Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические и методологические основы оценки трудовых процессов 8
1.1. Понятие трудового процесса, цели и задачи его оценки 8
1.1.1. Понятие трудового процесса 8
1.1.2. Особенности трудовых процессов в полиграфии 18
1.1.3. Цели и задачи оценки трудового процесса 24
1.2. Методические основы оценки трудовых процессов 28
1.2.1. Методы исследования. Существующие методические подходы к оценке трудовых процессов 28
1.2.2. Опыт оценки трудовых процессов в полиграфической промышленности 32
Выводы по главе 1 39
Глава 2. Методика оценки трудового процесса рабочего на полиграфическом предприятии 40
2.1. Система показателей оценки трудового процесса 40
2.2. Комплексная методика оценки трудового процесса 42
2.2.1. Условия производственной среды 42
2.2.2. Сложность трудового процесса 69
2.2.3. Содержательность труда 82
2.2.4. Деловое сотрудничество в процессе труда 96
Выводы по главе 2 106
Глава 3. Апробация методики оценки трудового процесса 106
3.1. Организация исследования 106
3.2. Методология оценки: приемы исследования, информационное обеспечение, используемые регистры 108
3.3. Оценка трудовых процессов рабочих полиграфического предприятия 117
3.3.1. Оценка условий производственной среды 118
3.3.2. Оценка сложности труда 13 5
3.3.3. Оценка содержательности труда 140
3.3.4. Оценка делового сотрудничества в процессе труда 144
Выводы по главе 3 149
Заключение 150
Список литературы 154
Приложения 170
- Особенности трудовых процессов в полиграфии
- Опыт оценки трудовых процессов в полиграфической промышленности
- Деловое сотрудничество в процессе труда
- Методология оценки: приемы исследования, информационное обеспечение, используемые регистры
Введение к работе
Актуальность исследования. Научно-технический прогресс предопределяет постоянное усложнение и разнообразие трудовых процессов в производстве. Вследствие этого проблемы изучения трудовых процессов были и остаются актуальными. Можно также с уверенностью сказать, что эта тенденция сохранится и в перспективе. В то же время приходится констатировать, что внимание к разработке комплексного подхода к оценке трудового процесса остается явно недостаточным. Отдельные существующие методики нельзя считать бесспорно полными и универсальными.
В связи с переходом к рыночной экономике, в полиграфической промышленности Российской Федерации создается множество малых и средних предприятий различных форм собственности, которые по своему финансовому положению, объему выпускаемой продукции и численности работающих не могут позволить себе формирование отдела труда, а зачастую даже наличия в штате экономиста по труду. Экономический кризис заставил даже крупные предприятия отрасли и научно-исследовательские организации ограничить круг подлежащих исследованию проблем в сфере экономики труда.
В таких условиях наиболее остро встает вопрос создания низкобюджетной универсальной комплексной методики оценки трудового процесса работника, которая могла бы служить для градации и оптимизации единичных трудовых процессов в производстве, и процедура применения которой не требовала бы привлечения значительного числа специалистов.
Цель исследования заключается в создании универсальной комплексной методики оценки единичных трудовых процессов на полиграфических предприятиях, в разработке процедуры и приемов исследования, а также в доказательстве практической значимости предлагаемой методики путем апробации ее на полиграфическом предприятии.
В соответствии с поставленной целью определены задачи исследования:
- определить понятие «единичный трудовой процесс»;
- на основании анализа и обобщения существующих методических подходов к исследованию трудового процесса, выработать подход к решению поставленной проблемы;
- разработать комплексную методику оценки трудового процесса;
- апробировать ее на полиграфическом предприятии.
Теоретическую и методическую основу исследования составили положения экономической науки, труды отечественных и зарубежных ученых и коллективов научно-исследовательских институтов по рассматриваемой проблеме, публикации в периодической печати, межотраслевые и отраслевые методические указания и нормативные материалы, статистические данные, материалы научных конференций, правовые акты органов законодательной и исполнительной властей Российской Федерации.
Проблемами оценки трудовых процессов занимались такие ученые, как Ю.С. Перевощиков, М.И. Бухлаков, Б.М. Генкин, Я.И. Гомберг, В.А. Дедекаев, Е.Н. Комлев, К.С. Ремизова, Г.Э. Слезингер, Н.С. Ударова, В.М. Шепель, Л.И. Жуков, СВ. Курышева, Н.В. Кочкина, А.А. Мельник, М.В. Чистяков, И.И. Сыроежин и другие, в том числе в отрасли печати - М.Е. Исакова, В.А. Ковалева, И.Ф. Коровкин, Л.Л. Кромина, С.Н. Яковлева, И.П. Миклашевский, М.А. Мерзликина, Л.Н. Макарова, Э.В. Никольская, Г.В. Павлова, Н.Д. Подкуйко, Ю.М. Овчинникова, Е.В. Шпеер и другие.
Практическая значимость работы заключается в том, что применение указанной методики должно способствовать оптимизации трудовых процессов исполнителей посредством :
- формирования системного подхода к оценке труда у исследователя и исполнителя и осознания единичного трудового процесса как части генеральной совокупности общественного труда;
- получения целостной и всесторонней информации о процессе труда и создания его многомерной модели;
- сбора информации для исследований в области научной организации труда и производства, анализа хозяйственной деятельности, управления трудом и кадрами, охраны труда и т.п.;
- обеспечения удовлетворенности трудом и, как следствие, снижения текучести кадров;
- воспитания у исполнителя ответственности за труд и его результаты;
- установления оптимального разделения труда, предусматривающего наиболее целесообразную специализацию работников и их четкое взаимодействие;
- формирования обоснованных норм труда;
- обеспечения нормальных условий производственной среды;
- рационального использованию каждого работника в соответствии с его
квалификацией, специальностью и творческим потенциалом;
- достижения единства в оплате одинаковых по сложности работ, входящих в должностные обязанности;
- выявления потерь рабочего времени;
- изучения организации рабочих мест и их обслуживания;
- дифференциации оплаты труда;
- снижения травматизма на производстве;
- обеспечения благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
- оптимизации интенсивности труда и режимов труда и отдыха в течение смены;
- составления и внедрения соответствующей потребностям производства организационно-распорядительной документации;
- достижения баланса издержек производства и прибыли в части оптимизации фонда оплаты труда и т.д.
Объект исследования и использованные материалы. Объектом исследования явились единичные трудовые процессы ряда рабочих полиграфического предприятия Московская типография № 2 Министерства по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций РФ.
Источниками информации при проведении прикладных исследований служили распорядительная документация предприятия, документооборот на рабочем месте, наблюдательные листы установленной формы, опросные листы, сводно-производственная спецификация, техническая документация, результаты взвешивания грузов, измерения расстояния их перемещения, схемы организации рабочего места, технологические карты процессов, статистика несчастных случаев на производстве, нарушений производственной дисциплины, брака в производстве, простоев по вине рабочего, сведения о текучести кадров и выполнении производственных заданий (планов), прочие результаты наблюдения.
Научная новизна работы. Результаты исследования, определяющие его научную новизну заключаются в следующем:
1. Дополнено и уточнено понятие единичного трудового процесса, раскрыта его социально-экономическое сущность, обоснована целесообразность его комплексной оценки как инструмента оптимизации трудовых процессов.
2. Предложена система укрупненных характеристик единичного трудового процесса, построенная на базе структурно-функциональной схемы труда; раскрыто содержание каждой из них.
3. Разработана методика комплексной оценки единичных трудовых процессов рабочих, включающая систему показателей комплексной оценки и градационные шкалы для каждого из показателей. Научная новизна предложенной автором методики заключается в комплексности подхода к решению научной проблемы градации единичных трудовых процессов и попытке унификации подхода к разнообразным единичным процессам труда с целью их сравнительной оценки, оптимизации, достижения, в конечном счете, справедливого распределения благ и, как следствие, удовлетворенности трудом.
4. Разработана методология проведения сравнительной комплексной оценки единичных трудовых процессов рабочих в организации (на примере полиграфической промышленности). Предложены и апробированы приемы и организация проведения исследования. Определена информационная база исследования, разработаны регистры сбора и обработки информации.
В качестве базы исследования произвольно выбрано полиграфическое предприятие Московская типография № 2 Министерства по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций РФ.
По теме диссертации опубликовано 6 работ.
Структурно диссертация состоит из введения, трех глав, выводов по каждой главе, заключения, списка использованной литературы из 222 наименований и 32 приложений. Основное содержание изложено на 169 страницах машинописного текста, работа включает 25 рисунков и 28 таблиц.
Особенности трудовых процессов в полиграфии
Аппаратурные процессы осуществляются специальным оборудованием путем воздействия на предмет труда световой, тепловой, электрической или химической энергией. Рабочий (или группа рабочих) при этом наблюдает за работой аппаратов и регулирует ход протекающих процессов в соответствии с технологическими инструкциями и установленным регламентом (устанавливает необходимую силу света и экспозицию во время фотографирования; регулирует режимы работы гальванолиний и т. д.). К аппаратурным процессам в полиграфической промышленности относятся изготовление фотоформ, фотополимерных печатных форм, офсетных печатных форм, хромирование гартовых стереотипов и т. п.
Организация трудового процесса на полиграфическом предприятии осуществляется на принципах разделения и кооперации труда [159; 166, с. 59-72; 179 и др.].
Функциональное разделение труда осуществляется между отдельными группами промышленно-производственного персонала в зависимости от характера выполняемых функций. На полиграфическом предприятии работников делят на шесть функциональных групп: рабочих, учеников, специалистов и технический персонал (начальники цехов, мастера, участков, технологи, диспетчеры и т.д.), служащих, младший обслуживающий персонал, пожарно-сторожевую охрану. Самая большая по численности группа промышленно-производственного персонала - рабочие в зависимости от участия их в производственном процессе и выполняемых функций делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие заняты непосредственно изготовлением основной полиграфической продукции (наборщики, стереотиперы, фотографы, печатники, брошюровщики, переплетчики и т.д.).
Вспомогательные рабочие заняты созданием условий для выполнения работы основными рабочими. К вспомогательным рабочим относятся рабочие на контроле, транспортировке, хранении материалов, полуфабрикатов и готовой продукции, ремонте и наладке оборудования, уборке производственных помещений, различных подсобных работах.
Технологической разделение труда обусловлено делением полиграфического производства на стадии, частичные процессы, операции, что обеспечивает организационное разделение труда между цехами, участками, отдельными рабочими местами, а также обеспечивает выполнение каждой производственной операции рабочими определенной профессии и специальности.
Квалификационное разделение труда рабочих осуществляется в зависимости от сложности, точности, ответственности выполняемых работ, что учитывается соответствующим тарифным разрядом. На полиграфических предприятиях с небольшим объемом производства и выпуском несложной продукции детальное разделение труда отсутствует. На средних по размерам полиграфических предприятиях уровень механизации выше, объемы производства больше, рабочие места специализированы по видам работ и основные рабочие частично освобождены от выполнения вспомогательных функций. На важнейший полиграфических предприятиях специализация производства осуществляется по видам продукции и типам изданий и применяется поточная форма организации производства с наиболее углубленным пооперационным разделение труда. Кооперирование труда на полиграфических предприятиях выражается в создании бригад - специализированных (объединяют рабочих одной специальности или профессии различной квалификации) или комплексных (объединяют рабочих разных профессий для совместного выполнения разнообразных по технологическому характеру работ). Специализированные и комплексные бригады могут быть сменными или сквозными. Трудовой процесс на полиграфическом производстве в ряде случаев допускает совмещение профессий, что подразумевает овладение рабочим навыками и знаниями по одной или нескольким смежным специальностям. В цехах полиграфических предприятий могут совмещаться профессии, специальности и функции: а) основных рабочих с основными, например наборщика с верстальщиком, машиниста на обработке блоков на блокообрабатывающем агрегате с машинистом на вставке блоков в крышку на книговставочной машине и др.; б) основных рабочих с вспомогательными, например печатника с контролером, наборщика с корректором, печатника с наладчиком и др.; в) вспомогательных рабочих с вспомогательными, например контролера с упаковщиком, слесаря с наладчиком и др. Наиболее благоприятные условия для совмещения профессий и специальностей или функций создаются в специализированных и комплексных бригадах. Для наиболее полного использования рабочего времени предусматривается частичная или полная загрузка членов бригады работой по смежной специальности. Овладев несколькими специальностями, рабочие подменяют друг друга и оказывают взаимную помощь.
При обслуживании рабочим автоматизированного оборудования зачастую прибегают к многостаночному обслуживанию, что позволяет более рационально использовать рабочее время. Например, многостаночное обслуживание организуется на ниткошвейных и электронно-гравировальных строкоотливных автоматах, форзацеприклеечных станках, а также плоскопечатных и ротационных печатных машинах, фальцевальных и крышкоделательных машинах.
Приведенные особенности трудовых процессов в полиграфии обусловливают огромное разнообразие трудовых процессов в отрасли и даже в пределах одного хозяйствующего субъекта. Именно вследствие этого проблема изучения и сравнения единичных трудовых процессов стоит достаточно остро на современном этапе научно-технического прогресса и в перспективе.
Задачей настоящего исследования является разработка методики оценки трудового процесса рабочего полиграфического предприятия. По нашему мнению, такая методика должна представлять собой систему показателей, позволяющую составить целостное и полное представление о единичном процессе труда, что, исходя из определенного предмета исследования, означает, в первую очередь, отслеживание двусторонних связей между элементами системно-функциональной схемы изучаемого процесса.
Мы не ставим себе задачи абстрактного изучения производственной среды, предмета и орудия труда, субъекта труда в отрыве от других элементов схемы. Сами по себе эти проблемы заслуживают пристального внимания, однако, с нашей точки зрения, не могут являться предметом анализа в практической микроэкономике труда. Нас также не будут интересовать двусторонние связи «орудие труда - предмет труда», «производственная среда - предмет труда» и «производственная среда - орудие труда», что обусловлено нашим интересом к интерпретации трудового процесса через посредство субъекта труда (исполнителя трудовых функций), в то время как перечисленные связи находят реализацию, прежде всего, в технологическом цикле производства.
Опыт оценки трудовых процессов в полиграфической промышленности
В ряде отраслей промышленности в СССР, России, а также отдельных республиках СНГ делались единичные попытки создания комплексной методики оценки трудового процесса [61; 134; 142; 205], однако мы считаем, что имеющиеся на сегодняшний день методические подходы не удовлетворяют в полной мере требованиям современной ситуации в народном хозяйстве страны. Во-первых, нет единого подхода и единой системы показателей комплексной оценки трудового процесса. Во-вторых, имеющиеся методические подходы затрагивают лишь отдельные характеристики процесса труда, при этом сравнение их затруднено в связи со значительным варьированием у разных авторов содержания основных понятий.
Исследования трудового процесса велись и продолжают осуществляться и в полиграфии. Они производятся преимущественно в рамках научной организации труда и для целей нормирования труда [24; 27; 52; 75; 85; 86; 87; 91; 96; 97; 98; 102; 103; 104; 105; 114; 115; 116; 117; 140; 159; 161; 162; 166; 175; 183; 219; 220 и др.].
Нормирование труда на полиграфических предприятиях отличается высокой сложностью и трудоемкостью, что связано с большим разнообразием и сложностью технологических процессов и оборудования, различной степенью специализации предприятий по выпуску продукции, различными масштабами производства. На сегодняшний день едиными и типовыми нормами времени и выработки, разработанными в отрасли под руководством Исаковой М.Е. охвачено более 80 % рабочих [85, с. 25].
Однако и в такой широко разрабатываемой области как нормирование труда существуют свои не проработанные моменты, обусловленные несовершенством методики нормирования, недостатком финансирования исследований и ограниченностью области применения норм труда. Так, следует отметить неполный охват нормированием вспомогательных и повременно оплачиваемых рабочих, в то время как в настоящее время численность повременно оплачиваемых рабочих не намного ниже численности рабочих-сдельщиков, а во многих производствах превышает ее. В полиграфической промышленности удельный вес рабочих-повременщиков составляет более 46 % [ 85, с. 34 ]. Нормирование труда вспомогательных рабочих осложнено самим характером их трудового процесса. Большая часть вспомогательных работ отличается от основных тем, что деление их на регулярно повторяющиеся, более или менее стабильные по времени выполнения операции и учет повторяемости этих операций встречают затруднения.
Большинство норм, действующих в отрасли, является по данным их разработчиков технически обоснованными [86; 95; 98; 102; 103; 104; 116; 117]. То есть они учитывают технические характеристики обслуживающих процесс машин, механизмов, применяемых инструментов, физико-химических свойств сырья, материалов и конструкций, применяемую технологию, действующие системы организации труда, квалификацию исполнителя. Принцип комплексного обоснования норм трудовых затрат еще не полностью реализован ввиду недостаточного учета санитарно-гигиенических, психофизиологических и социальных факторов при разработке норм. Научная и методическая работа по комплексному обоснованию норм ведется на межотраслевом уровне специалистами НИИ труда [136; 137], а в полиграфической отрасли М.Е. Исаковой, Л.В. Ватаевой и другими учеными [ 44; 87 и др. ].
Нормирование отчасти игнорирует особенности производства на конкретном предприятии. Так, единые и типовые нормы времени и выработки разрабатываются в зависимости от условий производства, преобладавших в большинстве предприятий определенного типа. Следовательно, для предприятий с худшими условиями нормы трудовых затрат будут являться примером, показывающим возможный уровень производительности труда, а результаты работы предприятий, имеющих лучшие условия, будут показывать, какая экономия рабочего времени может быть достигнута за счет совершенствования производства. Однако, подход к оплате труда рабочих-сдельщиков на основании упомянутых норм ни на лучших, ни на худших предприятиях не может считаться объективным ввиду подавляющего влияния условий производства на результаты труда.
Действующие в полиграфической промышленности нормы в большинстве своем являются дифференцированными, что, с одной стороны, обеспечивает их универсальность и позволяет достаточно точно нормировать все трудовые затраты, с другой стороны, значительно увеличивает трудозатраты непосредственно на нормирование труда и снижает степень восприятия и понимания их рабочими. Отсюда вытекает задача укрупнения норм трудовых затрат с ориентацией их на конечный результат труда. Но всякое укрупнение приводит к снижению универсальности нормативных величин, так как сложные комплексы трудовых действий реже встречаются в неизменных сочетаниях.
Остро стоит вопрос своевременности централизованного пересмотра норм. Фактические периоды пересмотра норм в отрасли составляли 5, 9 и 15 лет, что является нарушением принципа динамичности нормирования, в то время как по мнению разработчиков норм их необходимо пересматривать и переиздавать сборники норм не реже одного раза в пять лет [85, с. 27].
Крайне интересен и ценен опыт нормирования труда и его научной организации в области методов исследования трудового процесса. Изучение трудового процесса, которое сводится к измерению затрат рабочего времени, проводят в основном двумя методами: методом непосредственных замеров затрат времени, то есть измерение длительности каждого элемента работы или перерывов, и методом моментных наблюдений, т.е. фиксацией только числа моментов повторения категорий или групп затрат времени, наблюдаемых при обходах исполнителей и оборудования (рис. 1.5 ).
Все методы изучения трудового процесса для целей нормирования связаны с расчленением его на отдельные элементы той или иной степени укрупнения. Технологический процесс расчленяют на операции. Производственная операция структурно состоит из трудовых движений, действий, приемов и комплексов приемов.
Трудовое движение - простейший, первичный элемент операции. Под трудовым движением понимается однократное перемещение пальцев, рук, ног, корпуса, головы рабочего из одного положения в другое в процессе выполнения трудового действия. Например, протянуть руку к пульту управления автомата, опустить руку на пульт, нагнуться, выпрямиться и т. д.
Трудовым действием называется совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва одним или несколькими рабочими органами человека для выполнения трудового приема. Например, трудовое действие «взять пачку тетрадей» состоит из трудовых движений: протянуть руку, опустить ее на пачку тетрадей, захватить пачку пальцами руки.
Трудовой прием представляет собой законченную совокупность трудовых действий, характеризующихся единым целевым назначением при выполнении операции. Например, трудовой прием «выставка уголка с набором на строкоотливной наборной машине» включает четыре трудовых действия: снять уголок с набором, положить уголок с набором на стол, сдвинуть набор на гранку, установить уголок в рабочее положение.
Деловое сотрудничество в процессе труда
В середине восьмидесятых годов в социально-экономической литературе развернулась большая дискуссия по поводу необходимости учета в оценке трудового процесса личностных (субъективных) моментов процесса труда. Одни авторы рассматривают конкретных процесс труда как сочетание вещественных (объективных) и личностных его характеристик [81, с. 21-22; 90, с. 5-6 ], тогда как другие включают в данное понятие лишь объективные моменты, определяемые техническим уровнем развития производства [84, с. 29; 141, с. 11-12]. Так, по мнению В.А. Ипатовой, «содержание труда почти полностью определяется на стадии конструирования технических систем и хотя каждый исполнитель даже идентичных приемов будет выполнять их по-своему, исходя из опыта, уровня квалификации, личных качеств, ... тем не менее, существует технологически определенный состав этих приемов, не зависящий от исполнителя» [84, с. 27 ]. Приведенному мнению трудно отказать в логике, однако подобная трактовка на практике часто приводит к тому, что придерживающиеся ее авторы полностью игнорируют важнейший аспект трудовой деятельности - активную роль в процессе труда субъекта труда. По нашему мнению, такой подход недопустим и это подтверждается многочисленными исследованиями последних лет, причем работник (субъект труда) стал предметом исследования не автономно, а во взаимосвязи с другими членами производственного коллектива [76; 77; 101; 112; 119; 148; 160; 217 и др.], что полностью соответствует поставленной нами задаче в этой части методики - выявить роль связей «субъект труда - субъект труда » в трудовом контуре.
Следует отметить, что российские ученые обратились к изучению названной проблемы лишь в последнее десятилетие [ 54; 56; 76; 101; 112; 148], в то время как в развитых странах Запада, придавая ей большое значение под Новые условия хозяйствования (радикальные экономические реформы, ликвидация административно-командной системы хозяйствования и замена ее рыночной, НТП) привели к появлению в начале девяностых годов нового понятия в российской экономической литературе - «человеческий фактор». Это весьма многогранное понятие, включающее профессиональную подготовку и квалификацию работников, их отношение к труду, традиции, сложившиеся в трудовом коллективе, общую культуру, культуру труда, социально-психологические качества работника. Возрастание роли человеческого фактора в современном производстве обусловлено рядом причин, среди которых наиболее важными являются увеличение технической вооруженности труда, рост разделения труда, в результате чего резко увеличивается число хозяйственных связей и контактов между работниками в процессе труда. Кроме того, постоянные изменения происходят и в самом человеке: рост образования, культуры, информированности людей повышает их самосознание, стремление к самостоятельности и участию в управлении производством, участию в выработке решений, которые ему затем придется реализовать.
Сложность трудовых процессов в современном производстве, насущная необходимость для работника взаимодействовать в процессе труда с другими членами коллектива позволяют, с нашей точки зрения, поставить вопрос о необходимости исследования делового сотрудничества между членами коллектива и рассматривать человеческий фактор в контексте не индивидуального трудового процесса, а на уровне общности трудового коллектива. При этом под термином «деловое сотрудничество», по нашему мнению, следует понимать личностное взаимодействие членов трудового коллектива (субъектов труда) между собой в процессе труда с целью достижения максимальной эффективности трудовой и производственной деятельности.
Как изучение поставленной проблемы в теории, так и ее практическое решение требуют привлечения аппарата социальной психологии. Это обусловлено тем, что поведение работника в процессе трудовой деятельности, его готовность к деловому сотрудничеству и эффективность труда в целом имеет мощную психологическую подоплеку, что на сегодняшний день признано всеми учеными-экономистами, занимающимися исследованиями в области управления персоналом [ 109; 160; 217 и др.].
Следует отметить единство подхода авторов к изучению социально-психологических аспектов деятельности трудового коллектива. Различия касаются скорее терминологии, чем сущности понятий. Это объясняется преобладанием одной школы менеджмента персонала на Западе и тем, что российские ученые в своих работах излагают преимущественно положения западного менеджмента. Несколько десятилетий назад передовыми и наиболее масштабными в этой области были исследования японских ученых [112 и др.], однако, в последнее время можно говорить об углублении и расширении сферы взаимовлияния западноевропейской, американская и японской школ управления персоналом и формировании принципиально однородного подхода к решению проблем изучения делового сотрудничества в трудовых коллективах.
Учитывая вышеизложенное, следует говорить не о принципиальном расхождении методик оценки делового сотрудничества , а лишь об их полноте и целостности. Так, как видно из таблицы 2.8, несмотря на единство подхода и идентичность используемых показателей делового сотрудничества, далеко не всем авторам удалось составить логически завершенные методики.
По итогам проведенного сравнительного анализа экономический и социально-психологической литературы, нам представляется, что наиболее полная из применяемых систем показателей оценки делового сотрудничества в коллективе должна включать следующие его параметры: - эффективность коллективной и индивидуальной психологической и материальной мотивации к труду, которая с помощью экономических инструментов.
Методология оценки: приемы исследования, информационное обеспечение, используемые регистры
Следует отметить, что несоблюдение в цехах требований санитарно-гигиенических условий производственной среды привело к резкому росту заболеваемости работников как профессиональными, так и респираторными заболеваниями (проветривание помещений цехов за отсутствием вентиляции производится путем открывания окон, в том числе и в холодное время года). Так, в 1998 году по данным статистической отчетности предприятия (Приложение 24) отмечено 1872 ч/дн временной нетрудоспособности по болезни при среднесписочной численности работников 197,6 чел., то есть 937,36 дней временной нетрудоспособности на 100 работающих, что в 34, 3 раза превышает средний по отрасли показатель (27,6 дней нетрудоспособности на 100 работающих). В 1998 году был также зафиксирован 1 случай травматизма в печатном цехе предприятия (никто из работников, чьи трудовые процессы исследуются не пострадал), что в пересчете составляется 5, 06 случаев на 1000 работающих. Это значительно выше среднего по отрасли показателя, который составляет 3,25 случая травматизма на 1000 работающих.
Для купирования отрицательных результатов неудовлетворительных санитарно-гигиенических условий труда следует, по нашему мнению, незамедлительно оборудовать цеха вытяжной вентиляцией, снабжать занятых на работах с вредными условиями труда молоком в соответствии с Постановлением ГК СССР по труду и социальным вопросам [ 8 ], согласно которому предприятия самостоятельно решают все вопросы, связанные с бесплатной выдачей рабочим и служащим молока или других равноценных пищевых продуктов, на основе Перечня химических веществ, при работе с которыми в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов [ 11 ] и с учетом следующих условий: а) молоко выдается по 0,5 литра за смену независимо от ее продолжитель ности в дни фактической занятости работника на работах, связанных с произ водством или применением химических веществ, предусмотренных в Перечне. б) выдача и употребление молока должны осуществляться в буфетах, столовых или в специально оборудованных в соответствии с санитарно гигиеническими требованиями помещениях; в) не допускается оплата молока деньгами, замена его другими товарами и продуктами (кроме равноценных - кефира, простокваши, мацони и т.д.), выда ча молока за одну или несколько смен вперед, ровно как и за прошедшие смены, и отпуск его на дом; г) работникам, получающим бесплатно лечебно-профилактическое пита ние в связи с особо вредными условиями труда, молоко не выдается. Применительно к Московской типографии № 2 Министерства по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций РФ из числа исследуемых нами объектов, молоко рекомендуется выдавать монтажисту и печатнику ввиду работы с вредными химическими веществами (см. Карты трудовых процессов работников (Приложения 18-21). Расходы, связанные с бесплатной выдачей молока, могут производиться по решению трудового коллектива как за счет себестоимости выпускаемой продукции, строительно-монтажных и наладочных работ, так и за счет фонда социальной сферы. В бюджетных организациях - за счет ассигнований по бюджету. При этом страховые взносы в социальные фонды не начисляются [3; 5; 10], однако уплачивается сбор на нужды образовательных учреждений [14; 15]. Профессии монтажиста и печатника плоской печати входят также в Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день [ 9 ]. Печатнику плоской печати установлен дополнительный отпуск на 12 рабочих дней, монтажисту - на 6 рабочих дней. Дополнительный отпуск присоединяется к расчетному отпуску в 12 рабочих дней. В соответствии со статьей 67 КЗОТ РФ [1] ежегодный оплачиваемый отпуск для всех трудящихся с 1 января 1992 г. установлен продолжительностью не менее 24 рабочих дней и признано необходимым, впредь до принятия нового законодательства об отпусках, сохранить порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, предусмотренных законодательством. При этом у трудящихся, пользующихся ежегодным отпуском 24 рабочих дня и более, продолжительность отпуска не изменяется. Однако в соответствии с порядком предоставления минимального 24-дневного отпуска предприятия, учреждения и организации с учетом производственных и финансовых возможностей могут предоставлять трудящимся отпуск большей продолжительности за счет присоединения дополнительных отпусков (полностью или частично) к отпуску в 24 рабочих дня. Таким образом, предприятия, учреждения и организации при наличии у них производственных и финансовых возможностей могут предоставлять работникам, работающим с вредными условиями труда, дополнительные отпуска за работу с вредными условиями труда сверх 24-дневного отпуска полностью или частично. Если дополнительные отпуска предоставляются частично сверх 24-дневного отпуска, то работникам, имеющим право на 12-дневный дополнительный отпуск, следует предоставлять в два раза больше количество дополнительных дней отпуска по сравнению с работниками, имеющими право на 6-дневный дополнительный отпуск. По нашему мнению, с учетом сложных санитарно-гигиенических условий труда, предприятию следует изыскать возможности для предоставления дополнительных отпусков этих работников. Если это будет признано невозможным в связи со сложным экономическим положением предприятия, необходимо становить надбавки к тарифной ставке (окладу) работников за вредные условия труда. Размеры доплат в зависимости от фактического состояния условий труда устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом по следующей шкале, установленной Типовым положением об оценке условий труда на рабочих местах от 03.10.1986 № 387/22-78.
