Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы развития дополнительного профессионального образования (ДПО) в современных условиях 12
1.1. Управление человеческими ресурсами и персоналом в условиях становления предпринимательства 12
1.2. Предпринимательское управление и организационное развитие предприятий (фирм) 37
1.3. Предпринимательская стратегия в управлении персоналом и развитие дополнительного профессионального образования 69
ГЛАВА II. ДПО - как система и объект предпринимательской деятельности 98
2.1. Государственная политика и пути совершенствования системы ДПО 98
2.2. Классификация учреждений ДПО и регулирование их деятельности 119
2.3. Методологические проблемы развития предпринимательства в системе ДПО 140
ГЛАВА III. Маркетинговая концепция организации управления предпринимательством в учреждениях ДПО 157
3.1. Образовательные услуги ДПО как специфический товар и элемент маркетингового комплекса 157
3.2. Организация маркетинговой деятельности в учреждении ДПО 178
3.3. Особенности управления финансами учреждения ДПО в современных условиях 211
ГЛАВА IV. Инновации в организации предпринимательской деятельности учреждений ДПО 240
4.1. Необходимость и сущность инноваций в формах и методах обучения 240
4.2. Бизнес-инкубирование как одна из инноваций в системе ДПО 279
Заключение 303
Литература
- Предпринимательское управление и организационное развитие предприятий (фирм)
- Предпринимательская стратегия в управлении персоналом и развитие дополнительного профессионального образования
- Классификация учреждений ДПО и регулирование их деятельности
- Организация маркетинговой деятельности в учреждении ДПО
Введение к работе
Одной из важнейших проблем, стоящих перед экономикой России, является становление предпринимательского управления. Действительно, рыночные реформы изменяют практически все экономические, организационно и правовые аспекты взаимодействия людей и организаций (фирм). Перед предпринимателями и менеджерами возникает множество новых проблем, разрешение которых требует специалистов профессионалов нового типа, могущих быстро адаптироваться к применяющимся условиям среды, способных на-основе позитивной ориентации осуществлять развитие своих организаций.
Другой не менее важной проблемой является необходимость целенаправленного воздействия на человеческие ресурсы и регулирования рынка труда. В этом смысле человеческие ресурсы на макро-и микроуровнях выступают одноваременно как потребителм, так и производители материальных и духовных благ.
Таким образом, процесс управления человеческими ресурсами становится все более сложным как таковой и еще более усложняется в условиях переходного к рыночной экономике периода.
Рыночные методы управления предполагают умение найти органические сочетания между свободным предпринимательством, являющимся основой рыночной экономики, и максимально возможным учетом интересов личности и всего общества. Это означает, что должны быть созданы такие макроэкономические условия, которые не только обеспечивали бы эффективное развитие экономики, но и не менее эффективную защиту и возможности развития человеческих ресурсов.
Все это, наряду с появлением безработицы, потребовало вового взгляда на систему дополнительного профессионального образования (ДПО), оказавшуюся на переднем крае в области кадрового обеспечения рыночных реформ в России. При этом очень важно подчеркнуть,
что и сама система ДПО должна адаптироваться к новым.рыночным потребностям. Дело здесь не только в изменении содержания "заказа" на переподготовку и повышение квалификации кадров, но и в необходимости адаптации учреждений ДПО к работе на уже возникшем рынке образовательных услуг.
Деятельность учреждений ДПО в новых условиях стала носить предпринимательский характер, поскольку государственное финансирование этой системы практически прекратилась, а необходимость зарабатывать средства самостоятельно привела к довольно серьезной конкуренции организаций, занимающихся бизнес-образованием.
Учреждения ДПО осознанно или не осознанно стали использовать маркетинговые методы управления, продвигая на рынок образовательные и консультационные услуги, становясь полноправными участниками рыночных отношений.
Все это указывает на многообразие, сложность проблем и важное социально-экономическое значение дальнейшего развития ДПО, выступающего в известном смысле катализатором происходящих перемен в нашем обществе. Необходимость изучения системы ДПО как целостного явления в сфере рыночных отношений предопределила выбор темы диссертации, постановку цели и задач исследования.
Целью диссертационной работы является совершенствование системы дополнительного образования, на основе развития теории и методологии организации управления предпринимательской деятельностью в этой области в современных условиях.
Для достижения этой цели решались следующие задачи:
- изучение теоретико-методологических основ развития дополнительного профессионального образования;
- выявление значения ДПО как системы и как объекта предпри нимательской деятельности;
- исследование проблемы организации управления предпринимательской деятельностью в учреждениях ДПО;
- разработка маркетинговой концепции предпринимательской деятельности-учреждения ДПО;
- изучение и анализ современных форм и методов обучения в системе ДПО;
- разработка инновационных методов организации учебного процесса в ДПО.
Теоретической и методологической основой исследования служат основные положения теорий управления и, в частности, управления человеческими ресурсами, маркетинга, системного анализа, работы отечественных и зарубежных ученых в области организации управления образованием, предпринимательской деятельностью в том числе:
А. Ардишвили, И.Аренков, И.Афанасенко, Г.Багиев, И.Балабанов, Г.Беккер, Ю.Богомолов, А.Браверман, Д.Ван Тассел, А.Владиславиев, Ю.Волков, Д.Гаррин, А.Евенко, А.Ершова, С.Дятлов, М. Загулин, Ю.Иванов, А.Кобышев, Ф.Котлер, Э.Коротков, Н.Литвинова, М.Махлин, Б.Мильнер, А.Муравьев, В.Онушкин, А.Панкрухин, С.Резник, Г.Сле-зингер, В.Томилов, Э-. Фалмер, В. Ципко, Ж.-Ж. Эсклин и др.
Объектом исследования диссертации является социально-экономические особенности предпринимательской деятельности в учреждении ДПО по продвижению на рынок образовательных услуг учебных программ, удовлетворяющих современным требованиям.
Предметом исследования является теоретические, методологические и практические вопросы формирования предпринимательских методов организации управления учреждениями ДПО на основе маркетинговой концепции.
К основным научным результатам, составляющим научную новизну исследований, могут быть отнесены следующие:
1. В теоретическом плане получила дальнейшее развитие концепция управления человеческими ресурсами: вскрыто ее микро- и макроэкономическое содержание- :ак системное представление о том, что управление персоналом предприятий (фирм) является элементом .системы управления человеческими ресурсами в масштабах общества, определены взаимосвязи и различия. На основе этой концепции выявлены и раскрыты взаимосвязи между организационным развитием предприятий (фирм), стратегии в управлении персоналом, определено методологическое значение этих процессов для развития системы ДПО.
2. Предложена авторская трактовка классификации учреждений ДПО: определены основные пути совершенствования системы ДПО в условиях предпринимательства на рынке образовательных услуг: раскрыты роль и значение бизнес-образования в экономических реформах.
3. Разработаны принципиальные основы взаимодействия в системе: государство - предприятия (фирмы) - учреждения ДПО, функционирование которой обеспечивается через налоговую систему и определяется взаимной социальной ответственностью и обеспечивается через налоговую систему.
4. Предложена оригинальная модель предпринимательской деятельности учреждений ДПО, в которой раскрывается взаимодействие факторов, определяющих развитие предпринимательского подхода к управлению, обеспечивающего конкурентоспособность этих учреждений на рынке образовательных услуг; разработана структура управления учреждением ДПО, основанная на этом подходе.
5. Разработана маркетинговая концепция организации управле ния предпринимательской деятельностью в учреждениях ДПО, раскрыты особенности маркетинговой деятельности этих учреждений.
6. Впервые определена сущность инновационно-предпринимательского подхода к проектированию учебных программ, формам и методам обучения; предложен проект бизнес-инкубатора, в- качестве части региональной экономической программы по поддержанию малого предпринимательства в области производства товаров и услуг.
Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и приложений..
В первой главе диссертации рассматриваются теоретические основы развития ДПО в современных условиях, во взаимосвязи со становлением предпринимательства и соответствующими ему методами управления. В исследовании показано, что организация и управление человеческими ресурсами становится важнейшим фактором рыночного реформирования в России, раскрыты роль и значение дальнейшего развития теории управления человеческими ресурсами, предпринята попытка уточнить содердание ряда исходных категорий на основе системного подхода. Здесь же исследованы проблемы организационного развития предприятий (фирм), показано его значение как элемента предпринимательского управления и в определении предпринимательской стратегии в управлении персоналом. При этом подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров выступают в качестве важнейшей стратегической задачи предприятий (фирм) и, таким обра-зомб во многом обусловливают развитие системы ДПО в рыночных условиях.
Во второй главе исследована методология развития ДПО как системы и как объекта предпринимательской деятельности, раскрываются основные проблемы и пути совершенствования системы управле ния этой системой на федеральном уровне и на уровне образовательных учреждений. Представлены разработанные автором: классификация учреждений ДПО; модель предпринимательской деятельности этих учреждений, основанная на маркетинговом подходе; рыночный механизм взаимодействия государства, предприятий (фирм) и учреждений ДПО, определяемый взаимной социальной ответственностью.
В третьей главе представлены результаты исследований, позволившие разработать маркетинговую концепцию управления учреждениями ДПО, основанную на авторской трактовке сущности образовательных услуг в качестве специфического товара. Здесь же исследованы особенности маркетинговой деятельности этих учреждений, методы формирования их имиджа, продвижения образовательных услуг на рынке, а также особенности механизма управления финансами учреждений ДПО в условиях конкуренции на рынке образовательных услуг. На основе проведенных исследований раскрыто понятие товарного комплекса учреждений ДПО, предложена структура управления, адекватная рыночным условиям функционирования этих учреждений.
В четвертой главе диссертации на основе изучения современных форм организации предпринимательской деятельности в ДПО, раскрыта необходимость инновационных методов организации учебного процесса. Это позволило определить сущность инновационно-предпринимательского подхода к проектированию учебных программ, выявить новые инновационные возможности в сфере ДПО такие, как "дискретное" обучение, основанное на принципе модульнусти,а также создание бизнес-инкубаторов, ориентированных не только на поддержку инновационных проектов в области высоких технологий, но на производство товаров и услуг, и представляющих собой часть региональной программы по поддержке малого предпринимательства.
В заключении излагаются основные выводы, полученные в результате- исследования и раскрывающие научную значимость основных положений диссертации. В приложениях представлены аналитические материалы и разработки, явившиеся основой для теоретических исследований и практических выводов.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что развитие теории и методологии функционирования системы ДПО- дает возможность решить одну из важнейших задач потребительского"маркетинга в сфере рынка образовательных услуг.
Разработанная в диссертации методология и методика организации управления предпринимательской деятельностью учреждений ДПО, основанная на маркетинговой концепции, инновационных методах и формах обучения, может быть использована при организации работы действующих образовательных учреждений в рыночных условиях.
Совокупность научных исследований по теме диссертации позволила в течение двух лет реорганизовать работу Высшей Экономической Школы при Санкт-Петербургском университете экономики и финансов на базе маркетинговых подходов к организации управления предпринимательской деятельностью в этом образовательном учреждении.
Инновационно-предпринмательский подход реализован к продвижению образовательных услуг на рынок реализован а также при создании двух совместных российско-французских программ, включая программу уровня "Master of Business Administration", по которым осуществлено два выпуска слушателей.
Основные положения диссертации докладывались на научно-практических конференциях и семинарах, включая международные.
Ряд аспектов диссертационной работы был использован при подготовке "Программы развития-И поддержке малого предпринимательства в Санкт-Петербурге на 1995-1996 годы", включая создание Северо-Западного Центра по подготовке предпринимательских кадров.
Различные аспекты диссертационного исследования нашли отражение в 40-х научных публикациях в виде монографии, учебно-научных, учебно-методических изданий и статей.
Предпринимательское управление и организационное развитие предприятий (фирм)
Существенной частью теории Лоулера-Портера является их анализ эффективности внешних или поддерживающих вознаграждений. Их представление о роли восприятия справедливости дает руководителю хорошее указание относительно того, как поступать с максимизацией воздействия таких поощрений, как жалование и сопутствующие премии/ ?33/
Мы уже подчеркивали, что каждый менеджер должен составить собственное представление о том, какую систему мотивации он будет примерять к своей фирме. Видимо, одним из важных факторов, определяющим этот выбор будет и современная социально-экономическая ситуация в России.
Нам представляется, что в современных условиях необходимо сосредоточить внимание на мотивирующих свойствах различных систем оплаты труда. Это связано с тем, что долгое время оплата труда в стране была строго регламентирована, тем, что система нормирования труда (а это особенно важно для определения базы для расчета зарплаты) определялась на государственном и отраслевом уровнях.
Это привело к тому, что в условиях, когда предприятия получили весьма существенные свободы в осуществлении хозяйственной деятельности, у многих руководителей сложилось ложное мнение о "собственном всевластии в деле оплаты труда... - во-первых, чтобы показать, что именно на уровне управления фирмами работают мотивирующие персонал факторы, именно предприниматели, высший управленческий персонал ответственны за людей, работающих в данной организации, за их развитие; - во-вторых, чтобы отметить важную роль макроэкономических действий в области управления человеческими ресурсами, выражающихся в создании соответствующего трудового законодательства и других нормативных актов, обеспечивающих предпринимателям и менеджерам на микроуровне возможность пользоваться всей гаммой мотивирующей поддержки персонала;
в-третьих, уже в теории Д.Ман-Грегора подчеркивается роль самомотивации для тех людей, которые находят удовлетворение в самой работе; в других теориях, кроме классической, также указывается на роль потребностей более высокого уровня, включая признание и потребность в росте, мотивирующих развитие персонала. Это означает, что менеджер, предприниматель должен создавать соответствующие условия и прежде всего возможности для повышения квалификации работников.
Таким образом, государственное управление человеческими ресурсами связано с созданием макроэкономических предпосылок для эффективного использования этих ресурсов через систему законодательных актов о труде, регулирование рынка труда, обеспечение режима наибольшего благоприятствования для организаций, работающих в сфере дополнительного профессионального образования и, следовательно, для предприятий, фирм, являющихся потребителями образовательных услуг.
К сожалению в настоящее -время еще далеко не все предпринима тели и руководители фирм осознали необходимость повышения качества своего персонала (табл.3.). Только руководители демократического типа склонны больше заниматься управлением персоналом; остальные отдают предпочтение другим функциям //?//
Однако, как нам представляется, уже в ближайшее время образуется предпринимательское лобби с целью оказания давления на правительство и парламент по поводу разработки специального закона о дополнительном образовании, в котором были бы четко сформулированы параметры- -функционирования образовательных учреждений ДПО, как государственных, так и альтернативных.
Одной из важнейших проблем, стоящих перед экономикой России является культивирование предпринимательского управления. Действительно, рыночные реформы изменяют практически все экономические, организационные и правовые аспекты взаимодействия людей и организаций.. В этих условиях перед предпринимателями и менеджерами возникает множество совершенно новых проблем, разрешение которых требует наличия специалистов-профессионалов, представляющих новый социальный тип - тип людей, могущих быстро адаптироваться к изменяющимся условиям среды, способных на основе позитивной ориентации осуществлять развитие своих организаций.
Мы сознательно применяем здесь термин организация не только потому, что это соответствует терминологии теории управления, но и потому, что термин "предприятие" несет для управленцев административно-командной экономики иную смысловую нагрузку. Академик А. Г. Аганбегян пишет: "Я хочу сказать, может быть резко и категорично, что надо забыть такое название, как "промышленное предприятие"". На рынке не бывает предприятий, на рынке бывают компании, корпорации, фирмы"
Предпринимательская стратегия в управлении персоналом и развитие дополнительного профессионального образования
В предыдущем параграфе мы рассмотрели проблемы организационного развития фирм как одной из важнейших составляющих предпринимательского управления и установили, что оргразвитие, являясь перманентным процессом, выдвигает перед предпринимателями необходимость решения целого ряда проблем в области работы с персоналом.
Очевидно, что предпринимательский стиль управления на любой фирме представляет собой, если так можно выразится, гарантию ее непрерывного развития. Однако в российской реформируемой экономике переход к новым методам управления происходит достаточно трудно. .Bo-многом, это связано с тем, что в значительной степени утрачен дух предпринимательства Д.В. Соломатин и Ю.Ю.Екатеринос-лавский подчеркивают: "Последнее подтверждается тем, что как показывают наши оценки и обследования, лишь около 1% тестируемых на предмет обнаружения потенциальных способностей к предпринимательству обладает таковыми. В странах с традиционной рыночной экономикой эта цифра в 4-5 раз выше A?/S _, Є- 2/.
Добавим к этому, соглашаясь с упомянутыми выше коллегами, что в российской действительности складываются практически недопустимые по западным меркам стереотипы деятельности предпринимателей и менеджеров.
Ясно, что скорость экономических реформ имеет определенную цену.Конечно, можно говорить и об эволюционном пути, который прошли западный менеджмент и предпринимательство для того, чтобы (формировались современные стандарты.
Но очевидно также и то обстоятельство, что современным российским предпринимателям и менеджерам необходима действенная по-иощь как в преодолении негативных стереотипов прошлого "экономического поведения", так и в развитии их понимания роли разработки стратегии своей фирмы, адаптации всего ее персонала к стратегическим задачам и методов этой адаптации.
Следует всегда иметь в виду, что исходя из цели, основанной на философии предприятия, мы во многом определяем и параметры системы управления персоналом. Каким же образом, реализовать стратегию предпринимателя в его фирме по отношению к персоналу, с которым ему необходимо работать?
Если обратиться к опыту западного менеджмента, то мы увидим, что управление, как и любая другая область знаний эволюционирует в процессе развития, реагируя на изменения, происходящие во внешней среде (экономические и социальные). Это приводит к появлению новых идей и управленческих методов. Необходимо еще раз подчеркнуть - в западном менеджменте в течение долгих лет к человеческому фактору в деятельности предприятий отводилось, по крайней мере, не первостепенное место.
Люди оставались на "втором плане", находясь в подчинении финансовых целей фирм, их технологических возможностей и т.д. Однако в современных условиях подобное отношение сменяется пониманием чрезвычайно важной роли персонала для любой организации, реализации любой управленческой функции. Менеджеры все более склоняются к тому, что именно эффективное управление персоналом предопределяет управленческий и, следовательно, общий успех деятельности предприятия
Не вдаваясь в детальный анализ причин изменения взглядов на менеджмент, отметим лишь то обстоятельство,что управляющие фирм убедились в необходимости ориентации персонала в отношении стратегии предприятия. Такой подход позволяет интегрировать управление персоналом в систему стратегических долгосрочных планов и целей предприятия. Это особенно важно потому, что изменение стратегии, чаще всего, приводит к изменению структуры организации, .что, в свою очередь, определяет содержание работы с персоналом, расчет его оптимальной численности-.
Следует подчеркнуть, что российским предприятиям, высшему управленческому персоналу этих предприятий еще предстоит проделать путь эволюции от административных, командных методов управления к пониманию новых методов управления персоналом по мере интеграции экономики в рыночную систему. Как мы уже упоминали,разиться, в российском менеджменте определенное время будет формироваться и преобладать "тейлоризм с человеческим лицом", как переходный к современному метод управления персоналом.
Дело в том, что каждый современный российский менеджер на своем опыте убедился, как трудно сформировать на предприятии культуру организации основанную на сотрудничестве управленцев и остального персонала.
Итак, любой руководитель ясно понимает, что без людей организация не существует. Не менее очевидна необходимость подобрать персонал такой квалификации, которая бы обеспечивала достижение поставленных целей.
Классификация учреждений ДПО и регулирование их деятельности
Как мы уже подчеркивали, на рынке образовательных услуг действуют в настоящее время самые разнообразные организации и учреждения .
Большинство организаций ДПО являются государственными по организационной форме. Информация о количестве таких организаций /табл. 4/ весьма противоречивы и приведенные здесь данные являются по нашему мнению наиболее отвечающими реальному положению дел.
Рассматривая проблему классификации учреждений ДПО нельзя не коснуться, если можно так выразиться, терминологического вопроса. В последнее время в сфере ДПО все чаще используются термины "бизнес-образование" и "бизнес-школа", причем очень часто "бизнес-школы" и институты повышения квалификации, в известной мере, противопоставляются. Это противопоставление представляется автору не слишком корректным и несет в себе субъективное желание подчеркнуть значение новых негосударственных структур, действующих в сфере ДПО.
Все это означает, что необходимо классифицировать учреждения ДПО, выявив ряд признаков, которые могут стать основой для составления классификационной группировки. Значение любой классификации определяется прежде всего тем, что она помогает понять роль и место элементов, составляющих систему - в данном случае - систему образования и ее подсистему - ДПО.
Другим обстоятельством, вызывающим необходимость разработки классификации учреждений ДПО, является зачастую довольно своеобразный подход к описанию деятельности тех или иных организаций.
Так, например, А.Н.Кобышев в подготовленном им материале скрывает структуру системы подготовки управленческих кадров следующим образом: "В Северо-Западном регионе России уже в начале 1994 года эта система выглядела следующим образом: - Высшие учебные заведения (государственные и негосударственные) - Институты повышения квалификации при высших учебных заведениях (в основном государственные) - Бизнес-школы (в основном негосударственные) - Средние специальные учебные заведения (в основном государственные) - Прочие разнообразные структуры.
Такал система представляется автору вполне соответствующей нынешнему периоду экономической трансформации. Она не является застывшей, не была определена директивными решениями правительства Российской Федерации или местных администраций и формировалась в значительной мере из ранее существовавших структур под влиянием рынка. " /S2?f с s / По нашему мнению, автор прав в том, что эта система не является застывшей, но забывает о том, что имеется законодательное и нормативное пространство, в котором обязаны—действовать все образовательные организации в России.
Весьма оригинально и его представление о том, что "в основ-юм негосударственные" - это "бизнес-школы", а ИПК при ВУЗах - "в юновном государственные" - таковыми не являются, Справедливости ради, необходимо отметить, что А.Н.Кобышев оставляет право за ИПК постепенно трансформироваться в подобие зарубежных бизнес-школ /
Нам представляется, что те учреждения ДПО, которые занимаются бизнес-образованием имеют, по крайней мере, не меньшие права называться бизнес-школами, чем, те негосударственные учреждения, которые созданы в последнее время и не всегда правомерно присвоили себе наименование бизнес-школы.
Впрочем, А.Н.Кобышев, ссылаясь наЛ.Евенко, подчеркивает, что, если не применять слишком строгие критерии, в целом по России в начале 1994 г. можно назвать настоящими бизнес-школами лишь 20-30 учебных заведений.
Приводятся и другие цифры. По оценкам, которые приводились на ежегодной встрече директоров и деканов школ бизнеса, входящих в состав Российской Ассоциации Школ Бизнеса (РАШБ), состоявшейся 30.03-02.04.1994 в Санкт-Петербурге в Российской Федерации имелось около 300 школ бизнеса и центров бизнес-образования. В то же время только в Москве было зарегистрировано около 1200 хозяйственных субъектов, выполняющих образовательные функции на коммерческой основе// /.
Организация маркетинговой деятельности в учреждении ДПО
Если попытаться дать общее определения образования, то можно сказать, что это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений и навыков, опыта практической, творческой деятельности, общечеловеческих ценностей, составляющих необходимые условия подготовки человека к жизни и труду.
Существует два основных пути получения образования - обучение в учебных заведениях и самообразование. Особое значение имеет создание системы непрерывного образования. Концепция непрерывного образования опирается на ряд идей и принципов, которые обобщены В. Г. Онушкиным.
Синонимами слова "непрерывное" в сочетании с "образованием" являются: "перманентное" "пожизненное" "продолженное".
Отсюда следует, что непрерывное образование призвано охватить процесс жизнедеятельности человека в единстве всех его этапов, а не только период, предшествующий самостоятельной трудовой деятельности.
Очень важно, чтобы человек последовательно продвигаясь по образовательного процесса, смог не только освоить прогрессивный опыт, но и обрести способность к его обогащению собственным вкладом. Поступательное развитие творческого потенциала - главное в идее непрерывного образования// 2?/ Обзор западной литературы дает следующую информацию об эво люции взглядов на проблемы образования.
В 50-60 годах образование взрослых было направлено на компенсацию недостатков и упущений школьной программы либо пополнение знаний на основе требований жизни. Затем целью обучения стало более эффективное участие человека в производстве. К середине 70-х годов появилась новая концепция, в основе которой лежит идея соединения в той или иной форме профессионального образования (или повышения квалификации) с общим образованием на различных 7ровнях. В рамках развития этой концепции постепенно устанавливается взгляд на непрерывное образование как на инструмент улучшения качества жизни /бЗ -, /??/.
В отечественной литературе прослеживается движение от банальных утверждений о полезности учения во всяком возрасте (век живи - век учись) до разработки ясной системы базовых положений. Эта начальная система (которая, разумеется, будет развиваться и углубляться) включает в себя блок функций, блок подходов к организации системы образования и блок принципов непрерывного образования А.П.Владиславлев в работе "Непрерывное образование. Проблемы и перспективы" выделяет три функции непрерывного образования: - компенсаторную - адаптирующую - развивающую
Компенсаторная функция - первая по приоритетности и по времени возникновения - направлена на то, чтобы наверстать упущенное. С особой очевидностью она реализовывалась в системе вечерних (сменных) и заочных школ. Предвузовские подготовительные курсы решают аналогичную задачу.
Адаптирующая функция - обеспечивает приспособление индивида к меняющемуся миру. Чрезвычайно распространенное прежде обучение в рамках повышения квалификации выполняло эту функцию недостаточно широко. Оно носило по преимуществу узкопрофильный характер и ставило своей задачей доучивание работника до уровня требований шагнувшей вперед техники и технологии производства или его переучивание в связи с отмиранием той или иной профессии или специальности. Содержание такого обучения определялось производственно-технической необходимостью. Цель - совершенствование- человека только как одного из производственных факторов.
Развивающая функция - способствует обогащению творческого потенциала личности. Цель - обеспечить целостное гармоничное и поступательное развитие всех сторон личности человека.
С повышением уровня непрерывного образования все больше значение и удельный вес будет приобретать именно более широкий подход к развитию образования.
Цель - жизненная квалификация, т.е. образование призвано обеспечить человеку возможность не просто приспосабливаться к жизни в современном обществе, но и активно в нем действовать. Задачу вовлечения в учебную деятельность работников общественного производства, отставших по уровню образования от современных требований и среднестатистического показателя необходимо решать на принципиально новой основе/ /.
Можно выделить три подхода к организации непрерывного после-базового образования позволяют добиться поступательности и целостности образовательного процесса, достижения поставленных целей. 1. Каждый последующий этап обучения преемственно связан с предшествующим периодом. Непрерывность должна рассматриваться как целостность системы, состоящей из взаимосвязанных дискретных элементов. При нарушении этого подхода либо происходит ненужное дублирование, либо возникают "белые пятна" в знаниях. 2. С каждой последующей ступенью возрастает сложность подлеющих усвоению знаний, умений, навыков. 3. Об учение и практическая деятельность индивида интегрируется в целостный процесс поступательного развития личности/ /??/
Важно помнить, что рыночные реформы потребуют интеграции экономических, социальных, политических, духовных процессов, в сфере профессионального труда. Необходимо найти новые возможности оказывать эффективное мотивирующее воздействие на творческую активность работника и его стремление систематически обогащать все стороны своего личного потенциала, с целью адаптации к рыночным условиям.
