Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Особенности современных трудовых коллективов и их учет в практике управления 12
1.1. Функциональная сущность трудового коллектива 12
1.2. Генезис новой философии управления трудовым коллективом 31
1.3. Организационные формы трудового коллектива 53
ГЛАВА II. Принципы современной экономической организации трудового коллектива 70
2.1. Особенности национальных моделей управления трудовыми коллективами 71
2.2. Методы экономического и социального стимулирования труда 96
2.3. Современный российский опыт экономической организации трудового коллектива 126
Заключение 160
Литература 166
Приложения 17
- Функциональная сущность трудового коллектива
- Организационные формы трудового коллектива
- Особенности национальных моделей управления трудовыми коллективами
- Современный российский опыт экономической организации трудового коллектива
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Национальная экономика и народное хозяйство России сегодня находятся в состоянии, которое многие исследователи обобщенно определяют как «глубокий, множественный кризис». С ним связаны разнообразные социальные проблемы развития современного российского общества, в котором стагнация производства, финансовые катаклизмы, безработица и общая нестабильность экономических процессов и экономической политики вызывают ощущение тотальной депривации как в активных, так и в более пассивных экономических слоях населения. Однако все эти негативные состояния можно рассматривать и как кризис роста, поскольку они порождают потребность в инновации и подталкивают производителей в реальном секторе экономики использовать мощный ресурсный потенциал организационных изменений, повышения качества управления конкретными предприятиями.
Безусловно, этот рычаг развития экономики станет эффективным только при переходе к принципиально более совершенным моделям организации и управления трудом, и лишь в том случае, когда будут найдены и использованы все возможные пути стимулирования живого человеческого труда, который должен стать заинтересованной, ответственной и целеустремленной деятельностью, поддерживающей политику производителей. В этом смысле восстановление в правах несколько забытого в современной России понятия «человеческий фактор» весьма и весьма актуально даже в рамках чисто инструментального, прагматического подхода к проблеме.
Однако современная экономика базируется не просто на «жупелах» свободного и творческого труда, она создает, апробирует
и предлагает для возможного заимствования новые концептуальные модели построения производственных отношений по труду, связанных с принципиально инновационными типами связи между работниками и системой управления.
В современном производстве формируются и экономически институционализируются горизонтальные управленческие структуры, возникают новые, дивизиональные структуры, совершенствуются функциональные, с одной стороны, и партнерские, с другой стороны, параметры организации деятельности трудовых коллективов.
Требование достаточно высокого уровня социального партнерства на предприятии сегодня становится одним из краеугольных камней современного менеджмента. Однако именно с этим вопросом сегодня в России дела обстоят хуже всего. Это результат действия трех факторов: 1) самоустранения государства от регулирования социально-трудовых отношений; 2) огромная, ничем по сути не ограниченная власть руководителей предприятий как государственных, так и частных; 3) неспособность «старых» профсоюзов вписаться в новые рыночные условия.
Императивом времени является совершенствование нынешних методов регулирования заработной платы с помощью системы социального партнерства по образцу Франции, Германии или Японии, и это только первый шаг, затверждающий общие направления регулирования и ориентацию на сложные, продуманные системы дифференцированного материального стимулирования труда, которые должны с учетом российских особенностей быть созданы на предприятиях в дальнейшем.
Пока же система социального партнерства работников, собственников и государства пробуксовывает - между этими субъектами
в подавляющем большинстве случаев складывается не цивилизованный диалог, а напряженность и конфликт, решаемые с помощью силы, поскольку отношения на самом деле не равноправно-партнерские, а вертикально-кратические. Созданная в 1992 г. Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений показала свою несостоятельность. Ни одно из подписанных социальными партнерами и правительством ежегодных генеральных соглашений не было выполнено полностью по вине работодателей и правительства. Однако практика трипартизма на высшем уровне вообще, как мы полагаем, не может заменить механизма социального партнерства на уровне предприятий.
Здесь очень важны, по мнению специалистов, переговоры согласования и урегулирования спорных вопросов, возникающих при заключении коллективных договоров и соглашений, наличие соответствующих процедур и органов для разрешения противоречий мирным путем. Имеющаяся для этого правовая база используется явно недостаточно из-за слабости профсоюзов и сопротивления работодателей.
Все перечисленное подтверждает высокую актуальность темы диссертационного исследования, а недостаточная разработанность проблемы экономико-организационных принципов управления трудовым коллективом в современных условиях обусловливает ее научно-теоретическую значимость.
Степень научной разработанности проблемы обусловлена двумя обстоятельствами. С одной стороны, популярностью рассмотрения проблем современного менеджмента в российской научной литературе и большим количеством современных переводов научных исследований зарубежных ученых, посвященных управлению предприятиями,
управлению персоналом, изменению организационно-управленческих форм современных предприятий и их социальной структуры. Появились интересные работы, насыщенные продуктивными и значимыми идеями по философии современного производственного управления, которые отражают процесс перехода реальных отношений по производству и труду на новое социальное качество.
Вместе с тем, отдельные разработанные аспекты не собраны в систему, не связаны между собой, не концептуализированы - особенно с точки зрения операциональной, технологической, которая так важна для народного хозяйства России/ где есть проблема подъема реальных производств с их сложившимися трудовыми отношениями и конкретными коллективами.
Не осмыслен и не систематизирован российский опыт управления трудовыми коллективами, особенно с точки зрения сравнительного анализа апробированного в мировой практике - и реально складывающегося на отечественных предприятиях.
Слабым местом существующих исследований по теме, на наш взгляд, является экономикоцентрированный подход к решению проблем производства в целом и стимулирования труда, в частности. Современные процессы показывают, сколь важны новая философия управления трудом, практика строительства .партнерских, уважительных отношений и совершенствование системы материального и социального стимулирования труда.
В данном исследовании были проанализированы все эти мало-разработанные вопросы, и решались они в опоре на продуктивные теоретические идеи и выводы целого ряда отечественных и зарубежных исследователей проблемы.
Так, были использованы материалы исследований: Вильховчен
ко Э., Гвишиани Д., Грачева М., Друкера П., Иванова Н., Иноземцева В., Ле Галля Ж., Мерсера Д., Пригожина А., Слезингера Э., Хруцкого В. - по общим принципам современного управления трудом; Волгина Н., Кабирова С, Костюкова Н., Ломоносовой С, Со-ловаткина С, Силина А., Соболевской А., Тарасовой Н., Татарии-кова А., Федченко А., Чириковой А. - по моделям стимулирования труда; Андреенковой А., Заславского И., Катульского Е., Колесникова Н., Комаровой Н. , Патрушева В. - по проблемам труда в современной российской экономике; Алексеева А., Бескровной Н., Богомоловой Е., Бойдаченко П., Волкова Ю., Герчикова В., Дунее-вой Н., Кузнецова П., Четверниной Н. и др. - по особенностям российской практики управления трудом; Баканова Е., Веденеевой В., Власова Д., Гендлера Г., Доновой И., Зельберга С, Куншен-ко В., Обыденновой Т., Прошкина Н., Яковлева Р. - по специфике стимулирования труда в России.
Цель и задачи исследования.
Основная цель диссертационной работы - проанализировав современные особенности трудового коллективы, выявить адекватные и наиболее эффективные принципы его организации.
Указанная цель конкретизируется в следующих задачах:
• выявить сущность трудового коллектива в социальном и функционально-экономическом отношении;
• рассмотреть влияние изменений технологического строя производства на содержание мотивов труда;
• проанализировать процесс становления новых организационных форм трудовых коллективов;
• исследовать особенности различных национальных моделей управления трудовыми коллективами;
• систематизировать современные методы экономического и социального стимулирования труда;
• оценить на конкретных примерах современный российский опыт экономической организации труда.
Предметом исследования при этом выступают принципы и приемы организационного регулирования, материального и социального стимулирования труда производственных коллективов
Объектом исследования являются организационные формы трудовых коллективов и систем их управления в различных отраслях народного хозяйства России и ряда зарубежных стран.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют принципы структурно-функционального анализа, системной методологии в применении к исследованию трудовых организаций, научной компаративистики (сравнительного анализа) при исследовании различных моделей управления трудом, обобщения и теоретического моделирования систем мотивации труда.
Новые научные результаты, полученные автором в ходе исследования, представлены в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. Производственный трудовой коллектив в современном обществе приобретает характеристики не только базовой экономической, но и общесоциальной структуры, в которой осуществляются важнейшие для человека функции самореализации, коммуникации, творчества и автономии, поэтому работник, даже если он не участвует в собственности, с необходимостью становится участником системы управления трудом.
2. Изменение технологического строя производства, выводящее его в постиндустриальную технологическую фазу, кардинально меняет объективное экономическое положение и социальную мотивацию работников, которые должны быть самостоятельными, творческими и ответственными, и, главное, заинтересованными субъектами производства, что выводит их в партнерскую позицию по отношению к собственникам и государственным субъектам регуляции экономических процессов, и раскрепощает ценностно-потребностную сферу труда, его социальные амбиции.
3. Обусловленные технологическими и социальными изменениями новые организационные формы производственных коллективов повышают точность индивидуальных управленческих воздействий и апеллируют к корпоративному духу и индивидуальным потребностям человека реализоваться в труде; в конкретных российских условиях в связи с этим актуализировано развитие дивизиональных и корпоративных оргструктур.
4. Национальные модели организации и регулирования труда различаются существенными (принципиальными) особенностями, обусловленными социокультурными традициями и хозяйственным этосом каждой нации, однако даже в рационально-индивидуалистических системах сегодня имеют приоритет многие принципы японской модели, близкой к коллективистским и патерналистским архетипам экономического сознания в России.
5. Методы экономического стимулирования труда в своем современном воплощении весьма дифференцированы и включают десятки разноплановых выплат, однако они неэффективны без механизмов социального стимулирования труда, что подтверждает мотивацион-ная структура трудовых ценностей россиян, которые, выбирая при
оритеты материального стимулирования, ожидают социального, особенно государственного, признания.
6. Анализ современного российского опыта экономической организации трудовых коллективов показывает, что современные принципы стимулирования (партнерство, участие в управлении, возможность самореализации, дифференцированность и вариабельность оплаты и др.) в целом почти не используются, однако есть конкретный позитивный опыт подобного развития в разных отраслях промышленности, в концернах, ОАО и на отдельных предприятиях.
Научная новизна диссертационного исследования состоит:
1) в выявлении социально-экономических аспектов функциональной значимости производственных коллективов современного общества, как базовой социальной единицы народнохозяйственного комплекса;
2) в обосновании прямого соответствия изменений технологического строя производства и мотивов труда, как двух граней единого процесса модернизации общества;
3) в выявлении причин и особенностей становления новых организационных форм производственных коллективов;
4) в систематизации и сопоставлении различных национальных моделей управления трудовыми коллективами, выявлении их общих и особенных черт;
5) в обосновании единства системы экономического и социального стимулирования труда и выявлении ценностной иерархии мотивов труда россиян;
6) в сопоставительном анализе современного российского опыта экономической организации трудовых коллективов и апробированных принципов мирового менеджмента и организации труда.
Научно-практическая значимость исследования состоит в возможности использовать его результаты для совершенствования производственно-трудовых отношений на отдельных предприятиях и в различных отраслях народнохозяйственного комплекса при соответствующей управленческой и организационной проработке. Материалы диссертации могут быть использованы при чтении нормативного и специальных курсов экономического цикла в высших учебных заведениях.
Апробация результатов исследования. Диссертация обсуждалась на кафедре экономической теории ИППК Ростовского государственного университета. Основные ее положения были изложены на трех Всероссийских конференциях: "Реформы в России: модели и прогнозы", (Ростов н/Д., 1994), "Социально-гуманитарные проблемы экономического знания: опыт и задачи преподавания в вузах России", (Ростов н/Д., 1994), "Социально-экономическая стабилизация: формирование и регулирование" (Ростов н/Д., 1998), двух региональных конференциях.
Структура диссертации включает введение, две главы, состоящие их шести параграфов, 15 таблиц, 13 рисунков, заключение, приложение и список литературы из 136 источников.
Основные положения данной диссертации были изложены на трех Всероссийских, двух региональных конференциях и отражены в трех публикациях общим объемом 3,6 п.л.
Функциональная сущность трудового коллектива
Понятие «трудовой коллектив» обычно связано с характери 13 стикой некоторого объединения людей. Перевод с латинского дает следующие значения слову «коллектив»: собирательный, собранный вместе, собрание людей. Любое собрание людей можно охарактеризовать множеством признаков: количеством людей, временем существования, степенью формализованное межличностных отношений, уровнем контактов и пр. Понятие «коллектив» в литературе и на практике зачастую отождествляется с понятием «группа». В литературе можно встретить немало определений понятия «группа». В широком смысле под ней понимают совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности . В этом определении перечисляются общие для всех входящих в группу людей признаки: интересы, профессия, деятельность. Краткое социологическое определение может звучать так: «Группа - совокупность взаимодействующих людей, ощущающих свою взаимосвязь и воспринимаемая другими как некое сообщество» . Здесь акцент делается и на ее относительном обособлении, отмечаемом не входящими в нее индивидами. А специалисты в области современного менеджмента понимают под группой «относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточного долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным трудовым потенциалом либо группо 14 выми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в ок 3 ружении» . Весьма важными факторами в формировании и функционировании трудового коллектива являются технологические условия, определяющие характер труда - коллективный или индивидуальный; организацию и форму оплаты труда - индивидуальная или коллективная, повременная или сдельная; стиль и методы руководства в коллективе; наличие широкого круга межличностных связей или замкнутость коллектива. В обществе трудовые коллективы являются составными элементами экономической, социальной и политической системы. Они объединяют работников, занятых как в сфере материального, так и в сфере нематериального производства. Современные авторы выделяют ряд последовательных этапов, через которые обычно проходят коллективы. 1. Притирка. Фактическое отсутствие коллективной творческой работы. 2. Переворот. Определение лидера, личных взаимоотношений, попытки достичь согласия и взаимопонимания. 3. Результативность. Нащупывание методов улучшения совместной работы. 4. Эффективность. Реалистичный и творческий подход к решению рабочих вопросов. Плавные переходы управленческой функции от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи . 5. Мастерство. Прочность связей между членами коллектива. Превосходные результаты работы. Достойный пример для подражания. 6. Старение. Отсутствие адекватных действий в изменившихся внешних условиях. 7. Смерть. Ее причинами могут быть: крупная реорганизация предприятия или полная его ликвидация; самоликвидация по причи 4 не ухода или смерти лидера и т.п. Необходимо особо отметить, что в результате идущих в России социально-экономических и общественно-политических преобразований изменились и прежние коллективы. Это нашло отражение и в теории, заметившей, что старые советские коллективы либо разрушены, либо пришли в состояние, которое за неимением лучшего термина обозначают как «постколлектив» (О.Хархордин): «связи, превращавшие малую контактную группу в коллектив, сильно ослаблены. Цель существования коллектива, которую прежде навязывали органы государственного управления, исчезла, и коллективообра-зующие механизмы переориентированы на совместное выживание группы как коллектива» . Отсюда и новое представление о трудовом коллективе как средней социальной группе, объединяющей людей, занятых решением конкретных задач, основанной на общности целей, принципов со 6 трудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов.
Организационные формы трудового коллектива
Содержание понятия «организация» имеет много разнообразных трактовок. В теории организации и управления «организация» рассматривается как важное свойство, характеристика системы, ее атрибут. В этом смысле «организация» означает внутреннюю упорядоченность, согласованность частей системы.
Термин «организация» («организовывание») используется также для обозначения одной из основных функций управления, которая реализуется в создании и совершенствовании системы, поддержании порядка при ее функционировании. Наконец, «организация» отождествляется с социальной системой. Одно из определении рассматривает организацию как «устойчивую систему совместно работающих для достижения общих целей индивидов на основе разделения труда и иерархии рангов».
Для лучшего взаимодействия групп и подразделений в организациях используются различные виды организационных структур. Взаимодействие позволяет интегрировать деятельность людей, способствует формированию организации как единого целого, имеющего качественно новые свойства, не сводимые к сумме свойств входящих в него частей (эффект синергии). Важной функцией любой организации является решение проблем, связанных с использованием и взаимодействием с внешней средой.
Одним из видов социальных организаций являются производственно-хозяйственные . С точки управления трудовым коллективом наиболее важным является рассмотрение организационной структуры предприятия, базы, на которой строится вся управленческая деятельность. В литературе перечисляются основные правила создания устойчивой организационной структуры управления: 1. Предельно простая для понимания персоналом и четко построенная структура управления фирмы. 2. Доступность и известность всему персоналу фирмы. 3. Каждый работник должен иметь письменные должностные инструкции . 4. Эффективная прямая и обратная система связи управляющей подсистемы с подразделениями и исполнителями. 5. Четко очерченная линия подчиненности и ответственности. 6. Осуществление координации ответственности высшим руководством. 7. Реалистичная широта охвата управления. 8. Четкое разграничение и скоординированность функций линейного руководства и функциональных служб. 9. Гибкость организационной структуры управления фирмой. Французский автор А.Рибу сформулировал определение идеальной организации: «Это - гибкая организация, открытая для самоконтроля и децентрализации ответственности, лишенная иерархических барьеров или изолированности между службами и подразделениями, усиливающая мобильность работников, основанная на взаимозаменяемости и способная совершенствоваться в зависимости от достигнутого уровня подготовки». Организационная структура управления предприятия - это состав, взаимосвязи и соподчиненность совокупности организацион 57 ных единиц (подразделений) аппарата управления, выполняющих различные функции по управлению предприятием. Существуют следующие основные виды организационных структур: иерархические структуры, включая функциональные, дивизио-нальные, матричные, а также квазииерархические структуры (см. рис.4). Выделяют также еще линейную и линейно-функциональную структуру управления. Линейная структура управления предусматривает управление по вертикальной цепочке полномочных звеньев системы управления. Линейно-функциональная структура управления рассчитывает на значительное участие функциональных звеньев системы управления. В основном на практике используются иерархические структуры. Эти структуры постоянно развиваются и видоизменяются.
Различие между линейно-функциональной и дивизиональной структурами состоит в следующем. Если первая строится по «шахтному» принципу, когда на каждую из функций - линейную или штабную - формируется система служб («шахта»), пронизывающая всю компанию сверху донизу (рис. 5), то при дивизиональной структуре эти «шахты» как бы «выкапываются» на уровне производственных отделений (рис. б) .56 Тем самым подразделения получают кроме линейной еще и автономную функциональную структуру (финансовое управление, учет и т.д.), которая позволяет им частично или полностью взять на себя ответственность за разработку, производство и сбыт продукции.
Особенности национальных моделей управления трудовыми коллективами
Экономикоцентризм и проамериканская направленность российский реформаторов по сути предложили взять на вооружение американский подход к управлению, хотя, как отмечают исследователи, «производительность труда в США носит летаргический характер, в то время как Япония, Германия продолжают демонстрировать высокие темпы ее роста»66. Кроме того, как нетрудно убедиться из таблицы 1, американский подход к управлению не соответствует центральному принципу современного менеджмента - повышенному вниманию к подчиненным.
«Дегуманизация философии и практики, менеджмента, произошедшая в начале века, на долгие десятилетия определила специфику социальных противоречий производственной организации Соединенных Штатов Америки, не изжитую, как подтверждают специалисты, до сих лор, несмотря на успешное распространение социально-технических подходов к управлению производством»67.
Еще один момент, который следует учитывать, - это социокультурные определяющие национальной модели управления. Попытки применять зарубежные модели управления только потому, что они приносят успех в Японии или США, не учитывая своего социального и национального контекста, обречены на неудачу. «Культурная атмосфера на предприятии рождается в первую -очередь из корней в национальной культуре, которая обуславливает различие в поведе 73 ний его работников и их коллег в другой стране. Разумеется, национальная культура обогащается или дополняется элементами культуры социальных, местных или профессиональных групп, за счет чего складывается собственная культура предприятия, но именно она оказывает решающее влияние на виды организации и на их функционирование» .
Многолетние исследования Ф.д Ирибарном деятельности трех однотипных заводов, расположенных во Франции, США и Нидерландах, показали сильные и слабые стороны каждой из стран, доказав еще раз необходимость максимальной осторожности к универсальному применению чьих-либо моделей управления. Выяснилось, что французские работники находят для себя мотивацию в хороших коллективных достижениях наряду с безопасностью их автономии; американские - в выгодном контракте и личных успехах, подчеркиваемых высокими доходами; а голландцы - в удовлетворительных человеческих отношениях .
Специалисты полагают, что выявить и понять собственную культуру предприятия можно с помощью анализа стилей жизни и, в особенности, исследований мнений работников (результаты одного из таких интересных исследований относительно российских рабочих были приведены ранее).
Таким образом, для создания своей модели управления необходимо творчески применить принципы современного управления, учитывая национальные традиции, а также зарубежный опыт (сильные и слабые стороны моделей управления других стран).
Так как обозначенным выше требованиям в наибольшей степени отвечает «японская школа» управления, есть смысл рассмотреть ее подробнее. При анализе и сравнении моделей управления трудовым коллективом (персоналом) развитых стран Запада (США, Германия, Франции) и Японии, мы будем исходить из четырех-блочной схемы управления персоналом (см. схему 1 ) , состоящей из: разработки и проведении кадровой политики; оплаты и стимулирования труда; группового управления, взаимоотношений в коллективе и с профсоюзами; социально-психологических аспектов управления.
С японской моделью управления уже давно ассоциируется известная триада «священных» признаков, сформулированных английским ученым Абеггленом еще в 1956 г. Это пожизненный наем; принцип старшинства и внутрифирменные профсоюзы.
Современный российский опыт экономической организации трудового коллектива
Как мы отметили ранее, качество управления российскими предприятиями не соответствует ни объективным требованиям нынешнего состояния российской экономики, ни принципам современного менеджмента, рассмотренными нами выше.
Такое состояние производственного менеджмента в России сохраняется не в последнюю очередь и потому, что руководители предприятий считают, что у них не было бы проблем с управлением, если бы не внешние экономические, политические и правовые препятствия (см. табл. 9.). Таковы результаты опроса руководителей 2 42 предприятий в 7 городах России, проведенного в начале 1997 г. Центром социологических исследований МГУ.
Однако, проанализировав ответы респондентов, можно прийти к выводу, что более всего директорам мешают они сами. Так, лишь 28,5% руководителей уделяют основное внимание разработке стратегии развития предприятия, а около 70% опрошенных никогда не пользовались услугами консультантов по управлению - более того, большинство из них не видит в этом необходимости или не верит, что такие услуги могут помочь.
Главными источниками информации в менеджменте респонденты назвали общение с коллегами (52%) и статьи в периодических изданиях (46%). Однако только треть директоров читает ту периодику, которую сами же они считают наиболее информативной («Проблемы теории и практики управления», «Кадры», «Эксперт», Коммерсантъ»).
Но самое удивительное, по мнению экспертов, что в целом директора не считают, что им принадлежит главная роль в решении проблемы управления: 26% полагают, что она вообще не заслуживает серьезного внимания, а 74% думают, что ее удастся разрешить с помощью налоговых льгот по затратам на повышение квалификации сотрудников и соответствующих государственных программ."6
Такие ответы можно объяснить технократической парадигмой прежней системы управления (83% нынешних директоров являются специалистами в области техники и технологии). В целом, по оценкам экспертов, в переподготовке и дополнительном обучении нуждаются свыше 4 млн. руководителей и ведущих специалистов промышленных предприятий (половина из них представляет убыточные предприятия). Между тем количество руководителей, получающих дополнительное управленческое образование и повышающих свою квалификацию, сокращается катастрофическими темпами - за 1991-1994 гг. это число уменьшилось в 100 раз. На сегодня не выработана и концепция управленческой подготовки, соответствующая рыночным условиям."7 Известен преимущественно авторитарный стиль руководства: демонстрация власти, подчеркивание властных функций на каждом уровне управленческой иерархии; централизация и персонализация принятия решений и ответственности. Однако при общем спаде общественного производства, крайне неблагоприятных макроэкономических, макросоциальных и правовых условий часть предприятий все же работает нормально или даже успешно. «Из этого можно сделать вывод, что состояние дел на предприятии во многом зависит от того, как им управляют»."8 Исходя из этого, рассмотрим положительный опыт внедрения современных технологий управления на российских предприятиях, а именно, изменения в: 1) кадровом менеджменте, 2) организационных структурах, 3) материальном и 4) социальном стимулировании труда и 5) становлении социального партнерства. Одним из наиболее значительных изменений в системе управления российскими предприятиями является разрушение старого представления о роли и задачах кадровых служб на предприятиях.
На смену прежним заформализованным образованиям, игравшим вспомогательную и чисто техническую роли, идут кадровые службы, от которых в огромной степени зависит судьба коллективов, их экономическое будущее, так как именно на них возлагаются задачи создания корпоративной культуры, внедрения духа служебной ответственности и демократичности в отношениях между людьми, создания климата, благоприятствующего стабильной и уверенной работе коллектива.
