Содержание к диссертации
Введение
1. Заработная плата в системе социального партнерства 8
1.1. Социальное партнерство как фактор достижения социального мира 8
1.2. Заработная плата в системе рыночных преобразований 28
2. Коллективно-договорное регулирование заработной платы в Республике Казахстан 45
2.1. Дифференциация заработной платы в Республике Казахстан 45
2.2. Регулирование вопросов оплаты труда в системе социального партнерства 67
3. Совершенствование регулирования оплаты труда в системесоциального партнерства 86
3.1. Принципы формирования рыночного механизма заработной платы в Республике Казахстан 86
3.2. Обоснование порядка отражения вопросов оплатытруда в договорах и соглашениях 95
Заключение 111
Список использованной литературы 118
Приложения 127
- Социальное партнерство как фактор достижения социального мира
- Дифференциация заработной платы в Республике Казахстан
- Регулирование вопросов оплаты труда в системе социального партнерства
- Обоснование порядка отражения вопросов оплатытруда в договорах и соглашениях
Введение к работе
Современный период рыночных преобразований в Республике Казахстан, основанный на трансформации форм собственности, обусловил серьезные изменения традиционно сложившейся системы трудовых отношений. Это вызвано образованием принципиально новых социальных групп общества: собственников (работодателей) и наемных работников. И, как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, взаимодействие этих групп на основе социального партнерства является одним из действенных механизмов достижения социального мира и согласия, обеспечения стабильности в политической и экономической сферах.
В силу ряда объективных причин в Республике Казахстан в настоящее время предпринимаются только первые шаги по становлению партнерства. Единственным законодательным актом, регулирующим отношения в указанной сфере, является закон "О коллективных договорах", принятый в 1992 году. Данное обстоятельство, а также неразработанность научно-методических основ нового типа социально-трудовых отношений серьезно сдерживают развитие партнерства в Республике Казахстан. Между тем, как показывает практика, в Российской Федерации и некоторых других странах СНГ уже создана определенная правовая и методическая база, которая дает возможность совершенствовать данный процесс.
Характер происходящих в экономике республики процессов убеждает в том, что в основу заключаемых договоров и соглашений в первую очередь должны быть положены вопросы регулирования оплаты труда. Такой подход во многом обусловлен самой сущностью заработной платы как цены рабочей силы, беспрецедентным ее обесцениванием в последние годы, неоправданной дифференциацией оплаты труда по отраслям, регионам и профессионально-квалификационным группам ра . ботников. Опыт стран с развитой рыночной экономикой также однозначно свидетельствует о том, что вопросы заработной платы являются центральным звеном соглашений разного уровня.
Проблемы коллективно-договорного регулирования оплаты труда в системе социального партнерства применительно к странам СНГ в основном исследовались российскими учеными: А.Ф.Зубковой, Р.А.Яковлевым, Ю.П.Кокиным, И.Ф.Беляевой, В.Х.Алимовой, Л.П.Сушкиной, А.А.Силиным, С.Р.Баткаевым и другими. В их трудах определены роль и место заработной платы в соглашениях и договорах, принципы включения вопросов оплаты труда в иерархическую систему партнерства, разработан ряд предложений по совершенствованию работы в данном направлении. Отдельные аспекты проблемы нашли отражение в работах казахстанских экономистов: В.И.Макалкина, К.А.Сагадиева, С.В.Уржумова, С.Х.Берешева.
Вместе с тем, практически полное отсутствие правовой и методической базы применительно к условиям Республики Казахстан выдвигает требование проведения целого комплекса исследований, относящихся к проблеме коллективно-договорного регулирования заработной платы. К ним могут быть отнесены вопросы разделения функций между основными видами соглашений, определение их приоритетов, разработки механизма включения проблем оплаты труда в систему социального партнерства.
Совокупность изложенных проблем предопределяет актуальность и выбор темы исследования.
Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является обоснование основных направлений совершенствования регулирования оплаты труда в системе социального партнерства на основе анализа практики и опыта стран с развитой рыночной экономикой.
Цель исследования обусловила постановку и решение следующих
задач:
- исследование теоретических основ социального партнерства и определение новых элементов в его категориальном аппарате;
- выявление сущности заработной платы в условиях становления рыночных отношений во взаимосвязи с системой социального партнерства;
- изучение практики коллективно-договорного регулирования заработной платы в Генеральном, отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах,
- анализ дифференциации размеров оплаты труда по отраслям, регионам и квалификационно-профессиональным группам работников;
- разработка предложений и рекомендаций по эффективному функционированию коллективно-договорного регулирования оплаты труда.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются проблемы коллективно-договорного регулирования заработной платы. В качестве объекта исследования выступает развитие системы социального партнерства во взаимосвязи с вопросами оплаты труда.
Теоретической и методологической основой исследования стали положения и выводы, сформулированные в трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых. Были изучены и использованы законы Республики Казахстан, нормативные и иные акты по вопросам развития социального партнерства и регулирования заработной платы в договорах и соглашениях, публикации в периодической печати.
Информационную базу составили статистические данные Департамента по статистике и анализу Министерства экономики Республики Казахстан, материалы Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан, Совета Федерации профсоюзов Республики Казахстан, отраслевых профсоюзов, предприятий различных отраслей.
Новизна научных результатов, полученных в ходе исследования, состоит в следующем:
- уточнен категориальный аппарат, связанный с исследованием проблем развития социального партнерства;
- на основе изучения практики и опыта развития социального партнерства в странах с рыночной экономикой предложена модель комплекса соглашений, учитывающая особенности республики;
- разработан механизм коллективно-договорного регулирования заработной платы с учетом специфики организационно-правовых аспектов организации оплаты труда в Республике Казахстан.
Практическая значимость работы. Внедрение в практику развития социального партнерства в Республике Казахстан рекомендаций и предложений, выдвинутых в диссертации, будет способствовать эффективному становлению системы коллективно-договорного регулирования заработной платы. Отдельные положения могут быть использованы Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан, Советом Федерации профсоюзов Республики Казахстан, отраслевыми профсоюзами, союзами предпринимателей и работодателей, предприятиями различных отраслей экономики.
Апробация работы. Основные положения диссертации были доложены и обсуждены на региональном семинаре "Заработная плата в механизме экономической реформы" (г. Пенза, 1991 г.), международной научно-практической конференции "Проблемы труда и занятости в условиях перехода к рыночной экономике" (г. Алматы, 1993 г.), республиканском семинаре "Проблемы организации оплаты труда на современном этапе" (г. Алматы, 1995 г.), международной конференции "Триалог: Государство - капитал - добровольческий сектор" (г. Алматы, 1996 г.).
Рекомендации и предложения, содержащиеся в диссертационной работе, использованы Советом Федерации профсоюзов Республики Казахстан при подготовке проекта закона Республики Казахстан "О коллективных договорах и соглашениях", отраслевыми профсоюзами.
Отдельные рекомендации использованы Казахским научно-исследовательским институтом проблем труда и занятости при подготовке научного доклада "Реформирование трудовых отношений в условиях перехода к рыночным отношениям".
Публикации. По теме диссертации опубликованы четыре научные работы общим объемом 2,2 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и приложений. Она содержит 140 страниц машинописного текста, в том числе 10 таблиц. Список использованной литературы насчитывает 91 наименование.
Социальное партнерство как фактор достижения социального мира
Развитие рыночных отношений в Республике Казахстан внесло радикальные изменения в формы регулирования трудовых отношений. В период существования Союза ССР, основанного на господстве государственной формы собственности, все работники рассматривались как работающие по найму у государства, которое в свою очередь выступало в роли собственника и одновременно выразителя общих интересов трудящихся. Разумеется, в такой системе трудовые отношения регулировались законами и принимаемыми на их основе нормативными актами.
Переход к рыночной экономике и, в частности, радикальные преобразования в формах собственности, обусловили необходимость изменения форм регулирования трудовых отношений в республике, поскольку в настоящее время формируются две основные группы общества: работодатели и наемные работники. Такие отношения, реализуемые, прежде всего в рамках провозглашенных Конституцией Республики Казахстан прав человека на свободу труда и свободу объединений1, должны регулироваться системой социального партнерства, основанной на сотрудничестве и взаимных уступках главных его субъектов: работодателей и наемных работников.
Импульсом к появлению собственно социального партнерства стала научно-техническая революция. Технические достижения XX века утвердили решающую роль человеческого фактора в производственных и непроизводственных сферах. Наемный работник перестал рассматриваться только как исполнитель. Необходимым условием предпринимательского успеха стало включение его в процесс реализации и управления, непрерывное повышение его квалификации и информированности о делах предприятия (фирмы), поощрение творческой активности, уважение его социальных и экономических прав.
Возникновению социального партнерства способствовало также усложнение социальной структуры общества развитых стран. На смену двухполюсной классовой схеме, свойственной капитализму XIX века (наемный труд - капитал), пришла более сложная структура общества. На основе возросшего общего уровня благосостояния увеличилось число собственников, в том числе через участие в собственности посредством акций. Сложилась система институциальных инвесторов - пенсионных фондов, страховых компаний, инвестиционных и иных банков, которые являются крупнейшими акционерами промышленных корпораций, представляя интересы большого числа мелких и средних вкладчиков, являющихся по своей сути наемными работниками.
В Республике Казахстан, равно как и в других странах СНГ, по существу делаются только первые шаги по развитию социального партнерства. В этой связи объективно возникает необходимость осмысления его сущности, содержания и специфических черт. В наиболее обобщенном виде социальное партнерство означает признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и предоставление им права участвовать в экономических процессах, формировании общественного мнения и принятии решений. В экономической литературе даются более конкретные определения исследуемой категории.
В докладе, подготовленном Экспертным институтом российского союза промышленников и предпринимателей, дается следующая трактовка данной формы трудовых отношений: "Социальное партнерство отражает исторически обусловленный компромисс интересов главных субъектов современных экономических процессов и выражает общественную необходимость мира как одного из основных условий политической стабильности и экономического прогресса".1 По мнению И.Беляевой и Н.Малофеева "социальное партнерство ... - особый тип трудовых отношений, основанный на осознании определенной общности интересов и стратегических целей, достигаемых благодаря консенсусу как специфической форме разрешения противоречий текущих интересов". Согласно Г.Шмидту партнерство "... означает признание определенной степени взаимной зависимости и солидарности в межличностном и социальном контексте".3 Имеются и другие трактовки сущности исследуемой категории.4
Анализируя представленные выше определения социального партнерства, есть основания полагать, что все они не имеют между собой существенных противоречий. Действительно, одной из основных черт социального партнерства является достижение компромисса различных его субъектов. Нельзя отрицать и то, что партнерство построено на взаимной зависимости и солидарности. Наконец, правы и те исследователи, которые определяют его как особый тип отношений, основанный на разрешении противоречий различных субъектов.
Между тем, как нам представляется, в системе социального партнерства упущен один немаловажный аспект, а именно, механизм достижения компромисса интересов и разрешения противоречий. Таким механизмом, как убедительно свидетельствует опыт стран с развитой рыночной экономикой, выступает система отношений и коллективных договоров разного уровня между представителями работодателей и наемных работников. С учетом изложенного, под социальным партнерством, на наш взгляд, следует понимать систему социально-трудовых отношений, обеспечивающую достижение компромисса интересов работников и работодателей на основе переговоров, соглашений и договоров.
При этом, отдельными исследователями подвергается серьезной критике сам термин "социальное партнерство", который по их мнению, означает наличие соглашения между теми, кто являются по существу "сотрудничающими соперниками", то есть не столько партнерами, сколько представителями групп с глубоко различными интересами: работодателей и работников. Поэтому ими предлагается пользоваться термином "социальное соглашение", так как "соперничающие группы" должны договариваться по поводу заработной платы, льгот, регулирования рынка труда и других вопросов социальной политики, а сфера осуществления этих переговоров и этой политики должна определяться законодательством и пожеланиями сторон.1
Дифференциация заработной платы в Республике Казахстан
Опыт развитых индустриальных стран свидетельствует о том, что определение размеров заработной платы является главной темой коллективных договоров между социальными партнерами на разных уровнях. В этой связи объективно возникает необходимость проведения анализа принципов организации заработной платы в Республике Казахстан, форм ее государственного регулирования, а также фактически складывающихся соотношений в размерах оплаты по регионам, отраслям, профессионально-квалификационным группам работников.
В основе организации заработной платы в Республике Казахстан лежит ряд законодательных и нормативных актов, принятых в последние годы.1 Это Гражданский Кодекс Республики Казахстан, Кодекс законов о труде Казахской ССР (с дополнениями и изменениями), законы "О минимальной заработной плате и государственных социальных гарантиях в области оплаты труда", "О развитии частного предпринимательства", указы Президента Республики Казахстан, имеющие силу закона, "О хозяйственных товариществах" и "О государственном предприятии", постановление Правительства Республики Казахстан от 6 февраля 1997 года № 170 "О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан".
В наиболее обобщенном виде организация оплаты труда работников представлена следующими основными моментами: - государство законодательно устанавливает минимальный размер заработной платы; - в законодательных актах официально продекларирован принцип товарности рабочей силы и признание, в силу этого факта, что заработная плата представляет собой цену рабочей силы; предприятиям негосударственного сектора экономики предоставлено право самостоятельно определять все условия оплаты труда (тарифные или бестарифные системы, премии, доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера) на основе заключенных коллективных договоров; - оплата труда работников бюджетных организаций производится на основе 21-разрядной Единой тарифной сетки с диапазоном тарифных коэффициентов крайних разрядов 1,0:4,24; - регулирование оплаты труда на государственных предприятиях производится дифференцированно: предприятиям на праве хозяйственного ведения уполномоченным органом устанавливается фонд оплаты труда, а казенным предприятиям кроме этого доводятся условия тарифной оплаты, премий, доплат и надбавок; - собственникам (частным предпринимателям) гарантируется право свободно распоряжаться прибылью (доходом) от предпринимательской деятельности, а также получать неограниченный по размерам доход; - до 1 июля 1995 года в республике функционировала система государственного регулирования средств, направляемых на потребление. Указом Президента Республики Казахстан, имеющего силу закона, "О налогах и других обязательных платежах в бюджет" действовавший механизм регулирования был отменен. Изложенная система организации оплаты труда, на первый взгляд, вполне соответствует требованиям рыночной экономики. Тем не менее при более детальном исследовании представленного механизма выявляется, что он не в полной мере согласуется с рыночной сущностью заработной платы и объективными критериями ее дифференциации. Так, например, провозглашенный в законодательстве тезис о трансформации сущности заработной платы из доли работника в хозрасчетном доходе предприятия в цену рабочей силы практически противоречит предоставленному предприятию праву самостоятельно устанавливать размеры оплаты труда.
По нашему мнению в современных условиях наделять предприятие возможностями и правами собственника было бы преждевременным. Такая политика существенно ограничивает сферу социального партнерства, отдавая приоритет предприятию и предоставляет чрезмерные полномочия администрации предприятия в решении вопросов оплаты труда, иногда даже в ущерб реальному собственнику.1
Не соответствует действительности и отраженное в законе "О минимальной заработной плате и государственных социальных гарантиях в области оплаты труда" утверждение, что размер минимальной заработной платы является государственной гарантией обеспечения воспроизводства рабочей силы работников различных уровней квалификации на минимальном уровне. Установленный по состоянию на июнь 1997 года размер минимальной заработной платы (2060 тенге в месяц или 27,2 доллара США) в настоящее время не только не обеспечивает физиологический прожиточный минимум (по ориентировочным расчетам его величина составляет около 3500 тенге в месяц), но и вообще перестал отражать какие-либо экономические отношения. Свидетельством этому может служить динамика соотношений минимальной и средней заработной платы в республике в 1993-1997 годы, приведенная в таблице 2.
В соответствии с Указом Президента Республики Казахстан, имеющего силу закона, "О государственном бюджете на 1996 год" показатель минимальной заработной платы в 1996 году был отменен и вместо него введен так называемый "расчетный показатель". В 1997 году показатель минимальной заработной платы законодательно восстановлен. Наряду с ним действует "расчетный показатель", на основе которого устанавливаются пенсии, стипендии и другие социальные выплаты. Величина "расчетного показателя" в июне 1997 года составляла 585 тенге. периоды динамика данного показателя имела тенденцию к резкому снижению вплоть до 1997 года, когда его величина составила 23,5 %. Между тем социальный норматив соотношения минимальной и средней заработной плат в странах Европейского Союза установлен в 70 %. Фактически в 1993 году это соотношение составляло: во Франции - 73 %, в Бельгии - 69 %, в США и Канаде - 45 %. Другими словами, половины средней заработной платы в этих странах считают достаточным для стимулирования повышения квалификации и творческого отношения к труду. Нелишне напомнить, что в СССР в восьмидесятых годах соотношение между минимальной и средней заработной платами было примерно таким же, как и в странах с развитой рыночной экономикой.1 Изложенные недостатки во-многом обусловили наличие неоправданных различий в оплате труда по отраслям, регионам, профессионально-квалификационным группам работников.
Регулирование вопросов оплаты труда в системе социального партнерства
До последнего времени вопросы социального партнерства в Республике Казахстан в основном ограничивались заключением коллективных договоров на уровне предприятий между администрацией и трудовым коллективом, полномочным представителем которого являлся профсоюзный комитет. Данный процесс регулировался Кодексом законов о труде Казахской ССР1, а с 1992 года - Законом Кодекс законов о труде Казахской ССР. Алматы: Жеты жаргы. 1996. . Республики Казахстан "О коллективных договорах"1. И только с введением в действие постановления Президента Республики Казахстан "О социальном партнерстве в области социально-экономических и трудовых отношений" от 19 декабря 1994 года3 в республике начата более целенаправленная деятельность по коллективно-договорному регулированию трудовых отношений на государственном, отраслевом и территориальном уровнях.
Образованной в 1995 году постоянно действующей Республиканской трехсторонней комиссией по социальному партнерству утверждено "Положение о порядке подготовки и заключения Генерального, областных (Алматинского городского) и отраслевых (тарифных) соглашений". На этой основе в 1995-1997 годах были заключены генеральные, отраслевые и региональные соглашения.
Анализ их содержания свидетельствует, что соглашения охватывают достаточно обширный круг проблем, по которым были достигнуты договоренности. Это проблемы в области стабилизации экономики, развития рынка труда и содействия занятости, охраны труда и обеспечения социальных гарантий. Поскольку одной из главных тем коллективных переговоров является определение размеров заработной платы, представляется необходимым подробно проанализировать характер включения данной категории в соглашения разного уровня. В генеральных соглашениях 1995-1997 годов вопросы оплаты Закон Республики Казахстан "О коллективных договорах". Алматы. 1992. Постановление Президента Республики Казахстан "О социальном партнерстве в области социально-экономических и трудовых отношений". / Казахстанская правда. 29 декабря 1994 года. труда отражены в специальных разделах и достаточно наглядно представлены в таблице 7. Из содержания изложенных договоренностей нетрудно заметить, что они охватывают лишь ограниченный спектр проблем организации оплаты труда и отражают лишь взаимные обязательства сторон. К тому же все они лишены адресности в отношении соглашений и договоров низшего уровня. Тем самым не соблюдается один из важнейших принципов цивилизованного построения системы социального партнерства - иерархического единства и соподчиненности соглашений. Главным же недостатком заключенных соглашений следует признать практически полное отсутствие реальной ответственности за выполнение принятых обязательств. Анализ показал, что абсолютное большинство договоренностей не выполняется, в результате чего из года в год в соглашениях фигурируют одни и те же мероприятия. Это относится, например, к ратификации Конвенции МОТ "Об охране заработной платы". Кроме того, в течение 1995-1996 годов предполагалось разработать механизм, обеспечивающий своевременную выплату заработной платы. Эта договоренность также не была выполнена и, поэтому в 1997 году стороны даже не стали обсуждать указанную проблему. Содержание отраслевых соглашений, как свидетельствует анализ, достаточно неоднородно. Так, в отраслевом соглашении строительства и промышленности строительных материалов вопросы регулирования оплаты труда сводятся к перечислению действующих законодательных и нормативных актов. К числу достигнутых договоренностей относятся, например, такие: - "строго соблюдать требования КЗоТ и других законов"; - "гарантированный работодателем размер заработной платы не может быть ниже утвержденного в республике размера минимальной заработной платы"; - "заработная плата работников предприятий отрасли определяется на основе постановления правительства Республики Казахстан "Об оплате труда работников отраслей экономики Республики Казахстан" и утвержденной им Единой тарифной сетки" и т.п. Именно такого рода мероприятия отражены и в соглашениях, заключенных в химических отраслях промышленности, телекоммуникаций и почтовой связи, машиностроении. Характерной их чертой является и то обстоятельство, что практически все вопросы по конкретным аспектам оплаты труда переадресованы на коллективные договора.
Более конкретные требования установлены в соглашении, заключенном на железнодорожном транспорте. Здесь, в-частности, предусмотрено достижение средней заработной платы работников отрасли в размере не менее 11-13 тысяч тенге в месяц. К числу неоднозначных следует отнести достигнутую договоренность об установлении доплат за работу в неблагоприятных условиях труда в абсолютных размерах, соответствующих не ниже среднему разряду работ на конкретных рабочих местах и одинаковых для всех работающих в соответствующих условиях или режимах, независимо от присвоенного им разряда или занимаемой должности.
К числу серьезных достижений в области эффективного коллективно-договорного регулирования заработной платы следует отнести подход, примененный в отраслевом соглашении горнометаллургического комплекса. Здесь минимальным гарантированным размером оплаты определен уровень отраслевого минимального потребительского бюджета, который рассчитывается по согласованной сторонами методике. Величина тарифной ставки первого разряда должна быть равна величина МПБ и ежеквартально пересматриваться по мере роста инфляции.
Обоснование порядка отражения вопросов оплатытруда в договорах и соглашениях
К числу одной из центральных проблем эффективного регулирования заработной платы в условиях переходной экономики Республики Казахстан, следует отнести разграничение мер законодательного (нормативного) и коллективно-договорного плана. Как отмечалось в разделе З.1., государство в современных условиях может регулировать законодательными или нормативными актами минимальную заработную плату, Единую тарифную сетку, минимальные размеры компенсаций и гарантий, а также ряд других аспектов организации оплаты труда. Это вызывает необходимость разработки перечня показателей, которые следовало бы учитывать в многоуровневой системе коллективно-договорного регулирования оплаты труда, а также форм и методов включения этих показателей в совокупность соглашений и договоров.
Ранее отмечалось, что в 1995 году Республиканской трехсторонней комиссией по социальному партнерству и регулированию социально экономических и трудовых отношений утверждено Положение о порядке подготовки и заключения Генерального, областных и отраслевых (тарифных) соглашений. В соответствии с данным документом содержание соглашений определяется соответствующими трехсторонними комиссиями, создаваемыми на национальном, отраслевом и региональном уровнях. Однако, отсутствие в Республике Казахстан какой-либо методической базы в исследуемом направлении, как показал анализ, не позволило обеспечить эффективное применение на практике потенциальных возможностей, заложенных в самой сущности коллективно-договорного регулирования заработной платы. Более того, как было установлено исследованием, по различным причинам все вопросы оплаты в основном решаются в коллективных договорах, то есть на самой низшей ступени системы договорных отношений. В этой связи возникает необходимость разработки конкретных предложений по обеспечению действенности данного процесса. Во второй главе диссертационной работы подробно рассмотрен опыт стран с развитой рыночной экономикой в области регулирования вопросов оплаты труда на основе соглашений и договоров. Обобщен также опыт функционирования коллективно-договорного регулирования заработной платы и предложения ученых Российской Федерации, экономическая ситуация которой схожа с Республикой Казахстан.1 В наиболее общем виде суть опыта развитых западных стран и предложений исследователей России сводится к тому, чтобы использовать в коллективно-договорном регулировании оплаты труда следующую совокупность показателей: - порядок и механизм индексации оплаты труда; - минимальные тарифные ставки по основным профессионально-квалификационным группам работников; - формы и системы заработной платы; - виды и размеры доплат и надбавок; - размеры социальных льгот и выплат; - минимальные гарантии в оплате квалифицированного труда, как в предпринимательском, так и в бюджетном секторах экономики; - конкретные размеры минимальной заработной платы по отраслям и регионам; - соотношения в оплате труда рабочих по профессиям, типично представляющих отрасль; - налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда; - соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума; - распространение Единой тарифной сетки на все сектора экономики; - минимальный потребительский бюджет региона; - соотношение оплаты труда работников социальной сферы и ведущих отраслей в регионе; - конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов (для коллективных договоров); - система поощрения (для коллективных договоров); - нормы и размеры компенсационных выплат за условия труда (для коллективных договоров). Разумеется, с учетом имеющихся различий в политическом укладе и экономическом развитии в настоящее время трудно рекомендовать к использованию в Казахстане опыт развитых стран. В этой связи более приемлемы рекомендации ученых России, поскольку они в той или иной степени охватывают практически весь спектр современных проблем договорного регулирования оплаты труда в странах постсоветского периода.
Тем не менее, необходимо оговориться, что экономические условия Республики Казахстан имеют определенные отличительные особенности от Российской Федерации и других стран СНГ. Во-первых, в республике применен ускоренный вариант приватизации предприятий базовых отраслей экономики (горно-металлургического, топливно-энергетического, нефтегазового комплексов) на основе продажи контрольного пакета акций или передачи их в доверительное управление иностранным компаниям. В результате в указанных комплексах сложился класс собственников, свободных от государственной опеки. Во-вторых, законодательство неоднозначно трактует вопросы оплаты труда для предприятий материального производства, находящихся в различных формах собственности. Это особенно относится к государственным предприятиям на праве хозяйственного ведения и оперативного управления, которым в исследуемом направлении установлены определенные ограничения в отличие от других предприятий. В-третьих, в республике на протяжении ряда лет действовало положение, при котором применение Единой тарифной сетки для всех секторов экономики было обязательным. Правда, в 1997 году специальным постановлением Правительства Республики Казахстан было определено, что для отраслей материальной сферы использование ETC носит рекомендательный характер.
Похожие диссертации на Коллективно-договорное регулирование заработной платы
