Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические и методологические основы формирования механизма регулирования заработной платы 14
1.1. Социально-экономическое содержание заработной платы и воздействующие на нее факторы 14
1.2. Влияние рыночной конъюнктуры на уровень и динамику заработной платы 24
1.3. Становление системы социального партнерства - важное условие реформирования заработной платы 36
1.4. Государственное воздействие на формирование рыночного механизма регулирования заработной платы 47
2. Распределительные процессы в переходной экономике и их влияние на уровень и динамику заработной платы 61
2.1. Взаимосвязь уровня и динамики заработной платы с макроэкономическими показателями 61
2.2. Проблемы дифференциации заработной платы в переходной экономике 72
2.3. Заработная плата в структуре затрат работодателей на рабочую силу 83
3. Новые подходы к организации тарифного регулирования заработной платы в переходной экономике 97
3.1. Воздействие социальных и экономических факторов на регулирование минимальной заработной платы 97
3.2. Пути оптимизации соотношения тарифных ставок и окладов 109
3.3. Проблемы формирования тарифных ставок и окладов в бюджетной сфере 124
3.4. Построение модели гибкого регулирования тарифных ставок и окладов 135
4. Социально-экономические предпосылки и пути усиления заинтересованности работников в результатах труда 143
4.1. Объективная необходимость и теоретические основы стимулирования за результаты труда 143
4.2. Стимулирование коллективов структурных подразделений за результаты труда 154
4.3. Развитие форм и систем оплаты труда работников предприятий 173
4.4. Участие работников в прибылях предприятий 190
5. Защита покупательной способности заработной платы в условиях инфляции 200
5.1. Подавление инфляции - ключевой фактор сохранения покупательной способности заработной платы 200
5.2. Построение механизма индексации заработной платы 221
5.3. Возможности ограничения роста заработной платы в экономике переходного периода 228
5.4. Пути решения проблемы своевременной выплаты заработной платы 238 -
6. Совершенствование системы регулирования заработной платы в соглашениях и коллективных договорах 261
6.1. Колдоговорпая практика регулирования заработной платы в зарубежных странах 261
6.2. Пути повышения роли соглашений и коллективных договоров в регулировании заработной платы в РФ 275
Заключение 299
Библиографический список использованной литературы 310
Приложения 333
- Становление системы социального партнерства - важное условие реформирования заработной платы
- Проблемы дифференциации заработной платы в переходной экономике
- Проблемы формирования тарифных ставок и окладов в бюджетной сфере
- Стимулирование коллективов структурных подразделений за результаты труда
Введение к работе
Актуальность исследования. Планово-распределительная система, используя директивный метод установления тарифных ставок и окладов, оказалась не способной регулировать соотношения в уровнях заработной платы в пользу тех профессионально-квалификационных групп работников, которые обеспечивают производство конкурентоспособной продукции и развитие научно-технического прогресса. В результате в 80-е годы в России стали нарастать кризисные явления, остановить которые можно было только путем реформирования экономики.
Преобразование экономики на основе внедрения конкурентной системы хозяйствования потребовало перехода от централизованного установления ставки заработной платы к рыночному ее регулированию на основе цены рабочей силы. На практике это было осуществлено путем предоставления предприятиям самостоятельности в определении размера оплаты труда и соотношений между тарифными ставками и окладами по категориям персонала.
Предоставление предприятиям широких прав в вопросах заработной платы на этапе кризисного развития экономики, неотрегулированности рынка труда и системы социального партнерства привело к резкому подрыву воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы. Произошел "обвал" ее покупательной способности. Доля заработной платы в доходах оказалась к концу 1996 г. ниже 40 %. Пятая часть населения России "отброшена" за черту бедности.
Произошел разрыв в движении цен на потребительские товары и услуги и оплаты труда. Меры по компенсации удорожания стоимости принимаются несвоевременно и неадекватно темпам роста потребительских при.
5 Среди основных ценностных ориентиров труд и его оплата теряют свое
значение, что ведет к подрыву основ экономического и социального развития
общества.
Резкое снижение жизненного уровня россиян сопровождается значительным сокращением их покупательного спроса. В результате образовался замкнутый круг, в котором, с одной стороны, низкий совокупный спрос из-за обесценившейся заработной платы не стимулирует развитие производства, а с другой, - повышение цены рабочей силы возможно только при росте объема производства продукции и услуг.
Кризисное развитие экономики сопровождается необоснованно высокой дифференциацией заработной платы по отраслям, регионам, предприятиям, профессионально-квалификационным группам работников. Децилыюе соотношение по заработной плате превысило все разумные пределы и не имеет аналогов в Западной Европе.
Резко обозначилась нелегальная и нетрудовая основа возросшей дифференциации доходов, ослабли стимулы к созидательному труду.
Все эти негативные явления усиливаются и в связи с хронической задолженностью по выплате заработной платы. И эту проблему не удается решить, несмотря на все усилия Правительства РФ и администрации Президента РФ. В апреле 1997 г. долги по заработной плате превысили 50 триллионов рублей.
Таким образом, к началу 1997 г. мы имеем разрушенную во многих сферах деятельности прежнюю систему организации оплаты труда и не сформировавшийся механизм рыночного регулирования заработной платы.
Перед государством, работодателями и профсоюзами стоит задача переориентировать механизм регулирования заработной платы на обеспечение воспроизводства рабочей силы, усиление его влияния на спрос и предложение на рынке труда, активизацию факторов, стимулирующих высокоэффективный
и производительный труд, реализацию социальной функции заработной платы.
Проблеме регулирования заработной платы в условиях реформирования экономики посвящены работы ученых-экономистов: Адамчука В.В., Бунича П.Г., Владовой Н.В., Волгина Н.А., Зубковой А.Ф., Кокина Ю.П., Костина Л.А., Никифоровой А.А., Ракоти В.Д., Ржаницыной Л.С, Татарникова А.А., Шкурко СИ., Яковлева Р.А. и др. Работы этих экономистов в разной степени раскрывают содержание складывающихся отношений в сфере оплаты труда и отличаются неоднородностью суждений по данной проблеме.
Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку исследуемой проблемы внесли Брю С.Л., Гэлбрейт Дж. К., Кейнс Дж.М., Корнай Я., Макконнелл К.Р., Маримаса О., Самуэльсон П., Смит Р.С, Эренберг Р.Дж., Эрхард Л., Якокка Л. и др. В своих работах эти экономисты рассматривают вопросы регулирования заработной платы применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям. Обобщая практику регулирования заработной платы на уровне государства и в различных компаниях, авторы приходят к несовпадающим точкам зрения, из чего следует неприемлемость слепого копирования зарубежного опыта. Кроме того, как правило, в работах этих авторов не отражена специфика переходного периода и выводы, к которым они приходят, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для обладающей своими национальными особенностями России.
Вместе с тем, новый концептуальный подход к вопросам регулирования заработной платы в условиях становления рыночных отношений в России требует и нового механизма его реализации, отличающегося комплексностью и взаимосвязанностыо его звеньев, учетом современных тенденций в развитии экономики и национальных традиций, включением в себя передового зарубежного опыта. Выявление складывающихся тенденций, обоснование теоретических и методологических подходов к построению механизма регулирования заработной платы могут быть реализованы путем анализа
7 сложившейся отечественной и зарубежной практики управления ею
государством, а также на различных уровнях социально-трудовых отношений,
учета опыта, накопленного в период активного внедрения хозрасчета,
коллективного и арендного подряда.
Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для теории и практики регулирования заработной платы в условиях многообразия форм собственности и определили выбор темы, цель и задачи диссертационной работы.
Основной целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование механизма регулирования заработной платы в условиях становления рыночных отношений и разработка на этой основе методологических подходов и практических рекомендаций применительно к современным условиям России.
В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:
проанализированы концепции отечественных и зарубежных ученых по формированию механизма регулирования заработной платы и рекомендации МОТ по методологии построения системы гарантии в области оплаты труда;
раскрыто социально-экономическое содержание заработной платы и определяющие ее факторы;
теоретически обоснованы подходы к определению содержания основных звеньев механизма регулирования заработной платы;
исследованы тенденции движения номинальной и реальной заработной платы, ее доли в доходах и структуре затрат работодателя на рабочую силу;
обоснованы критерии установления минимальной заработной платы, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы;
разработаны основы установления гарантированных уровней и Дифференциации тарифных ставок и окладов работников предприятий и организаций на различных уровнях социально-трудовых отношений;
8 дана оценка состояния организации оплаты труда работников бюджетной
сферы и сформулированы рекомендации по ее совершенствованию;
разработана гибкая система установления тарифных ставок и окладов, позволяющая увеличивать и уменьшать их в заданных пределах, в зависимости от индивидуальных результатов труда;
исследованы теоретические основы, обобщена практика и разработаны рекомендации по стимулированию работников органшаций за индивіщуальньїс и коллективные результаты труда;
разработаны рекомендации, обеспечивающие защиту покупательной способности заработной платы в условиях инфляции;
рассмотрен зарубежный опыт колдоговорного регулирования заработной платы;
определены основы установления гарантированных тарифных ставок и окладов и дифференциации заработной платы на различных уровнях социально-трудовых отношений в РФ.
Объект исследования - отрасли, регионы, а также предприятия и органшаций с различными организационно-правовыми формами хозяйствования.
Предметом исследования является содержание основных звеньев и в целом всего механизма регулирования заработной платы, призванных обеспечить гарантии по воспроизводству рабочей силы различной квалификации, заинтересованность работников в индивидуальных и коллективных результатах труда, защиту покупательной способности заработной платы в условиях инфляции.
Теоретическая и методологическая основа работы. Теоретическая основа - критическое осмысление и синтез доктрин и положений наиболее представительных школ современной экономической науки, относящихся к предмету исследования. Методологической основой являются комплексный подход к анализу социально-экономических проблем и диалектический метод
9 познания взаимных связей и взаимообусловливающих процессов в механизме
регулирования заработной платы. В работе применялся сопоставительный
экономический анализ, статистические группировки, социологические
обследования, проведены определенные математико-экономические расчеты.
Информационной базой для анализа послужили материалы исследований, в которых принимал участие диссертант по темам: "Разработка методических рекомендаций по организации оплаты труда по конечным результатам в подрядных коллективах в условиях полного хозрасчета предприятий", "Разработка методических рекомендаций по переводу на арендный подряд цехов основного и вспомогательного производства предприятий судостроительной промышленности", "Исследование практики и разработка рекомендаций по регулированию заработной платы в отраслевом соглашении и коллективных договорах предприятий строительства и промышленности строительных материалов", "Коллективные договоры железнодорожников и транспортных строителей 1995 года: результаты выборочного исследования и рекомендации", "Разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда высококвалифицированных ученых и специалистов научно-технической сферы" (1995г.), а также статистические данные Госкомстата, материалы научно-исследовательских организаций, фактические и статистические данные, содержащиеся в публикациях.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
1) на основе системного подхода, который применил автор при исследовании проблем оплаты труда в условиях становления рыночных отношений с использованием отечественного и зарубежного опыта, включившего анализ основных звеньев механизма регулирования заработной платы и составляющих ее элементов, выработаны теоретические, методологические и практические установки по оптимизации механизма регулирования заработной платы, соответствующие отечественным реалиям;
2) обоснована необходимость на нынешнем этапе перехода к рынку
повышения роли государства в оптимизации механизма регулирования заработной платы, которое должно проявляться в более активном содействии становлению рынка труда и системы социального партнерства, компенсации негативных последствий предоставленной самостоятельности предприятиям в определении размеров заработка и его дифференциации по категориям персонала в условиях недостаточно развитой рыночной инфраструктуры и законодательной базы, в более эффективном использовании рычагов непосредственного управления заработной платой;
доказана необходимость комплексного использования всей совокупности проанализированных в диссертации факторов, влияющих на минимальный уровень заработной платы, с целью ее повышения с 20 % до уровня примерно 65-70 % от прожиточного минимума при существующих на данном этапе экономических возможностях российского государства;
аргументирована целесообразность использования отраслевых рекомендаций по дифференциации размеров гарантированных тарифных ставок и окладов по категориям персонала, что обеспечит профессиональный подход к определению стоимости воспроизводства рабочей силы с учетом различий в сложности труда, и регионального подхода к установлению гарантированных ставок заработной платы в денежном выражении по профессионально-квалификационным группам с учетом уровня и динамики потребительских цен, развития производительных сил, социально-экономической и финансовой политики, проводимой органами местной власти, соотношением спроса и предложения на рынке труда. Приведено обоснование необходимости повышения роли отраслевых соглашений (или соглашений по группе отраслей) в рамках каждого региона, в которых можно было бы установить более обоснованные гарантированные тарифные ставки и оклады по категориям персонала, максимально приближенные к стоимости воспроизводства рабочей силы;
разработана с изложением соответствующих обоснований модель построения гибкой тарифной системы путем установления вилки или квалификационных уровней по каждому из разрядов и периодического пересмотра тарифных ставок в заданных границах с учетом изменения уровня профессионального мастерства и индивидуальных результатов труда;
обоснован дифференцированный подход к построению системы вознаграждения работников в зависимости от уровня покупательной способности тарифной части заработной платы, конечных результатов деятельности предприятия, личного трудового вклада и занимаемой должности;
определен комплекс мер по защите покупательной способности заработной платы в современных условиях, предусматривающий: снижение инфляции до уровня, создающего предпосылки для инвестиций в экономику; введение ограничителей, сдерживающих необоснованно возрастающий разрыв в заработной плате по отраслям, регионам, предприятиям, категориям персонала; механизм индексации заработной платы, включающий в себя дифференцированный подход к определению размера компенсационного увеличения ставки заработной платы в зависимости от результатов деятельности предприятия (структурного подразделения), уровня минимального заработка, динамики потребительских цен и занимаемой должности; материальную и уголовную ответственность лиц, задерживающих в корыстных целях выплату заработной платы; приоритетность своевременной выплаты заработной платы по сравнению с другими платежами предприятия; проведение индексации заработной платы в случае ее несвоевременной выплаты но банковской ставке рефинансирования за все время задержки.
Практическая значимость исследования. Практическая значимость работы состоит в доведении результатов исследования до уровня методических рекомендаций по оптимизации механизма регулирования заработной платы на федеральном, отраслевом, региональном уровнях и на уровне предприятий. Ряд
12 методологических положений, содержащихся в диссертации, были оформлены
автором в виде научных записок и предложений Российскому союзу
промышленников и предпринимателей, при подготовке проекта "Программы
социальных реформ в России на 1996-2000 годы", проекта Закона "О
регулировании заработной платы", рекомендаций по совершенствованию
регулирования заработной платы в отраслевых соглашениях и коллективных
договорах, представленных отраслевым профсоюзам строителей,
железнодорожников и транспортных строителей. Некоторые положения
диссертационного исследования нашли отражение в разработанных по заказам
ВНИИЭ судостроительной промышленности методических рекомендациях по
организации оплаты труда по конечным результатам в подрядных коллективах
и в коллективах основных и вспомогательных цехов в условиях арендного
подряда, в подготовке которых диссертант принимал участие. Отдельные
выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, были использованы
Министерством науки РФ при подготовке в 1996 г. предложений
Правительству Российской Федерации по совершенствованию оплаты и
стимулирования труда научных работников.
Научные результаты, полученные диссертантом, используются им при чтении курса лекций для аспирантов и слушателей экономического факультета (отделение экономики труда и занятости) Академии труда и социальных отношений.
Апробация результатов исследования. Результаты проведенного исследования и практические рекомендации отражены в книгах, брошюрах, учебных пособиях, методических разработках и других печатных работах. Всего по теме исследования опубликовано 30 научных работ общим объемом более 29 п.л.
Полученные научные результаты апробированы автором на международных и российских конгрессах и научно-практических конференциях: "Человек: социальная политика в период осуществления
13 экономических реформ" (апрель 1994 г.); "Заработная плата, эффективность
производства, социальное согласие" (апрель 1996 г.); "Человек: социальная
политика, социальное партнерство" (декабрь 1996 г.) и др.; секции Научного
совета Министерства труда и социального развития РФ (1995 г.), заседаниях
Ученого совета Института труда (1994, 1995, 1997 гг.), на круглых столах,
проводимых Институтом труда (1995, 1996 гг.), ФНПР (1996 г.), Академией
труда и социальных отношений (1992-1996 гг).
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, 6 глав, заключения, библиографии и 3 приложений. Она изложена на 339 страницах машинописного текста, включая 45 таблиц.
Структура диссертации:
Становление системы социального партнерства - важное условие реформирования заработной платы
Па этапе перехода к рыночным отношениям эффективное регулирование размеров и динамики заработной платы невозможно без использования системы социального партнерства. Договорный способ регулирования заработной платы, опирающийся на цивилизованные отношения работодателей, наемных работников и государства, позволяет сбалансировать интересы социальных оппонентов на основе всестороннего учета позиций каждой из сторон и выработки гибкого подхода к принимаемым решениям.
Выработать согласованную позицию можно только тогда, когда идеология социального партнерства строится на следующих важнейших положениях: а) преимущественно переговорный характер разрешения разногласий; б) согласование социально-экономической политики и, в первую очередь, политики доходов; в) согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства; г) утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и других сферах общественного труда; д) участие наемных работников в управлении. Перечисленные слагаемые социального партнерства, как свидетельствует практика стран, помогает обеспечить: а) взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности производства, в том числе в общегосударственном масштабе, в социальном мире и укреплении демократии; б) рост трудовой и предпринимательской активности, оздоровление процессов конкуренции; в) улучшение условий труда и жизни; г) снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов, перевод забастовочных требований в конструктивные решения [91, с. 47-50]. Интересы наемного работника, которые призваны защитить профсоюзы через соглашения и коллективные договоры, заключаются в том, чтобы за свой труд получить достойную заработную плату, обеспечивающую семье нормальный уровень жизни и отражающую его социальный статус. Работодатель заинтересован в выплате такой заработной платы наемным работникам, которая бы составляла наименьшую долю во вновь созданной стоимости и обеспечивала максимальную прибыль. Немногое изменилось в интересах наемных работников и работодателей со времен Адама Смита, который писал, что "под заработной платой повсюду понимают то, чем она является обычно, когда рабочий и нанимающий его обладатель капитала являются двумя различными лицами. Обычно размер заработной платы повсюду зависит от договора между этими двумя сторонами, интересы которых отнюдь не совпадают. Рабочие хотят получать возможно больше, а хозяева хотят давать возможно меньше. Первые стараются сговориться для того, чтобы поднять заработную плату, последние же - чтобы ее понизить" [215, с. 186J. Органы государственной власти, являясь одной из сторон в системе социального партнерства, призваны реализовать общественные интересы в заключаемых соглашениях. При этом государственная политика должна строиться с учетом таких социально-экономических показателей, как бюджет прожиточного минимума, уровень инфляции и бсзработиціл, дефицит государственного бюджета, прогнозируемое изменение объема промышленного производства и валового внутреннего продукта. Чтобы заинтересовать наемного работника в результатах труда, работодателя - в развитии предпринимательской активности, собственника - в инвестировании средств в развитие производства, необходимо добиться оптимального сочетания в соотношении заработной платы, прибыли, дохода на вложенный капитал и суммы налогообложения. Социальные оппоненты, вырабатывая согласованную позицию по вопросам заработной платы, должны осознавать, что непродуктивно использовать тактику противоборства с "нулевым результатом", а в условиях кризисного развития экономики - даже с отрицательным результатом, когда победа одной из сторон достигается за счет проигрыша другой. Включение в соглашение или коллективный договор необоснованно заниженного уровня реальной заработной платы увеличит долю прибыли во вновь созданной стоимости, что будет соответствовать краткосрочным интересам работодателя, но приведет к подрыву стимулов к труду, нарастанию социальной напряженности в коллективе и возможному переходу работников на другие предприятия. Если же будут удовлетворены чрезмерно завышенные требования наемных работников, то неизбежно сдерживание темпов развития экономики, что может привести, в конечном счете, к сокращению численности работающих и снижению покупательной способности заработной платы. Увеличение суммы налогов, взимаемых с предприятий и организаций, сверх критической величины приводит к подавлению предпринимательской активности. С другой стороны, недостаточные налоговые поступления могут обернуться увеличением дефицита государственного бюджета, не выполнением социальных программ, невозможностью финансировать в необходимом объеме социально-культурную сферу и другие отрасли, работающие4-., по государственному заказу. К тому же необходимо учитывать, что социальным партнерам чрезвычайно трудно выработать согласованную позицию по распределению резко снизившегося валового внутреннего продукта. В этих условиях социальный диалог не должен ограничиваться узкими вопросами трудовых отношений и второстепенными экономическими вопросами.
Преодолеть различные подходы, противоположные мнения, несовпадающие интересы и достигнуть компромисс можно только при стремлении социальных партнеров к общей долговременной цели. Это означает, что работодателям и профсоюзам необходимо выработать согласованные решения по важнейшим экономическим и социальным проблемам.
Отсутствие у той или иной стороны социального партнерства ясного и отчетливого понимания путей достижения долговременной цели или нежелание выработать согласованный подход по ключевым проблемам развития экономики и обеспечению социальных гарантий будет тормозить переговорный процесс и, в конечном счете, отрицательно сказываться на сохранении и повышении покупательной способности заработной платы. С учетом согласованной позиции в отношении стратегической цели социально-экономического развития и необходимо решать вопросы регулирования заработной платы в системе социального партнерства.
Проблемы дифференциации заработной платы в переходной экономике
Анализ уровня и динамики заработной платы и численности работников по отраслям промышленности показывает, что в соответствии с рыночным законом спроса и предложения, складывающегося на рынке труда, в 1995 г. наименьшая заработная плата (257,3 тыс. рублей) была в легкой промышленности, где имело место наибольшее высвобождение работников (14,5 %) и в машиностроении и металлообработке - соответственно, 381,7 тыс. рублей и 12,5 %. И наоборот, численность работников выросла в цветной металлургии с относительно высокой средней заработной платой в размере 1060,1 тыс. рублей. В электроэнергетике при уровне средней заработной платы в 1995 г. в размере 985,8 тыс. рублей снижение численности составило 0,8 %, а в топливной промышленности, соответственно, 1210,4 тыс. рублей и 1,1 %.
Темпы же изменения заработной платы в 1995 г. по отраслям промышленности имели относительно небольшое различие: от 2,07 раз в пищевой до 2,45 раз в химической и нефтехимической, а также в лесной и деревообрабатывающей промышленности. Как показывает анализ, разрыв в средней заработной плате по отраслям сложился в основном в 1992 г., когда в топливной промілпіленности средняя заработная плата выросла в 17,35 раза, в то время как в легкой промышленности - лишь в 8,88 раза, а в машиностроении и металлообработке - в 9,88 раза. Неподготовленный, "обвальный" переход к рыночным методам регулирования заработной платы в 1992 г. - без создания соответствующей рыночной инфраструктуры и системы социального партнерства - породил серьезные проблемы. Оказалась разбалансированной существовавшая в дореформенный период система оплаты труда, резко возросла дифференциация заработной платы между отраслями, регионами, предприятиями, профессионально-квалификационными группами работников и перестала соответствовать реальным различиям по количеству, качеству и результатам труда. Межотраслевые различия в заработной плате в рыночной экономике складываются из различия в структуре и стоимости воспроизводства рабочей силы. Кроме того, они отражают конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу, степень организованности и сплоченности отраслевых профсоюзов. Однако в условиях монополизированной экономики, неотрегулированности рынка труда и системы социального партнерства, неэффективной системы государственного управления возникли серьезные искажения в межотраслевой дифференциации заработной платы. Как видим, в США имеет место существенная межотраслевая дифференциация заработной платы. Однако, максимальное различие в недельной заработной плате составляет по представленным отраслям всего 3,1 раза. Кроме того, соотношение заработков по отдельным отраслям обратно пропорционально тому, что имеет место в Российской Федерации. Например, в России средняя заработная плата в пищевой промышленности по отношению к химической составляет 117,6 %, в то время как в США - 68,8 %. Необоснованно высокая дифференциация заработной платы между отраслями и предприятиями в РФ явилась следствием того, что меры по либерализации экономики не были синхронизированы с созданием реальных собственников и конкурентной среды, оптимизацией структуры народного хозяйства, формированием рынка труда и системы соїшального партнерства. В сложившихся условиях государство, союзы работодателей и профессиональные союзы не смогли адекватно отреагировать на происходящие процессы, не сумели задействовать в этот сложный переходный период систему сдержек и противовесов, социальных амортизаторов, которые бы обеспечили нейтрализацию или смягчение возможных негативных последствий при переходе к рыночным отношениям. В результате заработная плата, а следовательно и тарифные ставки, в некоторых сферах деятельности увеличиваются, по сравнению с другими, опережающими темпами не за счет наращивания производства и повышения производительности труда, а путем перераспределения доходов. Дифференциация заработной платы по отраслям бюджетной сферы объясняется различным уровнем квалификации специалистов. Более высокий уровень оплаты труда в здравоохранении по сравнению с образованием объясняется тем, что квалифицированные специалисты в здравоохранении распределены с 8 по 15 разряды ETC, а в образовании с 7 по 14. Кроме того в здравоохранении с 1 декабря 1992 г. сохранена система доплат за стаж работы (до 65 %), а также существует значительное количество надбавок к тарифным ставкам за многие виды работ, в том числе отклоняющихся от нормальных условий труда. Оплата труда работников культуры несколько ниже, чем в образовании, поскольку педагогические работники, как правило, работают на полторы-две ставки. Что касается отраслей небюджетной сферы, то сложившиеся к настоящему времени соотношения в уровнях оплаты труда по различным отраслям народного хозяйства не могут быть признаны удовлетворяющими требованиям обоснованной дифференциации. Выдвигаемые предложения по регулированию соотношений тарифных ставок 1 разряда рабочих основных профессий различных отраслей в Генеральном соглашении направлены на установление минимальных гарантий, а потому сами по себе не решат проблемы дифференциации межотраслевых уровней оплаты труда. Необходим комплекс мер, включающий наряду с рассмотренным предложением и ограничения предельных темпов роста заработной платы работников тех отраслей, которые ушли "в отрыв" от остальных вследствие неотрегулированности рыночных механизмов. Одной из причин необоснованно высокой дифференциации заработной платы в добывающих отраслях является отсутствие такой системы налогообложения, которая бы учитывала горно-геологические условия залегания продуктивных пластов, степень их выработки и качества запасов, а также уровень затрат на извлечение полезных ископаемых из недр. Например, когда нефть фонтанирует из скважины - расходы одни, а когда ее достают из глубин насосами, затраты совсем другие. Таким образом, целесообразно при сохранении средневзвешенной ставки акциза по отрасли дифференцировать ее по различным организациям с учетом горно-геологических условий, залегания продуктивных пластов, степени их выработки и качества запасов. Постановлением Правительства РФ от 6 ноября 1996 г. № 1321 "О проведении экономического эксперимента по стабилизации финансового состояния акционерного общества "Оренбургнефть" предусмотрено установить с учетом проведения эксперимента ставки акциза на добываемую нефть акционерным обществом "Оренбургнефть", предусматривающей сохранение средневзвешенной ставки акциза на нефть, добываемую по отрасли в целом.
Проблемы формирования тарифных ставок и окладов в бюджетной сфере
Правительству РФ уже в ближайшее время необходимо принять меры по выравниванию заработной платы работников высшей школы и науки. С этой целью целесообразно установить гибкий механизм регулирования должностных окладов квалифицированных работников бюджетных научных организаций, позволяющий увеличивать сегодняшний их уровень до 30-50 % с учетом результатов труда (более подробно этот механизм рассматривается в следующем параграфе).
Снижение реальной заработной платы и ее растущее отставание от оплаты труда в промышленности привели к "вымыванию" из бюджетной сферы в предпринимательский сектор не только высококвалифицированных специалистов, но и работников, имеющих начальные разряды. В целях закрепления кадров Правительству РФ следует рассмотреть вопрос о введении в организациях бюджетной сферы надбавок к окладам за непрерывный стаж работы. Использование такой надбавки в настоящее время предусмотрено в учреждениях здравоохранения, социальной защиты населения и Госсанэпиднадзора. По нашему мнению, введение надбавок за непрерывный стаж работы в указанных отраслях бюджетной сферы окажет положительное влияние на формирование и закрепление кадров и прежде всего в науке и научном обслуживании. В решении накопившихся проблем в области регулирования заработной платы работников бюджетной сферы на основе ETC важная роль должна быть отведена регионам. Только при активном участии субъектов Федерации в регулировании заработной платы работников бюджетной сферы может быть учтено разнообразие территориальных особенностей условий прожігвания и труда граждан, функционирования предприятий различных секторов экономики, динамики потребительских цен и баланса доходов и расходов местных бюджетов. Например, постановлением губернатора Вологодской области с 1 апреля 1996 г. были введены надбавки за стаж работы педагогическим работникам. Надбавка установлена в процентах к ставке заработной платы и составляет при стаже от 3 до 5 лет - 10 %, от 5 до 10 лет - 15 %, от 10 до 15 лет - 20 % и от 15 лет и более - 30 %. Повысить гарантии в области оплаты труда работников отраслей бюджетной сферы призвана разработка социальных нормативов. Наличие таких нормативов позволяет профсоюзам и работодателям вести более конструктивные переговоры при заключении соглашений и формировании региональных бюджетов. Например, в Вологодской области такие нормативы разработаны и положены в основу при формировании бюджета на 1997 год. В сфере образования один из разделов социальных нормативов и норм посвящен формированию фонда оплаты труда по всем видам учебных и детских дошкольных заведений. Для школ города на один класс численностью 25 учеников предусмотрено на 1997 год 14236 тыс. рублей, для профессиональных училищ и техникумов на 1 учащегося в год - 1918 тыс. рублей. На одного ребенка в год в детских дошкольных учреждениях утвержден норматив 1574 тыс. рублей и т.д. (см. приложение 2). С большим трудом внедряется в отраслях бюджетной сферы договорный способ регулирования заработной платы, опирающийся на цивилизованные отношения работодателей, наемных работников и государства. И органы государственной власти, и работодатели еще не ощущают себя равнозначными партнерами, не стремятся быть более демократичными и открытыми. Отраслевые тарифные соглашения в бюджетной сфере по своему содержанию больше напоминает протоколы о намерениях сторон совершенствовать систему трудовых отношений. Получилось так, что в период стремительного падения покупательной способности заработной платы в отраслях бюджетной сферы система социального партнерства не является надежным механшмом социальной защиты лиц наемного труда. В условиях перехода к рыночным отношениям дифференциация заработной платы должна осуществляться с учетом складывающегося спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. Поэтому важно, чтобы в региональных соглашениях предусматривалась возможность увеличения окладов, либо введения доплат и надбавок работникам остродефицитных профессий. От органов власти субъектов Федерации во многом зависит полнота собираемости налогов - основных источников повышения заработной платы в бюджетной сфере. Именно органы власти регионов совместно с профсоюзами и работодателями могут повысить эффективность расходования средств на содержание персонала бюджетной сферы. Однако чтобы регионы активизировали свою политику в области заработной платы важно, с учетом особенностей переходного периода, ускорить внедрение более оптимального механизма формирования бюджетов субъектов Федерации, а также обеспечить адресность трансфертов из федерального бюджета. ЗАПостроение модели гибкого регулирования тарифных ставок и окладов. Переход к использованию гибких производственных комплексов и информационных технологий, компьютеризации производства, а также возрастающая конкуренция на рынке товаров и услуг обостряют проблему стимулирования работников за индивидуальные результаты труда с помощью тарифной системы. Раскрыть творческий потенциал работника, заинтересовать его в высоких результатах труда помогает политика регулирования тарифных ставок и окладов, основанная на оценке индивидуальных показателей. Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы предполагает установление каждому работнику тарифной ставки или оклада в пределах диапазона по результатам периодически проводимой оценки труда. При этом диапазон или вилка окладов устанавливаются по каждому разряду или занимаемой должности, а оклад в пределах вилки периодически пересматривается и может не только повышаться, но и понижаться. Диапазон между нижней и верхней границами оклада по каждому разряду или занимаемой должности должен быть достаточным, чтобы стимулировать работников в улучшении индивидуальных результатов труда. На некоторых французских предприятиях, использующих индивидуализацию заработной платы, считают, что наивысший эффект достигается там, где вилка оклада составляет не менее одной седьмой части общего заработка. Существует и другая точка зрения, в соответствии с которой индивидуальная ставка заработной платы должна колебаться от 80 до 120 % от базовой. При установлении вилок окладов по разрядам или занимаемым должностям возможно как последовательное их нарастание, так и "перехлестное". Последовательное нарастание означает, что установление нижней границы вилки оклада каждого последующего разряда начинается с максимального значения предыдущего разряда. Однако более целесообразно использовать "перехлестное" нарастание, когда нижняя граница вилки оклада каждого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего.
Стимулирование коллективов структурных подразделений за результаты труда
При необходимости может устанавливаться коэффициент важности выполняемых функций, который должен отражать значение того или иного подразделения в обеспечении выполнения главных задач предприятия.
Например, основным производственным цехам и отделу маркетинга может быть установлен коэффициент 1,2; инструментальному цеху - 1,0; некоторым вспомогательным цехам - 0,9 и т.д. На малых предприятиях, отличающихся многопрофилыюстыо, частой сменяемостью видов выполняемых работ и оказываемых услуг, можно использовать зкспертігую оценку КТВ структурных подразделений. Экспертные оценки трудового вклада подразделений могут производиться ежемесячно экспертными советами, в состав которых включаются руководители предприятия, его подразделений, наиболее авторитетные работники. На заседании экспертного совета предприятия каждый эксперт выставляет оценку, отражающую результаты работы каждого структурного подразделения. Затем рассчитывается средняя величина и утверждается итоговая оценка каждому подразделению. Для оценки работы может использоваться пятибалльная система. За выполнение плановых заданий по основным показателям выставляется оценка 4 балла. Результаты работы коллектива подразделения, отличающиеся перевыполнением плановых заданий и характеризующиеся повышением эффективности труда, могут быть оценены наивысшим балом. Если коллектив подразделения не в полной мере справился с заданием, выставляется оценка 3 балла. При значительных упущениях в работе, повлекших за собой невыполнение договорных обязательств в целом по предприятию, коллектив структурного подразделения получает оценку 2 балла. Итоговая оценка может определяться как среднеарифметическая величина оценок экспертов, либо - устанавливаться по результатам обсуждения экспертов. Каждому значению экспертной оценки устанавливается соответствующий уровень КТВ по специальной шкале, возможный вариант построения которой приведен в нижеследующей таблице. Поощрительный фонд предприятия распределяется пропорционально начисленным структурным подразделениям интегральным коэффициентам, представляющим собой произведение удельного веса тарифного фонда заработной платы, КТВ и коэффициента значимости выполняемых функций. Пример распределения поощрительного фонда предприятия по структурным подразделениям с учетом фактических результатов работы приведен в таблице 32. Поощрительный фонд структурного подразделения, в свою очередь, может быть распределен между участками, секторами или бригадами пропорционально интегральным коэффициентам, рассчитанным аналогично тому, как это было сделано для цехов и отделов. Вместе с тем, среди оценочных показателей участка или бригады могут использоваться и отличные от цеха или отдела показатели, такие как ритмичность, выработка и т.д. Механизм формирования фонда поощрения коллективов структурных подразделений должен включать в себя также компенсацию ущерба за дополнительные производственные затраты, либо невыполнение количественных и качественных показателей, вызванных недостатками в работе других цехов, отделов и служб. Чтобы защитить интересы коллективов структурных подразделений, необходимо нанесенный им ущерб возместить за счет виновных цехов и отделов. подразделений и усиливают заинтересованность коллективов в надлежащем выполнении своих обязательств перед смежными цехами и отделами. Компенсационная функция проявляется в том, что потерпевшему цеху (отделу) через штрафные санкции компенсируют понесенные убытки. Основными видами причиняемого структурным подразделениям ущерба, который должен быть компенсирован через установленный механизм ответственности, являются следующие: непроизводительные расходы, связанные с вынужденным простоем рабочих, бригад, участков или в целом производственного цеха; повышенные трудозатраты на выполнение технологических операций, связанных с допущенными другими подразделениями отклонениями от требований чертежей, технических условий, технологии, стандартов и другой нормативно-технической документации; расходы, связанные с выпуском бракованной продукции из-за неисправности оборудования, поставок некачественных материалов, инструмента, оснастки, а также ошибок в документации и т.п.; перерасход материальных ресурсов и средств на оплату труда из-за отклонений от нормальных (предусмотренных технологическим процессом) условий работы; невыполнение планового задания из-за несвоевременной поставки товарно-материальных ценностей, либо нарушения сроков или снижения качества оказываемых смежными подразделениями услуг.
Механизм реализации экономической ответственности во внутрихозяйственных отношениях, предусматривающий корректировку фонда поощрения структурного подразделения, основывается на установлении конкретно-адресной классификации претензий, порядка их оформления и предъявления, определении вида и уровня ответственности по предъявленным претензиям. С этой целью разрабатывается классификатор, который содержит перечень возможных претензий, виновников их возникновения, наименование первичных документов, формы и размеры ответственности.
По нашему мнению, целесообразно использовать систему ежедневного начисления премий коллективам цехов и отделов за выполнение своих обязательств перед смежными подразделениями. Например, можно применять так называемый чек премиального фонда, ежедневно выписываемый руководителем каждого структурного подразделения.
Похожие диссертации на Пути оптимизации механизма регулирования заработной платы
