Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Коллективно-договорное регулирование заработной платы в рыночной экономике 10-60
1.1. Сущность, составные части заработной платы и нормативные основы определения ее величины 10-35
1.2. Предпосылки, содержание и правовые основы коллективно-договорного регулирования заработной платы 36-60
Глава 2. Формы регулирования заработной платы в системе коллективно-договорных отношений 61-109
2.1. Современная практика коллективно-договорного регулирования заработной платы 61-85
2.2. Концептуальные подходы к использованию системы социального партнерства для повышения уровня оплаты труда 86-109
Глава 3. Разработка предложений по развитию коллективно-договорного регулирования заработной платы 110-174
3.1. Регулирование заработной платы на уровне предприятия... 110-137
3.2. Регулирование заработной платы на уровне региона 138-162
3.3. Регулирование заработной платы на основе тарифного регистра 163-174
Заключение 174-184
Список литературы 185-197
Приложения 198-216
- Предпосылки, содержание и правовые основы коллективно-договорного регулирования заработной платы
- Современная практика коллективно-договорного регулирования заработной платы
- Концептуальные подходы к использованию системы социального партнерства для повышения уровня оплаты труда
- Регулирование заработной платы на уровне региона
Введение к работе
Современная ситуация, сложившаяся в социально-трудовой сфере, отражает специфику формирующейся рыночной экономики в современной России. С одной стороны, заложены фундаментальные основы новой социально-экономической системы, такие как многообразие форм собственности, наемный труд и капитал, новые источники доходов, рынок труда и предпринимательских отношений. С другой стороны, новая система пока не проявила своей эффективности и складывается на фоне снижения уровня жизни большинства населения, роста трудовых конфликтов между работодателями и наемными работниками, повышения уровня безработицы, обусловленной спадом производства, расслоения населения по доходам и потреблению, сопровождающегося повышенной социальной
напряженностью в обществе.
Одно из отрицательных последствий начала перехода к рыночной экономике в нашей стране состоит в изменении роли заработной платы в обеспечении жизни населения. Заработная плата в ее реальном выражении резко сократилась и продолжает сокращаться при одновременном закреплении необоснованной результатами деятельности дифференциации по сферам экономики (бюджетная и внебюджетная), отраслям материального и нематериального производства и внутри них, по территориям и внутри них, а также по профессиям работников.
Падение реального содержания заработной платы из-за опережающего роста цен и задержек в ее выплате, из-за превращения многих ранее бесплатно получаемых социальных благ в платные привело к тому, что ее размер далеко отстал от научно обоснованных норм, определяющих основы достойного потребления населения.
В этой связи существует объективная необходимость совершенствования механизма оплаты труда работников в период формирования рыночной экономики в России. Механизм совершенствования
оплаты труда должен строиться на принципах сотрудничества всех субъектов социально-трудовых отношений и компромисса между ними, регулирования противоречий между наемным трудом, работодателями и государством по поводу заработной платы. Одним из основных способов решения этой задачи является коллективно-договорное регулирование заработной платы.
Коллективно-договорное регулирование или социальное партнерство -проверенный опытом большинства развитых стран способ решения социально-экономических проблем и противоречий между субъектами трудовых отношений: работником, работодателем и государством.
В своей сути коллективно-договорной процесс регулирования заработной платы отражает объективную необходимость согласования интересов главных субъектов современных экономических процессов по этому вопросу и выражает необходимость достижения компромиссов в вопросах оплаты труда, что является одним из основных условий политической стабильности и экономического прогресса России.
Регулирование заработной платы посредством коллективных договоров между наемными работниками и работодателями на предприятии и соглашений на более высоком уровне (отраслевом, региональном, федеральном) позволяет гарантировать условия нормального воспроизводства для работника и членов его семьи, а также соблюдение прав и обязанностей субъектов по вопросам оплаты труда.
Несмотря на очевидные преимущества коллективно-договорного способа регулирования заработной платы, его широкое применение в российской практике сдерживается недостаточной разработанностью организационных и правовых вопросов и методических основ их решения.
Также к недостаткам российской колдоговорной системы можно отнести однотипность содержания коллективных документов и кампанейский характер проведения коллективных переговоров по указанию сверху. Сам коллективный договор или соглашение еще не приобрели в России статуса «источники права» наряду с законами и подзаконными
актами, как это имеет место в развитых странах мира. Отсюда очевидна актуальность становления действенной системы социального партнерства в современной России, особенно в социально-трудовой сфере, а также необходимость использования этой системы при регулировании заработной платы и повышения ее уровня на современном этапе развития.
Целью настоящего исследования является разработка инструментария коллективно-договорного регулирования заработной платы на разных уровнях хозяйствования на основе увязки оплаты труда с научно-обоснованными нормативами потребления и совершенствования содержания коллективных договоров и соглашений.
В соответствии с целевой направленностью в работе решались следующие задачи:
• Выявление сущности заработной платы в формирующейся рыночной экономике и нормативных основ определения ее величины;
• Выделение предпосылок и содержания способов ее регулирования посредством коллективно-договорных методов;
• Анализ современной практики коллективно-договорного регулирования заработной платы на уровне предприятия, региона, отрасли и государства в целом;
• Разработка концептуальных подходов к совершенствованию системы социального партнерства для повышения уровня оплаты труда;
• Разработка предложений по развитию коллективно-договорного регулирования заработной платы на предприятии и в регионе.
В качестве предмета исследования рассматривается регулирование заработной платы, направленное на повышение уровня жизни россиян.
Объектом исследования являются коллективные договора и соглашения всех уровней.
Теоретической и методологической основами исследования явились труды российских и зарубежных ученых и практиков в области труда и заработной платы, а также в области социального партнерства. Вопросам
исследования сущности-заработной платы посвящены исследования таких всемирно известных экономистов прошлого как А. Смит, Д. Рикардо, Дж. Милль, К. Маркс.
Проблеме совершенствования заработной платы в условиях формирующейся рыночной экономики России, а также вопросам становления коллективно-договорных форм ее регулирования посвящены работы А.Г. Аганбегяна, В.Н. Бобкова, Н.А. Волгина, А.Л. Жукова, А.Ф. Зубковой, Е.Д. Катульского, Ю.П. Кокина, О.И. Меньшиковой, В.И. Митрохина, Л.С. Ржанининой, А.А. Силина, Г.Э. Слезингера, Р.А. Яковлева и других.
Но, несмотря на эти исследования, многие вопросы регулирования заработной платы требуют дальнейшей разработки и использования в практике организаций различных сфер и форм собственности. Информационной базой исследования явились трудовое законодательство, данные Госкомстата РФ, коллективные договоры и соглашения различных уровней.
При проведении конкретных обследований использовались методы сопоставительного анализа, социологического опроса, экспертные оценки.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
1. Конкретизирована экономическая сущность заработной платы и цены рабочей силы. Последняя рассматривается с нескольких позиций: общества, работодателя и работника. Также определены нормативные основы определения величины заработной платы в современных условиях -потребительские бюджеты различных видов.
2. Выделены предпосылки коллективно-договорного регулирования заработной платы на этапе формирующейся рыночной экономики в России и очерчен круг вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений на различных уровнях рассмотрения вопросов, касающихся оплаты труда, начиная с Генерального соглашения (федеральный уровень) и заканчивая коллективным договором (уровень предприятия).
3. Проведен всесторонний глубокий анализ состояния современной практики заключения коллективных договоров на предприятиях и в организациях, соглашений в конкретных отраслях и регионах России с целью выявления как полоялтельных, так и отрицательных моментов в действующей системе коллективно-договорного регулирования социально-трудовой сферы. С учетом этого выделены причины, сдерживающие эффективность функционирования системы социального партнерства в России на этапе формирования рыночных отношений.
4. Разработаны основные концептуальные подходы к совершенствованию системы коллективных договоров и соглашений для повышения уровня оплаты труда, которые могли бы осуществляться по следующим основным направлениям: правовое, организационное, информационное. Предложен механизм использования возможностей социального партнерства для повышения уровня оплаты труда работников, который включает в себя перечень конкретных мер (показателей), необходимых для включения в соглашения различных уровней. Это позволило выявить преемственность рассмотрения вопросов оплаты труда на всех уровнях заключения соглашений и коллективных договоров.
5. Разработан механизм ликвидации диспропорций в оплате труда промышленно-производственного персонала и административно-управленческих работников, а также по профессиям на уровне обеспечения минимальных гарантий в оплате труда на конкретном предприятии. Предложен механизм учета семейной (иждивенческой) нагрузки работников предприятия с целью повышения уровня оплаты труда и закрепления его в коллективном договоре.
6. Определены научно-обоснованные межотраслевые соотношения минимальных тарифных ставок рабочих базовых профессий основных отраслей на уровне конкретного региона в целях увеличения тарифной части заработной платы и закрепления данных положений в региональном и отраслевых тарифных соглашениях.
7. Определены основные подходы к разработке тарифного регистра коллективных договоров и соглашений как основы организационного механизма системы социального партнерства в регионе, включающего учет, регистрацию и контроль за реализацией договоров и соглашений всех уровней.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные практически и теоретически обоснованные коллективно-договорные формы регулирования заработной платы в формирующейся рыночной экономике России способствуют снижению социальной напряженности в обществе; оптимальному развитию социально-экономических отношений, как в целом по России, так и на уровне отдельных регионов, отраслей и предприятий.
Проведенное исследование, его результаты и рекомендации могут способствовать проведению нормативных и организационных преобразований в области совершенствования регулирования заработной платы и повышению ее уровня, а также действенному функционированию системы коллективных договоров и соглашений на различных уровнях.
Результаты исследования также могут найти применение в практике предприятий (организаций), отраслей, регионов, осуществляющих заключение коллективных договоров и соглашений, в частности в области оплаты труда и ее совершенствования в современных условиях.
Апробация работы. Результаты исследования прошли апробацию при подготовке рекомендаций по совершенствованию оплаты труда и развития социального партнерства на уровне Министерства труда и социального развития РФ. Автор принимал участие в разработке проекта Федерального закона «О повышении уровня заработной платы в Российской Федерации», проекта Генерального соглашения между общероссийскими объединениями работников и общероссийскими объединениями работодателей на 1998 год. В рамках коллективного договора на швейном предприятии ОАО «Мосшвея» были разработаны пути увеличения оплаты труда рабочих основных профессий и варианты учета их иждивенческой нагрузки. Предложен
механизм регулирования заработной платы и совершенствования законодательства в области повышения заработной платы в Республике Саха (Якутия) путем разработки Закона «О повышении заработной платы в Республике Саха (Якутия)». Разработана схема формирования организационного механизма социального партнерства на основе информационно-справочной системы «Регистр» в Оренбургской области.
Предпосылки, содержание и правовые основы коллективно-договорного регулирования заработной платы
Большинство специалистов сходится на том, что под трудовыми (индустриальными) отношениями подразумеваются институты и процедуры, предназначенные для представления и выражения интересов труда и капитала, другими словами, работников и работодателей.
Основными институтами системы трудовых отношений в национальных масштабах являются: профсоюзные свободы, права предпринимателей, коллективные переговоры и соглашения, индивидуальные трудовые контракты, мирное и судебное регулирование трудовых конфликтов коллективного и индивидуального характера, участие работников в управлении предприятиями, инспекции труда и др.
Профсоюзные свободы и коллективные переговоры являются ведущими институтами трудовых отношений. Эти два института диалектически связаны между собой, ибо без свободы ассоциации и права трудящихся на организацию в любой стране ведение коллективных переговоров между профсоюзами и предпринимателями теряет законную основу и, следовательно, всякий смысл существования.
Идея «социальной гармонии» классовых интересов основывалась на теории факторов производства, согласно которой в сознании стоимости, общественного богатства в равной мере участвуют труд и капитал. К. Маркс отмечал в этой связи: «Утверждение, что интересы капитала и интересы труда одно и то же, на деле означает лишь следующее: капитал и наемный труд - это две стороны одного и того же отношения. Одна сторона обуславливает другую, как взаимно обуславливают друг друга ростовщик и мот. Пока наемный рабе чий остается наемным рабочим, судьба его зависит от капиталиста. Это и есть пресловутая общность интересов рабочего и капиталиста»1.
Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включает четыре основных элемента: многоуровневую коллективно - договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты; систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике; налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу; информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержках работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы. Конкретные системы организации заработной платы, включающей эти основные элементы, отличаются большим разнообразием и учитывают степень экономического развития той или ной страны, ее традиции и национальные особенности соотношение сил (степень организованности) работодателей и работников, роль государства в регулировании экономики и многие другие факторы. Таким образом, мы видим, что механизм регулирования заработной платы в рыночной экономике, с одной стороны, содержит в себе элементы рыночного саморегулирования, при котором субъектами выступают наемный работник и работодатель, которые без каких-либо посредников решают вопросы оплаты труда. С другой стороны, в настоящее время во всех развитых странах с рыночной экономикой присутствует та или иная степень вмешательства государства в область трудовых отношений, а особенно по проблемам организации оплаты труда. При этом субъектами таких отношений является как работник и государство, так и работодатель и государство. Последнее в этом случае обеспечивает минимальные гарантии в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений рыночной экономики. Экономисты, придерживающиеся позиции, в соответствии с которой государство должно воздействовать на уровень заработной платы в стране, опираются на теорию Дж. М. Кейнса, в соответствии с которой, возможно недопущение кризисных явлений путем регулирования рынка труда государством через механизм воздействия на совокупный спрос. Он писал: «Я рассчитываю на то, что государство, которое в состоянии взвесить предельную эффективность капитальных благ, с точки зрения длительных перспектив и на основе общих социальных выгод, будет брать на себя все большую ответственность за прямую организацию инвестиций»]. В свою очередь инвестиции обеспечат увеличение валового национального продукта и будут способствовать повышению занятости и уровня реальной заработной платы. Таким образом, Кейнс отстаивал тезис, согласно которому, государство должно воздействовать на уровень занятости и заработной платы в рыночной экономике. Более или менее существенное влияние на уровень и динамику заработной платы государство оказывает косвенным путем, воздействуя на общий экономический ; лимат в стране - поддерживая или ограничивая свободную конкуренцию, осуществляя определенную налоговую, кредитную политику и т.п. В некоторых странах, например, во Франции и Англии, в разрабатываемых государством общенациональных программах устанавливаются допустимые пределы повышения заработной платы за тот или иной период. Существенное воздействие на политику заработной платы государство оказывает через систему социального законодательства, которым устанавливаются максимальная продолжительность рабочего дня и минимальная продолжительность оплачиваемого отпуска, порядок индексации заработной платы в связи с инфляцией, система социального страхования и пенсионного обеспечения, запрещается дискриминация женщин в оплате труда и т.п.
Однако, центральным звеном организации заработной платы в рыночной экономике является система коллективных договоров, которые заключаются между профсоюзами, предпринимателями и государством (или при его участии) на общенациональном, отраслевом, региональном и фирменном уровнях. В широком спектре вопросов, обсуждаемых вышеназванными социальными партнерами на различных уровнях и находящих отражение в коллективных договорах (тарифных соглашениях), центральное место занимают вопросы определения размеров заработной платы и других средств материального поощрения.
Современная практика коллективно-договорного регулирования заработной платы
Вопросы регулирования социально-трудовых отношений и уровня жизни в современной России актуальны сегодня как никогда раньше. Различные варианты решения этих вопросов прорабатываются на протяжении многих лет. При этом практика показывает, что действенное решение вопросов, связанных с трудовыми отношениями и уровнем жизни возможно лишь через регулирование основных компонентов уровня жизни населения. К таким компонентам относятся: здоровье, питание, жилище, домашнее имущество, услуги населению, культурное развитие, условия труда и отдыха, социальное обеспечение и социально-бытовая обстановка.
Прямое государственное регулирование таких компонентов, как условия труда и отдыха, социальное обеспечение, частичное - культурное развития и услуг населению и опосредованное - всех остальных компонентов происходит в настоящее время посредством особой формы - коллективно-договорного регулирования. На практике оно реализуется через систему заключения соглашение на федеральном, территориальном, отраслевом уровнях и коллективных договоров на уровне предприятий (организаций) между представителями работников, представителями работодателей и государством. Именно они - эти соглашения призваны сыграть роль регулятора в первую очередь трудовых отношений, которые составляют основу экономики страны.
Рассмотрим современную практику заключения и реализации соглашений и коллективных договоров в части регулирования заработной платы в России. По определению Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.
Хотя закон был принят в 1992 году, только в 1995 году впервые был выдержан законодательно установленный порядок последовательности заключения договоров и соглашений на различных уровнях. Генеральное соглашение возглавило цепочку отраслевых и территориальных соглашений. Однако, это чисто организационный момент. По характеру обязательств Генеральные соглашения всех прошедших годов, вплоть до последнего, заключенного на 1999 - 2000 годы, - это скорее план мероприятий, план намерений правительства, работодателей, профсоюзов по разработке проектов законов, а также организационных мер. Генеральное соглашение 1999 - 2000 годов, как и все предыдущие, не содержит достигнутых конкретных договоренностей по уровням оплаты труда, соглашениям, дифференциации и другим вопросам оплаты труда.
В этой связи закономерен и итог современного коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: отсутствие каких либо ссылок на Генеральное соглашение свидетельствует об игнорировании преемственности и связи его с отраслевыми и территориальными соглашениями. На федеральном уровне, как показывает время, выполнение этого плана мероприятий осуществляется еще и с существенным отставанием от намеченных сроков. Наиболее значимым для Российской Федерации является регулирование трудовых отношений и отношений по поводу заработной платы, в частности, в рамках территорий (регионов).
«Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ»1. По состоянию на начало 2000 года было заключено 77 региональных соглашений (столько же в 1998 году). Это составляет 86,5% от возможного числа, то есть не заключили региональные соглашения 12 субъектов РФ. В количественном измерении можно сказать о положительной динамике (см. Приложение 1).
Теоретически, региональные соглашения определяют, с одной стороны, тот же круг вопросов оплаты труда, что и Генеральное соглашение, в случае, если имеется возможность и необходимость - устанавливают более высокие гарантии по оплате труда, условия оплаты по сквозным профессиям и должностям, размеры надбавок и условия их выплаты, стимулирующие приток рабочей силы на данную территорию и длительный стаж работы на ней.
Региональные соглашения заключаются на территориальном уровне и устанавливают условия решения определенных социально-экономических проблем, связанных с территориальными возможностями.
Однако практика показывает, что продолжается заключение территориальных соглашений в полной изоляции от других видов соглашений и договоров. Если говорить об охвате территорий и сроках заключения соглашений, здесь можно признать наличие должностного порядка. Однако, характер и содержание этих соглашений, в том числе по основному вопросу - регулирования оплаты труда - остается менее всего отработанным. Во многих соглашениях он практически не рассматривается. Опросы работников предприятий - представителей работодателей и работников - говорят о том, что до сегодняшнего дня они даже не знают о существовании территориальных соглашений.
В такой ситуации говорить можно лишь о том, что содержание и обязательства, принятые в территориальных соглашениях объединениями работодателей, объединениями работников - профсоюзами и администрацией территории не затрагивают интересы конкретных работодателей и работников предприятия (организации) региона. Говоря о структуре региональных соглашений можно отметить совпадение по названиям разделов: уровень жизни и оплаты труда, социальные гарантии, занятость населения, охрана труда, совершенствование социального партнерства. Однако внутри каждого раздела в отличие от отраслевых тарифных соглашений все мероприятия разграничены по субъектам, отвечающим за их исполнение: Правительство (или Администрация), Работодатели (или Товаропроизводители), Профсоюз.
Анализ территориальных соглашений в части регулирования оплаты труда свидетельствуют о том, что в большинстве своем они остаются не обязательными для работодателей и работников предприятий (организации). Они, как правило, ограничиваются обязательством администрации территории периодически - один раз в месяц или в квартал - рассчитывать бюджеты прожиточного минимума и второе - рекомендацией для работодателей использовать его при определении минимального уровня оплаты труда при разработки коллективного договора на предприятии.
Вместе с тем можно отметить и положительные сдвиги в практике заключения территориальных соглашений. В соглашениях ряда регионов на 1999 и 2000 годы предусматриваются различные способы и механизмы регулирования вопросов оплаты труда и степень обязательности использования условий соглашений.
Концептуальные подходы к использованию системы социального партнерства для повышения уровня оплаты труда
Важнейшее преимущество коллективно-договорного регулирования перед системой директивного установления условий труда заключается в том, что механизм регулирования трудовых отношений в социальной рыночной экономике реализуется в мирном разрешении противоречий, последовательном согласовании интересов сторон. Важно, что при переходе к коллективно-договорной системе централизм принятия решений по основным вопросам трудовых отношений не утрачивается. Суть изменений в регулировании трудовых отношений заключается не в децентрализации, а в смене форм принятия решений1.
Многолетний опыт развитых стран показывает, что устойчивые и продуктивные трудовые отношения возможны там и тогда, где и когда договаривающиеся стороны максимально учитывают интересы друг друга.
Коллективно-договорные модели в экономически развитых странах опираются на четко отлаженный механизм взаимодействия его участников: работников, работодателей и государства. Немалое влияние на формирование страновых коллективно-договорных моделей оказали структура профсоюзного движения и степень его централизации. Там, где социальное партнерство завоевало прочные позиции, государство устанавливает, гарантирует и контролирует соблюдение минимальных норм, относящихся к уровню жизни, условиям и оплате труда, социальной защите населения. Как правило, это закреплено в законах. Работодатели, профсоюзы и другие участники партнерских отношений в коллективных договорах предусматривают набор социально-трудовых норм на уровне, не ниже определенного законом. Такая система трехсторонних социально-трудовых отношений получившая название «трипартизм», позволяет в большинстве случаев предотвращать серьезные социальные конфликты, создавая надежную основу для устойчивого развития экономики. При этом было бы неверно утверждать, что в мировой практике коллективно-договорного регулирования интересы человека всегда ставятся превыше всего, но, если социальные партнеры даже при обсуждении текущих вопросов руководствуются интересами общества в целом, результаты соглашения позитивно сказываются и на каждом из его участников.
Своеобразие практики заключения договоров можно условно свести к трем моделям: консервативной, социал-демократической и демократической. Известна и другая классификация: американская, скандинавская (шведская) и европейская (континентальная) модели1.
Американская модель основана не на законодательных актах (в США вообще социальное законодательство развито слабо), а скорее, на общем правосознании и доброй воле сторон. Причем предпринимательская сторона отнюдь не отказалась от антипрофсоюзной политики, от создания «свободной от профсоюзов окружающей среды». Профсоюзы же, объединяя относительно небольшой процент трудящихся страны, постоянно присягают идеям социального партнерства и стремятся избегать острых столкновений с работодателями.
В США, Канаде и Японии доминирует децентрализованная практика заключения колдоговоров. В США трехсторонних взаимосвязей в социально-трудовых отношениях нет, существует лишь система третейского разбирательства трудовых споров, включающая государственную структуру (органы Национального управления трудовых отношений - НУТО), призванную обеспечивать «добрую трудовую практику» во взаимоотношениях на рынке труда, и частный арбитраж. Заключение генеральных соглашение и общенациональных тарифных договоров в стране
не практикуется. Предусмотрена возможность вмешательства властей в трудовые конфликты и в некоторые вопросы внутрипрофсоюзной жизни.
Скандинавская модель, в отличие от американской, базируется на обширном социальном законодательстве; активное участие в урегулировании трудовых споров принимают достаточно сильные профсоюзы (в Финляндии и Швеции они объединяют 80-90% трудящихся); функционируют постоянные органы социального партнерства на всех уровнях экономики. Немалую роль играет государственная система арбитража и разрешения трудовых споров.
Периодически проводятся неофициальные, как правило, консультации между партнерами на рынке труда и независимая экспертиза - уже на стадии разработки социального законодательства.
Для европейской модели характерна централизованная практика коллективно-договорного регулирования на всех уровнях, субъекты коллективно-договорных отношений, прежде всего занимаются предупредительной работой, что позволяет не доводить дело до серьезных конфликтов. Тем не менее, в этих странах трудящиеся достаточно часто прибегают к масштабным акциям протеста, преодоление противостояния сторон осуществляется на основе взаимных уступок. Законодательство закрепляет такое положение, заставляя предпринимателя вести периодические консультации с комитетами предприятий и профсоюзами, разрешая забастовки на определенных условиях.
Наметившаяся в 80-е годы в подавляющем большинстве стран тенденция к децентрализации, во многом отражающая объективный процесс деконцентрации производства, создала более благоприятные условия для участия трудящихся в коллективно-договорном процессе на уровне предприятия, а также способствовала выявлению как общих, так и индивидуальных интересов.
Обычно в западных странах законодательством и административно-судебной практикой сторонами коллективно-договорного процесса признаются профсоюзы и их объединения, а также предприниматели и их союзы (ассоциации). В некоторых западноевропейских странах профсоюзы имеют на предприятиях «доверенных лиц» (Австрия, Германия, Финляндия и др.). Законодательство не определяет их статуса, они действуют на основании соответствующих положений колдоговоров.
В целом, признание профсоюзов и их объединений одной из сторон в коллективных переговорах отвечает интересам трудящихся, так как именно они способны наиболее успешно отстаивать требования работников. Однако, если последние не организованы в профсоюз, они в некоторых государствах не имеют права на заключение коллективных договоров.
Регулирование заработной платы на уровне региона
Очевидно, что проблема регулирования отдельных вопросов оплаты труда на более высоком, чем предприятие, уровне выдвигается на первый план. Самым насущным является в этой связи вопрос повышения гарантий в области оплаты труда. В современных условиях такие гарантии могут обеспечиваться на основе сочетания мер прямого государственного регулирования с системой коллективно-договорного регулирования оплаты труда, прежде всего на уровне регионов и отраслей.
Предлагаемые автором ниже основные подходы к коллективно-договорному регулированию оплаты труда апробированы (рекомендованы к внедрению) в одном из регионов Российской Федерации, а именно - в Республике Саха (Якутия). Они разработаны в соответствии с Законом РС(Я) «О регулировании оплаты труда в Республике Саха (Якутия)», принятого Правительством РС(Я) в 1997 году, рекомендациями Министерства труда и социального развития РФ об условиях тарифного регулирования оплаты труда в субъектах РФ на основе трехсторонних соглашений и договоров, а также с использованием результатов научных исследований Всероссийского центра уровня жизни при Министерстве труда и социального развития РФ.
Следует учесть, что разработанные подходы необходимо рассматривать применительно к существующим на сегодняшний день условиям коллективно-договорного регулирования в РС(Я), а также с учетом сложившейся практики районного регулирования заработной платы, выражающейся в законодательном установлении для Якутии районных коэффициентов к заработной плате и северных надбавок, пропорционально увеличивающих ставки и оклады работников, занятых в экономике РС(Я).
При этом необходимо особо подчеркнуть, что сама идеология, лежащая в основе усиления значимости и роли коллективно-договорного тарифного регулирования оплаты труда и направленная в перспективе на установление тарифных ставок работников с учетом размера их прожиточного минимума, предполагает необходимость изменения существующего порядка районного регулирования оплаты труда, так как минимальные тарифные ставки, приближенные к реальным размерам прожиточного минимума, определенного для различных категорий работников, уже сами по себе будут отражать региональную специфику воспроизводства рабочей силы с учетом конкретных параметров жизни в условиях Севера.
Таким образом, в ходе реализации Закона РС(Я) «О регулировании оплаты труда в РС(Я)» и по мере принятия подобных законов в других регионах Российской Федерации и в России в целом, а также на основе поэтапного приближения минимальных тарифных ставок к прожиточному минимуму районное регулирование оплаты труда неизбежно трансформируется в систему тарифных поясов, сформированных на базе региональных потребительских бюджетов. Однако, кардинальные изменения в системе районного регулирования заработной платы возможны лишь на базе устойчивого экономического роста.
В Республике Саха (Якутия) существуют в настоящий момент все необходимые условия для успешного функционирования коллективно-договорного процесса на уровне республики и отраслей: соответствующая правовая база; действующие субъекты трудовых отношений со стороны работников, работодателей и государства, которые принимают активное участие в переговорном процессе; республиканская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений.
Основными инструментами регулирования оплаты труда в рамках региональных и отраслевых тарифных соглашений, по нашему мнению, являются: минимальная заработная плата, тарифная ставка 1-го разряда рабочего простого труда, минимальные тарифные ставки рабочих базовых профессий основных отраслей РС(Я), межразрядные тарифные коэффициенты. Считаем целесообразным привести, используемые далее в работе основные термины и понятия.
Основные (ведущие) отрасли PC (Я) - отрасли экономики PC (Я), имеющие наибольший удельный вес по объему выпускаемой продукции, числу занятых, размеру получаемой прибыли и другим финансово-экономическим показателям.
Базовая отрасль PC (Я) - наиболее характерная отрасль республики с точки зрения ее экономической и социальной значимости для данного региона, избираемая в качестве исходной при установлении межотраслевых соотношений в оплате труда.
Базовая профессия - массовая профессия отрасли, максимально соответствующая ее профилю и определяющая специфику ее функционирования. Тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести и напряженности труда, а также особенностей и экономической значимости отраслей промышленности и отдельных предприятий. Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц). В рамках тарифной системы тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной определяющей уровень оплаты труда рабочих. При определении заработка (у рабочих-повременщиков - при определении размера оплаты за отработанное время, у рабочих-сдельщиков -при определении сдельных расценок) исходят прежде всего из величины тарифной ставки. Минимальная заработная плата - минимальное установленное законом вознаграждение за работу на полную ставку. Тарифная ставка 1 разряда рабочего простого труда - минимальный уровень оплаты труда в конкретной отрасли, устанавливаемый для работника низшей квалификации, выполняющего простейшие виды работ в нормальных условиях. Минимальная тарифная ставка рабочих базовых профессий основных отраслей - размер тарифной ставки, устанавливаемой для работника низшего разряда из диапазона разрядов, соответствующих базовой профессии данной отрасли по фактически действующей в данной отрасли тарифной сетке.
Похожие диссертации на Коллективно-договорные формы регулирования заработной платы в современной России
