Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические и методологические основы анализа и оптимизации структуры затрат организаций на рабочую силу
1.1. Экономическое содержание затрат на рабочую силу и механизм их возмещения 10
1.2. Система мотиваций работников и ее взаимосвязь с уровнем и структурой затрат организаций- на рабочую силу 20
1.3. Совершенствование структуры затрат организаций на рабочую силу 27
Глава 2. Исследование факторов и возможностей оптимизации затрат организаций на рабочую силу 38
2.1. Разработка методики оптимизации структуры затрат организаций на рабочую силу 38
2.2. Установление зависимостей между элементами затрат организаций на рабочую силу и результатами труда 44
2.3. Модель оптимизации структуры затрат организаций на рабочую силу 61
2.4. Методика отбора и оценки данных для разработки экономико-математической модели оптимизации структуры затрат организаций на рабочую силу 71
2.5. Оценка влияния оптимизации на конечные результаты производства, на увеличение производительности труда, прибыли и рентабельности 73
Заключение 90
Список использованной литературы 98
- Система мотиваций работников и ее взаимосвязь с уровнем и структурой затрат организаций- на рабочую силу
- Совершенствование структуры затрат организаций на рабочую силу
- Установление зависимостей между элементами затрат организаций на рабочую силу и результатами труда
- Оценка влияния оптимизации на конечные результаты производства, на увеличение производительности труда, прибыли и рентабельности
Введение к работе
Переход от централизованной государственной экономики к рыночной объективно обусловливает существенное изменение отношений, связанных с использованием и оплатой наемного труда. В условиях государственной экономики в нашей стране действовала специфическая система обеспечения воспроизводства рабочей силы, основанная на централизованном распределении и перераспределении созданного всем обществом совокупного общественного продукта и национального дохода. В этой системе как уровень, так и структура затрат организаций на рабочую силу и доходов работников в основном определялись государством. Формирование и расходование средств, направлявшихся предприятиями и организациями на оплату труда и социальные нужды работников, осуществлялось в соответствии с едиными принципами, правилами и инструкциями.
В рыночной экономике непосредственным источником обеспечения воспроизводства рабочей силы являются соответствующие затраты конкретных предприятий и организаций. В ходе реформы и разгосударствления экономики в нашей стране централизованная система обеспечения воспроизводства рабочей силы была разрушена, а становление новой происходит на фоне глубокого экономического кризиса, структурной перестройки экономики и резкого падения объемов производства и доходов значительной части предприятий. В этих условиях отказ от активной роли государства в защите интересов наемных работников и отсутствие определенной государственной политики реформирования системы обеспечения воспроизводства рабочей силы привели к существенному снижению доли оплаты наемного труда в ВВП, чрезмерной дифференциации доходов, массовым нарушениям прав работников.
В частности, об ухудшении положения работников и усилении эксплуатации наемного труда в России говорит то, что среднемесячная начисленная заработная плата в 1998 г. составила 40,0% от уровня 1990 г. [34], а производительность труда на одного занятого - соответственно 67.3%. В результате производительность труда на единицу заработной платы в 1998 г. составила 159,5% по сравнению с 1990 г. Иначе говоря, относительное повышение эффективности затрат работодателей на рабочую силу в основном достигается за счет снижения оплаты наемного труда. О чрезвычайном положении с оплатой труда и воспроизводством рабочей силы
говорит и то, что средний уровень затрат на рабочую силу в расчете на одного работника в российской экономике на порядок ниже, чем в развитых странах, а дифференциация в уровне этих затрат по промышленным предприятиям в 1996 г. составила 161,5 раза.
Если снижению уровня доходов традиционно уделяется большое внимание, то проблема эффективности использования средств, направляемых организациями на оплату наемного труда, как правило, остается в тени, хотя в условиях снижения объема затрат на рабочую силу именно эта проблема становится и для работодателей и для работников особенно актуальной. При этом, если уровень затрат организаций на рабочую силу определяется огромной совокупностью факторов, значительная часть которых в условиях экономического кризиса мало зависит от усилий как работников, так и работодателей, то формирование оптимальной структуры затрат - внутренняя проблема, которая решается каждым предприятием самостоятельно, исходя из конкретных условий, целей, особенностей производства, половозрастного и квалификационного состава персонала и т.д.
Практика показывает, что организации далеко не всегда достаточно обоснованно подходят к формированию структуры затрат на рабочую силу. Многие предприятия стремятся максимально упростить состав затрат, практически сводя его к заработной плате и обязательным отчислениям во внебюджетные социальные фонды, другие, напротив, стремясь максимально снизить налоговую нагрузку, изыскивают различные формы социальных выплат или услуг, заменяя ими значительную часть заработной платы. При этом выбор той или иной структуры зачастую делается без проведения необходимого анализа эффективности, учета потребностей и предпочтений персонала, ориентируясь на сложившиеся традиции или субъективные представления администрации.
Создание цивилизованного рынка труда невозможно без анализа происходящих в экономических и трудовых отношениях изменений и выработки новых форм и методов взаимодействия между их основными субъектами: работниками и работодателями. Оптимизация структуры затрат на рабочую силу, основанная на учете и согласовании интересов работодателей в улучшении результатов труда и производства и интересов работников в наиболее полном удовлетворении их потребностей, необходима предприятиям для решения наиболее острых проблем распределения средств, направляемых на оплату наемного труда, и повышения эффективности их использования.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данной
диссертационной работы является разработка методики оптимизации структуры затрат организации на рабочую силу.
Для достижения поставленной цели в диссертационной работе решаются следующие основные задачи:
- проанализированы теоретические и методологические подходы к определению, анализу и оптимизации затрат на рабочую силу;
- на основе данных статистических обследований, а также специальных исследований, проведенных автором на предприятиях АПК, проанализированы фактическая структура затрат организаций на рабочую силу, факторы, оказывающие влияние на ее формирование, а также влияние структуры затрат на результаты производственной деятельности;
- на примере предприятий агропромышленного комплекса России проанализированы и количественно оценены связи уровня и структуры затрат организаций на рабочую силу с конечными результатами их производственной деятельности;
- на основе анализа теоретических и методологических подходов, а также действующей практики распределения и использования средств, направляемых организациями на оплату наемного труда, разработана методика оптимизации структуры затрат организации на рабочую силу;
- проведен анализ и сделаны выводы по результатам применения методики оптимизации структуры затрат организации на рабочую силу на ряде предприятий АПК.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования является формирование структуры затрат организации на рабочую силу в условиях переходного периода. В качестве объекта исследования рассматривались затраты на рабочую силу российских организаций на основе данных статистических обследований затрат организаций на рабочую силу за 1995-1996 гг., а также данных специального исследования, проведенного автором диссертации на предприятиях агропромышленного комплекса России.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды советских, российских и зарубежных ученых, посвященные проблемам мотивации, стимулирования трудовой деятельности, совершенствования систем оплаты труда. формирования затрат организаций на рабочую силу. Различные аспекты указанных проблем рассматривались, в частности, в работах А.Смита, К.Маркса.
А.Маршалла, А.Маслоу, И.Ворста, Э.Дж.Долана, Д.Р.Ланда, С.Либоувайса, Д.Е.Линдсея, П.Ревентлоу и др. представителей зарубежной экономической мысли, а также в трудах таких отечественных ученых как Р.А.Баткаев, В.П.Белова, Т.Л.Горбачева, А.Ф.Зубкова, А.Э.Котляр, Р.П.Колосова, Н.И.Костюков,
В.В.Куликов, Е.Л.Маневич, Б.В.Ракитский, Л.С.Ржаницына ,В.Д.Роик, Г.Э.Слезингер, С.Г.Струмилин, М.А.Топилин, М.С.Федорова, С.И.Шкурко, В.Д.Ядов, Р.А.Яковлев и др.
В ходе исследования был проанализирован практический опыт отечественных предприятий в экономических условиях переходного периода, законодательные акты бывшего СССР и России, относящиеся к области трудовых отношений. Информационной и статистической базой исследования явились отечественные и зарубежные публикации, статистическая и обзорная информация федеральных и региональных уровней государственного управления.
В работе применялись методы анализа, сравнения, обобщения, а также методы математической статистики (регрессионный анализ) и линейной оптимизации.
Научная новизна содержится в разработке методики оптимизации структуры затрат организации на рабочую силу в условиях переходного периода, главными элементами которой являются:
1. Анализ фактических данных о структуре затрат организации на рабочую силу;
2. Выделение элементов прямых затрат организации на рабочую силу (т.е. затрат организации на рабочую силу за вычетом обязательных отчислений во внебюджетные социальные фонды и налогов, связанных с использованием рабочей силы), наиболее существенно влияющих на мотивации и производительность работников;
3. Определение статистической зависимости между производительностью труда и изменением выплат по наиболее результативным элементам прямых затрат организации на рабочую силу:
3.1. Анкетирование персоната для получения информации о зависимости производительности труда от изменения выплат;
3.2. Обработка результатов анкетирования;
3.3. Построение регрессионной модели, определяющей зависимость производительности труда от изменения выплат по элементам прямых затрат организации на рабочую силу, графический анализ полученных зависимостей;
4. Математическая формализация и решение задачи оптимизации структуры прямых затрат организации на рабочую силу, в результате чего определяется: какую величину (прирост) должен иметь каждый из наиболее результативных элементов затрат, чтобы тот или иной показатель деятельности организации, принятый в качестве определяющего критерия оптимальности структуры затрат, имел максимальное значение. В нашей методике в качестве критерия оптимальности принято достижение максимума прибыли от реализации товарной продукции. При этом методика позволяет в качестве критерия оптимальности принимать различные показатели, характеризующие те или иные желаемые экономические результаты или их совокупность. Определение оптимальной структуры затрат организации;
5. Анализ результатов оптимизации структуры затрат организации на рабочую силу (в том числе, ранжирование выплат по стимулирующему потенциалу).
Научное и практическое значение работы. Изложенные в диссертации методические и практические подходы и предложения могут быть использованы:
в практической деятельности организаций при проведении анализа и планирования затрат на рабочую силу;
профсоюзными организациями предприятий в процессе обоснования тарифных соглашений и коллективных договоров;
научными и учебными организациями в процессе научных исследований и обучения или повышения квалификации специалистов в области трудовых отношений.
Общие методологические принципы, предложенные в исследовании, могут быть использованы для любых предприятий и организаций; что касается конкретной методики, то она может применяться, в основном, на предприятиях сферы материального производства, ведущим критерием деятельности которых является прибыль.
Реализация работы. Основные результаты диссертации и сделанные на их основе выводы и предложения:
апробировались на предприятиях агропромышленного комплекса России в Москве, Самарской и Омской областях и в Краснодарском крае;
докладывались на научно-практических конференциях и семинарах;
опубликованы в статьях в открытой печати.
По теме диссертации опубликовано 6 работ общим объемом 2,2 печатных листа.
Общие методологические принципы, предложенные в исследовании, могут быть использованы для любых предприятий и организаций; что касается конкретной методики, она может применяться, в основном, на предприятиях сферы материального производства, ведущим критерием деятельности которых является прибыль.
Структура исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем
исследования страниц машинописного текста, включающего 7 таблиц, 3
рисунка, 9 приложений и 102 наименования использованной литературы.
В первой главе "Теоретические и методологические основы анализа и оптимизации структуры затрат организаций на рабочую силу" раскрывается постановка проблемы, рассматривается экономическое содержание понятия затрат организаций на рабочую силу. Особое внимание уделяется исследованию роли мотиваций и возможностям стимулирования трудовой активности через целенаправленные изменения в структуре затрат организаций на рабочую силу. Проведен анализ динамики структуры этих затрат по предприятиям экономики в целом и пищевой промышленности России на основе материалов выборочных статистических обследований Госкомстата.
Во второй главе "Исследование факторов и возможностей оптимизации затрат организаций на рабочую силу" предложена методика оптимизации структуры затрат организаций на рабочую силу. Осуществляется анализ результатов оптимизации.
В заключении диссертации обобщены выводы исследования, сформированы рекомендации и возможные направления совершенствования модели, определяющей влияние изменения структуры элементов затрат организаций на производительность труда, и методики оптимизации. Утверждается целесообразность применения полученных методических результатов в практической деятельности российских предприятий в современных условиях.
Система мотиваций работников и ее взаимосвязь с уровнем и структурой затрат организаций- на рабочую силу
Позднее были предложены содержательные теории мотивации Макклелланда и Герцберга [21, 70, 76, 100], которые также делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Кроме них были разработаны процессуальные теории мотивации [13, 97 - 99, 102], в которых анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Эти теории не оспаривают потребности, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Наибольшую известность получили три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
К наиболее стабильным, часто встречающимся мотивам включения человека в процесс с труда является ориентация работников на его содержание, заработную плату, возможности повышения квалификации и профессионального роста, улучшение организации труда, отношений с администрацией, санитарно-гигиенические условия труда, участие в управлении производством, стабильный и комфортный социально-психологический климат трудового коллектива.
Как бы ни варьировались конкретные трудовые мотивы, все они на основе взаимосвязи с определенными потребностями работников должны быть сведены в соответствующие типологические группы. Таких групп в стандартизированном наборе трудовых мотивов будет несколько, что соответствует не только принципу множественности мотивов в сфере труда, но и существующей разнородности потребностей работников. Указанная разнородность проявляется прежде всего в различии потребностей существования и потребностей развития человека [28, 35, 49].
Потребности существования возникают главным образом на основе потребительского отношения человека к окружающему миру. Учитывая, что любой работник является не только созидателем материальных и духовных благ, но и их потребителем, можно утверждать, что в общей структуре потребностей есть как потребности существования, так и потребности развития. На этой основе формируется трудовая мотивация работника. Потребности существования порождают отношение к труду как к средству существования, потребности же развития - отношение к нему как средству самореализации работника, сфере развития его способностей и умений. Кроме того, как те, так и другие потребности обуславливают отношение к труду как средству служения благу других людей, благу всего общества.
Применяя критерий потребностей к анализу трудовой мотивации, также можно выделить три группы мотивов - обеспечения, призвания и престижа. Мотивы обеспечения связываются с оценкой определенной совокупности материальных средств необходимых, с точки зрения работника, для удовлетворения его жизненных потребностей, благополучия. Выражением этой группы мотивов служит материальная заинтересованность работников, их ориентация на заработок [14, 21, 27, 40].
Мотивы призвания представляют собой рационально осмысленное стремление личности реализовать в труде свои физические и духовные потенции, соединить активность с определенной профессией и определенным занятием. Мотивы престижа выражаются в стремлении работника реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.
Материальная мотивация не исчерпывает группу мотивов обеспечения. Последние связаны с ориентацией на хорошие условия труда, на работу в дружном и сплоченном коллективе, обеспечивающей, с точки зрения работников, их физическое и психическое здоровье. Следует выделять две группы мотивов обеспечения: одну, связанную с материшіьной мотивацией, другую - с ориентацией работников на комфортные условия труда.
Что касается группы мотивов призвания, которую точнее обозначить как группу мотивов самореализации, то стремление личности реализовать свои физические и духовные потенции в труде, в принципе, распространяю на всю сферу труда. Это означает, что работник в сфере труда имеет возможность реализовать свои способности и умения не только в работе по данной профессии, специальности, но и участвуя в управлении производством, научно-техническом творчестве, общественной работе и так далее. В группу мотивов самореализации работников следует включать и мотивы признания их достижений в сфере труда со стороны коллектива, организации, общества [71, 85, 86].
Исходным пунктом мотивации трудовой деятельности в рыночных условиях можно назвать - материальную заинтересованность, работу ради приобретения определенных жизненных благ, необходимых для работника и его семьи. По мере решения проблем материальной обеспеченности на некотором стабильном уровне, позволяющем удовлетворять любые потребности вплоть до экзотических, например, поездка на курорты за рубеж, покупка дачи на испанском побережье и т.д., вступает в силу новая группа мотивов трудовой деятельности. Человек с более развитыми потребностями трудится уже не только ради заработка и ради решения вопросов материальной обеспеченности, но и в силу интереса к содержанию своей работы. Эта вторая группа мотивов постепенно порождает потребность в использовании всех своих способностей в процессе труда, что означает появление мотивов инициативного, творческого отношения к работе [16, 17, 65].
Трудовые мотивы также связаны с коллективистскими установками человека, с естественным желанием каждого быть среди людей, активно участвовать в жизни коллектива. Объектом здесь становится не заработок и не работа как таковая, а внутриколлективные отношения, общение с товарищами по работе, участие в управлении. На уровне предприятий ограничение контактов работника с товарищами по работе ощущается им как психологический дискомфорт, который нередко решается либо уходом из предприятия, либо получением невроза. Поэтому внутриколлективные отношения здесь рассматриваются как существенная переменная условий труда, от которой во многом зависит самочувствие работника. Вместе с тем, внутриколлективные отношения, социально-психологический климат в коллективе составляют лишь одну из сторон условий труда. Другой существенной стороной условий труда является его производственно-техническая среда, уровень которой способен вызвать как ощущение комфорта, так и дискомфорта на работе. В условиях внедрения новой техники, автоматизации рабочих мест, компьютеризации, отмечается возрастание интереса работников к обеим сторонам условий своего труда. Это обстоятельство свидетельствует о выделении в самостоятельную группу мотивов комфортного обеспечения [19, 59, 60, 81].
Необходимо выделить группу мотивов в типологии с осознанием смысла работы, ее общественной значимости. Характер этой группы мотивов нравственный, ибо они порождаются потребностями служения благу других людей, благу всего общества.
Следовательно, мотивация - это комплексный и многоуровневый процесс стимулирования работников к продуктивной трудовой деятельности, направленной на сознательное достижение целей организации и через них на личную самореализацию человека. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.
Если руководство предприятия будет умело использовать все предоставленные ему возможности для того, чтобы заинтересовать работника в высокопроизводительном труде, то оно сможет смело отказаться от таких старых и неэффективных методов управления персоналом как принуждение и побуждение. Ведь мотивация - это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, - поскольку это для него единственный путь достижения своего локального оптимума, то есть получения наибольшей выгоды (материальной и моральной) [3, 4, 7, 29, 44, 95, 96].
Совершенствование структуры затрат организаций на рабочую силу
При существующем в сегодняшних условиях порядке определения размеров отчислений в социальные фонды и выплат (или услуг) из них ни работодатели, ни работники не заинтересованы в этих отчислениях и рассматривают их как чрезмерную социальную нагрузку, не дающую определенных социальных гарантий" [9-11, 74]. Поэтому работники, как показывает практика и данные социологических обследований, в большинстве случаев не возражают против того, чтобы администрация каким-то образом пыталась уменьшить размер этих отчислений. Иначе говоря, в данном случае работодатели и работники выступают единым фронтом против государства, которое как бы защищает интересы работников.
Расходы на жилье - не типичный элемент в структуре затрат на рабочую силу в странах с рыночной экономикой, где они в основном осуществляются за счет заработной платы работников. До реформ в нашей стране расходы предприятий на жилье предусматривались действовавшим при социализме принципом распределения по потребностям и механизмом обеспечения потребностей населения в жилье. В настоящее время эти расходы еще сохраняются в структуре затрат [8, 20, 25, 50, 51, 54, 56, 82].
Обследование показало, что наибольший разброс показателей наблюдается именно по расходам организаций на жилье. Удельный вес этих расходов при среднем уровне 3,4% колеблется по отраслям от 0,1% до 5,8% (по пищевой промышленности - 1,4%), а на отдельных предприятиях расходы на жилье были гораздо выше. При этом объем расходов на жилье связан не столько с финансовыми возможностями предприятий, сколько со складывающейся в различных сферах идеологией построения рыночного механизма возмещения затрат на рабочую силу.
Так, например, максимальный уровень затрат на жилье - 5.8% был в электроэнергетике, где среднемесячные затраты на рабочую силу составляли 2871,4 тыс. руб.. и в легкой промышленности - 5,1%, при среднемесячных затратах всего 759,5 тыс. руб.. В то же время, в таких отраслях как торговля, общественное питание, связь, жилищно-коммунальное хозяйство и бытовой обслуживание населения, финансы, кредитование, страхование и пенсионное обеспечение - менее 1%.
По мере развития рыночных отношений, и в частности рынка труда. повышения роли оплаты труда в возмещении затрат на рабочую силу удельный вес расходов на жилье, видимо, будет уменьшаться, поскольку такие расходы оправданы только в тех случаях, когда оплата жилья для работников связана со спецификой профессиональной деятельности. Однако, в реальности это будет в значительной степени определяться политикой государства в регулировании затрат на рабочую силу.
Расходы на профессиональное обучение включают расходы по содержанию и аренде учебных зданий и помещений, расходы на платное обучение работников, стипендии за счет средств организаций работникам, направленным на обучение, и другие расходы по подготовке и переподготовке кадров. В сегодняшних условиях эти расходы составляют в среднем всего 0,4% затрат на рабочую силу. В большинстве отраслей и организаций удельный вес этих расходов еще ниже, например в пищевой промышленности - 0,1%, и только в топливной промышленности эти расходы составили 1,3% и в финансово-кредитных и страховых организациях на профессиональное обучение расходуется 0,8% общей суммы затрат.
В среднем по обследованным отраслям основная часть затрат на профессиональное обучение - 71% - это расходы на содержание и аренду учебных зданий и помещений и 29% - оплата обучения работников в учебных заведениях и выплата им стипендий. В то же время, в таких отраслях как промышленность строительных материалов, пищевая промышленность, оптовая и розничная торговля и общественное питание, финансы, кредитование, страхование и пенсионное обеспечение затраты на платное обучение работников достигали 60-70%.
Низкая доля этих расходов не случайна, поскольку эту статью расходов как бы никто не защищает: работникам важнее получить заработную плату, работодатели, как правило, не имеют средств и стимулов для обучения и переобучения персонала. Перспективы этой очень важной статьи расходов предприятий неоднозначны и будут определяться многими обстоятельствами.
Расходы на культурно-бытовое обслуживание - тоже в значительной степени наследство социалистического образа жизни. Они включают расходы на проведение различного рода культурно-массовых и спортивных мероприятий и аренду помещений для этих целей, на содержание библиотек, клубов, спортивных сооружений, расходы по организации кружков, курсов, студий, оплату путевок работникам и членам их семей на экскурсии, путешествия, расходы по обустройству садоводческих товариществ и другие расходы.
В среднем удельный вес этих расходов в 1996 г. составил 3,4% общей суммы затрат. При социализме сфера культурно-бытового обслуживания на предприятиях была, как правило, хорошо развита, для чего выделялись специальные средства. В сегодняшних условиях предприятия по возможности пытаются сохранить эту сферу. В промышленности в среднем расходы на культурно-бытовое обслуживание составили 4,6% при этом в цветной металлургии - 12,7%, в химической и нефтехимической - 5,7%. В то же время, в таких отраслях как торговля, жилищно-коммунальное хозяйство расходы на культурно-бытовое обслуживание работников составили всего 0,5%, что объясняется спецификой этих отраслей. Небольшим был удельный вес этих расходов и в организациях кредитно-финансовой сферы, страхования -1,2%, а также пищевой промышленности - 1,4%. Очевидно, что при хорошо развитой сфере услуг и достаточном уровне заработной платы расходы на культурно-бытовое обслуживание работников в значительной степени теряют целесообразность.
На некоторых предприятиях многие так называемые социальные расходы сохраняются по инерции, поскольку они записаны в коллективном договоре. Однако, если не просто отказаться от этих расходов, а предложить работникам вместо экскурсии или путевки, которая неизвестно кому достанется, денежный эквивалент в виде пусть небольшой, но прибавки, например, приуроченный к отпуску, многие работники предпочли бы получить социальные услуги "сухим пайком".
Установление зависимостей между элементами затрат организаций на рабочую силу и результатами труда
Фактором, улучшающим "качество" и репрезентативность выборки является высокая степень охвата контингента руководителей, обладающих большим опытом управления производительностью своих трудовых коллективов. Кроме того, есть основания полагать, что в своих ответах руководители, лучше рабочих понимающие "коллективный" характер процесса труда, невольно включают оценку реакции более широкого контингента работников на изменение выплат по текущему доходу от их трудовой деятельности.
Опрос проводился с использованием анонимных анкетных листов следующего содержания. 1. Ваша нынешняя зарплата (рублей) 2. Если Вы знаете, сколько в Вашей зарплате составляет оклад, а сколько сдельная часть, укажите их (в % либо в рублях) 3. Сколько за последний год было выплачено премий? Укажите размер каждой премии (рублей). 4. Сколько Вам осталось лет до пенсии? Сколько процентов от заработка будет составлять Ваша пенсия (отвечайте, если Вы интересовались этим вопросом)? 5. Получали ли Вы выплаты или иную помощь по линии социального страхования? 6. На сколько процентов оплачиваются Ваши больничные листы? 7. Получали ли Вы какую-либо медицинскую помощь по направлению предприятия? Если да, кратко опишите ее. 8. Оплачивало ли предприятие в последние годы Ваши путевки в дома отдыха, санатории и т.д.? Если да, то примерно на какую сумму? 9. Оплачивало ли предприятие летний отдых Ваших детей? Если да. то примерно на какую сумму? 10. Десятый вопрос сопровождался комментарием: "Если Вы никогда не задумывались о влиянии на Ваги труд тех или иных видов выплат, то все равно постарайтесь решить для себя вопрос о том, насколько они способны компенсировать Ваши дополнительные трудовые затраты". Смысл данного примечания состоял не столько в том, чтобы получить от респондента формальный ответ, сколько в активизации его мыслительной деятельности, самоанализа, субъективных оценок и сопоставлений, крайне важных для качества ответов на всю совокупность вопросов. Какими должны стать соответствующие выплаты (в абсолютном измерении), рассматриваемые каждая в отдельности, чтобы интенсивность Вашего текущего труда возросла:
Одиннадцатый вопрос сопровождался примечанием: "Если Вы никогда не задумывались о зависимости будущей пенсии от Вашей текущей трудовой деятельности, то не отвечайте на этот вопрос". Данное примечание преследовало цель отсечь "неосмысленные" ответы, прежде всего со стороны молодых работников, для которых вопрос о будущей пенсии не актуален.
Вопросы десятый и одиннадцатый являются, как видим, наиболее существенными для достижения поставленной цели - установления зависимости между производительностью труда и элементами затрат организаций (работодателей) на рабочую силу. Несмотря на то, что ответы на указанные вопросы носят субъективный характер, они являются единственным возможным способом оценить соответствующие зависимости на уровне репрезентативной части трудового коллектива. Так как для сбора объективной, фактической информации, нам потребовалось бы проводить эксперимент по использованию различных систем выплат и т.д. (смотри выше). Очевидно, что проведение такого эксперимента в условиях реально действующего предприятия невозможно, так как неизбежные ухудшения режима производства не могли быть одобрены как руководством предприятия, так и самими работниками.
С другой стороны, получение субъективных оценок является общепризнанным, достаточно эффективным и точным способом "неразрушающего" исследования сложных объектов. При этом основным требованием, необходимым для получения корректных результатов, является понятность вопросов для респондентов, осмысленность ответов на них, а также неформальное отношение респондента к работе с анкетой. Поэтому при проведении нашего обследования мы предлагали участвовать в нем только тем работникам, которые были бы готовы "осознанно потратить 10-15 минут и дать хорошо продуманные ответы", а в случае невозможности дать ответ соответствующего качества - отказаться от него. Качество опроса поддерживалось индивидуальной работой с каждым респондентом, то есть предоставления подробного устного комментария как по анкете в целом, так и по конкретным ее вопросам.
Как отмечалось в начале раздела, целью анкетирования было установление зависимости между производительностью труда и выплатами по конкретным элементам затрат работодателей на рабочую силу. Производительность труда является сложной категорией, определяемой, в конечном итоге, совокупным действием интенсивности труда работников, уровнем технической оснащенности, а также (в масштабах предприятия) - непроизводственными затратами (включающими административно-управленческие расходы, потери при хранении и реализации, внеоборотные финансовые расходы и т.д.). Поскольку предмет исследования ограничивается трудовыми отношениями, а мы не рассматриваем технико-технологические и внеоборотные факторы (они полагаются неизменными), то анализ может быть сведен к интенсивности труда. Также важно и то, что термин "интенсивность труда" понятен для опрашиваемых работников и хорошо оценивается ими как в количественной, так и в денежной форме.
Исключительно важным моментом в анкетировании является форма постановки каждого вопроса. Например, если речь идет о вопросе "На сколько увеличится интенсивность Вашего труда, если тот или иной вид выплат возрастет на данную величину", то анализ психологии ответов работников привел нас к выводу о необходимости использования модификации данного вопроса.
Вопрос десятый был поставлен в "обратной форме" - мы просили респондентов не указывать результат интересующего нас прироста выплат по элементу затрат работодателей на рабочую силу, а оценивать размер прироста, удовлетворивший бы дополнительные трудовые усилия. Последние всегда оцениваются работниками достаточно точно, поскольку постоянно соотносятся с динамикой текущих выплат. Иными словами, предлагаемый в анкете вопрос постоянно, сознательно или бессознательно, произносится и решается работником в процессе трудовой деятельности.
Однако в отношении к вопросу о пенсиях "обратная форма" постановки, на наш взгляд, неприемлема, поскольку в такой форме она не существует в сознании работника, не анализируется им. С другой стороны, прямой вопрос - "На сколько вы готовы интенсивнее работать, если Ваша будущая пенсия увеличится на X процентов",- вполне понятен и правомерен с точки зрения корректности ответов. Действительно, практически все ответы на этот вопрос находились "в пределах разумного", среди них не было экстремальных результатов, свидетельствующих о непродуманности ответа или о непонимании респондентом поставленного вопроса.
Оценка влияния оптимизации на конечные результаты производства, на увеличение производительности труда, прибыли и рентабельности
В соответствии с положениями, разработанными и обоснованными в п. 2.2, для определения влияния выплат по наиболее существенным элементам затрат работодателей на производительность труда работников, на базе результатов опроса разработана соответствующая регрессионная зависимость. Опрос проводился на четырех предприятиях России: трех мясокомбинатах "Таганский" (г. Москва), "Солнечный" (г. Омск), ОАО "Поволжское" (г. Тольятти); комбикормовом заводе, мясокомбинате и маслозаводе "Бейсуг", принадлежащих ЗАО "Агрокомплекс" (ст. Выселки, Краснодарский край).
В связи с добровольностью анкетирования многие из работников отказались принять в ьем участие. По всей вероятности, это было вызвано как относительной сложностью вопросов и необходимостью потратить свободное время, так и опасениями, что ответы могут быть использованы для снижения расценок и интенсификации труда не смотря на то, что потенциальным респондентам было устно объяснено, что опрос нацелен на анализ возможностей повышения оплаты труда при росте производства, и не может быть использован для корректировки существующих норм и расценок.
Часть анкет была заполнена небрежно или неполностью, и они не подлежали дальнейшему анализу.
Для обработки было отобрано по двести анкет от трудящихся каждого из мясокомбинатов и двадцать анкет от персонала ЗАО "Агрокомплекс", отличавшихся продуманностью ответов и аккуратностью заполнения. От работников комбикормового завода было получено восемь таких анкет, от работников мясокомбината - семь, а от работников маслозавода "Бейсуг" - пять.
Тем не менее, как отмечалось ранее, несмотря на относительную компактность выборки, ее можно считать достаточно репрезентативной. В отсутствии существенных различий в мотивациях работников основным фактором, различающим комбикормовый завод, мясокомбинат и маслозавод (ЗАО "Агрокомплекс"), является базовый объем производства. Отсюда расчеты производились по единой выборке последовательно для трех подразделений, а для каждого из предприятий мясоперерабатывающей отрасли России - по выборкам, полученным в результате опроса на рассматриваемом предприятии. Базовый объем производства брался в натуральном выражении в среднем за 1997 год. Для подразделений ЗАО "Агрокомплекс" он составил:
Затем среднемесячные объемы производства были скорректированы на коэффициенты потерь, составившие соответственно для подразделений ЗАО "Агрокомплекс" 0.3, 0.4 и 0.5%, для предприятий мясоперерабатывающей отрасли России по 0.25%.
Результаты анкетирования вводились в электронную таблицу EXCELL, после чего на основании формул (37) - (52) были подготовлены ряды эмпирических значений дополнительных выплат по восьми анализируемым элементам затрат организаций (работодателя) и соответствующим приростам объемов производства. Коэффициенты аппроксимирующей функции задавались параметрически и вошли в формулу, определяющую по эмпирическому объясняющему фактору аппроксимирующий результат. Далее определялись квадраты отклонений этого результата от эмпирического результирующего фактора и в отдельной ячейке электронной таблицы задавалась формула суммы квадратов отклонений.
При запуске программы SOLVER задавались следующие условия: минимизировать значение суммы квадратов отклонений в ячейке изменением значений коэффициентов уравнения регрессии {а;Ь}, содержащихся в двух ячейках; дополнительных ограничений при поиске неизвестных в программе не задавалось. Решение поставленной задачи осуществлялось в итеративном режиме, полученные значения переменных автоматически помещались программой в ячейки параметров уравнений регрессии. Результаты расчетов коэффициентов нелинейных аппроксимирующих зависимостей для четырех анализируемых предприятий и графические представления эмпирических и аппроксимирующих кривых приводятся в приложениях 3 и 2 соответственно. В последней колонке приводятся показатели качества регрессионной зависимости (АПр = а ДЗтЬ): нормированное среднеквадратичное отклонение (анорм.) и коэффициент детерминаци К .). Нормированное среднеквадратичное отклонение показывает удельный вес "невязок" к средней величине результирующего значения аппроксимирующей функции [18, 41, 80]; считается, что свидетельством качества регрессионной зависимости является показатель нормированного среднеквадратичного отклонения в пределах от 0 до 25%. Коэффициент детерминации показывает долю "попаданий" отклонений значений эмпирической и аппроксимирующей функций в пределы среднестатистической величины относительной погрешности. Считается, что допустимым являются значения коэффициента детерминации от 0.5 до 1.0. Как видно из колонки показателей качества регрессии, во всех случаях можно говорить о достаточно высокой детерминированности и прогностической силе полученных зависимостей. Исходя из формы выбранной нами зависимости, содержательный анализ результатов возможен по следующим показателям: - степень влияния элемента затрат организации (работодателя) на прирост производства; - скорость изменения влияния приращения выплат по элементам затрат работодателя на прирост производства; - усредненное влияние элемента затрат организации на прирост производства. Степень (сила) влияния определяется величиной коэффициента а (скалярного множителя) аппроксимирующей функции ЛПр = а ДЗТ э- Этот коэффициент показывает прирост объемов производства подразделения (цеха) в натуральных измерителях (тонны) при увеличении выплат всем работникам подразделения на единицу (в нашем случае - на 1 рубль) в счет анализируемого элемента затрат работодателя. Скорость изменения влияния приращения выплат по элементам затрат организаций на прирост производства определяется величиной показателя степени (Ь). Этот коэффициент показывает скорость убывания абсолютных размеров дополнительных приращений объемов производства (если b є ]0;1]) при увеличении выплат по элементу затрат организаций или, напротив, скорость возрастания дополнительных приростов производства (Ь 1).
