Введение к работе
-2-.
Актуальность темы. Успех реализации социально-экономических преобразований в России в значительной степени будет определяться темпами и качеством развития кадров высшей квачнфі»"ции в сфере материального производства, их способностью адекватно воспринимать новые экономические отношения.
Справедливо заметить, что проблема, связанная с методологией и организацией процессов переподготовки и повышения кадров специалистов не является новой ни для предприятий, ни для государства, ни для ученых.
К примеру, не смотг ' на остаточный принцип финансирования образования вообще, и последипломного, в ЧЇ.-ГНОСТИ, правительство бывшего СССР уделяло этой сфере заметное внимание. Так называемый "человеческий фактор" фга-урировал, как правило, в основных разделах планов и прогнозов социально-экономического развития страны.
Другое дело, что ни различные концепции непрерывного образования, ни соответствующие госудирствеккьк программы, основанные на этих концепциях, не могли быть реализованы в полной мере вследствие невосприимчивости экономики страны в целом и отделышх его предприятий и работников к научно-техническому прогрессу. Гл бальный плановый подход к системе повышения квалификации, к развития) и использованию трудового потенциала в целом в стране осязался несовместимым с понятием экономической эффективности предприятий и самих работников. Аналогичные процессы наблюдались и в науке (в частности в экономике труда). Например, в, восьмидесятые годы государство никак не сумело среагировать на выводи ученых о том, что на машиностроительных предприятиях трудовой пот нциал инженерно-технических работников іспользуетея лишь на 40-50%11. Естественно такая обстановка не могла стимулировать ученых наращигтгь усилия в направлениях, в cthoil'-нші которых Заказчик" (государство или предприятие) оставались индифферентными.
Что хе шмешілсл сегодня? Ьелика ли в обществе потребность в результатах научно-методичесга исследований в области переподгоговк і и повышения квалификации кадров? Анализ показывает, что в настоящее время среди промышленных предприятий почти единственными потребителями услуг центров, специализирующихся в области повышения квалификации кадров являются ..ишь те из них, которые связаны с зарубежными партнерами по принципу совместного производства и конверсионные предприятия. Остальные,
u Н.А.Иванов, Ю.Г.Одегои, К.Л.Андреев. "Трудовой потенціал промышленно а предприятия". Изд-во Саратовского университета, 1988г., с.77.
- 3-учнтывая монополию предприятий на рынке товаров и услуг, высокие темпы инфляции, вынуждены налравлять свободные средства на заработную плату работников и не имеют возможности (да и желания) осуществлять полномасштабную политику в сфере развития кадров.
Контингент ' таждан, заинтересованных в переподготовке или в повышении собственной квалификации является немногочисленным, его составляют в основном желающие сменить место работы, или проф( сию и получить знания и навыки бухгалтера, банковского работника, специалиста по рекламе и т.п. Наблюдаемые закономерности подтверждают, что и в настоящее время хозяйственная жизнь в России не стимулирует научных исследований по проблемам обучения кадров.
Однако анали возможных сценариев развития социально-экономической ситуации в стране показывая, что уже в ближайшие два-три года на рынхе услуг по обучению и повышению квалификации специалистов предприятий будет наблюдаться существенное превышение спроса над предложением.
Всплеск миграционных процессов и массовое высвобождение работников обанкротившихся предприятий вынудит государство уделять все более пристальное внимание проблемам переподготовки кадров.
с инаксовая стабилизация вызовет оживление производства. Предприятия, озабоченные конкуренцией, низким качеством выпускаемой продукции, повернутся лицом к проблемам повышения квалификации и обучения кадров.
Поэтому актуальность научных исследований, связанных с комплексным подходом к методическс .у и организационному обеспечению решения проблем повышения квалификации специалистов предприятий не вызывает сомнений.
Тем более, что объем информации в мире удваивается каждые 3-5 лет и без систематического образования и Самообразования через 3-5 лет любой работник оказывается в положении профессионально непригодного.
Пренебрежение возможностью создать отечественную научно-методическую базу переподготовки кадров предприятий сегодня, затормозит завтра процесс воспроизводства квалифицированной рабочей силы и, следовательно, научно-технический прогресс в стране.
Изложенное послужило основными мотивами выбора темы диссертации, определило ее цель і задачи.
Цель исследования. Цель исследования в комплексном анализе проблем функционирования системы повышения квалификации специалистов предприятий и разработка предложений по ее совершенствованию, главным образом, за счет оптимизации обучающей деятельности на предприятиях.
В соответствии с целью в диссертации решаются следующие основные іадачи:
- показать взаимосвязь эффективности производственного процесса
предприятия с уровнем развитг" трудового потенциала специи іистов;
- изучить влияние индивидуатьпого мошвациошюго поведения специалистов
на эффективность обучающей деятельности;
выявить общемировые тенденции и измс—енля в приоритетах теории управления раззитием персонала предприятий в странах Запада;
разработать методику оптимизации обучающей г ттельности на основе предварительного анализа подготовленности специалистов (индивидуализация обучения) и формирования групп из специалистов со сходными требованиями к их уровню знаний и навыков (тяпологизация обучеш );
разработать предложения по совершенствованию внутрифирменной и отраслевой систем подготовки Kiupoa.
Предмет ;i объект исследования. Предметом исследования являются объективные закономерности становления специалиста предпр ятия в новых экономических условиях, которые ориентируют конкретные производг-ва, на современные технологии и рыночные отношения. Объектом исследования явл"ется организация обучающей деятельности, навравленной на повышение квалификационного уровня специалистов на предприятиях промышленности России.
Теоретической и м^тодологаческой пгцоиой диссертации послужили труды ученых, посвященные проблемам обучения кадров, законодательные и подзаконодат"Лытые акты и ведомственные документы і.о вопросам социально-экономической политики и развитию системы образования в стране.
При работе паї диссертацией была изучена обширная современная г учная литература, отрахсающая результаты исследований лазличнь'х аспектов повышения квалификации специалистов предприятий.
В этой связи след) т отметить пре .еде всего:
- труды по теории воспроизводства рабочей силы, обосновывающие
необходимость государственной поддержки развития системы обучения и
переобучения кадров, кч; важнейшего элемента социальна -экономической
политики (Е.Г.Антосенков, Т.И.Заславская, З.В.Куприянова,B.C.Кемченко и
др-);
теоретическое обоснование решения проблем воспроизводства кадров управление на народохозяйственной уровне (В.А.Павленков, А.С.Панкратов, Г.Х.Попов и др.);
работы, раскрывающие закономерности повышения эффективности последипломного обучения работников в зависимости от реализации их интересов, таких как возможность должностного продвижения, увеличения
-5-заработной плиты и др. (А.ЮДубровский, М.А-КоБрипш, Н.П.Сорокина и
др);
результаты научных исследований поведения человека, как субъекта развития производства и саморазвития в системе профориентации (Г.А.Иванов, И.Д.Клочков, И Ч.Назимов и др.);
работы по оценкам социальных последствий внедрения автоматизированных производств и возможностей опере-' ающен переподготовки кадров в снижении негатшных проявлений этш последствий (В.Н.Васильев, И.М.Макаров и др.).
В связи с переходом экономики России на рыночные отношения интересен зарубежный опыт исследований проблем развития псрсо їла предприятий. Научной новг ной в этой области выделяются работы, посвященные:
целевым методам обу<. яия "белых воротничков", па предприятиях США по программам управления производительностью, стратегическому планированию и др (Д.Синк, Т.Питерс, Р.Уотермен):
концепции деят .льности французских центров общей административной подготовки, окончание которых дает слушателям право участвовать в конкурсах на' замещение административных должностей в государственных органах упра тения (РДраго);
проблемам эффективности использования методов развития творческих способностей работников, применяемых в японских кружках качества, на предприятиях США и развитых стран Запада (К.Исикава);
системе ступенча го обучения кадров на предприятиях Германии, суть которой в том, что при выборе направления, формы, продолжительности и периодичности переподготовки работника, за основной критерий принимается уровень его квалификации (ступень) в данный момент времени (П.Иванов).
Заслуживают внимания и работы итальянских, венгерских, чехословацких, финских ученых, посвященные проблемам управления развитием персонала предприятий промышленности и строительных хомпаний.
Результаты научных исследований вышеупомянутых и других авторов послужили теоретической базой настоящей диссертационной работы.
В работе по оптимизации обучающей деятельности специалистов на предприятии микрогиологической промышленности бьши использованы данные социологического исследования, проведенного при личном участии автора. Данное обследование охватило 240 специалистов с высшим образованием, работающих на ПО "Мосмедпрепараты" имЛ.Я.Карпова.
В диссертации применялись методы предметно-логического и корреляционного анализа, а также экономико-статистические и социологические м.тоды.
Шучнгя козирна работы состоит в том, что проблемы формирования политики развития трудового потенциала специалист. в подвергнуты специальному комплексному исследованию, направленному на углубление методологических основ построения і! функционирования системы повышения квалификации специалистов в меняющнхсг экономических условиях. Элементами научной новизны в этой связи являются:
- метод формирования политики развитая трудового потенциала специалисте;!,
осисзмвый на идеальной: модели системы повышения квалификации,
учитывающем приоритеты мирового опыта и теорцч развития персонала
преуспевающих фирм Зг 'ада;
Сущность идеальной ї.іодел.і можно укрупненно представить л виде таких основных направлений развития СП"-, как повыш.аие роли подготовки специалистов на предприятиях, сотрудничество вузов н предприятии, образование региональных научно-промышленных комплексов, индивидуатиз-ция обучения, дифференциация пробами обучения, приспособляемость программ обучения к нововведениям на прлизводстсе, установление тесной связи между кадровым планированием, повышением квалификации специалистов и материальным стимулированием их труд, и учебы, развитии у обучающихся лавтлков постоянного преобразования проитпо, гтса.
Сравнительный анатиз СПК с использованием идеальной модели позволяет в условиях Россші предусматривать своевпеменнуїо компенсацию естественного устаревания знаний и навыков специалистов и формировать трудовой потенциал, соотвегствукчий мировым достижениям науки л техні :и п новым, рыночным отношениям.
- разработка предложений по . лдивцдуализации обуаіощей деятельности,
направленной иа повышение квалификационного уровня специалистов;
Индивидуальный пдход предполг -ает, что система обучения кадров должна основываться на следующш положениях:
- располагать комплексом чеисо определенных требований к необходимому
уровню знаний и навыков паботника, достаточно детализированных по каждому
направлению его деятельности;
обеспечивать с мишшатънь.ми трудовыми и финансовыми затратами формирование учебных курсов и программ, адекватных рабочему месту и учитывающих уровень знаний и навыков работника;
включать в себя разнообразные формы и методы достоверного и оперативного контроля знаний и навыков работников.
Р'їедрение методов индивидуального подхода к обучению руководителей и специалистов требует большой подготовительной работы на предпри: тип.
- I -Укрупненно bc.j систему подготовки можно представить б виде ряда этапов. Среди важнейших из них такие как:
определение перечня категорий руководителей и специалистов, которые должны пройти курс обучения;
классификация профессиональных групп руководителей и специалистов по укрупненным признакам;
разработка опросных листов о знаниях и навыках работника;
подготовка и проведение экспертного опроса;
формирование направлений обучения.
Таким образом, основным преимуществом предлагаемого индивидуального подхода к обучении' руководителей и специалистов, является не только учет потребностей предприятия в повышении квалификации кадров, но и уровня знании и навыкоа работников, что значительно повышает эффективность обучения.
- определение Rj гей совершенствования отрасл-иой к межотраслевой систем
повышения квалификации специалистов.
В концепции глобального развития системы повышения квалификации важное место должно занять признание приоритетности формирования и реал зации кадровой политики, что предполагает существенное повышение уровня компетенции субъектов хозяйственной деятельности, в частности улучшение организационно-методического руководства работой учебных заведений внутрифирменной и отраслевой систем повышения квалификации и подготовки кадров, укреплению их материальной базы.
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенный в диссертации метод индивидуализации обучающей деятельности, направленный на повышение квалификационного уровня специалистов, - стал основой для организации процесса повышения квалификации специалистов. на ПО "Мосмедпрепараты", им. Л.Я.Карпова и открывает возможность внедрения разработанных методических приемов на предприятиях любого производственного профиля.
Предложенные практические рекомендации могут найти широкое применение при организации обучаюшей деятельности, и представляют интерес для работников подразделений предприятий.в функции которых входит управление кадрами.
Содержащиеся в диссертации положения и выводы могут быть использованы в корпоративных (отраслевых) интересах.
Апробация работы. Изложенные в диссертации основные результаты исследования возможности применения индивидуального подхода в системе
-8-повышгния хвхтификацш: специалистов били использованы при подготовке "Методических рекомендаций п оптимизации выбора напраа..~ний повышения квалификации руководителей и специалистов с учетом конкретных требований производства" и внедрены иа ПО "Мосмедпрепараты" им.Л.Я.Карпова.
Основные положения диссертащга докладыв-пись на заседаниях Высшего экономического совета при Президиуме Верховного Совета Российской Федерации в 1992 г. и на научно-теоретических семинарах: "Бизнес в Москве" и "Бизнес в России", проведенных Общественным центром Моссовета в 1991-1992 гг.
Публикации. Осног.мые положения диссертации опубликованы лично и в соавторстве в 9 работах общим объемом 56,5 п.л., из них авторских - 16,5. Среди публикаций статьи в отраслес к сборниках, научно-теоретическом журнале, методические рекомендации.
Объем и структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и Приложения. Ее объем - 168 страниц машинописного текста, включая 7 таблиц її 2 схемы; список использо- інной литературы ее тот лз 59 наимен' ваний; в Приложении приводятся 8 таблиц и ! макет анкеты.
Похожие диссертации на Проблемы повышения квалификации специалистов предприятий : (Методические и организационные аспекты)
