Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Инновационная деятельность в системе управления человеческими ресурсами 9
1.1. Понятия инновации, инновационного процесса, инновационной деятельности 9
1.2. Сущность инновационного управления человеческими ресурсами 22
1.3. Проблемы стимулирования инновационной деятельности..35
Глава 2. Теоретические и методические основы мотивации труда специалистов, занятых инновационной деятельностью 48
2.1. Развитие систем мотивации труда 48
2.2. Применение основных теорий мотивации труда к инновационной деятельности 56
2.3. Формирование современных механизмов мотивации и стимулирования труда специалистов, занятых инновационной деятельностью 70
Глава 3. Совершенствование мотивации труда специалистов, занятых инновационной деятельностью 83
3.1. Эволюция трудовых ценностей и мотивации труда в россии в период 60-90-х годов 83
3.2. Исследование мотивации труда специалистов, занятых инновационной деятельностью 91
3.3. Рекомендации по совершенствованию мотивационных процессов в инновационной сфере 109
Заключение 120
Список литературы
- Понятия инновации, инновационного процесса, инновационной деятельности
- Сущность инновационного управления человеческими ресурсами
- Развитие систем мотивации труда
- Эволюция трудовых ценностей и мотивации труда в россии в период 60-90-х годов
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Процесс кардинальных изменений, переживаемый сегодня нашим обществом, сопровождается радикальной переоценкой ценностей и стремлением сформировать новые действенные парадигмы развития, соединяющие все работоспособное из предыдущего опыта с новыми знаниями, приобретаемыми на основе анализа современных процессов и явлений.
Сознательное и целенаправленное преобразование всех сторон жизни общества с учетом его долговременных потребностей - один из важнейших признаков инновационного типа развития. Инновационный тип-развития, опираясь прежде всего на постоянно наращиваемую мощь, возможности и силу науки и техники, становится доминирующей линией в развитии современной цивилизации.
В основе инновационного типа развития лежит непрерывный и целенаправленный процесс поиска, подготовки и реализации нововведений, позволяющих повысить эффективность функционирования общественного производства, усилить степень реализации потребностей общества и его членов, обеспечить улучшение жизнедеятельности общества.
Глубокий социально-экономический кризис, переживаемый в настоящее время российским обществом, во многом объясняется исчерпанием присущего ему мобилизационного типа развития и необходимостью перехода к инновационному типу развития [105, с.5].
Поэтому сегодня в России как никогда актуальным является поощрение инновационной деятельности во всех общественно-экономических сферах общества. Ключевую роль при этом должны играть специалис-ты-инноваторы, генераторы новых идей, деятельность которых базируется на мощных, нравственно оправданных стимулах к творчеству.
Сегодня необходимо формировать специалистов нового типа, получивших не только техническую, но и экономическую подготовку, которые могут выступить в качестве инноваторов и в области техники и в области социального развития. Такие специалисты могут разрабатывать новые научные идеи и парадигмы, формировать концепции, осуществлять планирование, разработку и внедрение, отличающихся большой сложностью крупных интердисциплинарных научно-исследовательских проектов, целью которых является создание новых продуктов, новых техноло гий и новых социальных проектов [26, с.212].
Специалисты по инновационной деятельности в России уже начинают появляться. По данным председателя Госкомпредпринимательства В.Прохорова в 1996 году в инновационной сфере России функционировало 120 тыс. малых фирм с числом занятых 2,3 млн. человек [71].
Поэтому выделение инноваторов, как особой социальной группы, со своими проблемами, ценностными ориентациями, мотивацией и особой ролью в инновационном процессе, является сегодня достаточно актуальным.
Общеизвестна исключительная роль мотивационных процессов в любом виде человеческой деятельности, особенно в области труда. Проблемам мотивации трудовой деятельности личности посвящены многие работы специалистов по управлению человеческими ресурсами, особенно в США. Р.Ликерт, Э.Диси, В.Врум, А.Маслоу, Д.Макклелланд, Д. Аткинсон, Б.Вайнер, Х.Хекхаузен, Ф.Херцберг, Л.Портер, Э.Лоулеридр. внесли значительный вклад в разработку теории мотивации труда.
В отечественной науке различные аспекты мотивации труда рассматривали в своих работах Ф.С.Веселков, Л.С.Выготский, Б.М.Генкин, Н.А.Горелов, Г.Г.Зайцев, А.Г.Здравомыслов, С.А.Кугель, Е.С.Кузьмин, А.Н.Леонтьев, Н.Ф.Наумова, В.М.Маневич, Г.М. Романенкова, А.Л.Свен-цицкий, В.В.Томилов, В.А.Ядов и др.
Выделение инновационной деятельности, как особого рода сознательного целенаправленного труда людей по созданию новшеств и распространению их в хозяйственной системе, привело к появлению интереса к деятельности инноваторов, их мотивационной сфере.
В той или иной степени проблем мотивации в инновационной деятельности касались в своих работах такие зарубежные специалисты как Дж.Нейсбит, П.Абардийн, Дж.Дамблотон, Т.Питере, Р.Уотермен, А.Тверс-ки, Д.Канеман, Дж.Ронен, К. де Фриз, П.Друкер и др.
В отечественной науке роли инноваторов в инновационной деятельности стали уделять внимание сравнительно недавно. В 80-х годах под руководством Н.И.Лапина вышло несколько сборников ВНИИ системных исследований, посвященных инновационной деятельности [35,82,84]. Появились также работы М.В.Грачева [19,20], Н.А.Климова [101], Э.Д.Вихлисенко, Ю.А.Васильчука и Н.Д.Гаузнера [13]. Однако в основном в этих работах рассматривался зарубежный опыт, а проблемы мотивации анализировались достаточно фрагментарно.
Из работ, посвященных отечественному опыту, можно выделить труды
П.Н.Завлина [27], Г.К.Ипполитова [33], А.Г.Поршнева [81], П.И.Рата-нина [89], А.А.Румянцева [911, А.Г.Фонотова [105], А.И.Пригожина [87]. В последней работе автор уделил инноваторам определенное место, однако мотивацию рассматривал исключительно через призму стимулирования.
И тем не менее, сегодня в России не проведено специальных исследований, посвященных мотивации труда специалистов, занятых инновационной деятельностью.
Таким образом, с учетом особого значения мотивационных процессов в инновационной деятельности, изучение мотивации труда инноваторов приобретает первостепенное значение для практической работы по управлению человеческими ресурсами в инновационной сфере.
Все это обусловило выбор темы диссертации, ее актуальность, предопределило особенности исследования.
Цель исследования: выявить особенности мотивации труда инноваторов и детерминирующие ее социально-экономические факторы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- систематизировать и обобщить теоретические проблемы изучения мотивации в сфере инновационной деятельности;
- установить структуру мотивации труда инноваторов;
- выявить социальный механизм, посредством которого субъект управления может воздействовать на процесс формирования мотивации инновационной деятельности;
- исследовать особенности мотивации труда инноваторов и ее взаимосвязь с социальными и личностными факторами;
- исследовать связь мотивации и показателей продуктивности труда инноваторов;
- установить тенденции изменения мотивации труда в современных социально-экономических условиях и их последствия для инновационной деятельности;
- разработать программу и методику эмпирического исследования мотивации труда специалистов, занятых инновационной деятельностью;
- на основе теоретического анализа и эмпирического исследования разработать рекомендации по обеспечению условий формирования адекватной мотивации труда инноваторов, проведению кадровой политики с учетом их личных и профессиональных интересов;
- на основе результатов исследования разработать адресную прог рамму социально-организационных мер по совершенствованию мотивации и стимулирования работников инновационной сферы.
Предмет исследования - содержание мотивации труда инноваторов в современных социально-экономических условиях.
Объектом исследования являются специалисты, занятые инновационной деятельностью (инноваторы) ряда предприятий инновационной сферы г.Санкт-Петербурга.
Теоретико-методологическую основу исследования составили методология социального познания, теория экономического роста и общественного воспроизводства. В диссертации использованы результаты исследований российских и зарубежных ученых, материалы научных и научно-практических конференций.
Учитывая междисциплинарный характер изучаемой проблемы, автор опирался на научные положения теории мотивации, разрабатываемые в рамках психологии, экономической социологии и экономики труда.
В исследовании применялись как общенаучные, так и специальные методы: экспертных оценок, анкетирования, статистических группировок, логический и сравнительный анализ и другие. Обработка экспериментальных данных осуществлялась с помощью ЭВМ.
Эмпирической базой исследования послужили результаты экспертного опроса и социологического исследования, проведенных автором в трех организациях инновационной сферы Санкт-Петербурга (всего опрошено 213 руководителей и ведущих специалистов), статистические данные Центра исследований и статистики науки Министерства науки и технической политики.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- уточнены понятия "инновационная деятельность", "инноватор";
- впервые обоснована применимость основных теорий мотивации труда к инновационной деятельности;
- на основе концепции подкрепляющего стимулирования разработан механизм мотивации труда инноваторов;
- на основе эмпирического исследования выявлена структура мотивации труда инноваторов;
- разработаны рекомендации по формированию мотивации труда инноваторов в условиях современной социально-экономической ситуации;
- разработана адресная программа социально-организационных мер по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников инновационной сферы.
Практическая значимость работы заключается в возможности использования выводов и рекомендаций в работе органов управления научной и технической политикой, организаций инновационной сферы; при подготовке специалистов по инновационной деятельности в высших учебных заведениях и повышения квалификации их в системе послевузовского обучения.
Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации докладывались и получили одобрение на международной конференции "Институциональные и структурные преобразования экономики (проблемы макроэкономической стабилизации)", Санкт-Петербург, ноябрь 1995г., на российско-японском семинаре "Повышение эффективности управления персоналом на предприятиях электроэнергетики", Санкт-Петербург, ноябрь 1996 г., на сессии Международной школы социологии науки и техники, Санкт-Петербург, июнь 1996 г., на ежегодных сессиях профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов СПбУЭФ, Санкт-Петербург, апрель 1996-1997 гг.
Диссертационное исследование послужило основой ряда лекций, прочитанных автором в рамках курса "Управление человеческими ресурсами и трудовые отношения" и подготовке к публикации текста лекций "Управление человеческими ресурсами в инновационной сфере".
Основные положения диссертации опубликованы в шести печатных работах общим объемом 2,6 п.л.
Структура диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первой-главе рассматриваются теоретические положения, связанные с понятием "инновационная деятельность", выявлением ее места и роли для роста эффективности производства; рассматриваются принципы формирования условий инновационной деятельности, роль и место инновато-ров в инновационном процессе, опыт активизации и стимулирования инновационной деятельности в зарубежных странах; выявляются инновационные принципы управления человеческими ресурсами.
Во второй главе проведен теоретический анализ ключевых понятий и проблем мотивации труда, рассмотрены основные теории мотивации труда применительно к инновационной деятельности; проанализирован традиционный механизм мотивации и стимулирования труда, предложен современный механизм мотивации инновационной деятельности, основанный на системе подкрепляющего стимулирования.
В третьей главе проанализирована эволюция трудовых ценностей и
мотивации труда в России в период 60-90-х годов, приведены программа, методика и анализ результатов эмпирического исследования, рассмотрена структура мотивации труда инноваторов, выявлены особенности их мотивационной сферы, разработаны предложения по совершенствованию условий формирования мотивации труда инноваторов и адресная программа социально-организационных мер по совершенствованию мотивации и стимулирования работников инновационной сферы.
В заключении обобщены результаты проведенного исследования, сформулированы основные выводы и предложения.
В работе содержится 9 рисунков, 7 таблиц, 3 приложения.
Список литературы включает 153 наименования.
Понятия инновации, инновационного процесса, инновационной деятельности
Проблема инноваций, рассматриваемых сегодня в качестве основного фактора динамики развития экономики, не является новой. Само понятие "innovation" впервые появилось в научных исследованиях зарубежных культурологов еще в XIX веке и означало введение некоторых элементов одной культуры в другую [65,с.194].
Термин "инновация" происходит от латинского слова "Innovato", что означает обновление или улучшение. В самом общем плане этот термин можно понимать как особую культурную ценность - материальную или нематериальную - которая в данное время и в данном месте воспринимается людьми как новая [109,с.21]. Только с начала XX века стали изучаться закономерности технических нововведений.
В мировой экономической литературе можно встретить два подхода к инновациям: широкий и узкий. Классическим примером более широкого подхода считается позиция австрийского экономиста Й.Шумпетера, который в 1911 году в своей работе "Теория экономического развития" [111] говорил о процессе внедрения новых комбинаций в пяти следующих случаях: - введение нового товара, то есть либо товара, не знакомого потребителям, либо нового вида товара; - внедрение нового метода производства продукции, то есть метода, который практически не использовался в данной отрасли промышленности; - открытие нового рынка, на котором данная отрасль промышленности конкретной страны ранее не была представлена; - завоевание нового источника сырья или полуфабрикатов, также без учета более раннего существования этого источника; - внедрение новой организационной структуры в какой-либо промышленности.
В 30-х годах Й.Шумпетер уже использовал понятие "инновация", подразумевая под ней любые изменения, связанные с использованием новых или усовершенствованных решений в технике, технологии, организации производства, в процессах сбыта и снабжения и т.д.
В послевоенные десятилетия, когда высокие темпы роста в большинстве стран воспринимались как самопроизвольные и возникла иллюзия, что они могут сохраниться бесконечно долго, проблемы инноваций остались в тени. Интерес к ним усилился вновь в 60-е годы, когда возникли трудности с промышленным освоением результатов НИОКР, полученных в рамках крупномасштабных стратегических программ в области атомной энергетики, авиакосмической и телекоммуникационной промышленности.
Поиск нового, более правильного термина стал занимать умы многих ученых. Приверженцем широкой трактовки инноваций выступил Ла Пь-ерре, один из самых известных знатоков инновационной проблематики в странах Восточной Европы. Он обосновывал инновацию, как любое изменение во внутренней структуре хозяйственного организма путем перехода от первоначального в новое состояние [131]. Аналогичное определение инновации дает П.Витфилд, который подразумевает под ней "развитие творческой мысли и ее преобразование в готовый продукт, процесс или систему" [120]. Среди современных авторов также встречаются те, кто использует широкую трактовку инновации. К примеру, В.Н.Солома-тенко под инновациями понимает "приращение и реализацию знаний" [83, с. 92].
Тем не менее, в течение многих лет зарубежные авторы, а в последние годы и отечественные ученые сетуют на недостаточную разработанность как терминологического аппарата, так и содержательных аспектов нововведений. "Ни одна из проблем, с которыми сталкивается американский бизнес, не является более важной или менее изученной, чем проблема нововведений" - вторит экономистам известный американский футуролог Э.Тоффлер [99, с.17].Количество работ в области нноваций постоянно растет, интерес к проблематике не ослабевает и в настоящее время. Однако большое число работ не означает, что "выкристаллизовалось" хотя бы несколько ярких теорий, или практика прояснила взгляды на то, что такое инновации, какова их роль, как ими овладеть экономически или использовать для развития предприятия и общества.
Большинство авторов склоняются к узкому пониманию инноваций, учитывающему чисто научно-технический аспект, касающийся создания к производства новой продукции, нововведений в технологии. Происходящие в сфере производства организационные изменения чаще всего рассматриваются вместе с техническими изменениями. Видимо, ограничение предметной области инноваций научно-техническими проблемами обусловлено прежде всего той огромной ролью, которую данные изменения играют в хозяйственных процессах и социально-экономическом развитии как общества в целом, так и отдельно взятого предприятия. Немаловажное значение имеет и большая простота достижения экономического эффекта при внедрении технических инноваций по сравнению с организационными, экономическими и социальными, а также более широкая и глубокая проработка наукой проблем технических изменений. В литературе наиболее распространены две точки зрения, когда в одном случае инновация представляется как процесс введения новых изделий, подходов, принципов вместо действующих; в другом - как результат творческого процесса в виде новой продукции (техники), технологии, метода и т.д.
Среди зарубежных ученых представителями первого направления выступают Р.Джонстон [124], А.Харман [120], Й.Ален [115]; второго -Б.Санто [93, с.83]. Инновацию как процесс воспринимает и Организация экономического сотрудничества и развития США, считающая ее "новым приложением научных и технических знаний, приводящих к успеху на рынке" [72, с.17].
Сущность инновационного управления человеческими ресурсами
Современная мировая экономика уже вступила в постиндустриальную (инновационную) стадию развития. Ее характеризуют следующие черты: высокая наукоемкость производства, приоритет качества над количеством, непрерывный характер структурных изменений. Ей предшествовала стадия индустриального экономического развития с технократическим типом управления трудом. Труд большинства рабочих и служащих был преимущественно узкоспециализированным и не требовал широкой, фундаментальной подготовки. Связи между отдельными работниками были предопределены технологическим процессом, направлены на поддержание устойчивости и стабильности производства, жестко регламентированы администрацией. Исполнительский труд отделялся от организаторского, и поэтому самостоятельность работников в установлении, поддержании и развитии коммуникаций была существенно ограничена.
Ориентированное на исполнительный труд технократическое управление фактически не рассматривало расширение творческой инициативы работников как непосредственную задачу менеджмента. Управляющие учитывали лишь потребности существующего производства и с целью минимизации риска часто буквально душили новаторские начинания, которые не вписывались в сложившиеся административные рамки.
В России на протяжении десятилетий также господствовал технократический подход к хозяйствованию, когда на уровне предприятий во главе угла ставились производственные планы, административные структуры, официальные распоряжения. Государственная монополия в сфере труда в целом привела к сужению трудовой мотивации, росту отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности.
Многие ранее приемлемые технические, организационные, социальные решения стали со временем проявлять дисфункциональные симптомы. Менеджмент, почувствовав трудности, предпринял ответные меры. Был сделан вывод, что одной из наиболее важных потенциальных областей руководства является труд и прежде всего его содержание.И это нашло не-: посредственное воплощение в практике особого внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию как физического, t так и психического, и эмоционального потенциала работников, не толь-[ ко исполнительских, но и творческих, организаторских способностей,
Освоение проблемы творческого содержания труда экономистами находится пока еще в своей начальной стадии. Одним из первых поставил этот вопрос в повестку дня Б.М.Генкин [75, с. 17], который выделил две компоненты в деятельности человека. Первая из них характеризует труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции, схеме, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны, собственного творчества. Такой труд-можно назвать первоначальным, регламентированным. Вторая компонента характеризует труд, направленный на создание новых духовных или материальных благ, а также новых методов производства. Этот вид труда можно назвать новационным, творческим.
Оба названных вида труда участвуют в экономических процессах в двух формах: живого (функционирующего) труда и результатов прошлого труда. При этом продукты творческого труда передаются не только в виде вещей (в том числе носителей информации), но и через систему образования и воспитания. Как правило, полезность результатов творческого труда сохраняется значительно дольше, чем продуктов регламентированного труда, и во многих случаях возрастает с течением времени. Однако, несмотря на постоянное расширение сферы творческой деятельности, основным объектом экономического анализа до последнего времени был труд вообще, а фактически первоначальный, регламентированный труд.
Б.М.Генкин [75, с.18] также считает, что необходимость выделения двух компонент труда объективно обусловлена принципиальными различиями в их влиянии на формирование дохода предприятия и национального дохода страны. Увеличение конечного продукта за счет регламентированного труда возможно лишь при увеличении численности работников, продолжительности времени труда и его интенсивности. В отличие от этого за счет творческого труда рост объема продукции возможен при неизменных или даже уменьшающихся затрат рабочего времени и интенсивности труда. Это обусловлено тем, что на основе новых технических, организационных и предпринимательских идей создаются новые виды изделий, улучшаются параметры существующих, снижаются затраты труда и средств производства на единицу полезного эффекта продукции и услуг.
В свою очередь, В.И.Марцинкевич и И.В.Соболева [60, с.34] полага-\ ют, что творческий труд нельзя свести к тому или иному виду занятий, профессий, должностному уровню. Хотя реальное, т.е. экономически значимое, творчество по эмпирической оценке неотделимо от квалификации и самостоятельности субъектов, его вряд ли можно "привязать" к тому или иному уровню квалификационных требований.
К параметрам творческого труда интуитивно близка высококвалифицированная нестандартная деятельность, однако в критериях квалификации нет объективных измерителей уровня такой нестандартности. Все сказанное подводит к тому, что критерием творческого труда должно быть нечто иное, чем его структурно-уровневые характеристики. Следовательно, в качестве показателя творческого труда могут быть какие-то специфические свойства, определить которые или хотя бы указать на них можно по результатам деятельности.Таким естественным результатом выступает наличие качественного новшества в любом виде воспроизводственной деятельности независимо от конкретных проявлений и характера назначения - продукт, технология, услуга, управленческая рационализация, научное или культурное достижение, вносящее элемент новизны в поступательное развитие производства или других аспектов образа жизни в целом.
В трактовке теории менеджмента качественное изменение - нововведение (инновация) может быть связано в равной мере и с высокой технологией, и с развитием даже кажущихся весьма тривиальными организационно-технических сдвигов в торговле, услугах, финансах. Само развитие предпринимательских методов, рыночной среды и инфраструктуры -политическое, гражданское, юридическое - может быть объектом инноваций в принципе, а когда дело доходит до расчетов, то народнохозяйственное воздействие данного типа инноваций часто оказывается гораздо выше вклада иных высоких технологий.
В сфере потребления феномен творчества относится к области своего рода "скачка" от уровня текущей потребности в существующих на рынке товарах и услугах к уровню "перспективной потребности", которая требует появления новой продукции и услуг. Эта ключевая в современной экономике категория сама возникает как человеческая реакция на объективную неравномерность спонтанных проявлений разнообразного новаторства во всех звеньях воспроизведенного процесса, в результате которой создаются очаги напряжения, узкие места (иными словами, маркетинговые ниши).
Развитие систем мотивации труда
Поведение личности в каждом конкретном случае имеет свои причины. Как правило попытки объяснить поведение человека, исходя из его опыта, знаний, способностей, оставляют без ответа вопрос о том, почему человек берется за определенную задачу и занимается ею в течение более или менее длительного периода времени. Многие исследователи человеческого поведения в своих попытках найти движущую силу поведения обращались к вопросу о том, какие цели и внутренние мотивы заставляют индивида совершать именно эти, а не какие-либо другие поступки.
Чтобы ответить на этот вопрос возникла специальная дисциплина, получившая название "исследование мотиваций". В этой области исследований были разработаны и введены многие понятия: мотив, побуждение, влечение, интерес,"потребность, ценностные ориентации, установки, вознаграждение и др.
При всех различиях в оттенках значений этих терминов можно отметить их динамический, ценностной момент, направленный на определенные целевые состояния, которые субъект стремится достичь, какие бы разнообразные средства и пути к этому не вели.
Те внутренние побуждения, источником которых являются испытываемые личностью потребности, представляют собой мотивацию ее деятельности.
Изучение мотивов деятельности людей - чрезвычайно трудная задача. Во-первых, потому что сложные виды трудовой деятельности (например, инновационная) вызваны к жизни не одной, а несколькими потребностями. Во-вторых, потому что мотивы могут быть не только осознанными, но и неосознанными. В-третьих, инновационная деятельность нередко объединяет людей с существенно отличными типами мотивации и в ряде случаев их взаимовлияние оказывается весьма существенным.
Итак, мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний анализируемых индивидов.
Поэтому принято различать реальные мотивы, открыто провозглашен 49 ные и признаваемые - мотивы-побуждения [40,52,67,150] и мотивы-суждения [2,64,118,125,127,128,1491, функция которых СОСТОИТ в ТОМ, чтобы объяснить себе и другим свое поведение, обосновать его.
Предметом нашего рассмотрения является мотивация как процесс побуждения к деятельности (мотивы-побуждения).
Мотивы выполняют самые разнообразные функции. К ним относятся [12. с. 18-19]:
1. Ориентирующая: мотив направляет поведение индивидуума в ситуации выбора вариантов поведения.
2. Смыслообразующая: мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл.
3. Опосредствующая: мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение.
4. Мобилизующая: мотив мобилизует силы организма индивидуума, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности.
5. Оправдательная: в мотиве заложено отношение индивидуума к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.
В научной литературе существует многозначность понятия "мотив". Некоторые авторы [40,52,67,150] к мотивам относят все компоненты внутреннего побуждения - потребности, интересы, ценности, влечения, идеалы и т. п. Другие под мотивами понимают сознательные побуждения и неосознанные стремления Г63].
С позиции теории управления мотивация - это процесс побуждения отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации [63,с.360].
Правомочно рассматривать мотивацию и как процесс особого вида субъективной деятельности работника, состоящий в выработке им мотивов своего поведения, упорядочении их и в выборе целей поведения и программ их достижения [74, с. 19].
X.Хекхаузен в своем наиболее фундаментальном труде по психологическим аспектам мотивации "Мотивация и деятельность" (1986) понимает мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношения "индивид-среда" [107, т. 1.с.34].
Это есть психологический контекст мотивации и он имеет отношение к поставленной проблеме. Именно в процессе субъективной деятельности, являющейся прежде всего следствием объективных обстоятельств жизни, происходит изменение, развитие личности.
Х.Хекхаузен определил восемь основных проблем психологии мотивации [107,т.1,с.34-35].
1. Существует столько различных мотивов, сколько существует содержательных эквивалентных классов отношения "индивид-среда".
2. Мотивы формируются в процессе индивидуального развития как относительно устойчивые оценочные диспозиции.
3. Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру и силе) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов. В данном случае перед исследователем встает проблема измерения мотивов.
4. Поведение человека в определенный момент времени мотивировано не любыми или всеми возможными мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии (т.е. из самых сильных), который при данных условиях ближе всего связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение. Такой мотив активизируется, становится действенным.
5. Мотив остается действенным, т.е. участвует в мотивации поведения до тех пор, пока либо не достигается целевое состояние, соответствующее отношению "индивид-среда", либо индивид к нему приблизится насколько позволяют условия ситуации, либо целевое состояние не перестанет угрожающе отдаляться, либо изменение условий ситуации и сделает другой мотив более насущным, в результате чего последний активизируется и становится доминирующим.
Действие, как и мотив, нередко прерывается до достижения желаемого состояния или распадается на разбросанные во времени части, в последнем случае оно обычно спустя определенное время возобновляется. Здесь мы сталкиваемся с проблемой мотивации, возобновления или последствия уже имеющих место мотивов.
6. Побуждение к действию определенным мотивом обозначается как мотивация. Мотивация мыслится как процесс выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Короче, мотивация объясняет целенаправленность действия.
Эволюция трудовых ценностей и мотивации труда в россии в период 60-90-х годов
Влияние культурных факторов на экономику, ее функционирование и развитие сегодня общепризнанно. Попытки объяснить успехи наиболее развитых стран мира исключительно особенностями менталитета представляются несостоятельными. По-видимому, существует некоторый инвариант, культурная составляющая, которая отличает все цивилизованные страны. Это понятие более стабильно, чем традиции и менталитет.
Отсутствие необходимого культурного потенциала, обеспечивающего коррекцию существующих или выработку новых ценностей, способствующего позитивной и продуктивной ориентации личности и общества в условиях изменяющейся жизненной среды, порождает топтание общества на месте, несмотря на наличие всех необходимых материальных предпосылок для экономического прогресса. В обществе возникают противоречия между инновационными, авангардными формами социальной организации в экономике и политике, с одной стороны, и социокультурными особенностями членов общества - с другой. Если первые меняются быстрее вторых или не в соответствии с ними, то дисфункциональность развития такого общества неизбежна. Именно эта дисфункциональность обуславливает сегодняшние проблемы в России.
Рынок это такое же культурное явление, как и другие элементы современного развития общества (наука, техника, искусство и т.д.). Современные рыночные институты предполагают наличие совершенно определенного исполнителя, прошедшего многовековую культурную выделку в горниле истории.
Переход к свободной экономике требует иной культуры труда и общественного поведения, иных навыков социального взаимодействия (качества труда, отношения к инновациям и предприимчивости, обязательность перед партнером), иного хозяйственного этноса.
Сегодня мы находимся на стадии распада ценностно-нормативной культуры, сложившейся на территории бывшего СССР. Поэтому, с точки зрения социокультурных позиций, происходящие сейчас в России изменения могут рассматриваться как полная замена одного типа экономической культуры другим - противоположным.
Советская экономическая культура сформулировала у населения множество стереотипов экономического сознания, многие из которых живучи до сих пор, например, уравнительность и иждивенчество, социальная пассивность, невысокий уровень потребностей, отсутствие предприимчивости, правовой нигилизм. В значительной степени советская экономическая культура носила и мифологический характер, например, довольно долго политика государственного патернализма позволяла поддерживать миф о "самом справедливом обществе, в котором каждый получает по труду".
Однако копирование чужих моделей рынка не даст экономического успеха, так как каждое государство шло к экономическому процветанию своим путем. Американская, японская, шведская и другие рыночные парадигмы значительно отличаются друг от друга, поскольку опираются на принципиально несходные культуры, трудовые этносы и соответствующие им модели воспитания, предполагают разную психологическую готовность к пробуждению предпринимательской инновационной активности.
Поэтому России сегодня нужна экономическая рыночная модель, которая учитывала бы и мировой опыт и российские традиции, в том числе и в сфере труда.
Идеология советского общества носила трудоцентристский характер, труд в ней имел своего рода священный, сакральный смысл. В нормативных текстах декларировалась обязательность трудовой деятельности для каждого трудоспособного члена общества, недопустимость неучастия в труде и извлечения "нетрудовых доходов".
Нормировались также те цели и мотивы, которым трудовая деятельность должна следовать, ради которых она должна существовать.
В связи с этим в советских нормативно-идеологических текстах субъективное отношение людей к труду описывалось во-первых, в рамках соотношения личных и общественных интересов трудовой деятельности (при этом в число личных интересов включалась и забота человека о благополучии своей семьи), а во-вторых, противопоставлялись "духовные" и "материальные" мотивы. Приоритет отдавался общественным интересам и духовным мотивам.
Таким образом, смысл трудовой морали заключался в том, что она более или менее явно обосновала требования к работнику осуществлять высокие трудовые затраты при низком материальном вознаграждении.
Данная идеологическая конструкция была направлена на мобилизацию трудовой энергии масс, и на определенном этапе социалистического развития России она эту мобилизационную функцию успешно выполняла.
Однако известно, что ценности, разделяемые и выражаемые населением, не обязательно совпадают с содержанием официальной трудовой идеологии. И именно изучение подобных ценностей стало одной из приоритетных тем советской социологии труда, начиная с 60-х годов.
Первое крупное исследование в этой области "Человек и его работа" (1967) продемонстрировало высокую ценность внутреннего содержания труда, порой превосходившего индивидуальную ценность заработной платы. Однако ряд других социологических исследований того времени демонстрировали силу материальных факторов.
В.Магун [58,0.47] причину подобных расхождений объясняет различиями в использовании исследователями показателей трудовых ценностей и методах их фиксации. Метод определения трудовых ценностей через корреляцию удовлетворенности, который использовали В.А.Ядов и его сотрудники, завышал значимость содержательных аспектов, таких как ее интересность, разнообразие, возможности для самореализации, по сравнению с методом прямых суждений о значимости тех или иных аспектов труда, который однозначно демонстрировал силу материальных факторов.
Но уже в 70-е годы В.А.Ядов на основании результатов повторного исследования отношения к труду рабочих 12 ленинградских предприятий (1976), говорил о лидировании инструментальных ценностей труда, в первую очередь заработной платы, а ценности активной самореализации и повышения квалификации занимали последние места по частоте выбора [113].
Исследования, проведенные в 80-е годы однозначно подтверждали этот результат [56]. Поэтому можно согласиться с теми авторами, которые считают, что кризис труда начался гораздо раньше перехода к рынку и трансформации общественного строя в России [90,с.97]. Но наиболее зримо кризис труда в России проявился в начале 90-х годов, и выразился в массовой потере интереса к работе, в отчуждении работников от процесса трудовой деятельности и не только в силу потери работы, а в силу того, что для многих работников трудовая деятельность перестает быть эффективным способом удовлетворения потребностей. Оплата труда в лучшем случае обеспечивает лишь простое воспроизводство рабочей силы и далеко не для всех.
