Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические подходы к анализу трудовой мотивации
1.1. Содержание и сущность мотивации к труду как экономической категории 11
1.2. Возможности практического применения существующих теорий мотивации 29
1.3. Развитие теорий мотивации к труду и их применение в условиях рыночной экономики 42
ГЛАВА 2. Мотивационная политика в управлении предприятием
2.1. Основные элементы, формирующие характеристику трудовых ресурсов предприятия 61
2.2. Особенности трудовой мотивации работников предприятия в современных условиях 78
2.3. Управление трудовыми ресурсами предприятия на основе факторов мотивации 88
2.4. Стимулирование как главный фактор мотивационной политики предприятия 95
ГЛАВА 3. Направления повышения мотивации к труду персонала в организации эффективной производственной деятельности предприятия
3.1. Выявление мотивационной структуры персонала предприятия .110
3.2. Совершенствование механизма мотивации эффективного труда 125
3.3. Эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда на предприятии 140
Заключение 147
Список использованной литературы
- Возможности практического применения существующих теорий мотивации
- Развитие теорий мотивации к труду и их применение в условиях рыночной экономики
- Управление трудовыми ресурсами предприятия на основе факторов мотивации
- Эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда на предприятии
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях модернизации экономики успешность и конкурентоспособность предприятий целиком зависят от эффективного использования имеющихся ресурсов. При этом, в числе наиболее значимых для предприятий источников развития, рассматриваются человеческие ресурсы с их трудовым и творческим потенциалом, профессиональным опытом и знаниями.
Управлять человеческими ресурсами значительно сложнее, чем другими видами ресурсов в силу наличия у людей личностных характеристик, оказывающих существенное влияние на эффективность их трудовой деятельности.
Поэтому, одной из главных задач, стоящих перед любым предприятием, является поиск способов повышения эффективности труда, посредством повышения готовности и желания его работников трудиться.
В теории и практике менеджмента общепринятой считается концепция, что в основе управления человеческими ресурсами лежит мотивация. Особое же значение имеет мотивация к эффективному труду, которая является решающим фактором повышения его результативности, производительности, напрямую ведущими к росту эффективности производства на предприятии.
Мотивационные аспекты управления трудом в странах с развитой рыночной экономикой уже давно получили широкое применение. В России понятие мотивации персонала к труду стало официально употребляться с началом становления рыночных отношений в производстве. Но, как показывает практика, руководство большинства промышленных предприятий, несмотря на возможность принятия самостоятельных управленческих решений в вопросах мотивации и стимулирования труда, использует неэффективные подходы и методы. Это связано с отсутствием необходимой методологической базы. Отсутствие эффективного механизма мотивации к труду на промышленных предприятиях ведет к таким проблемам, как высокая текучесть кадров, в том числе утечка квалифицированных кадров, а также углубление противоречий в отношениях между работниками и работодателем.
Ситуация в сфере труда, возникшая в условиях кризисного состояния экономики, может быть оценена как кризис труда. Процессы, происходящие в современной российской экономике, не формируют среду благоприятную для повышения мотивации к труду: глубокое социальное расслоение, низкий уровень жизни большей части населения, оплаты труда в сфере промышленного производства – все это приводит к искажению структуры ценностных ориентаций и снижению смыслообразующей функции труда.
Особую актуальность проблемы мотивации к труду приобретают на уровне отдельного предприятия, где от степени реализации трудового потенциала работников зависит эффективность его работы и выживание в конкурентной борьбе. Однако, на уровне предприятий, проблемам мотивации еще не придается первостепенное значение и решение их не опирается в полной мере на достижения мировой и отечественной науки.
Степень научной разработанности проблемы
Формирование позитивной мотивации к труду является вопросом не только актуальным, но и весьма сложным в теоретическом и практическом плане. Поэтому, в течение многих десятков лет изучению данного вопроса посвящались труды как зарубежных, так и отечественных ученых.
Среди зарубежных ученых большой вклад в разработку вопросов мотивации к труду внесли К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Дж. Грейсон, П. Друкер, Р. Лайккерт, К. Левин, Э. Лоулер А. Маслоу, В. Скиннер, Л. Портер, Э. Фромм, Г. Харрингтон, Х. Хекхаузен, Дж. Хоманс и др.
Однако названные авторы рассматривали мотивацию к труду применительно к устоявшимся рыночным отношениям. Поэтому выдвигаемые ими теории и конкретные выводы нельзя рассматривать в качестве универсальных рекомендаций для создания механизма мотивации на российских предприятиях.
В отечественной науке изучением вопросов мотивации человеческой деятельности занимались представители различных научных школ и направлений.
Философские аспекты мотивации рассматриваются в работах В.Ф. Дружинина, В.А. Туева и др. В рамках психологического подхода известны работы Л.И. Божович, В.К. Вилюнаса, М.А. Дмитриевой, Б.И. Додонова, А.Г. Здравомыслова, Е.П. Ильина, В.И. Ковалева, В.С. Мерлина, П.М. Якобсона и др. Социальные аспекты мотивации к труду отражены в работах А.И. Вишняка, Л.С. Выготского, А.Л. Журавлева, В.А. Ядова и др. Экономические вопросы трудовой мотивации применительно к условиям современной России рассмотрены В.С. Булановым, В.Р. Весниным, Н.А. Волгиным, С.А. Ждановым, А.Л. Жуковым, Ю.П. Кокиным, Б.В. Ракитским, А.И. Щербаковым, Р.А. Яковлевым и др.
Проблемам мотивации работников российских промышленных предприятий посвятили свои работы такие отечественные ученые, как: И.Ф. Беляева, Б.М. Генкин, В.И. Ковалев, Г.А. Кононова, Л.Э. Кунельский, Р.А. Фатхутдинов, А.А. Хачатурян, А.Н. Цветков, В.А. Шаховой, В.М. Шепель и др. В работах этих ученых в разной степени раскрывается механизм мотивации к труду работников промышленных предприятий.
Эффективность систем мотивации на российских промышленных предприятиях анализируют М.И. Магура, Ю.Г. Одегов, В.Ф. Уколов и др.
Мотивация, как функция управления, как процесс воздействия на формирование мотива, рассматривается С.Л. Аксеновым, И.А. Баткаевой, О.С. Виханским, А.П. Егоршиным, А.Я. Кибановым, А.А. Литвинюком, Л.К. Слуцким, Э.А. Уткиным и др.
Внимание ученых, как правило, привлекают исследования структуры и динамики развития мотивации к труду, а также анализ мотивации как процесса формирования, при сложном взаимодействии потребностей, ценностей и интересов личности, внутренних побудительных сил к труду.
Несмотря на обилие научных трудов, посвященных проблемам мотивации трудовой активности, исследований, проводимых в целях создания практически ориентированных моделей такого механизма, далеко недостаточно. Поэтому, представляется необходимым проведение анализа разных видов внешних воздействий, позволяющих формировать позитивную трудовую мотивацию, а также разработки приоритетных направлений выхода на новый уровень развития мотивации персонала к труду на промышленных предприятиях.
Объект исследования – труд работников промышленных производственных предприятий ОАО «Серовский завод ферросплавов» и ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова» Свердловской области.
Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе формирования и совершенствования мотивации к труду на промышленных предприятиях, а также их влияние на эффективность деятельности.
С учетом изложенного, целью представленного исследования является раскрытие сущности мотивации к труду работников промышленного предприятия, теоретическое обоснование приоритетных направлений совершенствования трудовой мотивации на предприятиях и выявление их влияния на эффективность предприятия.
Достижение поставленной цели потребовало решить следующие задачи:
1) определить особенности совершенствования мотивации к труду на промышленных предприятиях, ее роль в формировании эффективной деятельности предприятия в условиях рыночных отношений;
2) исследовать и развить теоретические основы методики формирования мотивации к труду в качестве фактора, обеспечивающего эффективную деятельность промышленного предприятия;
3) выявить и отразить взаимосвязи трудовых показателей персонала предприятия с мотивами и стимулами работников промышленного предприятия;
4) систематизировать способы и методы поддержки эффективного труда на предприятиях с целью формирования и развития мотивационной структуры работников;
5) определить приоритетные направления совершенствования мотивации к труду на промышленном предприятии и выявить их влияние на эффективную деятельность предприятия.
Теоретической основой исследования послужили концептуальные разработки, положения и выводы, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых – экономистов, специалистов в сфере управления промышленными предприятиями, социологов, психологов.
Методологическую основу исследования составили основные законы и принципы рыночной экономики, методы системного и сравнительного анализа, а также методы экономического анализа и социологические методы сбора и анализа данных (анкетирование).
Информационную базу диссертационного исследования представляют законодательные и нормативно-правовые акты РФ по вопросам регулирования деятельности промышленных предприятий, официальные данные Федеральной службы государственной статистики, данные официальных сайтов предприятий в информационной сети Интернет, материалы научно-практических конференций и семинаров, публикации российских и зарубежных учёных, специальные публикации в периодической печати, а также эмпирические данные, собранные автором на предприятиях Свердловской области.
Научная новизна исследования представлена автором в следующих научных результатах:
1. Обоснованы возможности и пути использования мотивации к труду как фактора эффективной деятельности предприятия, обеспечивающего преимущества в условиях конкуренции. В частности, определено, что экономическая категория «мотивация» в условиях промышленного производства должна рассматриваться как процесс совместного воздействия на сознание работника внутренних и внешних побудительных факторов.
Внешняя мотивации к труду в сфере производства имеет большое теоретическое и практическое значение, так как от нее зависит уровень производительности труда на предприятии и, в конечном итоге, конкурентоспособность производимой продукции. В связи с этим в работе отмечено, что грамотная мотивация к труду на промышленных предприятиях является одной из главных предпосылок роста экономической эффективности производства.
2. Определены характеристики программ осуществления мотивационной политики промышленного предприятия с учетом их роли в обеспечении эффективности предприятия, включающие:
- непрерывный и последовательный процесс выявления побудительных мотивов работников и оказания на них стимулирующих воздействий;
- эффективное вознаграждение – материальное и моральное поощрение руководством предприятия работников, адекватные известным потребностям и приоритетам в их удовлетворении;
- оценку остроты потребностей работников по разработанной индивидуально шкале приоритетов и шкале их количественных показателей.
3. Конкретизирована роль мотивов и стимулов к эффективному труду работников промышленного предприятия в обеспечении его устойчивости, прежде всего, в части взаимосвязи между мотивацией, стимулированием, целями предприятия и эффективным трудом. Установлено, что для эффективного управления трудовыми ресурсами необходимо постоянно проводить на предприятии анализ производственных и социальных факторов, способных оказать влияние на трудовую мотивацию, анализировать распределение трудовых ресурсов по видам деятельности, эффективность их использования, решать вопросы обучения, подготовки, переподготовки и социальной защиты. Обосновано, что управляющее воздействие на конкретного работника как объект управления, можно оказывать непосредственно влияя на его трудовое поведение, а также изменяя его мотивации, т.е. обращаясь к тем сторонам сознания работника, которые образуют систему мотивов.
4. Разработан алгоритм формирования и развития мотивационной структуры работников, позволяющей создавать условия и обеспечить эффективную деятельность предприятия. Доказано, что достижение максимального уровня результативности трудовой деятельности возможно только при наличии на предприятии динамичной и адекватной системы мотивации и стимулирования труда. Установлено, что именно оптимальность в системе сопряжена с трудностями, если неизвестна мотивационная структура работников. В связи с этим, определена для предприятия важная задача выявления структуры мотивационного комплекса, а именно – основополагающих мотивов поведения работника, которые являются определяющими в его профессиональной деятельности.
5. Определены и обоснованы приоритетные направления совершенствования работы по обеспечению повышения производительности и эффективности труда на предприятии. Для этого руководству предприятия надо вводить в практику управления факторы, влияющие на мотивации более высокого порядка: ответственность и возможность самостоятельного принятия решения в рамках своей компетентности; положительную оценку достижений; чувство удовлетворенности результатами труда; высокий уровень социальной поддержки; различные моральные поощрения. От руководства предприятия требуется понимание функционирования мотивационного механизма, а при разработке направлений повышения трудовой мотивации – варьирование методами мотивации.
Апробация и внедрение результатов исследования
Результаты выполненного исследования апробированы на всероссийских научно-практических конференциях, на межрегиональных семинарах, на производственных и научных совещаниях по проблемам совершенствования управления персоналом. Основные результаты применены в методических рекомендациях по оценке системы совершенствования мотивации и стимулирования труда работников на предприятиях ОАО «Серовский завод ферросплавов», ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова» Свердловской области.
Основные положения диссертации отражены в научных публикациях общим объемом 5,7 п.л.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, включающих в себя десять параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений.
В первой главе раскрыты содержание и сущность мотивации к труду как экономической категории, практика применения существующих теорий; рассмотрены процессы развития теорий мотивации и их применение в условиях рыночной экономики.
Во второй главе рассмотрены основные элементы, характеризующие трудовые ресурсы предприятия, особенности трудовой мотивации работников предприятия в современных условиях; исследуется управление трудовыми ресурсами предприятия на основе факторов мотивации, а также раскрывается смысл стимулирования как ключевого фактора мотивационной политики предприятия.
В третьей главе описаны направления повышения мотивации к труду персонала в организации эффективной производственной деятельности, в частности: представлены способы раскрытия мотивационной структуры персонала предприятия, пути развития механизма мотивации эффективности труда; разработаны рекомендации по оценке эффективности мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда на предприятии.
Возможности практического применения существующих теорий мотивации
Как видим, одни определения рассматривают мотивацию только в качестве внешнего фактора воздействия на поведение человека, другие -только как внутреннее состояние личности, оставляя без внимания внешние воздействия. Последнее определение, в отличие от предшествующих ему, охватывает оба аспекта мотивации - как внутренний, так и внешний, что представляется наиболее верным для условий промышленного производства, и здесь следует уточнить понятие экономической категории «мотивация» и определить ее как процесс внутреннего побуждения работника к трудовой деятельности под воздействием внешних экономических условий.
Таким образом, разработка механизма мотивации на промышленном предприятии и должна предполагать учет как внешней, так и внутренней мотивации работников при четком определении взаимосвязи между исполнением работы, полученным результатом и внутренней удовлетворенностью этим результатом.
Для уточнения сущности экономических категорий «внутренняя мотивация труда» и «внешняя мотивация труда» как наиважнейших и теснейшим образом взаимосвязанных аспектов трудовой мотивации, необходимо провести теоретический анализ содержания этих понятий.
Внутренняя мотивация труда представляет собой систему потребностей, интересов, ценностей, идеалов, установок, стереотипов и мотивов труда, побуждающих человека к труду. Внутреннюю мотивацию труда можно представить как процесс, происходящий в человеке и направляющий его поведение в то или иное русло, заставляющий его вести себя определенным образом в каждой конкретной ситуации (мотивация всегда связана с конкретной ситуацией). В определенных случаях внутреннюю
1 Котляров И.Д. Математическое моделирование мотивации к труду: автореф. дис.канд. экон. наук: 08.00.13 / Котляров Иван Дмитриевич. - СПб., 2001. С.12. мотивацию (внутренние вознаграждения) может дать и сама работа своей значимостью и содержанием, если она позволяет человеку реализовать свои природные способности и склонности. Внутренняя мотивация труда является динамичным процессом, она изменяется под влиянием внешних факторов, которые могут усиливать или ослаблять ее уровень1.
Экономическую категорию «внешняя мотивация труда» следует рассматривать как совокупность всех экономических, организационных, управленческих и социальных факторов мотивации труда, воздействующих на работника как внутри предприятия, так и вне него.
К экономическим факторам внешней мотивации труда относятся изменения в зарплате, вызванные изменениями экономической политики предприятия, модернизация производства, связанная с изменением номенклатуры производимой продукции, рост конкурентоспособности продукции и расширение рынков сбыта.
К организационным факторам следует отнести уровень формализации организационной структуры предприятия, ее сложность, устойчивость и мобильность.
Управленческие факторы внешней мотивации труда - это стиль управления, практикующийся на предприятии, в трудовых коллективах, преобладание гуманистических тенденций в управлении .
Социальные факторы занимают особое место в системе внешней мотивации труда работников предприятия. Их следует разделить на два вида. Первый - социальная среда самого предприятия. Второй - внешняя среда за пределами предприятия, влияющая на социальный климат и социальные отношения внутри него. 1 Божович Л.И. Избранные психологические труды / Л.И. Божович. - М.: Ме ждународная педагогическая академия, 1995. С.86. 2 Друкер П. Пять важнейших вопросов о вашей организации / Питер Ф. Друкер и др.; Ин-т «От лидера к лидеру» - М: Юрайт, 2009. С.21. К социальным факторам внутренней среды предприятия, обеспечивающим трудовую мотивацию, относятся: - доступность системы повышения квалификации и профессионального обучения внутри предприятия для работников всех уровнях; - изменения в системе стимулирования на предприятии, например, введение определенных привилегий за производительный труд; - использование только деловых подходов в управлении движением кадров и карьерой кадров; - социальная поддержка семей работников предприятия; - продолжение отношений с работниками после выхода их на пенсию по возрасту или в связи с потерей здоровья. К социальным факторам внешней среды предприятия, влияющим на формирование трудовой мотивации, относятся: - состояние социальной инфраструктуры в районе проживания работников предприятия; - экологическая ситуация, создаваемая в районе проживания работников предприятия; - обеспечение работникам предприятия возможности полноценного использования свободного времени.
Таким образом, внешняя мотивация труда - это система методов материального и нематериального стимулирования работников, необходимая для усиления их внутренней трудовой мотивации.
Внешняя мотивация труда в сфере промышленного производства имеет большое теоретическое и практическое значение, так как от нее зависит уровень производительности труда на предприятии и, в конечном итоге его конкурентоспособность. В экономически развитых странах внешней мотивации труда уделяется значительное внимание, так как грамотное стимулирование труда считается одним из основных факторов развития предприятия.
Развитие теорий мотивации к труду и их применение в условиях рыночной экономики
Расчеты эффективности бригадной организации труда основывались на сравнении показателей коллективов, объединенных в бригады и показателей работы индивидуальных сдельщиков. По всем подсчетам, текучесть кадров в бригадах оказалась значительно ниже, чем при индивидуальной организации труда, что как правило, является следствием роста сплоченности коллектива, повышения ответственности каждого члена бригады за общее дело и улучшения в коллективе морально-психологического климата. Снижение же текучести кадров, как известно, во многом способствует росту экономической эффективности работы предприятия, так как уменьшает затраты на адаптацию и обучение новых рабочих. Таким образом, бригадная организация труда является эффективным средством ускорения профессиональной и социально-психологической адаптации, и снижения связанных с ней экономических потерь.
По оценкам исследователей1, уровень удовлетворенности рабочих трудом, очень сильно зависит от отношений внутри коллектива, и в бригадах это проявляется в большей степени, чем при индивидуальной организации труда. Работа бригады на один наряд ликвидировала деление операций на выгодные и невыгодные, изменив в лучшую сторону отношение рабочих к нормированию труда. Поэтому в бригадах качество нормирования труда оценивается гораздо выше, взаимосвязь удовлетворенности нормированием труда и величиной заработной платы проявляется гораздо сильнее, чем у индивидуальных.
От отношений внутри коллектива и удовлетворенности трудом в большой степени зависит уровень производительности труда. Исследованиями доказано, что в бригадах с более благоприятным морально-психологическим климатом наблюдается более высокая выработка, и в среднем, различия в уровне выработки между бригадами с неблагоприятным и благоприятным морально-психологическим климатом составляют до 10%. Можно отметить, что не каждое технико-технологическое мероприятие может дать такой рост уровня производительности труда.
Еще большее влияние бригадная организация труда оказывает на состояние трудовой дисциплины. Несмотря на то, что трудовая дисциплина относится к разряду социальных показателей, ее изменение в значительной мере влияет на технико-экономические показатели работы предприятия. Именно в соблюдении трудовой дисциплины и проявляется трудовая активность рабочих бригад, что позволяет повышать эффективность производства.
Одной из форм проявления трудовой активности считается совмещение профессий. Исследования1, проведенные на различных предприятиях показали, что доля рабочих, совмещающих профессии увеличивается именно в условиях бригадной организации труда. Несомненным здесь является то, что бригада (группа) оказывает большое влияние на каждого, работающего в ней индивида, и если у личности выражена ориентация на трудовую деятельность, влияние группы усиливается.
Бригадная организация труда резко увеличивает потребность рабочих в информации о ближайших перспективах их бригады, участка, смены и предприятия в целом. Поэтому уровень информированности рабочих при бригадной организации труда обычно выше, чем при индивидуальной. А от уровня информированности зависит не только уровень трудовой активности рабочего, а наблюдается тесная зависимость между уровнем его информированности и уровнем производительности труда.
Марченков В.К. Развитие бригадных методов организации труда / В.К. Мар-ченков, И.А. Лобанов. - Л.: ЛДНТП, 1985; Соболевская А.А. Постиндустриальная революция в сфере труда / А.А. Соболевская, А.К. Попов; Ин-т мировой экономики и междунар. отношений РАН - М.: ИМЭМО РАН, 2009. Поэтому, в целях роста производительности труда следует повышать информированность рабочих: каждая бригада должна иметь текущий и перспективный план нововведений на участке и в цехе, составленный при ее участии.
Индивидуальный заработок каждого рабочего бригады ставится в зависимость от конечных результатов ее работы, что предполагает возникновение коллективной материальной заинтересованности. В результате возникновения у рабочих общих целей и общих интересов, растет их стремление к комбинированию труда внутри бригады, совмещению профессий, многостаночному обслуживанию. Это повышает содержательность труда, снижает его монотонность, рабочие получают возможность распределять работу внутри бригады, что усиливает сплоченность коллектива.
Поскольку на каждом предприятии организация работ по всей технологической цепочке производства должна быть направлена на повышение результатов труда и его производительности, на это же должно быть направлено и стимулирование труда. Поэтому еще в 80-х годах прошлого столетия российскими учеными-экономистами был предложен расчет заработка рабочих, объединенных в бригады, с использованием таких коэффициентов как коэффициент качества труда, коэффициент эффективности труда1, коэффициент индивидуальной производительности труда. На ряде передовых советских предприятий была принята и внедрена система распределения бригадного заработка на основе перечисленных коэффициентов.
Управление трудовыми ресурсами предприятия на основе факторов мотивации
Для разработки на предприятии грамотной мотивационной политики и определения приоритетных направлений повышения мотивации работников к эффективному труду, представляется необходимым определить наиболее важные побудительные мотивы. Это следует сделать как с точки зрения выявления иерархии мотивов трудовой деятельности, так и с целью установления доминирующей группы мотивов.
Для решения на предприятии стратегических вопросов в области мотивации и стимулирования труда необходимо знание зависимости доминирующих мотивов трудовой деятельности у работников от уровня их образования и квалификации, возраста, стажа работы по специальности, и пола. Только в этом случае возможно создание оптимальной системы мотивации и стимулирования труда, позволяющей достигнуть максимального уровня результативности трудовой деятельности работников.
Современная наука признает, что трудовая деятельность человека никогда не направляется одной единственной потребностью или единичным мотивом. Одновременное проявление и действие мотивационных факторов различного происхождения составляет у человека практически постоянный фон жизни. Одни ученые называют это полимотивацией1, другие множественной мотивацией2, третьи суммарной мотивацией3.
Трудовое поведение работника, определяемое множеством потребностей, порождает комплекс мотивов к труду. При этом каждый работ ник, осуществляющий трудовую деятельность, имеет присущий ему набор мотивов, имеющих различную силу, то есть свой мотивационный комплекс. Поэтому, выявление структуры мотивационного комплекса каждого работника, а именно специфических мотивов его поведения, которые лежат в основе его профессиональной деятельности, является важной задачей.
Это позволит руководству оказывать на работников определенные управленческие воздействия, обеспечивая необходимую производительность и качество труда.
Степень воздействия конкретного мотива на трудовое поведение работника характеризуется понятием «сила мотива». Сама «сила мотива» не имеет каких-либо конкретных единиц измерения, данным термином можно пользоваться только в констатирующем смысле, а именно: на работника Петрова И.И. мотив «А» оказывает большее влияние, чем мотив «Б». Однако же, каждый работник сам может достаточно точно определить, какое воздействие, влияющее на его трудовое поведение, он ощущает сильнее, а какое - слабее.
Считается, что очень слабое воздействие мотива на работника или, наоборот, воздействие избыточное, нельзя признать эффективным, так как это может вызвать сбой в его трудовом поведении1. Если же работник субъективно оценивает силу воздействия какого-то мотива или группы мотивов как нормальную, то можно сказать, что система мотивации к труду на предприятии является оптимальной.
Под оптимальной следует признать систему мотивации к труду, при которой каждый работник субъективно оценивает величину воздействия каждого из мотивов трудовой деятельности как оптимальную. При с. этом, в качестве критерия оптимальности системы трудовой мотивации автором предлагается тождество: ДІ = 0, где ДІ - рассматривается как разность между фактической и оптимальной силой воздействия на работника і-го мотива.
Однако на практике ситуация, когда А; = 0 встречается крайне редко или совсем не встречается. Поэтому, говоря об оптимальности системы мотивации труда на предприятии, нужно иметь в виду условно-оптимальную систему, когда: ДІ = п, где величина «п» является несущественным отклонением силы воздействия мотивов от оптимального значения.
По данному критерию эффективности ученые предлагают считать при Е = 5 систему мотивации трудовой деятельности эффективной, при 5 Е 20 допустимой, при Е 20 - неэффективной. При этом для диагностики ошибок в системе трудовой мотивации на предприятии возможны допустимые и патологические отклонения силы действия мотивов. Если считается, что значение Е 20 не приводит к сбоям в трудовом поведении работников, то допустимым является отклонение 5 Е 20. Патологическим является отклонение Е 20.
При допустимых значениях отклонения под вопросом оказывается целесообразность внесения какой-либо корректировки в систему мотивации труда. При патологических отклонениях внесение изменений является обязательным во избежание серьезных сбоев в трудовом поведении работников.
Недостатком данного подхода можно считать отсутствие четкого изложения того, как в данном случае устанавливаются числовые значения оптимальной «силы мотива». Однако, утверждение, что для оценки «силы мотива» можно опираться на субъективные ощущения работников, вполне согласуется с тем, что заключение как о качестве системы мотивации на предприятии, так и о структуре мотивов работников, может быть сделано только на основании их высказываний.
Таким образом, структура мотивов работников предприятия может быть оценена только по результатам проведения опроса в виде анкетирования, обобщения и анализа полученных ответов. И, несмотря на то, что методы фиксации мотивов весьма ненадежны, а осознанные мотивы не все реально действуют, проведение опроса является единственной возможностью получить исходный материал для обоснования мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда на предприятии.
В теории управления персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работника (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду, то есть, все мотивы трудовой деятельности делятся на внутренние и внешние, а внешние мотивы для работника, в свою очередь, подразделяются на положительные и отрицательные. Настоящее исследование согласуется с предложенной М.И. Кругловым1 классификацией мотивов, делящей их на три группы
Эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда на предприятии
Все существующие в настоящее время теории мотивации подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории основаны на изучении потребностей человека, определяющих его поведение. Процессуальные теории мотивации объясняют сам процесс мотивации.
Существующий на предприятиях опыт и традиции показывают: никакой стиль управления в чистом виде практически не встречается, как и не существует «лучшего» стиля управления и нет методов мотивации, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Эффективный стиль управления - это умелое использование существующих стилей в зависимости от вида деятельности и типа работника, а каждый применяемый метод мотивации должен быть, согласован с выбранной предприятием стратегией управления человеческими ресурсами.
Практика работы промышленных предприятий подтверждает, что человеческий фактор, представляющий собой профессиональный уровень подготовки работников и их готовность к производительному труду, оказывает существенное влияние на показатели эффективности функционирования производственных предприятий. Именно люди, их опыт и знания являются решающей предпосылкой выживания предприятия, а качественные характеристики человеческих ресурсов становятся приоритетной составляющей процесса производства. Управлять же свойствами человеческих ресурсов значительно сложнее, чем природными или материальными, поскольку человеческие ресурсы по своим качественным характеристикам значительно превосходят стоимость отработанного ими рабочего времени.
В системе управления каждым конкретным предприятием всегда имеет место признание приоритета либо индивида, либо группы, и, как было отмечено ранее, данный вопрос помимо всего прочего имеет культурно-национальный характер. Мировая практика менеджмента предлагает две специфичные культурно-национальные модели: американскую и японскую, имеющие различия по ряду критериев. Для американской модели характерен индивидуализм с выделением преобладающей роли личности на производстве, а для японской модели характерен коллективизм с выделением преобладающей роли группы. Поэтому системы управления персоналом на предприятиях в различных странах имеют тенденцию склоняться к той или иной модели.
Трудовая мотивация личности и трудового коллектива в современных условиях российского производства существенно отличается от трудовой мотивации, которая имела место при плановой экономике. Переход от плановой экономики к рыночной, в мотивационном аспекте характеризовался быстрым разрушением государственного механизма мотивации. Создание же рыночных механизмов мотивации, требующих, в ходе масштабного сокращения доли государственной собственности в пользу иных ее форм, создания рыночных институтов и формирования законодательной базы, происходило и происходит крайне медленно.
Управление трудовыми ресурсами предприятия необходимо осуществлять на основе факторов мотивации, что подразумевает включение в систему управления экономических и социальных элементов, существенно влияющих на развитие трудового потенциала работника и его использование.
Управляющие воздействия на конкретного работника как объект управления, можно оказывать двумя способами: 1) прямым воздействием на его деятельность или трудовое поведение и 2) изменением его мотивации, т.е. обращением к тем сторонам сознания работника, которые образуют систему мотивов.
При всем многообразии имеющихся в распоряжении субъекта управления стимулов, работник всегда будет выбирать ту форму поведе 150 ния, которая отвечает его сегодняшним интересам, потребностям и запросам, поскольку процесс стимулирования создает не только внешнюю ситуацию выбора, но и необходимое соответствие выбранной ситуации внутренней сущности работника. Поэтому стимулирование труда только тогда будет действенным, когда выбранная работником форма поведения будет соответствовать целям субъекта управления. При этом в качестве стимулов может выступать все то, что может быть предложено работнику в качестве компенсации за его труд или все то, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.
Система стимулирования труда на предприятии должна строиться с учетом трудовых мотиваций. Она должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям работающих, позволяющей правильно вознаградить труд в соответствии с его эффективностью и качеством результатов.
Достижение максимального уровня результативности трудовой деятельности возможно только при наличии на предприятии оптимальной системы мотивации и стимулирования труда. Создание же такой системы крайне затруднительно, если неизвестна мотивационная структура работников. Поэтому для предприятия является достаточно важной задачей выявление структуры мотивационного комплекса, а именно специфических мотивов поведения работника, которые лежат в основе его профессиональной деятельности. Это позволит руководству оказывать на работников вполне определенные управленческие воздействия, обеспечивая необходимую результативность труда.
