Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Политико-экономический анализ сущности трудовой мотивации 9
1.1. Теоретико-методологические проблемы трудовой активности и мотивации труда 9
1.2. Трудовые ценности и интересы экономических субъектов в советской и рыночной экономике 31
Глава П. Механизм формирования корпоративных трудовых отношений 60
2.1. Природа конфликта экономических интересов субъектов корпоративной деятельности 60
2.2. Социальные последствия внутрикорпоративных конфликтов 77
2.3. Роль социального партнерства в развитии корпоративных трудовых отношений 96
Заключение 119
Библиография 124
- Теоретико-методологические проблемы трудовой активности и мотивации труда
- Трудовые ценности и интересы экономических субъектов в советской и рыночной экономике
- Природа конфликта экономических интересов субъектов корпоративной деятельности
- Роль социального партнерства в развитии корпоративных трудовых отношений
Введение к работе
Проблема эффективного использования трудовых ресурсов всегда являлась и является актуальной для общественных систем, у которых приоритетная цель состоит в долгосрочном самостоятельном экономическом развитии. Ключевым фактором обеспечения устойчивого экономического роста является мотивация к высокопроизводительному труду, повышению трудовой активности, высокая трудовая мораль и качество труда.
Актуальность и значимость проблемы повышения трудовой мотивации определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. В этой связи закономерно усиливается интерес к тому, как люди относятся к своему труду. Известно, что фундаментальные социально-экономические сдвиги, связанные с развитием капитализма, не могли бы осуществиться без высокой трудовой морали и этики. В развитие этой идеи в специальной литературе на большом эмпирическом материале продемонстрирована зависимость экономических успехов общества от выраженности у людей, образующих это общество, мотивации достижения1.
Рыночные преобразования в России в 90-х годах прошлого века не способствовали превращению труда в определяющий фактор развития российской экономики. Напротив, они усилили отчуждение труда от собственности, расхождение личных и коллективных интересов. Вот почему решение проблем, связанных с формированием эффективной системы мотивов и стимулов, побуждающих работников к высокопроизводительному труду, должно являться одной из важнейших экономических и социальных задач. Необходимость создания эффективной системы мотивов и стимулов к труду обусловлена реально существующим противоречием: с одной стороны, высокими требованиями к квалификации, профессионализму, отношению к своим обязанностям, которые предъявляет к работнику современное общество, а с другой - снижением соци-
' См.: Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Под ред. Б.М. Величковского. T.I. М., 1986; Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: МГУ, 1996 и др.
альной ценности труда и обесценением самого понятия «труд» в условиях российской действительности. Прямое копирование зарубежного опыта в преобразованиях социально-трудовой сферы, на наш взгляд, неприемлемо для России, отличающейся социально-экономической спецификой.
В настоящее время определилась основная линия социально-экономической трансформации экономики России - переход к господству монопольно-олигархических частных и частногосударственных структур. И реальной формой этого процесса является корпоративизм российской экономики. Поэтому анализ проблем формирования мотивации трудовой активности в условиях корпоративной экономики позволяет выявить интересы различных социально-классовых групп, что является особенно актуальным.
В новых условиях хозяйствования политико-экономическое исследование экономических интересов, мотивов и стимулов труда представляется исключительно важной проблемой, от решения которой зависит не только состояние социально-трудовой сферы, но и глобальные характеристики национальной экономики. Все сказанное предопределило выбор темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. В последние годы в отечественной научной литературе усилился интерес к проблеме мотивации и стимулирования труда. Это связано с резким обострением конфликтности трудовых отношений в 1990-е гг., ослаблением «традиционной» трудовой мотивации работников и современными антигуманистическими методами организации и стимулирования труда на многих предприятиях.
В советский период проблемам труда и трудовых отношений были посвящены многие фундаментальные труды, в которых объектом исследования были труд как таковой, его производительность и интенсивность, отношения соревнования в труде, интересы, потребности и ценности человека. Особо следует выделить работы Т.Н. Заславской, Р.К. Ивановой, М.И. Воейкова, Б.В. Ракит-ского, И.И. Чангли, Е.И. Капустина, Д.Н. Карпухина, Э.Ф. Миженской,
Л.С. Ржанициной, П.В. Савченко, Е.Л. Маневича и др. Однако политическая экономия социализма развивала тезис о «непосредственном соединении работников со средствами производства». Такая постановка вопроса фактически отрицала проблему мотивации и стимулирования труда, поскольку предполагалось автоматическое совпадение интересов работников и предприятия, в силу сложившихся в обществе экономических отношений, основанных на общественной собственности на средства производства.
Сегодня отечественными учеными делаются выводы о зарождении новой системы стимулирования наемного труда, сочетающей в себе материальные и нематериальные стимулы. Предпринимаются попытки выявить новые потребности, нехарактерные для классических наемных работников и определяющие мотивацию наемного труда в современных условиях: в признании результатов труда, творческой деятельности, в расширении производственных функций и др. Многие проблемы воспроизводства трудового потенциала, мотивации и стимулирования трудовой активности, экономических интересов нашли свое отражение в научных трудах Д. Сорокина, А. Бузгалина, А. Колга-нова, Э. Рудыка, Р. Дзарасова, В. Радаева, Т. Четверниной, И. Мысляевой, Н. Римашевской, М. Токсанбаевой, В. Волконского. Западная экономическая наука всегда интересовалась мотивами деятельности человека. Можно сказать, что все работы в области микроэкономики или менеджмента, в той или иной степени были посвящены мотивам деятельности общества, людей и фирм.
Вместе с тем многие аспекты мотивации трудовой активности субъектов
экономических отношений в условиях их трансформации, и особенно ее влия
ния на экономический рост остаются мало разработанными и дискуссионны
ми. Наблюдается определенная фрагментарность, недостаточная комплекс
ность в исследовании природы формирования мотивов и стимулов к труду. Не
раскрыта взаимосвязь между теоретическим видением и практикой формиро-
i вания мотивационного механизма, не выявлены закономерности и основы его
функционирования, слабо исследована специфика и механизм регулирования
6 социально-трудовых отношений в современных российских корпорациях. Таким образом, недостаточная разработанность и практическая значимость проблемы мотивации и стимулирования повышения трудовой активности в современной корпоративной российской экономике обусловили выбор цели и задачи диссертационной работы.
Основной целью данной работы является комплексный политико-экономический анализ сущности трудовой мотивации и стимулов в трансформируемой российской экономике и определение особенностей их формирования в условиях корпоративизма.
В соответствии с целью исследования ставятся следующие задачи:
выявить сущностные признаки трудовой мотивации современных российских работников;
проанализировать модель распределения доходов в российских корпорациях;
выявить содержание экономических интересов субъектов корпоративных отношений;
определить проблемы формирования корпоративных трудовых отношений;
сформулировать предложения по совершенствованию механизма согласования интересов субъектов корпоративной деятельности.
Объектом исследования являются процессы трансформации трудовых отношений на народнохозяйственном и корпоративном уровне.
Предметом исследования является механизм мотивации трудовой активности субъектов корпоративных отношений.
Теоретической и методологической основой диссертационной работы
явились положения классической политической экономики о центральном зна
чении труда и трудовых отношений в развитии общества, веберианский под-
) ход, обосновывающий необходимость высокой трудовой морали (этики) для
развития капитализма, теория современного корпоративизма, в том числе
трехстороннего, а также теория преемственности современной российской экономической науки с достижениями экономической науки советского периода. Все это потребовало изучения классических и современных трудов отечественных и зарубежных ученых, научных публикаций в периодических и специализированных изданиях, материалов научно-практических конференций и семинаров, посвященных проблемам труда, формирования трудовой активности, мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Научная новизна работы заключается в следующих положениях:
проведен политико-экономический анализ мотивации трудовой активности субъектов корпоративных отношений. Доказано, что доминирующее значение среди массовых групп российских работников приобрела вынужденная мотивация к труду, т.е. внутреннее побуждение к труду под воздействием системы материальных стимулов в условиях ограниченной свободы выбора трудового поведения и слабой правовой защиты в целях удовлетворения, прежде всего, потребностей выживания, что является важнейшим фактором снижения трудовой активности, творческих потенций работников;
определена российская специфика модели распределения корпоративных доходов, которая обусловлена возможностью получения инсайдерской ренты на основе контроля над финансовыми активами корпорации. Показано, что эта рента по своей сути отличается от предпринимательского дохода и является основным препятствием на пути формирования отношений социального корпоративизма, предполагающего объединение всего трудового коллектива фирмы в единую корпорацию с общими целями для всех работников, т.к. порождает резкие диспропорции в доходах и жесткие корпоративные конфликты;
доказано, что важнейшим источником инсайдерской ренты является усиление эксплуатации персонала. Существенным негативным социально-экономическим последствием инсайдерского контроля является резкое падение стимулов к труду большинства российских работников, нерациональное
использование трудового потенциала, подрыв предпринимательских стимулов к стабильному долгосрочному развитию бизнеса;
- разработаны рекомендации по совершенствованию механизма согласования экономических интересов субъектов корпоративных отношений, в том числе на основе социального партнерства.
Практическая значимость исследования. Основные положения и выводы диссертации способствуют углублению понимания теоретических и методологических проблем формирования корпоративных трудовых отношении в целях осуществления мероприятий по повышению их эффективности. Результаты исследования и выработанные рекомендации могут быть применены на практике при разработке государственных и региональных программ социально-экономического развития. Материалы диссертации также могут быть использованы в процессе преподавания курсов экономической теории и макроэкономики.
Апробация работы. Основные теоретические положения исследования и практические рекомендации были представлены автором на научной конференции «Социальные реформы в современной России: роль гражданского общества» (Москва, 2005 г.), на международной научной конференции «Человеческий потенциал модернизации России (Стратегия опережающего разви-тия-2006)» (Москва, 2006 г.), обсуждались на заседании Сектора социально-трудовых отношений Института экономики РАН.
По теме диссертации опубликовано 7 научных работ общим объемом 4п.л.
Структура диссертации обусловлена ее целью и задачами, которые решались в процессе проведения исследования.
Теоретико-методологические проблемы трудовой активности и мотивации труда
В 90-е годы XX века Россия переживала тяжелейший трансформационный кризис, проявившийся в катастрофическом спаде производства, сокращении инвестиций, резком и неоправданном ни с социальной, ни с экономической точки зрения, разрыве в уровне доходов среди работающего населения. И хотя уже несколько лет наблюдается экономический рост, по оценкам авторитетных экономистов, он «носит в основном неинвестиционный характер и без перегруппировки его источников не может рассматриваться как стабильный»2. Поэтому анализ текущих, и тем более перспективных источников экономического развития относится к числу важнейших приоритетов теоретических и прикладных исследований. Самого пристального внимания заслуживают воспроизводственные характеристики экономических ресурсов, экстенсивное и интенсивное возобновление которых является необходимым условием устойчивого развития. Нарушение их воспроизводства, связанное с некомпен-сируемой эксплуатацией природных и трудовых ресурсов, стало одним из основных факторов поддержания неинвестиционной экономики «на плаву» и увеличения ее продуктовых показателей3. Но такой тип развития, подрывающий возмещение и накопление экономического потенциала, в принципе не может быть долгосрочным.
Поэтому для России особую значимость приобретает проблема усиления мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи во многом зависит создание условий для повышения эффективности производства, как основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.
Трудовые отношения занимают важнейшее место в структуре современных общественных отношений, значимость которых предопределена ролью и местом их сферы действия в формировании способа производства, а, следовательно, характера и содержания способа жизнедеятельности общества. Проблемы места труда в жизнедеятельности людей и жизни общества в целом, формирования человека труда, удовлетворения потребностей людей, трудовой мотивации были предметом изучения многих поколений исследователей, начиная с древних времен до наших дней.
Значительное внимание проблемам трудовой активности было уделено в научных исследованиях Института экономики РАН. В 1987 г. в Суздале была проведена Всесоюзная научно-практическая конференция «Трудовой потенциал советского общества», организованная ИЭ РАН, на которой была изложена концепция и подготовлены рекомендации по разрешению сложившихся противоречий в сфере трудовых отношений, определены направления совершенствования механизма мотивации труда. В 90-е годы XX века значительный вклад в разработку теории трудовой активности внес коллектив научных работников Института экономики РАН под руководством проф. М.И. Воейкова. Ими были представлены серии научных докладов и публикаций по проблемам трудовых отношений4.
И сейчас в этих исследованиях можно найти много полезного для решения проблем формирования механизма трудовой активности в современных российских условиях. В настоящее время происходит существенный этап капитализации экономики, связанный с формированием крупных и средних корпоративных образований, созданных на базе денежной приватизации, а также коррекции результатов приватизации посредством скупки акций у трудовых коллективов. Становление корпоративного сектора становится заметным социально-экономическим и политическим фактором, влияющим как на теку 11 щие условия экономического и общественного развития, так и на его стратегию.
Возникший в период рыночных реформ малый бизнес производит относительно небольшую долю ВВП, величина которого в пореформенный период не превышала 13%. Следовательно, именно крупные компании решающим образом воздействуют на экономику страны. В основе процесса корпоративиза-ции лежит акционерная форма собственности, в рамках которой формируются современные корпоративные отношения, связывающие группы людей владеющих общей собственностью и участвующих в ее использовании, отношения корпоративного интереса и этики поведения.
Мотивация современных субъектов производственных отношений в первую очередь зависит от механизма распределения доходов в крупном отечественном бизнесе. Базой анализа противоборства интересов собственников и управленцев с интересами рядовых наемных работников служит теория распределения, основанная на понятии «прибавочного продукта». Данное направление экономической мысли восходит к трудам Д. Риккардо, А Смита, К. Маркса5.
«Труд - отец богатства» - этот тезис классической политической экономии, остается исходным положением каждой реалистической теории жизнедеятельности общества. Труд есть исходное отношение существования всякого человека и человеческого общества. К.Маркс писал: «Как целесообразная деятельность, направленная на освоение элементов природы той или формы, труд составляет естественное условие человеческого существования, условие обмена веществ между человеком и природой, независимое от каких бы то ни было социальных форм»6. Развитие, как человека, так и общества в целом определяется развитием труда, процесса труда.
Трудовые ценности и интересы экономических субъектов в советской и рыночной экономике
Как было показано выше, важнейшей характеристикой труда является социальный аспект. «Человек - продукт труда, и в то же время сам труд - не самоцель, а средство удовлетворения потребностей человека, т.е. продукт развития человеческих потребностей. Отсюда естественность оценок средств и результатов деятельности, исходя как из затрат труда, так и удовлетворения потребностей» .
Сохранение и эффективное использование трудовых ресурсов не может быть достигнуто без всестороннего учета социальных интересов работающего населения, которые включают не только материальный аспект (материальную заинтересованность в результатах труда), но и социальный - признание работниками значимости и полезности своего труда. В этой связи система трудовых отношений должна отвечать как критериям экономической эффективности, так и принципиальным представлениям работников об общественной целесообразности труда и об их собственной роли в трудовом процессе. В противном случае в обществе будет и дальше нарастать распад ценностно-нормативных регуляторов, препятствующий реализации любых потенциально эффективных замыслов.
Ценности труда, сложившиеся в системе трудовых отношений, выработаны многими поколениями и закреплены в историческом социальном сознании. Они выступают коренным определителем отношения к труду в обществе (т.е. выражают его общественную форму) и составляют основное содержание мотивов участия его членов в общественно полезной деятельности.
Стереотип трудовой морали, общественных норм поведения в сфере труда формирует в общественном сознании совокупность трудовых ценностей. «Под трудовыми ценностями понимаются основные принципы жизнедеятельности человека в сфере труда, которые формируют критерий, задающий правила отбора вариантов его поведения в изменяющихся внешних условиях и внутренних обстоятельствах осуществления процесса труда и вытекают из всего уклада жизни его и той общественной группы, с которой он себя идентифицирует, и, наконец, из уклада жизни данного общества в целом»40.
Ценности труда отличаются от элементов мотивационного механизма длительной неизменностью, устойчивостью и заметным противостоянием меняющимся внешним факторам. Они могут восприниматься как некая устойчивая данность. Поэтому трудовые ценности должны учитываться и восприниматься как объективные не только при формировании модели трудовых отношений, но и при любых попытках реформирования экономической системы общества.
Трудовые ценности имеют определяющее значение не только в жизнедеятельности отдельного индивида, но и социальных общностей любого уровня (до общества включительно), поскольку труд составляет основу и главное условие его существования и развития. В системе общечеловеческих ценностей ценности труда имеют определяющий, базисный характер. Специфика трудовых ценностей россиян в настоящее время характеризуется разнообразием и противоречивостью различных элементов.
Национальные особенности мотивации к труду связаны со складом мышления людей, т.е. с факторами, которые принято объединять под общим понятие менталитет. Природа менталитета россиян в значительной степени сформирована характером общественных отношений, длительное время господствовавших на территории России. Несколько столетий население страны прожило при феодализме - общественном строе с преобладанием аграрной экономики, натурального хозяйства и мелкого индивидуального производства. Отсюда такие особенности российского общественного сознания как корпоративность, сословность, иерархичность, недостаток личной инициативы, необходимость ощущения воли и силы власти и готовность принимать ее диктат; традиционность мышления и определенная инертность в проявлении протест-ных действий. Эти особенности оказывали в прошлом, и оказывают сегодня существенное влияние на характер мотивов, определяющих трудовое поведение россиян.
Россия находится сегодня на такой стадии развития, когда идет усиленный процесс трансформации российских трудовых ценностей. При этом большую роль оказывает влияние элементов социалистических ценностей. Идеология советского общества была трудоцентристской, труд в ней имел своего рода священный смысл. В нормативных текстах декларировалась «всеобщность труда» в СССР, т.е. обязательность трудовой деятельности для каждого трудоспособного члена общества, недопустимость неучастия в труде и извлечения «нетрудовых доходов».
Данная идеологическая норма была юридически зафиксирована и в последней советской Конституции 1977 года, в которой отмечалось, что «обязанность и дело чести каждого способного к труду гражданина СССР - добросовестный труд в избранной им области общественно полезной деятельности, соблюдение трудовой дисциплины. Уклонение от общественно полезного труда несовместимо с принципами социалистического общества»41. Эта общая конституционная норма явилась основой для конкретных нормативных актов, на основании которых могло осуществляться судебное преследование «тунеядцев». Юридическим основанием для судебного преследования подобных лиц являлся Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 4 мая 1961 г. о тунеядцах.
Природа конфликта экономических интересов субъектов корпоративной деятельности
В настоящее время доминирующим направлением социально-экономической трансформации российской экономики является переход к господству монопольно-олигархических частных и частногосударственных структур. Основными экономическими игроками в современной России являются крупные предприятия, объединенные в вертикально интегрированные холдинги. Реальной формой этого процесса является корпоративизм экономики страны.
Для настоящего исследования эта сфера представляет особый интерес как в ретроспективном плане, имея в виду бывший опыт формирования крупных производственно-технологических образований - комбинатов, крупных заводов, производственных и научно-производственных объединений, так и в стратегическом плане, поскольку крупные корпоративные образования - это будущее экономики России, ее действенный инструмент на мировых рынках, где корпоративные образования в виде крупных финансово-промышленных структур смогут реально конкурировать с крупнейшими корпорациями Запада.
В общем виде корпорация - это форма финансово-экономической деятельности, предполагающая долевую собственность участников и реализацию функций управления профессиональными менеджерами. В основе процесса корпоративизма лежит акционерная форма собственности, в рамках которой формируются современные корпоративные отношения.
Корпоративный механизм мотивации труда представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между работниками (по вертикали и горизонтали), совокупность подсистем, определяемых их интересами (потребностями), их соответствием интересам фирмы. Объединение всего трудово 61 го коллектива фирмы в единую корпорацию с общими целями для всех работников является основной характеристикой отношений социального корпоративизма.
По сути, корпоративный механизм мотивации труда - это система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей работников, но реализуемых через корпоративную цель фирмы. Он формируется под воздействием целого ряда социально-экономических факторов, многие из которых представляют собой относительно самостоятельные подсистемы этого механизма. Все эти факторы относятся либо к числу экономических, либо - социальных, но все они, так или иначе, включены в систему интересов работников. Без наличия такой системы невозможно создать внутрикорпоративный механизм мотивации труда.
Цель создания корпоративного механизма трудовой мотивации - высокопроизводительный труд работников. Трудовая активность базируется на интересах субъектов. Характерной особенностью производственных отношений является несовпадение интересов их субъектов. Поэтому не может автоматически совпадать и направленность их активности. «Где нет общности интересов, там не может быть единства целей, не говоря уже о единстве действий»88. Задача заключается в создании механизма приведения интересов отдельных работников, коллективов как субъектов производственных отношений с интересами развития корпорации. Чем совершеннее будет механизм сведения этих интересов, тем больше будет их интегрированная трудовая активность.
Рассматривая организацию как систему, т.е. целостный, взаимосвязанный и взаимообусловленный организм, источником жизнедеятельности которого является общность разноуровневых интересов различных субъектов хозяйствования можно сделать вывод, что если есть общие интересы (общие точки соприкосновения) у ее элементов (подсистем) - система жизнеспособна и саморегулируема. Нет таких интересов - система раздирается внутренними противоречиями и теряет свою способность к саморегуляции, становится нежизнеспособной. При этом отдельные элементы ее или отдельные подсистемы, сохранившие способность к саморегуляции, могут перерасти в новое качество - в самостоятельную жизнедеятельную систему.
Нечто подобное происходит и с внутрикорпоративным механизмом мотивации труда: когда у субъектов хозяйствования внутри фирмы нет единства интересов, сформированных общей целью и задачами хозяйствования, разваливается или вообще не может сформироваться весь механизм, но отдельные его подсистемы, основанные на личном интересе работника или группы работников могут функционировать относительно самостоятельно.
Этот закон можно сформулировать очень кратко: индивид (человек как субъект хозяйствования) ничего не будет делать, если лично ему это не нужно. Другими словами, если цель, задача не связана никоим образом с личными интересами субъектов хозяйствования, нет никаких оснований предполагать, что они будут достигать эту цель (исполнять эту задачу) добровольно. Можно, конечно, заставить субъектов хозяйствования сделать это принудительно, но, во-первых, экономический эффект от принудительного труда крайне низок; во-вторых, слишком велики альтернативные социально-экономические издержки, которые при этом несет общество (фирма); и, в-третьих, система, основанная не на общности интересов, а на принуждении - нежизнеспособна: гибель общественной системы - неминуема, разорение фирмы - неизбежно.
Таким образом, система интересов, поиск их общности и согласование служат основой эффективной деятельности общества. И корпорация здесь не является исключением, а скорее, правилом. Более того, вся экономическая система общества и ее эффективность складываются из эффективности действия отдельных фирм: трудно предположить наличие в государстве (стране) здоровой экономики, сплошь состоящей из убыточных несостоятельных предприятий.
Роль социального партнерства в развитии корпоративных трудовых отношений
Формирование эффективных рыночных отношений требует существенных изменений в характере, содержании и в механизме преодоления противоречий в трудовых отношениях. В настоящее время во многих странах основной упор делается на социальное партнерство.
В странах с развитой демократией общепринятым способом решения социальных проблем являются договорные отношения, обеспечивающие соблюдение прав и учет интересов различных сторон. Такие отношения в разных сферах общества и в разных ситуациях имеют свою специфику. При регулировании трудовых отношений больших групп людей использует термин «социальное партнерство» Можно согласиться с мнением, что «оптимальным представляется партнерство, которое реализует интересы всех субъектов производства (наемного работника, администрации и собственников). В сочетании с механизмом конкуренции оно обеспечивает как социальную направленность производства, так и усиливает заинтересованность трудового коллектива в росте эффективности»130.
Научным источником развития принципов социального партнерства послужили теории, признающие человеческий фактор в качестве основного элемента эффективной организации производства. Это направление научной мысли, было названо теория «человеческих отношений» (Э. Майо, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор и д.р.). Они доказывали, что трудовые отношения воспроизводясь становятся традициями, т.е. свойствами личностей - участников этих отношений, которые рождают предпочтения в труде и непосредственные мотивы к трудовой деятельности.
Теория и практика социального партнерства получила широкое распространение на Западе после второй мировой войны. Социальное партнерство стало важнейшей составной частью доктрины «социального рыночного хо Соболев Э.Н. Социальное партнерство: факторы и проблемы. М.: Институт экономики РАН, 1998, с. 4. зяйства», одним из создателей которой был Л. Эрхард, воплотивший многие идеи этой доктрины в жизнь при восстановлении и развитии экономики ФРГ. Л. Эрхард доказывает, что успех рыночных отношений зависит от определенной «идеологии партнерства». Суть этой идеологии в «солидарной ориентации», т.е. в принятии всеми субъектами экономики приоритета нравственных ценностей, приоритета общего интереса, способности к компромиссу. Главным врагом этой идеологии, а следовательно, и помехой на пути к цивилизованному рыночному хозяйству Л. Эрхард считал групповые интересы. Контроль за ними, их ограничения он полагал основным фактором успеха, независимым от каких-либо финансовых, организационных и прочих экономических условий131.
Для России с ее острыми межгрупповыми конфликтами и узкогрупповыми интересами этот опыт бесценен. В нем сконцентрирована идеология реформирования, отличная от российской. Если в нашей стране реформы осуществлялись бюрократически, без учета обратной связи, то главное в немецком опыте - договорной механизм преобразований. Каждое значимое преобразование сопровождается диалогом между реформаторами и заинтересованными социальными группами, диалогом, направленным на нахождение компромиссного решения.
Западноевропейские страны различаются по степени реализации принципов социального партнерства и конкретным формам его проявления. В то же время существуют и общие понятия, например, система трехстороннего представления, или трипартизм.
Длительную историю имеют идея социального партнерства в Бельгии, где сложилась стройная система трехсторонних органов. На уровне предприятия вопросы решаются преимущественно на двусторонней основе (предприниматель - профсоюзы). На основании равного представительства всех трех сторон создается национальный совет по труду, являющийся консультатив ным органом правительства. Он же имеет право вести коллективные переговоры на общенациональном уровне.
Во Франции нет общенациональных трехсторонних органов, но периодически правительство проводит консультации на базе органов, обслуживающих рынок труда. На таких совещаниях стороны стараются достичь согласия относительно программ занятости, технологических изменений, миграции рабочей силы и по другим вопросам.
В Германии не существует трехсторонних органов или законодательно закрепленной примирительной процедуры на случай коллективных трудовых конфликтов. Однако если участники коллективных переговоров не достигнут договоренности, к их новому туру с согласия обеих сторон может быть привлечен посредник. Также на федеральном уровне проводятся консультации по социально-экономическим проблемам, базу для которых готовят от государственных органов Совет экономических экспертов, а от профсоюзов - Социально-экономический институт объединения немецких профсоюзов. Наряду с наблюдательными советами существуют советы предприятий - органы, обеспечивающие предоставление информации, организацию консультаций и участие трудящихся в принятии решений. Такие советы рассматривают вопросы распорядка и режима работы, организации и оплаты труда, планирования персонала, охраны труда, введения новых технических средств, установок, технологий, распределения отпусков.
В Великобритании не сложилось организационных основ для трипар-тизма. Здесь чаще всего используются коллективные договоры, и решение зависит от соотношения сил в каждой отрасли или регионе, а то и на каждом отдельном предприятии.
Похожие диссертации на Трудовая мотивация в системе корпоративных отношений : социально-экономическая природа
