Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Сущность оценки и организации рабочих мест специалистов банка
1.1. Современные особенности труда банковских служащих и проблемы организации их рабочих мест
1.2. Сущность и структура рабочего места специалиста
1.3. Процесс организации рабочих мест специалистов банка
1.4. Роль оценки в процессе организации рабочих мест специалистов банка
Глава 2. Методические основы оценки рабочих мест специали банка
2.1. Анализ подходов и методик оценки рабочих мест
2.2. Этапы и виды оценки рабочих мест специалистов банка
2.3. Классификация и учет банковских рабочих мест
2.4. Показатели оценки рабочих мест специалистов банка
Глава 3. Технология оценки рабочих мест специалистов и ее использование в системе управления банком
3.1. Процедура и инструменты оценки рабочих мест специалистов банка
3.2. Использование оценки рабочих мест в системе управления банком
Заключение
Литература
Приложения
- Процесс организации рабочих мест специалистов банка
- Этапы и виды оценки рабочих мест специалистов банка
- Показатели оценки рабочих мест специалистов банка
- Использование оценки рабочих мест в системе управления банком
Введение к работе
Рабочее место является основным, первичным структурным элементом любого предприятия или организации, в том числе и банка. Из результатов труда на каждом рабочем месте складываются общие результаты деятельности, а от эффективности функционирования и согласованности действии всей совокупности рабочих мест зависят финансовое состояние, экономическое и социальное развитие предприятия. Поэтому степень использования потенциала рабочих мест и постоянная работа по их совершенствованию являются одним из важнейших внутренних факторов интенсивного роста организации.
Кроме того, рабочее место представляет собой тот объект, звено, в котором преломляются практически все отношения и процессы, протекающие на предприятии: экономические, организационные, технологические, материально-технические, юридические, социальные, психологические и др. Именно рабочее место интегрирует и связывает в единое целое эти процессы и отношения. Исходя их этого, процесс организации рабочих мест должен опираться на максимально широкую и достоверную информацию о характеристиках рабочего места, которую невозможно получить без проведения их комплексной и многосторонней оценки.
С другой стороны, на состояние и развитие рабочих мест оказывают влияние множество факторов. Это изменения и внутриорганизационного характера, и внешние относительно предприятия воздействия. Вместе с тем само рабочее место состоит из различных элементов, характеристики которых изменяются также вследствие их взаимодействия между собой. Все зги изменения в современных условиях отличаются высокой динамичностью, что связано, в частности, с переходом к новым рыночным условиям деятельности, необходимостью освоения новых технологий производства II управления, изменением характера социально-трудовых отношений и пр. Поэтому динамично меняются условия функционирования и показа гелі і
состояния рабочих мест, что. соответственно, требует проведения их постоянной и систематической оценки.
Особенно повышается значимость организации и оценки рабочих мест в банке в последние годы. Переход банковской системы к рыночным, коммерческим механизмам функционирования оставил в прошлом период, когда определяющими и основными факторами высокой прибыльности выступали мало зависящие от деятельности конкретного банка условия (например, высокая маржа по кредитным операциям и т.п.). Сейчас на первый план выходят внутрибанковские резервы роста, среди которых важное место занимает развитие рабочих мест.
В современных условиях для обеспечения эффективного развития банковской деятельности рабочие места и их организация должны быть гибкими, динамичными, конкурентоспособными, ориентированными на клиентов и всех субъектов финансовой среды, отвечать потребностям расширения спектра банковских услуг. Сокращение жизненных циклов банковских продуктов, быстрое старение технологий их производства, нестабильность и частые инновации в окружающей банки среде все в большей степени обуславливают не спокойный, постепенный механизм создания и развития рабочих мест, а часто резкий и скачкообразный.
Однако большинство рабочих мест банков не в полной мере соответствуют названным требованиям. Многие рабочие места сформированы как инертные, структурно статичные, а процесс их организации ориентирован на неизменные технологии. Кроме того, работа по организации рабочих мест носит стихийный, спонтанный характер. Практически отсутствуют функции контроля за организацией рабочих мест и их оценки. Как следствие этого - создание новых рабочих мест, не соответствующих эргономическим, социально-психологическим требованиям. Оснащение рабочих мест новой техникой происходит в отрыве от анализа специфики функций рабочего места и готовности специалиста работать с этой техникой. Эти и другие недостатки в области организации и оценки рабочих мест в банке препятствуют полной реализации и развитию их потенциала.
Одной из причин такого положения является то. что существующие теоретические и методологические основы организации и оценки рабочих мест разработаны еще в период административно-командной системы и предполагают стабильные, инертные условия деятельности. Лишь в последние годы появились некоторые публикации, в том числе А.Р. Алавердова. А.Р. Галиахметова. Ю.Г.Одегова, Г.Э. Слезингера и др., в которых ставятся вопросы обновления теории организации труда и рабочих мест, необходимости разработки новых подходов к оценке рабочих мест. Но подход, в котором оценка рабочих мест сводится лишь к вопросам их аттестации, остается преобладающим.
Вопросами аттестации рабочих мест занимались такие ученые и специалисты как В. Бойко, Н.А. Горелов, Н.П Железнова. В.В Коханская. Б.Кольцов, Н.А.Николаев. В.Ф. Овчинников, Д.А Перевощикова. А.Р Сараев. Г. Ясников и др. Основное внимание в работах этих авторов уделено прикладным, методическим вопросам аттестации рабочих мест. При этом, на наш взгляд, недостаточно подробно и глубоко проработан методологический вопрос о сущности и месте оценки рабочих мест в общем процессе их организации, в управлении предприятием. Кроме того, чаще всего исследуются процедуры и показатели аттестации рабочих мест предприятий производственной сферы, выражающие "технократический" подход к рабочему месту.
Проблемы разработки процесса оценки рабочих мест служащих банка, который учитывал бы особенности банковской деятельности, характера, содержания и специфики организации их труда, отвечал бы интересам развития банков и их персонала, практически не рассматривались.
Актуальность разработки вопросов оценки и организации рабочих мест банка предопределили выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.
Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических основ оценки рабочих мест банка, позволяющих научно
обоснованно осуществлять их организацию в современных условиях в соответствии с целями банка и интересами его сотрудников.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
обобщить подходы к определению понятия рабочего места, на основе системного анализа его элементов уточнить сущность и структуру рабочего места:
проанализировать структуру процесса организации рабочих мест специалистов банка, определить и теоретически обосновать составляющие этого процесса:
уточнить понятие "оценки рабочих мест", определить ее сущность и содержание на основе анализа роли и места оценки рабочих мест в процессе их организации;
определить виды оценки рабочих мест специалистов банка, содержание, цели и задачи различных видов оценки на разных этапах ее проведения:
разработать и теоретически обосновать систему показателей оценки рабочих мест специалистов банка;
разработать и апробировать механизм и процедуру проведения оценки рабочих мест специалистов банка, соответствующие выявленной сущности процесса оценки и его месту в системе организации рабочих мест:
определить возможности использования результатов оценки рабочих мест в управлении банком.
Предметом исследования является оценка рабочих мест специалистов банка: ее сущность, этапы, виды, показатели и методы.
В качестве объекта исследования выбраны рабочие места специалистов банка, на отдельных этапах анализа в качестве объекта выступают все рабочие места служащих (руководителей и специалистов) банка. Выбор объекта исследования обусловлен важной ролью банков в экономике страны, а также тем, что доля специалистов в общей численности персонала банка является преобладающей.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей теории экономики труда, организации систем, эргоно-
мики. управления, социологии труда, экономической психологии. В ходе исследования применены системный подход, методы группировок и классификаций, анализа и синтеза, логического сопоставления и сравнения, научного наблюдения.
Эмпирической базой исследования явились методические разработки, исследования ученых и специалистов, данные, опубликованные в периодической печати, опыт организации рабочих мест банков и других организаций. При подготовке диссертационного исследования использовалась обобщенная информация, полученная автором при проведении аттестации рабочих мест в НПО "Сибкриогенмаш", где он трудился в течение десяти лет в отделе труда и заработной платы, а также опыт организации рабочих мест в одном из крупнейших региональных банков России - ОАО ;Омскпромстройбанк", где он пять лет работал на руководящих должностях аппарата управления. Анализировались данные о характеристиках 617 рабочих мест ОАО "Омскпромстройбанк". Полученные результаты исследования в виде разработанных методик детально апробировались (в форме пилотажного проекта) на двадцати двух типичных для банков рабочих местах, в том числе с применением метода интервью специалистов и экспертов-руководителей.
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и методической разработке процесса комплексной, многоэтапной систематической оценки рабочих мест специалистов банка, включенного в систему их организации и управления банком.
Это реализуется в следующих научных результатах, полученных в ходе исследования:
1) уточнено и теоретически обосновано содержание понятия "рабочее место", на основе анализа его сущности как гибкой, динамичной со-циотехнйческой системы выделены структурные элементы и разработана классификация рабочих мест в банке;
обоснован новый подход к сущности, структуре и взаимосвязи элементов процесса организации рабочих мест банка и к управлению ими на всех стадиях жизненного цикла;
определено содержание и место оценки рабочих мест в процессе их организации в соответствии с современными особенностями характера и содержания труда специалистов банка;
определены виды (предварительная, текущая и заключительная), этапы проведения оценки рабочих мест специалистов банка и их содержание;
разработана и теоретически обоснована система показателей комплексной оценки рабочих мест специалистов банка, позволяющая оперативно осуществлять их организацию;
разработан механизм и процедура проведения оценки рабочих мест, обоснована необходимость и возможность использования ее результатов в управлении персоналом и банком в целом.
Практическое значение диссертационного исследования состоит в том, что разработанные методические основы оценки позволяют давать комплексную, своевременную, оперативную характеристику рабочих мест банка для совершенствования их организации и управления, более полного использования заложенного в них потенциала. Результаты оценки рабочих мест специалистов банка могут быть использованы для повышения эффективности таких направлений деятельности банка как управление персоналом, материально-техническое обеспечение, разработка новых банковских продуктов и технологий, изменение организационной структуры и т.д. Разработанные процедура и инструменты оценки рабочих мест специалистов, с учетом типичных для всей банковской сферы особенностей банковского труда, имеют универсальный характер и могут быть использованы с незначительными корректировками любыми банками, что подтверждено справками о внедрении. Теоретические положения исследования могут быть использованы в процессе преподавания в вузах таких дисциплин, как "Научная организация труда". "Управление персоналом'*, а также в системе повышения квалификации специалистов банков. Результаты нсследова-
ния докладывались на Всероссийской научно-практической конференции "Общество. Человек. Труд. Культура'" (Омск. 1996 г.)
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений, включает 13 рисунков.
Во введении обосновывается актуальность темы, оценивается степень ее разработанности, формулируются цель, задачи, объект и предмет исследования, его теоретическая, методологическая и эмпирическая основы, характеризуются научная новизна и практическая значимость диссертации.
В первой главе "Сущность оценки и организации рабочих мест специалистов банка"' рассмотрены проблемы организации рабочих мест в банке, намечены пути их решения, к которым относится и разработка процесса оценки рабочих мест. Представлены современные особенности банковской деятельности и труда служащих банка. Для обоснования процесса оценки рабочих мест требуется четкое и однозначное толкование понятия "рабочее место". С этой целью проанализированы и обобщены в виде классификаций различные аспекты его определения учеными и специалистами. В совокупности с рассмотрением характеристик трудовой деятельности специалиста это позволило автору дать уточненное определение понятия "рабочее место специалиста". Рассмотрено содержание каждого элемента рабочего места с учетом особенностей банковского труда и банковских технологий.
На основе этого и анализа подходов к рассмотрению категорий "организация", "управление", "организация рабочего места" дано определение сущности, раскрыты содержание и структура процессов организации и управления рабочими местами. Показаны роль и место оценки в системах организации рабочих мест и их управления. Характеризуется содержание оценки, включенной в различные формы организации и сопровождающей различные функции управления рабочими местами банка.
Во второй главе "Методические основы оценки рабочих мест специалистов банка" на основе анализа ранее существовавших подходов к оценке рабочих мест и методик ее осуществления, выявления их достоинств и недостатков, а также ранее сформулированных требований к рабочим местам
в банке и их организации дано обоснование методических основ реализации нового подхода к оценке рабочих мест. Выделены виды, этапы и стадии оценки. Изложены разработанные автором классификации показателей оценки рабочих мест. В качестве базовой выбрана одна из классификаций и в соответствии с ней дано описание показателей, позволяющих комплексно, многоаспектно характеризовать рабочее место специалиста банка.
В третьей главе "Технология оценки рабочих мест специалистов и ее использование в управлении банком" рассматриваются процедуры оценки рабочих мест специалистов банка: субъекты, периоды и сроки, методы ее осуществления. Представлен инструментарий проведения предложенного механизма оценки. Показана взаимосвязь и возможности использования результатов оценки рабочих мест в различных направлениях деятельности банка, в частности, в управлении персоналом.
В заключении подведены основные итоги и представлены полученные результаты исследования.
Процесс организации рабочих мест специалистов банка
Переход России к рыночным отношениям вызвал кардинальные изменения в банковской системе. До 1987 года отечественная банковская система состояла из нескольких банков-монополистов, кредитные отношения носили формальный характер, кредитные ресурсы распределялись преимущественно административными методами. Роль кредитных учреждений на местах сводилась к распределению кредитов между конкретным заемщиком в соответствии с постановлениями, инструкциями на цели, предусмотренные государственным кредитным планом. Банковские учреждения несли ответственность, главным образом, перед вышестоящими организациями, а не перед клиентами.
Децентрализация управления экономикой в условиях перехода к рынку потребовала реорганизации банковской системы. В настоящее время банки стали коммерческими организациями, участвующими в регулировании рыночных отношений. Их целью является получение прибыли, что заставляет проявлять гибкость во взаимоотношениях с клиентами и предприимчивость в осуществлении своей деятельности. Коммерческие банки функционируют на основе развития деловой конкуренции за привлечение клиентов, кредитных ресурсов и сферы их выгодного вложения. Коммерческий стагус дает банку значительную самостоятельность в определении целей, условий и сроков кредитования, уровня процентных ставок, развитии разнообра ;-ных форм банковской деятельности, в использовании полученной прибыли, определении штатов и уровня оплаты труда своих работников, укреплении материально-технической базы и решении других вопросов.
Отмеченные изменения в российской банковской системе, переход ее на рыночные механизмы функционирования, а также объективные тенденции развития любого рынка банковских услуг вызвали существенные перемены в характере и содержании труда служащих банков.
Наиболее существенные для дальнейшего рассмотрения проблемы организации и оценки рабочих мест современные особенности банковской деятельности и труда служащих банка, на наш взгляд, проявляются в следующем: 1. Труд в банке протекает в условиях усиливающейся конкуренции. Конкуренция и соперничество на рынке банковских услуг формируют в структуре труда такие виды деятельности, как разработка и реализация стратегии и тактики конкурентной политики банка, например, политики привлечения вкладов населения. 2. Вместе с конкуренцией растет взаимозависимость субъектов финансовой среды - банков, финансовых организаций, государственных финансовых институтов, предприятий, населения. Результаты деятельности одного из субъектов влияют на финансовое состояние остальных. ПОЭТОМУ отличительной особенностью труда банковского специалиста является ориентация на партнеров и на всех участников финансово-кредитной системы. Его труд должен благоприятствовать развитию тех элементов финансовой среды, от которых зависят успехи банка, а не допускать развития цепных" реакций, когда ошибки в деятельности банка вызывают ухудшение положения предприятий, населения, а это, в свою очередь, влияет на положение банка. 3. Труд банковского служащего в условиях рынка и конкуренции оценивается не только производительностью, т.е. количеством произведенных услуг на единицу затрат труда, но и их полезностью для потребителя, степенью удовлетворения потребности в услугах. Служащий банка должен вести постоянный "диалог" с партнером банка - потребителем услуг, то есть обмениваться информацией по поводу взаимных интересов, потребностей, ценностей, настроений и т.п. 4. Финансовая среда и рынок банковских услуг подвержены внезапным, трудно предсказуемым изменениям. Это связано с тем. что банки зависимы от многих факторов ( от устойчивости всего рынка и отдельных предприятий, макроэкономической конъюнктуры, степени и характера конкурентной борьбы и т.д.). которые в свою очередь динамичны и также трудно прогнозируемы. Данная специфика формирует такие требования к банковской деятельности, как быстрое реагирование на изменение среды, приспособление к меняющимся условиям, умение прогнозировать изменения. 5. Растет чувствительность банка к собственным ошибкам. Данная сфера деятельности относится к числу быстро и значительно остро реагирующих на них. Даже ошибки рядовых работников могут вызвать существенные экономические и социальные потери, а управленческие ошибки могут привести к кризису или даже банкротству банка. Труд служащих банка должен быть направлен на снижение вероятности допущения ошибок и своевременного их устранения. 6. Выполнение многих банковских операций сопряжено с различными рисками ( кредитными, ликвидными, процентными, валютными) . Трудовые процессы, осуществляемые на многих рабочих местах, протекают в УСЛОВИЯХ неопределенности, подвергаются риску и направлены на уход от него, учет и оценку рисков, извлечение выгоды из рисковых операций. 7. Банковская деятельность и финансовый рынок характеризуются низкой "прозрачностью". В самом целевом предназначении банка как финансового института, предоставляющего коммерческие ссуды и принимающего депозиты, заложена необходимость ставить ограничения на внутренние и внешние информационные потоки. В связи с этим труд банковского служащего связан с обеспечением сохранности конфиденциальной информации. 8. Усиливается зависимость успешной деятельности банка, снижения неопределенности и риска от структуры и объема информационных потоков. Отсюда вытекает еще одна особенность труда служащих банка - увеличение числа элементов технологических процессов, обеспеченных вычислительной и организационной техникой, программными средствами. 9. Конкуренция и стремление усилить свои позиции на финансовом рынке заставляют банк расширять комплексный сбыт финансовых услуг, подключать к традиционным услугам новые, в том числе информационные и консультационные. А это означает расширение видов банковского труда, увеличение ассортимента производимых банковских продуктов и услуг. 10. На фоне традиционно высокой степени функционального разделения и профессиональной специализации наблюдается расширение спектра функций, закрепленных за одним специалистом. Например, исходя из предыдущей особенности, в функции многих специалистов банка вошли такие, как оказание консультационной помощи, рекламирование банковских услуг. Происходит передача части управленческих функций на уровень рядовых рабочих мест, повышаются требования к самостоятельности, активности специалистов.
Этапы и виды оценки рабочих мест специалистов банка
Следовательно, работник на своем рабочем месте осуществляет не только трудовую деятельность, но и трудовое поведение. Через проявление своего поведения работник играет гораздо более значимую роль в структуре рабочего места, нежели ему отводили до сих пор.
Еще одной спецификой процесса труда специалиста является то, что некоторые функции специалист может осуществлять не на рабочем месте, а в самых разнообразных производственных и внепроизводственных местах. Например, работник может разрабатывать новую технологию, обдумывать ее идею дома, в транспорте, в других подразделениях организации. Эти особенности осуществления умственных функций специалистами подвергают сомнению высказывания некоторых авторов о том, что "любой труд осуществляется на конкретном рабочем месте" [112. С.44] и подтверждают нашу позицию: раоочее место специалиста - это в первую очередь не просто пространственная зона, а зона осуществления функций, трудовых действии и поступков. Однако мы считаем необходимым установление четких пространственных границ этой зоны. Рабочее место, по нашему мнению, это ограниченная зона, где специалист осуществляет возможно не все. но большинство трудовых действий и поступков.
Исходя из сказанного, не отрицая важности и верности приведенных направлений рассмотрения учеными категории рабочее место", мы предлагаем дополнить их новым социологическим аспектом рассмотрения сущности рабочего места, в соответствии с которым рабочее место специалиста - это элементарная часть пространства организации, где субъект труда в соответствии с целевым назначением, технологическим процессом организации, своими личностными особенностями с помощью необходимых, размещенных в определенном порядке средств и предметов труда и в определенных условиях осуществляет организованную, включенную в общий технологический процесс трудовую деятельность и трудовое поведение. Субъектом труда может выступать как специалист, так и трудовая группа, работающая на одном рабочем месте.
Основные преимущества данного аспекта рассмотрения категории "рабочее место" мы видим в том. что он: - учитывает особенности характера и содержания труда специалистов: - позволяет рассмотреть рабочее место не только как статическое образование, то есть некое пространство с размещенными в нем предметами, средствами, субъектом труда, но и как процесс, то есть постоянно изменяющуюся совокупность трудовых действий и ПОСТУПКОВ, осуществляемых в определенном пространстве. Рабочее место предстает как более гибкий и подвижный, меняющийся объект, как функционирующая во времени система: - представляет рабочее место как зону, в которой осуществляются не только жестко заданные трудовые функции, но и трудовое поведение работника, то есть опосредованная личностными особенностями форма трудовой деятельности; - представляет более значимой позицию работника. Не только рабочее место задает требования к качествам специалиста, но и специалист оказывает влияние на рабочее место, его роль в общей технологии, набор выполняемых функций и т.д. - предполагает зависимость оснащения рабочего места не только от требований выполнения общего технологического процесса и целевого предназначения предприятия, но и от особенностей работника: - выдвигает на первый план социологический (деятельностно-поведен-ческий) аспект, предполагая и другие: организационно-технологический, экономический, эргономический, управленческий. Из данного нами определения уже видно, что рабочее место состоит из взаимосвязанных субъекта , средств, предметов труда, то есть оно представляет собой систему - "совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, закономерно образующих единое целостное" [146. С. 28]. Причем рабочее место относится к социотехническим системам -объединениям человека и техники в целостный обособленный организм. Присутствие человека делает систему гибкой, активной, самоорганизуемой, устанавливает "мягкие" связи ее элементов. А наличие в системе технических элементов делает ее более "жесткой", статичной. Системное рассмотрение понятия рабочего места предполагает описание его отдельных элементов и их взаимосвязи. Определим примерное содержание и связь структурных элементов рабочего места специалиста банка, базируясь на предложенной Р. А. Галиахметовым общей "морфологической структуре трудового процесса" [35]. Рабочее место специалиста банка состоит из субъекта труда, машин, предметов труда, инструментов, активаторов, приспособлений, инструментов, транспортных средств, организационных средств, продуктов труда, отходов труда, условий труда, самого процесса труда. Система элементов рабочего места и их взаимосвязь показана на рис. 2. Наименование большей части элементов структуры едино для любого рабочего места, но их содержание имеет отличительные особенности в зависимости от отраслевой принадлежности предприятия или организации, в рамках которых рассматриваются рабочие места. Поэтому поясним содержание каждого элемента рабочего места, исходя из технологии банковского труда. Главным и определяющим элементом рабочего места является субъект труда - специалист с определенным набором свойств: профессией, квалификацией, способностями, навыками, мотивацией, психофизиологией и т.д. К субъектам труда в сфере производства банковских услуг относятся, например, ответисполнитель, кассир, специалист кредитного отдела, главный бухгалтер и т.д. Специалист, взаимодействуя с остальными элементами рабочего места, осуществляет процесс труда, то есть совокупность трудовых действий и поступков по преобразованию предмета труда в продукт труда в соответствии с заданной целью.
Следующий элемент рабочего места - машины (компьютер, аппарат для пересчета денежных знаков, банкомат и т.д.). Они выполняют или помогают выполнять некоторые трудовые действия, определенные операции мозга специалисту, поэтому находятся в своеобразном конкурирующем отношении с субъектом труда.
Показатели оценки рабочих мест специалистов банка
В процессе организации устанавливаются определенные характеристики элементов рабочего места и структура отношений между ними. Эти характеристики и структура элементов рабочего места как сложной, функционирующей во времени системы выражаются через множество статических и динамических, количественных и качественных его параметров. В связи с этим в процессе организации рабочего места закономерно возникают задачи: а) установления, б) определения, в) достижения и г) поддержания таких значений этих параметров, которые были бы оптимальными, то есть соответствовали бы принятым за основу критериям оптимальности функционирования рабочего места. Задача определения достигнутых параметров рабочего места решается с помощью их оценки, то есть одной из представленных выше функций управления. Но оценка нужна для решения не только этой задачи, но и остальных. Так, задача установления и расчета ожидаемых, желаемых параметров осуществляется с помощью функций управления - целеполагания, проектирования и планирования. Задачи же достижения и поддержания оптимальных значений параметров решаются с помощью функций организации, координирования, развития. В конечном счете для осуществления всех функций управления рабочим местом необходима система информации о планируемых, достигнутых в прошлые периоды, и настоящих (фактических) параметрах рабочего места. Сбор, систематизация и анализ такой информации достигается с помощью оценки.
Помимо данных о параметрах рабочего места в процессе осуществления организации и управления рабочим местом необходима и другая информация (например, о факторах влияния на рабочее место, внутри- и внебанков-ской среде и т.п.). Вообще управление любым объектом, в том числе и рабочим местом, "включает в себя комплекс операций и процедур преобразования информации, результатом которого является воздействие на производственный процесс, приводящее к достижению конечных целей организации" [30.С.4]. То есть управление и организация в целом осуществляются посредством информации, а эту информацию получают в ходе оценки.
Таким образом, необходимость оценки параметров и состояния развития рабочего места обусловлена требованиями процесса организации и, в частности, управления к наличию определенного объема и содержания информации о такой динамичной , многовариантно изменяющейся системе, какой является рабочее место, а также о среде, в которой функционирует рабочее место.
Из всего сказанного вытекает важный для нашего исследования вывод: оценка рабочего места проявлениях себя как: а) одна из частных функций управления, осуществляемая на этапе функ ционирования и развития рабочего места; б) процесс, сопровождающий все остальные функции управления на всех этапах жизненного цикла рабочего места (см. рис. 7, параграфа І.З). Оценка как одна из функций управления представляет собой процесс систематического, целенаправленного выявления, определения сложившихся показателей и параметров рабочего места, сравнения их с принятыми контрольными значениями и па основе этого подвеоения резулътатирующих вы-вооов. Такое определение сущности оценки рабочего места позволяет говорить о том. что она осуществляется с помощью функций управления: учет, контроль, анализ, которые мы отнесли к функциям второго порядка, так как они являются подфункциями оценки. Учет - это процедура сбора статистических данных о количестве рабочих мест, их классификации и группировке по видам и характеру использования, по категориям занятых на них работников и т.п. Контроль - предполагает систематическую оценку соответствия фактического функционирования всех элементов рабочего места нормативным предписаниям, установленным стандартам, положениям и распоряжениям. Например, оценивается соблюдение выполняемых операций принятой технологии на данном рабочем месте, соответствие техники антропометрическим требованиям, условий труда - экологическим и медицинским требованиям и т.д. Контроль делится на контроль за процессом (например, за соблюдением технологии, соответствием приемов труда техническим приспособлениям) и контроль за результатом функционирования рабочего места (за степенью достижения запланированных параметров). В случае отклонения от установленных параметров выясняются причины отклонения и при необходимости вносятся коррективы в элементы рабочего места и их взаимодействие. В процедуре контроля выделяют три этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и параметров, принятие необходимых корректирующих действий [82. С.397].
Последний этап контроля тесно связан со следующей подфункцией оценки - анализом. Анализ - это процедура установления причинно-следственных связей выявленного отклонения параметров рабочего места. То есть с помощью анализа выясняется, почему произошли отклонения, какие факторы повлияли на это, к чему может привести отклонение, как повлияло это отклонение на элементы рабочего места, какие существуют варианты устранения причин отклонений и т.п. Таким образом, мы видим, что подфункции учета, контроля и анализа тесно взаимосвязаны, дополняя друг друга, образуют единый процесс оценки рабочего места.
Оценку как функцию управления рабочим местом мы подразделяем на три вида: предварительная, текущая, заключительная. Каждый из этих видов оценки осуществляется с помощью учета, контроля и анализа. Предварительная оценка вызвана тем. что взятые за основу на этапе планировання параметры и показатели рабочего места (проектируемая планировка, оснащенность, профессионально-квалификационные характеристики работника и т.д.) не всегда удается реально достичь в силу действия факторов .внутри- и внебанковской среды. Предварительная оценка позволяет выявить эти отклонения на этапе окончания непосредственной первичной организации рабочего места (сразу после того, как рабочее место было создано) или на этапе существенных изменений в структуре рабочего места (в периоды окончания последующих процессов организации, рационализации рабочего места). Предварительная оценка включает в себя не только выянление отклонений, но и выяснение их причин и принятие мер по внесению изменений в план, проект рабочего места или по совершенствованию процесса организации, создания рабочего места. Цель этого вида оценки - корректировка исходных параметров рабочего места или механизма их установления. Преобладают подфункции контроля и анализа. Текущая оценка осуществляется в ходе функционирования и развития рабочего места - это систематическая, регулярная оценка текущего состояния рабочего места с помощью выявления установленных параметров и показателей. Цель этой оценки - выявление и корректировка изменяющихся текущих параметров рабочего места, на основе которых осуществляется текущее, оперативное управление рабочим местом. Преобладает подфункция контроля и периодически применяется глубокий анализ.
Заключительная оценка осуществляется после завершения определенного этапа текущей оценки или по истечении заранее определенного периода времени. Например, формой заключительной оценки может выступать подведение обобщающих результатов текущей оценки рабочих мест за год или аттестация рабочих мест, проводимая, к примеру, каждые два года. Цель данного вида оценки - обобщающая характеристика параметров рабочего места, достигнутых в результате длительного периода времени, и принятие результатирующих выводов и решений в отношении рабочего места. Осуществляется заключительная оценка с помощью учета, контроля в ходе текущей оценки и дополнительного контроля и анализа.
Использование оценки рабочих мест в системе управления банком
В подходах ученых и практиков к оценке рабочих мест и. в частности, к оценочным критериям преобладали две позиции, согласно которым организация рабочих мест рассматривалась как совокупность действий руководителей и специалистов предприятия по: а) созданию рабочих мест; б) созданию и поддержанию на необходимом уровне рабочих мест. В соответствии с первой позицией оценка, выступающая в единственной форме - в виде аттестации, являлась проводимой после организации рабочих мест процедурой и была направлена на совершенствование ранее организованных рабочих мест. Многие научные работы и методические разработки по аттестации рабочих мест вообще не упоминают термин "организация рабочих мест" [24. 53. 88, 107, 118 143, 161]. В соответствии со второй позицией аттестация рабочих мест является составной частью их организации [30, 37. 112].
Однако независимо от названных позиций, большинство разработок в области оценки рабочих мест не отличается разнообразием рассмотрения вопросов о содержании и механизме аттестации рабочих мест. Это объясняется тем, что "в стране создавалась единая общегосударственная система планирования, учета, аттестации и рационализации рабочих мест" [154. С.46]. Большинство статей и методических рекомендаций по аттестации, проектированию, составления паспорта рабочих мест базируется на Постановлении "О широком проведении аттестации рабочих мест и их рационализации в промышленности и других отраслях народного хозяйства" [4] и Типовом положении об аттестации, рационализации, учете и планировании рабочих мест [6]. Вследствие этого методики имеют общие черты. В частности, аттестация в них рассматривается как "комплексная оценка каждого рабочего места на его соответствие нормативному и передовому научно-техническому и организационному уровню" [118. С. 10]. То есть основным назначением оценки рабочего места было принятие решения об аттестации или не аттестации рабочего места на основании вывода о степени соответствия фактических и нормативных показателей.
Порядок проведения аттестации был регламентирован вышеназванными документами. Так работа по аттестации и рационализации рабочих мест "подразделялась на следующие типовые этапы: подготовительная работа: учет рабочих мест (инвентаризация, заполнение паспорта рабочих мест): непосредственно аттестация рабочих мест, технико-экономический анализ полученных данных и выработка решений о дальнейшем использовании рабочего места; разработка мероприятий по реализации принятого решения, в том числе рационализации рабочих мест [53. С.54]. Каждый из этих этапов включал множество регламентированных мероприятий [53, 80, 107]. Таким образом, аттестация представляла собой громоздкую, объемную процедуру, для осуществления которой использовалось значительное количество временных, материальных, финансовых ресурсов и привлекалось достаточно большое количество руководителей и специалистов. Таковым процесс оценки рабочих мест становился, на наш взгляд, в силу следующих причин. Во-первых, аттестация проводилась редко - примерно один раз в 2-3 года. "Периодичность аттестации определялась отраслевыми положениями, с тем, однако, чтобы она проводилась не реже двух раз в пятилетку" [112. С.64]. То есть частота проведения аттестации устанавливалась в целом по отрасли и не зависела от потребностей и ситуации конкретных предприятий. Однако даже если в методических разработках были рекомендации проводить аттестацию каждый год [32], или по мере необходимости [80]. предприятия не стремились к более частым оценкам рабочих мест, так какие были в этом заинтересованы (о чем будет сказано ниже). При таких больших перерывах между оценками рабочих мест к моменту следую ще і і аттестации накапливалось большое количество задач, требующих своего решения, что делало аттестацию сложной и громоздкой процедурой.
Кроме того, такая периодичность проведения аттестации не позволяла дать полную и качественную информацию о рабочем месте для управления им. так как оценка в форме аттестации отражала его состояние только на период осуществления аттестации. Управленческие решения, принятые на базе этой оценки, будут эффективны до момента изменений в характеристиках рабочего места. Как только такие изменения происходят для принятия управленческих решений, требуется новая оценка рабочего места и обновленные сведения о нем. Так как рабочее место представляет собой динамичное образование, а механизм аттестации не позволял своевременно выявить происшедшие изменения в рабочем месте, то и многие управленческие решения были неадекватны фактическому состоянию рабочих мест. Поэтому намеченные по итогам оценки мероприятия по рационализации рабочих мест, осуществляемые постепенно в зависимости от их сложности вплоть до следующей аттестации, быстро устаревали, не отвечали изменившимся потребностям в функционировании рабочих мест. Отчасти такая практика проведения аттестации была оправдана в тот период времени, когда существовали относительно стабильные условия функционирования предприятий и их рабочих мест. Но и тогда между аттестациями происходили изменения в состоянии рабочих мест, которые требовали своевременной оценки и реагирования на них.
Более того, опыт проведения аттестации свидетельствует, что зафиксированное в ходе оценки состояние рабочего места часто не отражало его обычное состояние в другие периоды времени, так как рабочее место "готовили" к аттестации, проводили мероприятия кратковременного эффекта по достижению на период аттестации необходимых параметров (временно улучшали условия труда, изменяли планировку рабочего места и т.п.).
Также главным препятствием для объективной всесторонней аттестации называлось отсутствие между аттестациями постоянного учета соответствующих данных на предприятии [112]. Оценка производственного вклада и потенциала работников производилась изредка и преимущественно в форме аттестации специалистов, оценка техники проводилась эпизодически в виде инвентаризации и т.д. Все эти мероприятия были разрозненны, осуществлялись в разное время и не представляли собой регулярно осуществляемого системного процесса.
