необходимость в этом документе острейшая. Нынешний КЗоТ давно не соответствует изменившимся потребностям регулирования трудовых отношений. От этого проигрывают и работодатели, и работники, и в конечном счете экономика». Особо было подчеркнуто: «новый Трудовой кодекс должен быть принят уже в этом году и стать результатом совместной работы (начиная с подготовительных этапов) Правительства, Федерального Собрания, профсоюзов и объединений работодателей. Только тогда будет обеспечен разумный баланс интересов всех участников трудовых отношений, сделан зримый шаг по пути достижения общественного согласия».
В начале 1998г. руководство Правительства России заявило о том, что подготовка Трудового кодекса является одной из главных задач этого года. В официальном документе, утвержденном Президентом РФ, «Двенадцать дел Правительства России на 1998 год в области экономической и социальной политики» отдельным пунктом №11 значилось «Приведение законодательных норм регулирования трудовых отношений в соответствие с реалиями рыночной экономики. Усиление правовой защищенности работников». В качестве одной из целей 1998г. определялось «Совершенствование рынка труда, придание ему мобильности и гибкости. Принятие нового Кодекса законов о труде Российской Федерации и вступление его в силу с 1 января 1999 г.».
Для ускорения работы по подготовке Трудового кодекса особое значение имел Меморандум Правительства РФ и Центрального банка РФ о политике экономической и финансовой стабилизации от 16 июля 1998г., который был направлен в МВФ как комплекс обязательств России. Меморандум уделил специальное внимание реформе рынка труда. До 1 ноября 1998г. правительство обязалось внести новый проект КЗоТа, который приведет законы о труде в соответствие с требованиями рыночной экономики.
Приказы об утверждении рабочих групп по разработке и доработке проекта Трудового кодекса были приняты в марте, мае и августе 1998 года. Дважды проект обсуждался на заседании коллегии Минтруда, а 2 октября 1998 г. он был направлен в Правительство РФ, а затем в Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений.
Роль деловой этики в использовании рабочего времени
Правовая основа трудовых отношений является важнейшим фактором в использовании рабочего времени. Именно на этой основе определяется продолжительность рабочего дня, ограничение сверхурочных часов, минимальная оплата труда и т. п. Однако реформирование системы трудовых отношений, по нашему мнению, не может быть ограничено только совершенствованием правовых норм. Выше уже подчеркивалось, что Трудовой кодекс играет роль закона-рамки в основном на макроэкономическом уровне. В рамках же отдельного предприятия (организации) использование рабочего времени во многом зависит не только от экономических факторов и правовых норм, но и от морально-этических ценностей, которые начинают играть все большую роль в системе трудовых отношений.
Надо учитывать, что работодатель и менеджер по-своему могут: интерпретировать правовые нормы в области рабочего времени (использовать или нет гибкий график, сверхурочные работы и т. п.); выбирать формы контроля за использованием рабочего времени; предоставлять или нет транспортные средства для доставки работников на работу; уделять или нет часть рабочего времени для повышения профессиональной подготовки работников; оплачивать или нет учебное время своих работников; содействовать или нет проведению различных мероприятий в нерабочее время (организация праздничных вечеров, турпоездок, посещение выставок и т. п.). В своей каждодневной деятельности руководитель любого уровня, принимая решение, не может каждый раз искать соответствующую правовую норму, чтобы определить свои действия. Никакие правовые нормы не в состоянии определить степень доверия и уважения руководителя к своим подчиненным, признание за ними права на человеческое достоинство, собственное мнение по тому или иному вопросу. Подлинный авторитет руководителя в коллективе зависит не столько от должности, которую он занимает, сколько от его профессиональной компетенции и таких человеческих качеств, как честность, великодушие, умение внимательно выслушать собеседника, терпимость и т. п. Социальный климат на современном предприятии во многом зависит от этических качеств руководителя. Эффективность труда (эффективное использование рабочего времени) наемного работника также во многом определяется социальным климатом на предприятии, его отношением к работодателю и менеджеру. Наемные работники с времен мануфактуры делили своих работодателей на «хороших» и «плохих». «Хорошими» считались те из них, которые опирались в своей деятельности на религиозную мораль, даже при практическом отсутствии трудового законодательства ставили ограничения в использовании рабочего времени своих работников. В категорию «плохих» обычно попадали те, кто «безбожно» относился к своим работникам. Во второй половине XIX - первой половине XX века доминировала классовая идеология, которая во многом определила характер трудовых отношений в развитых странах. Подавляющая часть наемных работников считала, что она «работает на хозяина», который их эксплуатирует. Даже развивающееся трудовое право не могло ликвидировать растущее отчуждение труда наемных работников. Продолжительность труда была ограничена законодательством и трудовым контрактом, однако работодатель при фиксированном количестве часов имел возможность резко повысить интенсивность труда, что влекло к физическому и нервному перенапряжению наемных работников. Психологические нагрузки наемного работников значительно возросли при конвейерном производстве, где ритм труда задавался скоростью конвейера, а каждое движение работника находилось под жестким контролем многочисленных надсмотрщиков. Хотелось бы подчеркнуть, что интенсивность труда сложно, если вообще возможно, регулировать правовыми нормами. Предприниматели либерального толка уже давно не руководствуются религиозной моралью, их оправдание - аргумент «бизнес есть бизнес». Многие из них считали, что бизнес и мораль несовместимы, что мораль и нравственность - личное дело каждого человека, что для достижения основной цели предпринимательства -получения прибыли все средства хороши. Однако существовали и социально ориентированные предприниматели, которые считали своим моральным долгом проявлять заботу по отношению к своим наемным работникам. Эту систему отношений можно определить как «социальный патернализм». Тем не менее это была забота «сильного» о «слабом» и в случае возникновения социального конфликта победа была на стороне работодателя. После второй мировой войны на смену социальному патернализму в трудовых отношениях стало приходить социальное партнерство, т. е. система трудовых отношений в которой ее основные участники (работодатели и наемные работники) выступают в качестве равноправных партнеров. Конечно социальное партнерство, как новая система трудовых отношений была подкреплена соответствующей правовой базой. Большую роль в ней стали играть и этические аспекты. Далеко не случайно, что последние десятилетия в управленческих науках появилась самостоятельное направление «этика предприятия». В отличие от правовых норм этика предприятия определяется не государством, а является автономной инициативой самого предприятия. этика трудовых отношений на уровне предприятия устанавливает этические нормы (систему общих ценностей и правил), соблюдения которых организация требует от своих сотрудников. Этические нормы в значительной степени регулируют отношения между собственниками и менеджерами, между менеджерами различного уровня, между менеджерами и персоналом, внутри трудового коллектива. Этические нормы предприятия также претерпели существенную эволюцию. Возьмем к примеру этическое кредо всемирно-известного менеджера Альфреда Слоана, возглавлявшего в 60-х годах гигантский автомобильный концерн «Дженерал Моторс»: деятельность «Дженерал Моторс» состоит в том, чтобы делать деньги, а не автомобили; рабочие существенно не влияют на производительность и качество продукции; потребительские, экологические и социальные заботы мало затрагивают американскую публику; правительство - это враг, с ним надо бороться постоянно и беспощадно; строгий и централизованный финансовый контроль является секретом хорошего управления49. Через 30 лет на международном семинаре во французском городе Анжер (1991) его участники попытались определить некоторые концептуальные положения, на основе которых формируется обновленная этика современного предприятия.
Эффективное использование рабочего времени - одна из ключевых проблем российских банков
Весьма интересна реакция руководителей банков на подобное предложение. Все они согласны, что они платят высококвалифицированным работникам не за рабочие часы, а компенсируют им затраты интеллектуальных усилий и организационных способностей, которые невозможно выразить количественно. Большая часть руководителей банков считает, что их возможно компенсировать за счет высокой заработной платы, различных льгот, премий. В основной массе они выступают против принципа фиксированного долевого участия в прибыли банка, выдвигая следующие аргументы: в случае провала проекта за него расплачивается не автор идеи, а собственник; осуществление проекта происходит на определенной материальной основе, принадлежащей банку (за счет его средств, при участии всего персонала, с использованием собственности банка); при реализации проекта большое значение имеет имидж банка (рейтинг у клиентуры, отношения с Центробанком, местными властями), являющийся результатом многолетней деятельности самого банка; основой материальной компенсации работника (даже высококлассного) должна быть заработная плата, т. к. речь идет о трудовых отношениях между работодателем и наемным работником; нормой оплаты труда высококлассных специалистов является конечно не рабочее время, она должна определяться спросом и предложением определенной категории специалистов на рынке труда; руководитель банка имеет возможность приобрести готовый пакет инновационного проекта на стороне. Тем не менее, 3 руководителя банков из 10 опрошенных имеют по этому вопросу несколько иное мнение: в принципе они согласны с долевым участие «генераторов идей» в прибыли банка; но их фиксированная доля даже при полном успехе проекта не может превышать 20% если учитывать проблему риска; такая оплата труда возможна только при условии, что специалист способен генерировать высокоприбыльные инновационные проекты не единожды, а многократно, что на практике встречается не так часто; если такой «генератор идей» появляется в банке он вскоре должен стать одним из его учредителей и тем самым перестанет быть наемным работником. Сравнительный анализ высококвалифицированных специалистов и работников банка нам понадобился для того, чтобы показать сложность проблем, связанных с использованием рабочего времени интеллектуального труда. В любом случае для нас неоспоримым является вывод о том, что для каждой из перечисленных групп (технические работники, специалисты, «генераторы идей») должна быть разработана своя методика эффективного использования рабочего времени. Применительно к следующей категории - руководящий состав и учредители банка - можно также наблюдать значительные потери рабочего времени. По результатам нашего опроса руководителей банков, можно констатировать, что неэффективное использование их рабочего времени связано с такими факторами как: проверки деятельности банка различными инстанциями (налоговая полиция, представители Центробанка, мэрии, пожарная охрана, санэпидемстанция и т. п.); оформление «разрешительной» документации для различных госструктур; переговоры с деловыми партнерами и поиск среди них добропорядочных (из 100 деловых контактов только 2-3 могут дать существенные результаты); рутинная управленческая деятельность, занимающая большую часть рабочего времени (в это зачастую повинны сами руководители: не доверяя своим подчиненным они во всем хотят разобраться сами). Перед российскими банками стоят сложные проблемы, от реализации которых порой зависит само их существование. Как правило упор делается в основном на решение текущих задач с целью набрать силы, накопить опыт, захватить место на рынке. Ужесточение ситуации, насыщение рынка и замедление роста поставило коммерческие банки перед необходимостью разработки стратегии деятельности. Проблема стратегии - это, прежде всего проблема учредителей банка и топ-менеджеров. При обосновании причин неспособности российских топ-менеджеров в банковской сфере разрабатывать долгосрочные стратегические планы ссылки делаются в основном на нестабильность внешней среды, присущую «переходному периоду», якобы не позволяющую осуществлять стратегическое управления. Логика же управленческой деятельности скорее свидетельствует об обратном: чем нестабильнее среда обитания организации, тем более настоятельна потребность в разработке стратегии. Опыт стран с развитой рыночной экономикой также свидетельствует, что непостоянство, изменчивость, подвижность жизненной среды - одна из характерных черт нашего времени. В настоящее время конкурентная способность банка напрямую зависит от того, насколько у него сложится механизм привлечения, отбора, обслуживания «нового массового клиента». Если говорить о новом клиенте, то самым массовым следует считать физических лиц (население), личные вклады которых должны составлять основную часть средств, находящихся в распоряжении банка. Парадоксальная ситуация в
России, где основная часть личных сбережений (в долларах) хранится «в кубышках» или «под матрасами». Речь идет о многих миллиардах долларов (по разным оценкам 30-50 млрд.). Однако в настоящих условиях добиться доверия населения чрезвычайно сложно (еще живы в памяти финансовые пирамиды). Тем не менее, это направление чрезвычайно перспективно.
Вполне реалистичным и очень актуальным является и другой массовый клиент - отечественные производители. Вследствие падения доходности на финансовых рынках и поиска долгосрочных стабильных источников прибыли банкам придется обратить свои взоры в сторону реального сектора экономики. Один из главных позитивных итогов кризиса состоит в том, что многие банки стали проявлять большую заинтересованность к работе с предприятиями. Изначально этот процесс коснулся высокотехнологичных предприятий ВПК, экспортеров, а впоследствии стал распространяться на предприятия легкой и пищевой промышленности, получившие в результате девальвации возможность увеличения сбыта.
Еще недавно считалось, что единственно прибыльной сферой деятельности для банкиров в России могут быть лишь финансовые рынки. По мнению других, формула успеха банка заключалась в том, чтобы вовремя найти себе могущественного покровителя в лице органа власти или промышленного гиганта, после чего безоблачная жизнь будет обеспечена. Однако финансовые пирамиды рушились, а зависимые банки, обеспечивая своих «хозяев» заведомо невозвратными кредитами, постепенно скатывались к банкротству. В то же время есть немало примеров, доказывающих, что работа с реальным сектором также способна принести хорошую прибыль. Главное для этого - грамотно выбрать точки приложения инвестиций, найти такие отрасли и предприятия, которые способны обеспечить реальную отдачу.
В течение последних лет реальный сектор выступал в роли основного источника банковских пассивов, при этом функции банков часто сводились только лишь к расчетному обслуживанию предприятий. Банки аккумулировали их временно свободные средства (остатки на счетах), однако, большая часть привлеченных банками денег впоследствии не возвращалась в производство, а размещалась на финансовом рынке. Как отметил старший вице-президент банка «Кредит-Москва» Михаил Брейтерман, несмотря на то, что кредитование потенциально является более высокодоходным видом деятельности, чем расчетно-кассовое обслуживание, риски промышленных инвестиций в России настолько высоки, что большинство банков предпочитает ограничивать свои взаимоотношения с предприятиями хотя и менее прибыльными, но в то же время и менее рисковыми расчетными операциями .
