Содержание к диссертации
Введение
I. Мотивационные концепции в менеджменте 12
1.1. Объективная необходимость развития теории мотивации и ее основные концепции . 12
1.2. Дефиниция мотивов трудовой деятельности. 27
II. Методические аспекты декомпозиции мотиваци онного комплекса трудовой деятельности ... 52
2.1. Анализ структуры мотивационного комплекса. 52
2.2. Принципы моделирования результативных эффектов мотивационного комплекса трудовой деятельности 74
III. Проблемы сбоев в системе управления трудо выми процессами в предприятиях розничной торговли 87
3.1. Основные причины сбоев в системе стимулирования трудовой деятельности в розничной торговле 87
3.2. Оценочные показатели трудовой деятельности и мотивационные бифуркации в поведении объектов управления 107
ІV. Формирование оптимизации системы распреде ления материальных конечных эффектов трудовой деятельности 149
4.1. Мотивация маркетинговой деятельности в предприятиях розничной торговли на основе системы формирования фонда оплаты труда 149
4.2. Методические аспекты оптимизации численности работников предприятий розничной торговли . 172
4.3. Принципы проектирования оптимальной системы оплаты труда в предприятиях розничной торговли... 183
V. Влияние средовьк изменений на мотивацию трудовой деятельности в розничных торговых предприятиях 206
5.1. Формирование положительных установок к инновациям у персонала розничных торговых предприятий 206
5.2. Проектирование организационной структуры управления предприятиями розничной торговли с учетом фактора мотивации трудовой деятельности 221
Заключение... ...256
Литература
- Объективная необходимость развития теории мотивации и ее основные концепции
- Принципы моделирования результативных эффектов мотивационного комплекса трудовой деятельности
- Оценочные показатели трудовой деятельности и мотивационные бифуркации в поведении объектов управления
- Методические аспекты оптимизации численности работников предприятий розничной торговли
Введение к работе
Функционирование и развитие любых экономических объектов в конечном итоге опирается на трудовую деятельность индивидуумов, без надлежащей реализации которой даже саше оптимальные системы управления оказываются неэффективными, а зачастую.и просто.неработающими. Более чем вековой период развития менеджмента, как специальной научной дисциплины, свидетельствует, что основной ее проблематикой в конечном счете всегда являлась мотивация трудовой деятельности. Эти вопросы управления обычно решались либо на основе структуризации функций персонала, что нашло свое отражение в концепциях "научного управления" Ф.Тейлера, "идеальной бюрократии" Ы.Вебера и "науки администрирования" А.Файоля, либо - поведенческих, бихевиоральных теорий, основоположниками которых являлись Э.Ыэйо и Ф.Ротлисбергер.
Жесткое противоборство этих двух основных направлений в теории менеджмента на протяжении последних 50-60 лет дает основание утверждать, что каждый из этих подходов, являясь достаточно объективным по своей природе, носит односторонний характер и не позволяет проектировать оптимальные системы управления на базе использования только одной из вышеупомянутых концепций. При этом попытки на рубеже 70-х годов П. Лоуренсом, Д.Лорыом и Ф.Финдером сформулировать "ситуационную теорию управления" не увенчались успехом, ибо вместо поиска взаимосвязей мотивов трудового поведения индивидуумов со структуризацией их функций, они в основном пытались показать, в каких условиях целесообразно конструировать жестко регламентированные системы управления и когда эффективнее переходить к "поведенческим" теориям менеджмента, т.е. по образному выражению М.П.Фоллет, "получать вещи через людей" /27, с.50/.
Отсутствие "синтетической" концепции мотивации трудовой деятельности в теории менеджмента явилось основной побудительной причиной выбора темы настоящего диссертационного исследования.
Актуальность проблемы, рассматриваемой нами, определялась тем обстоятельством, что не имея достоверной гипотезы о системе побудительных причин трудового поведения личности, мы не можем прогнозировать последствия принимаемых в ходе экономических реформ в Российской Федерации актов управления на эффективность функционирования и развития,как народного хозяйства страны в целом, так и составляющих его подсистем. Ибо, как показывает опыт экономических преооразова-ний, проводимых в 1992-96 годах, макроэкономические реформы, как правило, не реализуются на микроэкономическом уровне из-за отсутствия должных мотивов у конкретных индивидуумов. Особое значение этот момент имеет для розничной торговли, т.к. уровень обслуживания покупателей в предприятиях этой отрасли является основным индикатором успешности проводимых в стране преобразовании.
Последнее обстоятельство делает существенно важным разработку и-исследование не только общих аспектов мотивации трудовой деятельности, но и их практическую увязку с отраслевой спецификой работы розничных торговых предприятий, в которых занято около Ъ% от общей численности работников народного хозяйства Российской Федерации.
Ценду тем, следует отметить,, что, несмотря на узкоотраслевую привязку сделанных нами практических выводов и пред-лоаений, они, на наш взгляд, в теоретическом аспекте носят не только общеэкономический, но и поведенческий характер вообще, ибо позволяют прогнозировать реакцию любого человека на вводимую извне систему стимулирования его деятельности.
Нельзя сказать, что вопросы управления трудовой деятельностью в розничной торговле не получили своего отражения в отечественной научной литературе. Широко известны работы в этой области, выполненные Бланком И.А., Даниловым Е.И., Задоронным В.К., Павловской Н.А., Правдиным ДЛІ. и др. Однако эти исследования носили в основном узкоэкономический характер, замыкаясь обычно на вопросах материального стимулирования трудовой деятельности и практически не касаясь внеэкономических аспектов трудового поведения личности. В работах ряда других авторов, например, Бергера И.М., Дубер-штейна М.А. и Линчевского З.Э., как правило, разрабатывались чисто психологические проблемы поведения торговых работников вне связи с экономическими, правовыми, административными и прочими ограничителями их деятельности.
Отсутствуют, на нашем уровне информированности, и зарубежные разработки синтетического, интеграционного характера в целом аналогичные исследуемым нами проблемам.
В этой связи мы считаем целесообразным остановиться на таком моменте, как область научного определения системы знаний, формируемых в менеджменте. Безусловно, менеджмент, как научная дисциплина, не является предметом только экономических исследований. В своей основе он затрагивает и традиционные вопросы психологии, педагогики, кибернетики, права и т.п. Вместе с тем, классификация научных специальностей, принятая в нашей стране, искусственно ограничивает исследования в этой области рамками конкретных, традиционных научных дисциплин. Это не только не приносит никакой пользы, но и серьезно обедняет тематику научных исследований.
В этой связи определенную степень актуальности имеет и наша попытка увязать чисто экономические рычаги управления трудовой деятельностью в предприятиях розничной торговли с внеэкономическими аспектами мотивации.
Следует отметить, что вопреки установившейся традиции, в диссертационном исследовании не уделено много внимания всевозможного рода дискуссиям о содержании того или иного понятия в исследуемой области менеджмента. На наш взгляд, все эти рассуждения нужны больше не для понимания существа проблемы, а для псевдонаучной демонстрации эрудиции автора. В этой связи в работе мы обычно просто оговаривали смысл используемого нами понятия или термина во избежание двусмы т елейности его толкования читателем. I. Для удобства читателей содержание и сшсл основных исполь зованных в работе понятий и терминов повторены в прнл.1.
Целью диссертационного исследования явилась разработка новой мотивационной теории на основе вводимого нами впервые в систему менеджмента понятия мотивационного комплекса трудовой деятельности как совокупности взаимосвязанных и взаимодействующих мотивов трудовой деятельности, образующих целостную и сложную систему, а также ее приложение к специфике управления розничными торговыми предприятиями в период становления рыночных отношений в Российской Федерации в условиях глубокого экономического кризиса.
Для осуществления поставленной цели были определены следующие конкретные задачи исследования:
- показать природу и особенности проявления мотивов трудовой деятельности людей как в экономических системах вообще, так и в розничной торговле, в частности;
- рассмотреть структуру мотивационного комплекса трудовой деятельности, направленность и характер связей между составляющими его элементами;
- сформулировать принципы прогнозирования результативных эффектов мотивационного комплекса в зависимости от специфики и природы стимуляционных воздействий субъекта управления;
- рассмотреть возможные причины сбоев в системе стимулирования трудовой деятельности в розничной торговле и наметить меры их превентивной диагностики и предупреждения;
- критически рассмотреть содержание оценочных показателей трудовой деятельности, применяемых в розничной торговле;
- разработать систему материального стимулирования работников розничных торговых предприятий, сокращающую до минимума степень расхождения целей их трудовой деятельности с интересами потребителей;
- учитывая важность в настоящий момент развития инновационных установок в трудовой деятельности, показать возможные способы активизации этих процессов в торговле на примере формирования положительных установок к приватизации собственности;
- рассмотреть влияние на ионизационный комплекс трудовой деятельности организационных структур управления и сформулировать основные принципы их проектирования с учетом наших теоретических разработок.
Предметом исследования в диссертационной работе являлась совокупность теоретико-методологических, методических и практических вопросов мотивации трудовой деятельности в экономических системах вообще и в розничных торговых пред-Ф приятиях в частности.
Объектом исследования были избраны предприятия розничной торговли, дислоцированные в основном на территории Российской Федерации, в более чем 30 городах, где автором выполнялись научные исследования управленческого характера по заказам бывших Министерств торговли и легкой промышлен • ности РСФСР.
Теоретической и методологической основой исследования послужили произведения классиков экономической науки, сов ском Государственном.университете .коммерции, методического обеспечения преподавания данной дисциплины, а также -вытекающих из,нее курсов "Организационное поведение" и "Принятие управленческих решений"; :
- в межвузовской научно-исследовательской программе "Рынок товаров и услуг и коммерческая деятельность субъектов рынка", выполняемой, с марта ,1992 года по настоящий момент времени, на основе Постановления Комитета по высшей школе Министерства науки, высшей школы и технической политики Российской Федерации от .23.03.92 г. № 10;
Апробация диссертационной работы осуществлена в ряде научных отчетов, выступлениях на научно-практических конференциях, совещаниях и семинарах, а также в публикациях автора.
Концептуальные положения диссертации отражены в ,науч- . ных отчетах по итогам выполнения 26 НИР, в которых автор выступал в качестве руководителя или ответственного исполнителя. Основные итоги настоящего исследования были обсуждены на девяти научных конференциях в бывшем Заочном институте , советской торговли и Московском Государственном университете коммерции.
По результатам исследования автором опубликованы 53 научно-методические работы общим объемом 172,9 п.л. Наиболее полно основные полученные результаты отражены в изданиях /13,. 20, 22, 46, 81, 88 и 112/.
Композиционно диссертационное исследование состоит из введения, пяти разделов, заключения, списка использованной литературы из 156 наименований и 19 приложений. Текстовая часть работы содеркит 18 таблиц, 7 рисунков и 127 формул и алгоритмов, с учетом определения результативных эффектов мотивационного комплекса трудовой деятельности.
Объективная необходимость развития теории мотивации и ее основные концепции
Достаточно распространенным явлением в практике функционирования торговых предприятий бывает ситуация, когда при наличии необходимых условий труда при правильно сформулированных управленческих решениях функции, которые необходимо реализовать, либо производятся неэффективно по отношению к целям управления, либо актуализируются в ненадлежащей форме.
В подобных случаях наиболее частым вариантом решения вопроса служит административный нажим на субъекты трудовой деятельности, который, как показала история управления народным хозяйством бывшего СССР, в современных условиях является недостаточно эффективным методом управления.
Причины этому следующие. Во-первых, административные методы управления опираются на такой способ воздействия, когда объект управления вынужден выполнить требуемые от него действия независимо от того, отвечают ли они его интересам или нет. Следовательно, для гарантии правильного поведения управляемых объектов в процессе их функционирования необходим постоянный и жесткий контроль их действий. Элементы системы управления, реализующие функции контроля, также не всегда заинтересованы в его качестве в силу их действия в условиях административного управления. Ввиду этого, необходимо конструировать в системе управления элементы контроля более высокого статуса и т.д.
Обозначим число объектов управления Д , а диапазон контроля при административном управлении как ( #"). Следовательно, суммарное число работников, как выполняющих какие-либо функции, так и контролирующих последних, легко раскладывается в степенной ряд вида: где fL - порядковый номер члена ряда. Суміш ГЬ первых членов ряда (I.I.) как сумма первых fb членов геометрической прогрессии ( о гь ) вычисляется по из-вестной формуле (1.2,): /г. _ у (1.2.) Следовательно, если [fy) -0 как в нашем случае, то: fan. = О П--? со fa bn. = И f . jk4-...+ -— J= _ -ъ (1.3.) В соответствии с выражением (1.3.) доля работников, осуществляющих функции контроля в системе административного управления ( 0), должна составить: s -(fc- Hr)1Г ,п I f ) n-i ал.)
Поскольку оптимальный диапазон административного контроля, согласно наиболее авторитетным исследованиям в этой области, проведенным Р.Дэвисом (145, с.37), составляет около пяти человек, то /= 20,00 , т.е. каждый пятый работник вы полняет действия, связанные не с реализацией функций управления, а с созданием условий для принуждения к выполнению этих функций работников, которые в них лично не заинтересованы.
По нашим данным, основанным на полном обследовании фирменных магазинов А/0 "Рослегпром", в 1995 году удельный вес административно-управленческого персонала в штате фирменных магазинов, как и в дореформенный период, достигал в среднем 25-355 . На оплату труда этих работников расходуется 35-40% от выделяемых на это средств.
Опираясь на полученную нами величину oU , можно легко рассчитать, что только 20,0-48,8 работников административно-управленческого персонала выполняет функции, связаньше с принятием управленческих решений, 51,2-80% от их общей численности осуществляют чисто контрольные функции, не носящие, за редким исключением, творческого характера. При зтом наїли не учитывается численность административно-управленческого персонала органов управления фирменной торговлей. Примерно аналогичная ситуация имеет место и по отношению к предприятиям розничной торговли, не выполняющим функции фирменных магазинов
Принципы моделирования результативных эффектов мотивационного комплекса трудовой деятельности
Основной прагматической целью изучения мотивационного комплекса трудовой деятельности являются вопросы, связанные с прогнозированием его результативных эффектов, актуализирующихся при приловении к нему соответствующих стимулов.
Для моделирования результативных эффектов нами разработан метод цепных взаимосвязей, основанный на приведенных нами ранее структурных отношениях, возникающих в исследуемом объекте.
Сущность данного метода состоит в том, что на основе логических зависимостей производится декомпозиция конечного ре зультативного эффекта на ряд промежуточных элементов, характеристики которых легко предсказуемы.
Рассмотрим возможности применения метода цепных взаимосвязей на следующем примере. Допустим, что для активизации трудовой деятельности в условном предприятии прилагаются постоянные усилия по увеличению силы действия мотивов приобретения (например, постоянно совершенствуется система оплаты тру-да). Данное явление, основанное на притоке энергии к мотивам приобретения, мы условно обозначим так: где символ у " будет означать постоянное воздействие положительных стимулов на элемент J/f Я мотивацію иного комплекса трудовой деятельности.
Наличие влияния по типу І показывает, что данный элемент энергетически постоянно активизирован, и это не позволяет мотивационному комплексу приходить, на основе действия первого принципа стимулирования, в состояние равновесия. Б соответствии со схемой, приведенной на рис.2.4., следующей стадией активации мотивационного комплекса является усиление силы действия мотивов удовлетворения. Данное явление МЫ .\ \ будем обозначать символом: где: А - знак усиления силы действия мотивов.
Лродолная двигаться по комплексной структуре мотивационного комплекса, мы приходим к третьей стадии его активации, связанной с одновременным усилением и угнетением силы дейст вия мотивов безопасности, которые в этом случае не будут менять характер своего влияния на трудовую деятельность: где: v - знак угнетения силы действия мотива; /I - знак компенсации, т.е. ситуация, когда результати рующая сила действия двух противоположных влияний равна нулю.
Следующим этапом изменений в системе мотивационного ком плекса является ослабление действия мотивов подчинения под влиянием У-связп ме ду ними и усилившимися мотивами удовлетво рения. J/&V
Уменьшение силы действия мотивов подчинения ослабевает действие мотивов энергосбережения из-за снижения интенсивности энергетических потоков мекду ними, благодаря наличию А-свя-зи. Причем, это явление не компенсируется из-за отсутствия в нашем примере ослабления элемента мотивационного комплекса Jll 0 „ JIPV ІІЇ) MP
Снивениє силы действия элементов / /«с/ и е/иг в соответствии с имеющимися А и У-связями мотивационного комплекса еще несколько усиливает элемент ME и компенсирующе действует на элемент мл.
В общем виде все цепные взаимодействия монно записать в виде следующего алгоритма: JUS = МЕЛ MSAV bmVftlPV - /// VA + JllE где: А - знак большого усиления.
Анализ полученного выражения позволяет сделать следующий вывод, связанный с изиененией характера трудовой деятельности при постоянном притоке энергии к мотивам приобретения, т.е. при перманентной работе менеджера по усилению их действия:
- повышается эмоциональный интерес к работе, возникают положительно окрашенные эмоции от процесса ее выполнения;
- действие мотивов безопасности остается неизменным, выполнение правил положений, инструкций и т.п. происходит на уже сложившемся уровне исполнительской дисциплины;
- ослабевает степень единства рабочей группы, могут образовываться ыикрогруллировкп, преследующие свои внутренние цели, растет вероятность межличностных конфликтов;
- снижается значение мотивов энергосбережения, что дает возможность более легко внедрять новые приемы проведения трудовых операций, развивать более прогрессивные навыки и т.п.
Оценочные показатели трудовой деятельности и мотивационные бифуркации в поведении объектов управления
Традиционно основными оценочными показателями количества и качества трудовой деятельности в розничной торговле являются три: объем розничного товарооборота, прибыль и уровень культуры торгового обслуживания населения. Достижение определенных контрольных параметров по этим трем направлениям позволяет обычно ,принимать управленческие решения о распределении материальных благ, получаемых работниками предприятий по результатам их деятельности в соответствии с теми или иными критериями, вводимыми субъектом управления. Эти же показатели должны служить базой для проектирования системы налогообложения.
Переход к рыночному регулированию экономических отношений в России не отменяет, по нашему мнению, необходимость генера-ции в мотивационный комплекс оценочных показателей, а просто переносит акценты этой операции на уровень предприятий и его структурных подразделений, снимая эти задачи с функций регионально-отраслевых органов управления. Частично приближенные к вышеизложенным оценочные показатели трудовой деятельности в сбытовой сфере применяются и в целом ряде стран с развитой рыночной экономикой (130, с.159-166).
Рассмотрим, как влияет на эффективность системы стимулирования труда работников розничного торгового предприятия использование каждого из вышеперечисленных оценочных показателей.
Значение розничного товарооборота показывает, хотя и в очень приближенной форме, какой объем выполнен в фиксированный промежуток времени предприятием.и какова степень удовлетворения им .покупательского .спроса на реализуемые товары народного потребления. Следовательно, напрашивается безусловный вывод, что чем больше .объем розничного товарооборота торгового предприятия, тем больший объем ,материальных и иных благ должны , получать его работники.по конечным результатам трудовой деят тельноети. Логически продолжая эту мысль, можно сказать,, что . чем большим является соотношение, между объемом розничного товарооборот/і лі "ИСленностью персонала предприятия, тем больший объем .материальных благ должен приходиться на каждого работающего.
Позволим себе привести ряд аргументов, опровергающих эту традиционную точку зрения. Допустим, ,что условный магазин .специализируется на продаже швейных изделий. Рассмотрим соотношение между уровнем средних цен на одну из товарных групп, реа-г лизуемых в фирменных магазинах а/о "Рослегпром" в 1995 году /табл.3.2./. Таблица 3.2. . Соотношение средних розничных цен .покупок ассортиментной группы "пальто". WW WI Рц Наименование изделий : Уровень розничных цен Пальто для девочек школьного возраста демисезонное 1,00 Пальто для мальчиков школьного возраста демисезонное 1,05, Пальто для мальчиков школьного возраста зимнее 1, Пальто для девочек школьного возраста зимнее 1,43 Пальто кенское демисезонное 5,00 Пальто мукекое демисезонное 5,02 Пальто ыушзкое зимнее 5,24 Пальто кенское зимнее 8,56 Примечание: I. Рассчитано нами по оперативным данный Комиссии по экономической реформе а/о "Рослегпроы".
2. Уровень розничных цен принят за 1.00.
Приведенные сведения показывают, что уровень розничных цен на эти изделия швейной промышленности (а таїше на любые другие товары народного потребления), реализация которых в розничных торговых предприятиях имеет практически одинаковую трудоемкость, весьма различен. А поскольку объем розничного товарооборота определяется по формуле (3.9.) лг Сі - TLCiMi (3.9.) где: U - объем розничного товарооборота; Сі - розничная цена і - изделия; Jii - объем реализации L - изделия в натуральных единицах; Jo - количество наименований реализуемых изделий ( ----- )» то при разном значении параметров Сі и fllL трудоемкость розничного товарооборота в разных предприятиях, при его одинаковом объеме, будет различной.
Методические аспекты оптимизации численности работников предприятий розничной торговли
Определить оптимальную численность работников розничного торгового предприятия, т.е. число лиц, на которых делится фонд оплаты труда, в условиях перехода на полную хозяйственную самостоятельность, не представляется нам у&е столь сложным вопросом, как раньше. Особенно в условиях приватизации собственности.
Поскольку в настоящее время трудовые коллективы предприятий еще иногда имеют право самостоятельно определять числен ность работников при фиксированной доле фонда оплаты труда в доходах предприятия, никто не станет деркать лишних людей, теряя при этом в объеме материального вознаграждения. Это положение , на наш взгляд, истинно в 7-3 случаях из 10.
Что же происходит в остальных 2-3 случаях? Внутри трудовых коллективов с высоким, согласно индексу ІЛорено, уровнем сплоченности, очень большую силу действия на поведение людей оказывают мотивы подчинения. В этой связи индивидуумы могут подчинять свои личные интересы групповым, т.е. в небольшом сплоченном коллективе могут сознательно не сокращать избыточную численность работников ради сохранения единства неформальной группы.
Для устранения влияния мотивов подчинения на оценку работниками оптимальности структуры и объема использованных фирменными магазинами трудовых ресурсов нами, при опросе работников 20 фирменных магазинов ассоциации ДРослегпром, предлагалось, в анкетах ответить на такие вопросы: "На сколько человек, за счет неизменного фонда оплаты труда надо увеличить численность работников определенной категории с тем, чтобы они могли качественно выполнять своп функции? Ла сколько человек можно сократить численность работников данной категории без ущерба качеству выполнения работ, если их заработную плату можно было бы разделить между оставшимися лицами? и т.п."1
Анкетируемым гарантировалась полная анонимность, причем, во избежание сознательного искажения мнений, цель опроса зада I. См. прилЛ. валась заведомо ло&ной.
Полученные ответы, после отбрасывания нерепрезентативных данных, позволили нам скорректировать фактическую общую численность работников фирменных предприятий и ее функциональную структуру до уровня оптимальной с точки зрения трудовых коллективов .
Для разработки обобщающий рекомендаций по оптимизации численного состава работников фирменных предприятий ассоциации ІРослеглром нами было осуществлено моделирование зависимости между этим показателем и определяющими его факторами ло формуле (4.12.): Ч = I ( Xj- X,..., Хп), (4.120 где: Ч - численность работников определенной категории, чел.; Х,Х ,... Хд - значения факторных признаков. На основе стандартных алгоритмов корреляционного анализа взаимосвязей мекду результативными и факторными признаками в качестве аппроксимирующей нами была использована степенная мультипликативная функция со свободным остатком следующего вида: Ч; = а0. + а1г- х S а2. У f а3; 4ЛЗ- где: Ч; - численность і категории работников, чел.; aQ,- свободный остаток по І, - категории работников, чел.; ат., аР. и а?. - постоянные параметры регрессивного ура 4-L UL - L внения, рассчитанные общеизвестными методами наименьших квадратов; О - торговая площадь фирменного магазина, м2; (L - розничный товарооборот, приходящийся на І м торговой " площади фирменного магазина, тыс.руб.в год.1
