Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Влияния институциональных условий на воспроизводство человеческого капитала предприятия 20
Научно-теоретические подходы к исследованию условий деятельности предприятия по воспроизводству человеческого капитала 20
Сущность и содержание институциональных условий воспроизводства человеческого капитала предприятия 50
Влияние институциональных условий предприятия на процесс воспроизводства человеческого капитала 81
Глава II. Институциональных условий воспроизводства человеческого капитала предприятия 101
2.1. Развитие формальных институтов воспроизводства человеческого капитала предприятия 101
2.2. Формирование неформальных институтов корпоративной культуры как условие развития человеческого капитала 127
2.3 Корпоративное институциональное предпринимательство в сфере воспроизводства человеческого капитала 144
Заключение 163
Библиографический список
- Сущность и содержание институциональных условий воспроизводства человеческого капитала предприятия
- Влияние институциональных условий предприятия на процесс воспроизводства человеческого капитала
- Формирование неформальных институтов корпоративной культуры как условие развития человеческого капитала
- Корпоративное институциональное предпринимательство в сфере воспроизводства человеческого капитала
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Социально-экономическое развитие в начале нового тысячелетия характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. В условиях революционных изменений в производственных и информационных технологиях, широкого использования на практике науки и позитивного накопленного опыта материальные активы образуют лишь видимую, относительно небольшую часть достояния предприятий. Основными ресурсами развития во все большей мере становятся люди, знания, которыми они обладают, их производственный опыт, отношение к успехам компании и стремление к постоянному совершенствованию своего профессионального мастерства. В отличие от вещественного капитала, эти ресурсы в современной экономической литературе получили название человеческого капитала. В связи с этим становится очевидным, что инвестиции в развитие человеческого капитала являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия. По мнению американского экономиста Л. Туроу, « в конечном счете, лояльный, хорошо мотивированный, высококвалифицированный персонал, заинтересованный в успехе всей компании, единственное, долговременное преимущество одной фирмы над другой. Все остальное: технологию, более совершенное оборудование, сырье — можно купить. Высококлассную «экономическую команду» за деньги не купишь. Ее надо создавать» [149, с.14]. Поэтому среди наиболее важных проблем, с которыми приходится сталкиваться современным российским предприятиям, является проблема формирования, развития и сохранения своего человеческого капитала. В то же время становится очевидным, что добиться желаемых результатов в создании эффективного человеческого капитала, отвечающего всем требованиям современного общественного производства на основе использования рыночного механизма, невозможно. Особую роль в этом процессе играют институциональные условия деятельности предприятий, берущие свои истоки в системе
4 производственных отношений как на самом предприятии, так и в системе его внешней среды. Эти обстоятельства диктуют острую необходимость в исследовании фундаментальных основ формирования и функционирования человеческого капитала предприятия как продукта и источника развития человеческого общества. Кроме того, актуальность представленного диссертационного исследования обусловлена следующими обстоятельствами.
Во-первых, необходимостью осуществления анализа научно-теоретических подходов к исследованию процессов экономической деятельности предприятий по воспроизводству своего человеческого капитала. Неоклассическая исследовательская программа, основанная на принципах методологического индивидуализма, рационального выбора и равновесных схем взаимодействия показала свою ограниченность в осуществлении анализа процессов воспроизводства корпоративного человеческого капитала. В этой связи более продуктивным является междисциплинарный, комплексный анализ, в котором значительное место занимают методологические принципы и инструменты институциональной исследовательской программы. Их использование дает возможность выявить общественную природу самого человеческого капитала фирмы и влияние институциональных факторов на его воспроизводство.
Во-вторых, необходимостью уточнения сущности человеческого капитала предприятия на основе институционального подхода. Неоклассический подход рассматривает человеческий капитал как совокупность разнообразных свойств и способностей человека, которые формируются им под воздействием индивидуальных предпочтений. В то же время деятельность человека осуществляется не автономно, а в тесном сотрудничестве с другими людьми, в результате которого формируются специфические качества личности, дающие человеку возможность создавать не всякий, а конкретный товар или услугу. Следовательно, понять сущность человеческого капитала можно только путем анализа современных
5 производственных отношений, возникающих как результат взаимодействия людей в процессе общественного производства, и социально-экономических институтов, опосредующих данное взаимодействие. Использование институционального подхода позволяет решать эти задачи.
В-третьих, недостаточной научной разработанностью понятия институциональных условий фирмы, под воздействием которых осуществляется формирование человеческого капитала. В научной литературе имеются различные взгляды на формулировку институциональных условий деятельности предприятия. При этом исследователи часто используют такие категории как институциональная система, институциональная структура, институциональная среда. Это снижает возможности единого подхода к определению степени влияния этих условий на воспроизводственный процесс. Кроме того, сложность данной категории требует раскрытие ее структурных уровней на основе выявления ряда критериев.
В-четвертых, растущим влиянием институциональных условий на процесс воспроизводства человеческого капитала предприятия.Институциональные условия оказывают существенное воздействие на формирование общественно значимых свойств и способностей личности. Чем выше уровень развития общественного производства, тем существеннее это влияние. Под воздействием структурных компонентов институциональной системы формируются условия, которые могут либо стимулировать положительную динамику формирования и совершенствования человеческого капитала, либо оказывать негативное влияние на эту динамику. Тем самым, институциональные условия определяют вектор развития человеческого капитала в длительной перспективе. В связи с этим представляется необходимым осуществить комплексный анализ тех направлений, по которым это влияние является наиболее значимым.
В-пятых, потребностью определения основных направлений совершенствования институциональных условий предприятия, способных обеспечить воспроизводство корпоративного человеческого капитала.
Ведущую роль в обеспечении формирования развития и сохранения корпоративного человеческого капитала фирмы играют формальные и неформальные институты фирмы. Выяснение наиболее существенных из них, анализ основных тенденций и особенностей их развития в современных условиях позволят субъектам институциональных изменений выявить основные направления и способы формирования благоприятных институциональных условий воспроизводства человеческого капитала на российских предприятиях.
В-шестых, недостаточной научной разработанностью проблемы институционального предпринимательства и выросшей в современных условиях потребностью в ее разработке.
Развитие институциональных условий воспроизводства человеческого капитала фирмы происходит в результате модернизации существующих и создания новых элементов институциональных систем фирмы и других экономических субъектов. В связи с этим важным является выявление объектов и субъектов институциональных изменений, а также особенностей и условий их осуществления.
Необходимость обоснования теоретико-методологических основ развития институциональных условий воспроизводства человеческого капитала предприятий, а также решения научной проблемы, выявления путей снижения социально-экономического противоречия между возрастающими требованиями современного производства к качественным параметрам корпоративного человеческого капитала и институциональными условиями деятельности российских предприятий, обеспечивающими его воспроизводство, определила выбор автором темы диссертации.
Степень научной разработанности проблемы. На протяжении всего периода развития экономической науки проблемам возникновения и
7 закономерностям функционирования фирмы уделяли внимание исследователи всех ее основных направлений. Наиболее выдающиеся достижения неоклассической теории в этой области связаны с именами таких зарубежных представителей экономической мысли, как А. Смит, A. Маршал, Л. Вальрас, У. Джевонс, К. Менгер, В. Парето, Дж. Робинсон, Дж. Хикс и др. Среди отечественных ученых значительный вклад в развитие теоретико-методологических взглядов на роль и закономерности деятельности фирмы в современной экономике внесли такие ученые, как Д. Львов, Н. Розанова О. Осипенко, А. Радыгин, Г. Клейнер, Б. Мильнер, B. Макарова, Н. Брагин, Г. Жукова, Н. Белотелова, Б. Титаренко, А. Яковлев и др. Исследованию природы фирмы и познанию особенностей экономических процессов, связанных с ее деятельностью, посвятили свои труды и теоретики институционального направления. Исторически первыми исследованиями в этой области были работы «старых» институционалистов, таких, как Т. Веблен, Д. Коммонс, У. Гамильтон. Дальнейшее развитие теории фирмы с учетом влияния социальных факторов и, прежде всего, социально-экономических институтов было осуществлено в рамках неоинституционального направления, представителями которого явились Р. Коуз, О. Ульямсон, А. Алчиян, К. Маркс, X. Демсец, Д. Норт, Дж. Гэлбрейт, К. Минар, Дж. Ходжсон, Т. Эггерстссон, Р. Нельсон, Н. Фосс, Р. Сайерт, Р. Рихтер. Э. Фуруботн, М. Дженсен, О. Харт и др. Неоинституциональная исследовательская программа, продолжая развиваться, положила начало целому ряду отдельных направлений и, прежде всего, такого, как эволюционная теория фирмы, важный вклад в развитие которого внесли труды Р. Нельсона и С. Дж. Уинтера. В России развитию институционального подхода исследования фирмы посвятили свои труды такие экономисты, как Д. Львов, Р. Капелюшников, В. Радаев, В. Тамбовцев, А. Олейник, О. Ольсевич, Т. Заславская, В. Зотов, В. Пресняков, В. Розенталь, А. Шаститко, В. Полтерович, Г. Клейнер, В. Лисин,
8 В. Маевский, Ю. Нестеренко, О. Иншаков, Е. Попов, А. Татарки, О. Романова, И. Ткаченко, Я. Кузьминов, М. Юдкевич и др.
Значительный вклад в развитие экономических знаний внесла теория человеческого капитала, которая возникла в западной экономической науке в начале 60-х годов двадцатого столетия. Наиболее выдающиеся достижения в этой области связаны с именами таких известных экономистов, как Г. Беккер, Т. Шульц, М. Блауг, У. Боуэн, Й. Бен-Порэт, В. Вейсборт, М. Вутхол, Дж. Вейзи, Э. Денисон, Дж. Кендрик, Б. Кикер, Дж. Грейсон, Ф. Махлуп, Б. Сиджвик Ф. Уэлч, Дж. Минцер, и др. Весомый вклад в развитие теории человеческого капитала внесли такие российские ученые, как С.Дятлов, А. Добрынин, Н. Гибало, М.Критский, В. Черковец, Г. Новолодская, Е. Цыренева и др. Вместе с тем основные положения теории человеческого капитала как западными, так и российскими учеными освещаются в рамках неоклассического подхода. Его особенность состоит в применении экономических методов анализа и инструментариев к областям человеческой деятельности, которые ранее считались предметом изучения других общественных наук и, прежде всего, социологии и психологии. В последнее время значительный вклад в развитие теории человеческого капитала вносят исследования, проводимые в рамках институционального подхода. Этой проблеме посвящены работы таких ученых, как Г. Клейнер, Б. Мильнер, Б. Салихов, П. Солодуха, В. Спивак, и др. В целом, при достаточно большом охвате экономическими исследованиями проблем формирования, функционирования и развития человеческого капитала в современном обществе мало работ, в которых рассматриваются институциональные факторы обеспечения воспроизводства человеческого капитала на российских предприятиях. В соответствии с этим в дальнейшей разработке нуждается категориальный аппарат, дающий возможность осуществлять анализ данной проблемы в системе экономических знаний. Кроме того, мало уделяется внимания изучению сущности, содержания и путей развития институциональных условий, под воздействием которых осуществляется
9 воспроизводство корпоративного человеческого капитала. Вместе с тем, от разработки этих вопросов во многом зависит решение основной задачи современной российской экономики, обеспечения инновационного вектора ее развития.
Актуальность проблемы, а также ее недостаточная научная разработанность обусловили выбор темы диссертации, предопределили объект, предмет, цель и задачи исследования.
Объектом диссертационного исследования является человеческий капитал современного предприятия и институциональные условия его воспроизводства.
Предметом диссертационного исследования выступают социально-экономические отношения между экономическими субъектами по поводу создания благоприятных условий воспроизводства человеческого капитала предприятия.
Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе комплексного подхода к анализу деятельности предприятия определить институциональные условия воспроизводства его человеческого капитала и обосновать основные направления развития данных условий.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач: провести анализ научно-теоретических подходов к исследованию условий деятельности фирмы по воспроизводству своего человеческого капитала; разработать авторскую программу исследования сущности и условий воспроизводства человеческого капитала предприятия; уточнить определение категорий «человеческий капитал предприятия» и «институциональные условия воспроизводства человеческого капитала предприятия»; осуществить классификацию структурных компонентов институциональной системы воспроизводства человеческого капитала на основе выявленных критериев; выявить особенности влияния институциональных условий на воспроизводство человеческого капитала предприятия; исследовать основные направления формирования формальных и неформальных корпоративных институтов, под воздействием которых осуществляется воспроизводство человеческого капитала предприятия; осуществить анализ особенностей и условий институционального предпринимательства по формированию корпоративных институтов воспроизводства человеческого капитала.
Гипотеза исследования. Выявление основных факторов формирования благоприятных институциональных условий воспроизводства человеческого капитала предприятия и определение путей их дальнейшего развития будет способствовать решению одной из важнейших задач современной российской экономики - перевод ее на инновационный путь развития.
Замысел диссертации состоит в том, чтобы на основе комплексного исследования влияния институциональных условий на процесс воспроизводства человеческого капитала обосновать основные направления институциональных изменений деятельности российских предприятий, позволяющих обеспечить расширенное воспроизводство качественных параметров корпоративного человеческого капитала.
Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования представлена научными достижениями и наиболее известными исследовательскими программами отечественных и зарубежных ученых в области социально-экономической и институциональной экономической теории. В ходе исследования были широко использованы работы названных ранее философов, социологов и экономистов-теоретиков, таких, как К.
Маркс, М. Вебер, Т. Парсонс, Э. Гидденс. Д. Норт, Г. Клейнер и др. Методологический базис исследования институциональных условий, влияющих на процесс воспроизводства человеческого капитала предприятия, основывался, прежде всего, на достижениях классической политической экономии, а также социологии, экономической социологии и психологии, неоклассической и институциональной экономической теориях. В процессе исследования сущности человеческого капитала предприятия, социально-экономических корпоративных институтов и институциональной системы и институциональных условий автор опирался на методологический принцип «холизма». В то же время, автором не отрицалась необходимость использования в процессе анализа достижений неоклассической теории человеческого капитала. Рассмотрение сущности человеческого капитала предприятия, системы отношений по поводу его формирования и последующего движения, выявления институциональных условий воспроизводства человеческого капитала предприятия и направлений их развития осуществлялось на основе широкого применения общего диалектического метода познания. Кроме того, в ходе анализа автор опирался на возможности научного потенциала парных категорий диалектики, сравнительного и графического анализа, а также других методов экономической науки в исследовании социально-экономических отношений. При проведении исследования автор стремился максимально учесть требования системного подхода, чтобы на этой основе показать структуру и выявить закономерности взаимосвязей между структурными компонентами институциональной системы и институциональных условий воспроизводства корпоративного человеческого капитала.
Информационная основа диссертации. Нормативно-правовая база диссертации представлена Конституцией Российской Федерации, законами и другими гражданско-правовыми актами, непосредственно связанными с институциональными проблемами воспроизводства человеческого капитала предприятия. Эмпирической базой исследования послужили материалы
12 официальных статистических органов, данные специальных исследований отечественных и зарубежных ученых, материалы периодической печати, материалы сети Интернет.
Научная новизна диссертации заключается в обосновании сущности и структуры институциональных условий деятельности фирмы, их влияния на воспроизводство корпоративного человеческого капитала и выявлении эффективных путей развиия этих условий. Более конкретно научная новизна заключается в следующих положениях.
Первое. На основе изучения научно-теоретических подходов к исследованию фирмы обоснованы преимущества институциональной исследовательской программы и необходимость использования комплексного подхода в изучении человеческого капитала предприятия и институциональных условий его воспроизводства. Использование комплексного подхода позволило автору разработать программу исследования сущности корпоративного человеческого капитала и институциональных условий его воспроизводства.
Второе. Разработана и обоснована авторская программа исследования сущности человеческого капитала и проблем его воспроизводства. Использование методологии комплексного подхода позволило обосновать авторский алгоритм исследования процесса воспроизводства человеческого капитала предприятия, включающий три структурных уровня анализа.
Третье. Расширен категориальный аппарат, дающий возможность глубокого понимания и дальнейшего изучения корпоративного человеческого капитала и условий его воспроизводства. Уточнены и систематизированы такие категории, как «человеческий капитал предприятия», «институциональные условия воспроизводства человеческого капитала», «институциональная система воспроизводства человеческого капитала», «институциональное предпринимательство» и другие.
Четвертое. Выявлены особенности влияния институциональных условий на воспроизводство человеческого капитала предприятия. Показаны
13 основные направления и социально-экономические последствия данного влияния.
Пятое. Обосновано положение, что институциональные системы организаций как внешней, так и внутренней институциональной среды фирмы при определенных условиях могут создавать как благоприятные, так и неблагоприятные институциональные условия воспроизводства корпоративного человеческого капитала. Исходя из этого, проведена классификация структурных компонентов институциональной системы, в рамках которой осуществляется данное воспроизводство.
Шестое. Показаны направления модернизации корпоративных институтов как способ создания благоприятных институциональных условий в процессе воспроизводства человеческого капитала российских предприятий. Наиболее важными из них являются совершенствование имеющихся и создание новых институтов контрактации и институтов системы подготовки кадров, а также неформальных институтов -корпоративной культуры.
Седьмое. Выявлено, что изменения институциональных условий воспроизводства человеческого капитала фирмы осуществляются в процессе институционального предпринимательства. Определены объекты и субъекты данного вида предпринимательской деятельности, уточнены особенности и условия ее осуществления.
В результате проведенного исследования на защиту выносятся следующие положения:
1. Защищается авторская программа исследования сущности человеческого капитала предприятия и институциональных условий его воспроизводства.
Использование комплексного подхода, в частности элементов неоклассической парадигмы, институциональной исследовательской программы и ряда теоретических положений социологии, экономической социологии и психологии позволили автору обозначить определенный
14 алгоритм исследования сущности человеческого капитала фирмы и институциональных условий его воспроизводства. Данная программа включает в себя три структурных уровня анализа: способ формирования человеческого капитала фирмы; системы экономических отношений, возникающих по поводу его формирования, развития, использования и сохранения и процесса возникновения институциональной формы функционирования этих отношений, в рамках которой реализуется это воспроизводство.
2. Выносится на защиту уточненное определение категории корпоративного человеческого капитала и институциональных условий его воспроизводства. Анализ способов формирования человеческого капитала фирмы высвечивает индивидуально-общественную природу коллективной рабочей силы предприятия. Будучи коллективной ценностью или клубным благом, она порождает систему отношений по поводу формирования, использования, сохранения и развития этой ценности. Институционализируясь, эта система превращается в общественную форму коллективной рабочей силы - корпоративный человеческий капитал. Институциональные условия воспроизводства человеческого капитала представлены как определенная конфигурация институциональных систем субъектов внешней и внутренней среды предприятия, в рамках которых осуществляется воспроизводство его человеческого капитала. В результате этой конфигурации возникает совокупность возможностей по допуску работников предприятия к использованию ресурсов и осуществлению трансакций, необходимых для формирования, развития и сохранения специфических свойств и способностей коллективной рабочей силы.
3. Защищаются выявленные направления влияния институциональных условий на воспроизводство корпоративного человеческого капитала.
Выявлено, что существующая конфигурация институтов обеспечивает координацию взаимодействия экономических субъектов, необходимую в процессе воспроизводства человеческого капитала фирмы. Кроме этого,
15 институты, составляющие структуру институциональной системы, являются механизмами формирования важнейшего компонента корпоративного человеческого капитала — памяти организации. Далее, институциональная система формирует мотивы экономической деятельности, направленные на воспроизводство человеческого капитала фирмы. Система институтов позволяет отдельным индивидам и организации осуществлять оптимальный выбор ресурсов при воспроизводстве человеческого капитала. Следует также иметь в виду, что под воздействием институциональных условий формируется соответствующая система ожиданий, способная либо стимулировать процесс воспроизводства человеческого капитала предприятия, либо сдерживать его. Институциональные условия существенно влияют на динамику трансакционных издержек, возникающих в процессе воспроизводства человеческого капитала. Наконец, институциональные условия способны предоставлять заинтересованным агентам возможность нецелевого использования институтов в процессе воспроизводства человеческого капитала.
4. На защиту выносятся направления развития институциональных условий, обеспечивающих воспроизводство человеческого капитала предприятия.
Одним из таких направлений является развитие формальных институтов контрактации. Показано, что особую роль в обеспечении воспроизводства человеческого капитала фирмы играют неоклассические контракты. На базе этих контрактов регулируются трудовые отношения между работодателями и работниками, носителями человеческого капитала. Система трудовых контрактов на российских предприятиях еще значительно отличается от европейской практики и требует совершенствования. Важным направлением развития вышеназванных институциональных условий является развитие системы формальных институтов внутрифирменного обучения. Эта деятельность должна быть направлена на разрешение обострившегося в современной российской экономике противоречия между потребностями инновационного развития предприятий и наличием подготовленных работников, способных обеспечить такой вектор развития.
Еще одно направление развития институциональных условий воспроизводства человеческого капитала предприятия лежит на пути формирования неформальных институтов корпоративной культуры. Выделенные в диссертации три группы таких институтов способны оказать существенное влияние на формирование различных типов воспроизводства человеческого капитала предприятия.
5. Защищаются особенности и условия осуществления институционального предпринимательства в сфере создания конструктивных институтов воспроизводства человеческого капитала.
При выработке инновационных институтов следует иметь в виду, что изменения в институциональной системе предприятия являются следствием обострения противоречий между отдельными компонентами внешней и внутренней институциональной среды и могут быть реализованы только в результате изменений в системе ценностей экономических субъектов. Кроме этого, создаваемые институциональные формы могут оказаться неэффективными и даже деструктивными. Институциональные новации также способны перераспределять доход в интересах отдельных субъектов и тем самым ухудшать благосостояние всех остальных участников производственного процесса. Осуществление институционального предпринимательства в сфере воспроизводства человеческого капитала становится возможным при определенных условиях, к которым можно отнести: наличие специфических ресурсов; необходимый уровень корпоративных знаний; наличие необходимых властных полномочий у институционального предпринимателя; возникновение события; величина трансакционных издержек и влияние внешней институциональной среды.
Практическая значимость диссертации. Положения и выводы диссертации дают возможность качественно модифицировать имеющиеся представления о факторах, оказывающих решающее воздействие на
17 воспроизводство человеческого капитала предприятия. Проведенное исследование показывает, что наряду с экономическими значительное место в этом процессе занимают и институциональные факторы. В ходе осуществления повседневной экономической деятельности руководством российских предприятий, а также в процессе институционального предпринимательства необходимо в полной мере использовать заключенный в институциональной системе созидательный потенциал для обеспечения расширенного воспроизводства основной ценности - человеческого капитала фирмы. Кроме того, практическое значение работы заключается в следующем.
Во-первых, рекомендации проведенного исследования могут быть использованы при планировании и осуществлении эффективной институциональной политики государства и предприятия путем выявления и устранения противоречий в системе социально-экономических отношений, возникающих по поводу воспроизводства человеческого капитала предприятий. Положения и выводы диссертации дают возможность выработать практические меры по созданию благоприятных институциональных условий для обеспечения расширенного типа данного воспроизводства.
Во-вторых, разработанный в диссертации методологический базис исследования воспроизводства человеческого капитала позволяет повысить степень привлечения и эффективность освоения инвестиций в человеческий капитал предприятия на основе формирования эффективной системы социально-экономических институтов, институциональных устройств и инструментов. Теоретические положения и выводы имеют большое значение для осуществления инвестиций в развитие внутрифирменной системы подготовки и повышения квалификации работников, создания новых рабочих мест, развития контрактных отношений в сфере труда и занятости, формировании конструктивных институтов корпоративной культуры и др.
18 В-третьих, рассмотренные в рамках диссертации направления развития институциональных условий воспроизводства человеческого капитала предприятия указывают на взаимосвязь развития социально-экономических институтов фирмы различных уровней институциональной среды. Полученные результаты и выводы работы акцентируют внимание на необходимости активного участия в процессе расширенного воспроизводства человеческого капитала фирмы не только субъектов институционального предпринимательства самого предприятия, но и государства, а также других субъектов межфирменных отношений.
В-четвертых, выводы исследования позволяют выявить ряд особенностей развития формальных и неформальных институтов фирмы, обеспечивающих процесс воспроизводства корпоративного человеческого капитала. Данные положения требуют от субъектов институциональных изменений учета норм и правил существующей институциональной среды, культурных ценностей субъектов обмена-общения, а также создания системы мотивов и стимулов для успешного внедрения институциональных новаций, направленных на расширенное воспроизводство человеческого капитала фирмы.
В-пятых, исследование содержания институционального предпринимательства позволяет выявить и обосновать ряд особенностей этой деятельности, учет которых необходим в процессе создания эффективной институциональной системы воспроизводства человеческого капитала предприятия. Анализ объектов институционального предпринимательства и возможностей субъектов этого процесса позволяет сделать вывод, что, наряду с государством, фирма занимает важное место в его осуществлении. Поэтому государственная политика в этой области должна быть направлена на стимулирование институционального предпринимательства фирмы по созданию инновационных институтов расширенного воспроизводства корпоративного человеческого капитала.
19 Основные положения, теоретические выводы и практические рекомендации диссертационного исследования целесообразно использовать при дальнейшей разработке научно-методологических проблем изучения человеческого капитала, а также прикладных задач повышения эффективности его воспроизводства на российских предприятиях в современных условиях. Положения, рассмотренные в диссертации, целесообразно использовать в учебной деятельности российских ВУЗов при изучении таких дисциплин, как экономическая теория, экономическая психология, экономическая социология, институциональная экономика и др.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались в ходе международной научно-практической конференции в Российском государственном социальном университете «Социально-экономические проблемы повышения эффективности воспроизводства и управления интеллектуальным капиталом» (19 ноября 2008 г.). На межвузовской научно-практической конференции в Московском гуманитарно-экономическом институте «Проблемы воспроизводства человеческого капитала в условиях глобального финансового кризиса» (29 мая 2009 г.). Теоретические выводы докладывались и обсуждались на методологических семинарах, проводимых в 2006-2009 г.г. в Российском государственном университете, Московском гуманитарно-экономическом институте. Отдельные выводы и рекомендации диссертационного исследования нашли отражение в учебных программах, тематических планах, курсах лекций и учебных пособиях, используемых в образовательном процессе при преподавании дисциплин «Экономическая теория» и «Институциональная экономика» в названных вузах. Общий объем публикаций составляет 4,9 п.л.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения и библиографического списка.
Сущность и содержание институциональных условий воспроизводства человеческого капитала предприятия
Как было показано выше, совокупность социально-экономических отношений, возникающих между различными экономическими субъектами как внутри фирмы, так и вне ее по поводу формирования корпоративного человеческого капитала, институционализируясь, приобретает социальную форму своего существования. В связи с этим, необходимо выяснить, каково внутреннее содержание этой общественной формы, а также какова логика и направленность ее развития. Чтобы ответить на эти вопросы, следует, прежде всего, проанализировать отличия между такими понятиями, как система, структура, среда и условия. Данная потребность объясняется тем, что отдельные авторы часто называют институциональную систему институциональной средой или смешивают понятие «институциональная система» с понятием «институциональная структура». Данная путаница затрудняет анализ содержания институциональных условий деятельности фирмы по воспроизводству человеческого капитала, а также не способствует определению основных институциональных факторов, способствующих улучшению и развитию этих условий.
В научный оборот понятие и критерии институциональной среды введены Д. Нортом, и О. Уильямсоном. Так, О. Уильямсон определяет институциональную среду как «базовые политические, социальные и правовые нормы», которые образуют «основу производства обмена и распределения» [151, с.688]. Этих же взглядов придерживается и А. Шаститко, который называет институциональной средой «совокупность основополагающих политических, социальных и юридических правил, которые образуют базис для производства, обмена и распределения» [170, с.35]. Этой же точки зрения придерживается и М. Дерябина. Она отмечает, что «формальные нормы и правила, образующие правовую и регулирующую инфраструктуру, формируют некую иерархию, структурирующую институциональную среду» [35, с. 118].
Другого мнения придерживается Э. Гиденс. У него система норм - это не что иное, как институциональная структура. Он хотя и разделяет понятия система и структура, при этом рассматривает систему только как социальный способ существования общества. Он пишет: «Все общества представляют собой социальные системы и одновременно порождаются их пересечением» [25, с.241]. В то же время систему правил он называет институциональной структурой, участвующей в воспроизводстве социальных систем. У Э. Гиденс «...структуры: совокупность правил и ресурсов, используемые в процессе институциональной артикуляции социальных систем» [25, с.267-268]. Автор придерживается той точки зрения, что фирма представляет собой один из типов социальных систем. Любая социальная система состоит из множества подсистем, образующих каркас ее повседневного функционирования и перспективного развития. По мнению Г.Б. Клейнера, «система институтов — одна из центральных составляющих этого каркаса» [64, с.ЗЗ]. Для обоснования этого тезиса следует различать три базисных процесса, лежащих в основе определения системы. Первый — выделение системы как части окружающего мира. Одним из принципов такого выделения является определение границ существования объекта как системы, его местоположения и времени, в течение которого он его занимает. Такой принцип называется пространственным. В данном контексте институциональная система предприятия обладает всеми признаками системообразующего объекта. Она всегда существует в определенных границах, заданных организационной структурой предприятия, его местоположением и периодом существования. Другой принцип выделения системы как части окружающего мира называется функциональным. Здесь системообразующими факторами выступают не местоположение объекта, а его функции. Институциональная система предприятия, как будет рассмотрено ниже, обладает множеством функций, реализация которых оказывает существенное влияние на процесс формирования и воспроизводства ее человеческого капитала. Второй — идентификация системы, под которой понимается ее различение от всех остальных подобных или допустимых к подобному сличению объектов.11 Для институциональной системы предприятия атрибутами идентификации служит набор соответствующих норм и правил, как общих, так и специфических, то есть присущих именно этому экономическому субъекту. В этой связи интересен подход Фридриха Фон Хайека к выделению 53 идентификационных признаков институциональной системы предприятия [156, с.90-96]. По мнению Ф. Хайека, институциональные системы организаций и общества в целом отличаются друг от друга по доминированию в них той или иной группы правил. Так, правила организаций создаются сознательно, они связаны с процессом постановки задач организатором и директивами, проясняющими цели организации, они варьируют в зависимости от специфических качеств человеческого капитала в них. Ученый отмечает, что институциональная система организаций способствует формированию порядка, основанного на принципах иерархической подчиненности. Такой порядок Ф. Хайек называл простым. Напротив, институциональная система общества складывается на основе абстрактных правил «добропорядочного поведения». Они регулируют спонтанный порядок и не зависят ни от каких целей. Эти правила одинаково применимы ко всем индивидам, они не сопровождаются конкретными директивами, а формируются в ходе эволюционного процесса. Порядок, который регулируется такими правилами, является сложным порядком. Отсюда, чем сложнее социальная организация, тем значимее в ее институциональной системе абстрактные правила, по сравнению с директивно установленными. По мнению Ф. Хайека, общество есть спонтанный порядок, институциональная система которого определяется абстрактными нормами, главенствующими над целенаправленными правилами организации.
Влияние институциональных условий предприятия на процесс воспроизводства человеческого капитала
Как было рассмотрено выше, большое количество институтов, функционирующих во внутренней и внешней среде, создают институциональные условия, которые в свою очередь оказывают различное воздействие на процесс формирования и воспроизводства человеческого капитала предприятия.
Это влияние осуществляется по ряду направлений. Первое. Существующая конфигурация институтов обеспечивает координацию взаимодействия экономических субъектов, необходимую в процессе воспроизводства человеческого капитала фирмы. Каждый сотрудник организации в процессе выполнения своих функциональных обязанностей получает большое количество сигналов внешнего мира. Это сигналы, которые исходят от руководителей, коллег по работе, из различного рода носителей информации. Вместе с тем, сам сотрудник, исполняя свои должностные обязанности, порождает поток сообщений другим. Этот поток внутренней информации непрерывно подпитывается внешней средой. Чтобы этот поток информации мог быть использован для обеспечения продуктивной работы, необходима правильная интерпретация этой информации. Любая полученная опытным путем информация под воздействием индивидуальной схемы познания может приобретать для индивидов разный смысл, следовательно, процесс передачи информации будет затруднен. Обращая на это внимание, К. Юнг писал: «...любое слово для одного человека слегка отлично по смыслу, чем для другого, даже среди людей одинаковой культуры. Причина такого колебания непостоянства смысла является то, что общее понятие воспринимается в индивидуальном контексте и поэтому понимается и используется индивидуально. И разница в смыслах, естественно, оказывается наиболее значительной для людей с разным социальным, политическим, религиозным и политическим опытом» [184, с.41-42]. Чтобы информация наиболее полно была понята всеми взаимодействующими субъектами, необходимо формирование у них одинаковой схемы познания. По мнению Ричарда Р. Нельсон и Сиднея Дж. Уинтера, «главное условие продуктивной работы организации — координация, а главное условие координации состоит в том, чтобы индивидуальные члены организации, знающие свою работу, правильно интерпретировали полученные ими сообщения и правильно реагировали на них» [98, с. 147]. Такая интерпретация возникает на основе особого языка предприятия, который вытекает из ее производственной специализации и специализированных знаний . По мнению Дж. Ходжсона, «...языки по своей природе - это системы правил» [158, с.46]. Таким образом, координация, осуществляемая на основе норм и правил организации, является тем механизмом, который позволяет членам организации из большого потока отбирать наиболее значимую информацию для выполнения своих функциональных обязанностей и осуществлять этот процесс рутинизированно. Координация совместной деятельности всегда предполагает определенные стандарты поведения между ее членами. Это значит, что любой сотрудник предполагает такой характер поведения своих коллег, который складывается исходя из их места в системе разделения труда и соответствующей этому месту социальной роли. Исходя из ожидания этого поведения, индивиды в состоянии планировать и осуществлять стратегию своей деятельности. Например, работники, скорее всего, будут стремиться к развитию своих способностей, пройдя переподготовку или повышение квалификации, если будут уверены, что их усилия приведут к карьерному росту или повышению заработной платы. Подобные стандарты поведения устанавливаются на основе внутрифирменных институтов. Как отмечают Дж.Бреннан и Дж. Бьюкенен, «...правила имеют ценность потому, что они обеспечивают действующим лицам информацию о поведении других и, тем самым, позволяют каждому действующему лицу преследовать свои цели, исходя из разумных ожиданий относительно действий остальных» [14, с. 179] В нашем случае такая уверенность может опираться на институциональное устройство трудового договора, содержание которого учитывает эти обстоятельства, либо под действием неформального правила, такого, как, наприме, репутация компании: всегда повышать по службе работника, прошедшего обучение и повысившего свою квалификацию. В качестве такого примера Ю. Эльстер приводит компанию Western Electric Company [181,с.86].
Второе. Институты, составляющие структуру институциональной системы, являются механизмами формирования важнейшего компонента корпоративного человеческого капитала — памяти организации.
Вся информация, необходимая для исполнения производственной деятельности, хранится в памяти членов организации, где пребывают все артикулируемые и неявные знания, образующие их индивидуальные умения и рутины. Однако следует иметь в виду, что информация обладает рядом особенностей, вследствие которых обобщенные знания индивидуальных членов организации нельзя свести к памяти организации. Во-первых, объемность информации. Производственная деятельность предприятия в целом и деятельность по воспроизводству человеческого капитала осуществляется на основе использования значительного объема информации. Сюда следует включать не только ту информацию, которая необходима в данный конкретный момент, но и информацию, накопленную в форме профессионального опыта работниками. Вместимость памяти одного человека, как правило, недостаточна для объема информации, неявно накапливающейся в ходе выполнения им своих индивидуальных обязанностей. Важным здесь являются правила и нормы, принятые в организации, создающие надежную технологию поиска, систематизации и оценки информации, которая необходима индивиду. Это различного рода информационные стенды, картотеки, использование компьютерных программ и др. Они, в конечном счете, ограничивают круг научных знаний теми границами, в рамках которых воспроизводство человеческого капитала осуществляется наиболее рационально.
Формирование неформальных институтов корпоративной культуры как условие развития человеческого капитала
Особое влияние на процесс воспроизводства человеческого капитала предприятия оказывает содержание корпоративной культуры. В любых исторических условиях, на различных этапах развития человеческой цивилизации культура всегда выступала основой деятельности человека. Каждый акт производственного процесса включает использование субъектом всей унаследованной, освоенной им культуры как результата накопленного опыта предшествующих поколений. По мнению Д. Норта, «культуру можно определить как передачу, путем обучения и имитации, от одного поколения к другому знаний, ценностей и других факторов, влияющих на поведение» [103, с.57]. По мнению Е.Д Малинина, корпоративная, или организационная культура, - «это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, верований, убеждений, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности» [88, с.84]. Данный автор справедливо считает, что основу организационной культуры составляет система ценностей, заложенная в культурном наследии данного общества и предприятия и разделяемая работниками трудового коллектива. Он пишет: «Ценности - это элементы или явления жизни общества, трудового коллектива, рассмотренные с точки зрения того социального значения, которое им придают общество в целом, организация, группа, отдельный человек» [88, с.83]. В то же время ряд авторов, исследующих корпоративную культуру, считают, что ее важным компонентом являются неформальные институты.35
Между культурой и социальными институтами существует тесная взаимосвязь, опосредованная системой ценностей. Прежде всего, институты как ограничители деятельности людей, являются результатом функционирования соответствующей системы культурных ценностей. Особенно это относится к неформальным институтам, которые представляют собой разнообразные традиции, обычаи, рутины. В связи с этим, неформальные институты занимают исключительно важное место в процессе формирования основного элемента человеческого капитала предприятия, системы корпоративных знаний или «памяти организации». Первая стадия этого процесса, по мнению некоторых исследователей, это социализация. Она представляет собой обмен неформализованными знаниями, то есть навыками и подходами работников и получения на этой основе неформализованных знаний [28, с. 131]. Их источником является информация, передаваемая посредством социальных механизмов от старшего поколения к младшему, в которой заложены ценности, разделяемые старшим поколением. Этими социальными механизмами и являются неформальные институты. Подчеркивая этот факт, Д. Норт пишет: «Откуда берутся неформальные ограничения? Они возникают из информации передаваемой посредством социальных механизмов, и являются частью того наследия, которое мы называем культурой» [103, с.57]. Система ценностей образует специфический фильтр, благодаря которому неформальные решения проблем обмена, найденные в прошлом, переносятся в настоящее и делают прежние неформальные ограничения важным источником непрерывности в ходе длительных социальных изменений.
Ряд исследователей хозяйственных культур пришли к выводу, что существенные отличия системы ценностей и институтов национальных культур обусловлены воздействием объективных факторов, например, таких, как этноконфессионального, геоклиматического и цивилизационно-экономического и др. [146, с.130-136], [79, с.355]. В свою очередь, национальная система ценностей хозяйственной деятельности предопределяет экономическую культуру хозяйствующих субъектов. Налицо причинно-следственная связь между системой ценностей, разделяемой социальной группой, и содержанием неформальных институтов фирмы, которая лежит в основе важной социально-экономической закономерности. Сущность этой закономерности состоит в том, что характер и содержание неформальных институтов воспроизводства человеческого капитала фирмы зависит от системы ценностей, разделяемых обществом и коллективом данной организации. По мнению Е. Ясина, к ведущим ценностям российской хозяйственной культуры, сформированными под воздействием вышеназванных факторов, относятся духовность, коллективизм, соборность, самопожертвование, нестяжательство, щедрость, низкая исполнительская дисциплина, беспечность и др. [186, с. 18-23]. Выявленная закономерность оказывает существенное влияние на воспроизводство человеческого капитала фирмы, определяя его характер и тип. Организационные культуры, основанные на системе ценностей, где ведущими являются различные формы богатства и власти, а работники выступают лишь средством реализации этих ценностей, включают в себя такие неформальные институты, которые способны обеспечить лишь суженный тип воспроизводств человеческого капитала. Данный тип, в конечном счете, приводит к деградации и разрушению человеческого капитала. К подобным деструктивным неформальным институтам относятся рутины и нормы, которые позволяют нарушать формальные правила охраны труда и меры безопасности производственной деятельности в угоду снижению издержек и получению более высоких доходов.
Корпоративное институциональное предпринимательство в сфере воспроизводства человеческого капитала
Формирование благоприятных институциональных условий воспроизводства человеческого капитала предприятия и их развитие осуществляется в процессе модификации имеющихся и создания новых компонентов внешней и внутренней институциональной среды функционирования предприятия. Следует иметь в виду, что на процессы изменения своей внешней институциональной среды влияние фирмы крайне ограничено, в то время, как модификация компонентов внутренней институциональной системы предприятия происходит в результате целенаправленной, сознательной деятельности руководства предприятия. Эта деятельность в научной литературе получила название «институциональное предпринимательство». Подробнее см. например: [193, с 241-242]; [191, с. 124]; [190, с.119-120]; [192, с.136]; Такое отождествление предпринимательской деятельности с процессом создания институциональных структур не случаен. И в первом, и во втором случае имеется в виду деятельность, направленная на создание нововведений». По мнению И. Шумпетера, предприниматель — это «лидер». Он разрушает существующие комбинации и структуры, а также создает на их базе новые. Функция предпринимателя, утверждает он, состоит в реализации нововведений, играющих главную роль в развитии капиталистической экономики». [173, с. 169-170]. Как пишет А. Панарин, «предприниматель - не столько организатор производства (в этом качестве его действительно вытесняет наемный профессионал менеджер), сколько социальный первооткрыватель и коммуникатор. Он открывает новые социальные потребности и, следовательно, новые рынки и налаживает новые связи: межгрупповые, межрегиональные, межкультурные [114, с. 64]. И в этом смысле не столь важно, что здесь является объектом инноваций - товары и услуги, организационные структуры или существующие нормы и правила хозяйственной деятельности. Главное, что они направлены на оптимизацию результата этой деятельности. Обращая внимание на этот факт, Г.Б. Клейнер пишет: «...предприятие является не только товаропроизводителем, но и производителем культурных ценностей, институтов, знаний и т.д.» [64, с.134].
Одной из важнейших сфер институционального предпринимательства является процесс воспроизводства корпоративного человеческого капитала. В этой связи является крайне важным выяснить содержание и особенности этого вида предпринимательской деятельности.
Прежде всего, следует определить субъекта институционального предпринимательства фирмы в сфере воспроизводства своего человеческого капитала. Опираясь на подход Д. Норта, диссертант считает, что одним из таких субъектов является предприниматель, максимизирующий свою целевую функцию, называемый в институциональной теории принципалом. При этом движущей силой институционального предпринимательства и источником институциональных изменений является его стремление к максимизации дохода от создания новых социально-экономических институтов, институциональных устройств и инструментов. Как отмечает Д. Норт, «преследуя эти цели, организации постепенно меняют институциональную структуру» [103, с. 97]. Подобная точка зрения основывается на том допущении, что объектом институционального предпринимательства является частное благо, то есть благо, использование которого контролируется самим предпринимателем как лично, так и в рамках организации. Устанавливая формы оплаты труда, правила стимулирования сотрудников к инновационной деятельности, нормы выработки и социальных выплат, правила подготовки и повышения квалификации кадров, предприниматель рассчитывает на повышение производительности труда, создание новых продуктов, завоевание новых ниш на рынке, и как результат этого - рост доходности компании. Данные опроса, организованные Ассоциацией менеджеров России в 2008 году подтверждают этот факт. Так, 67% респондентов, участвующих в опросе заявили, что вопросами развития корпоративной культуры и инновациями в российских компаниях занимается сам руководитель или его заместители [7].
Однако создаваемые социально-экономические институты, регулирующие процесс воспроизводства человеческого капитала, могут принимать форму коллективных или «клубных благ». По мнению А. Олейника, клубным называют такое благо, «круг пользователей которого можно поставить под контроль и ограничить» [105, с. 74]. Такие социально-экономические институты хотя и выражают частные интересы отдельных работников, однако, как правило, не могут быть ими созданы индивидуально. Они являются результатом коллективной деятельности.
Например, добиться роста заработной платы в условиях усиливающихся инфляционных процессов и снижения величины реальной заработной платы возможно совместными усилиями всех или подавляющего большинства сотрудников предприятия. Однако далеко не каждый сотрудник, опасаясь увольнения, готов требовать от руководства увеличения заработной платы. В то же время, если бы эти требования были удовлетворены, то результат этой институциональной новации распространился и на тех работников, которые не готовы были участвовать в борьбе за рост заработной платы. Налицо проблема «безбилетных пассажиров», которая приводит к недопроизводству не только общественных, но и клубных благ. Таким образом, нежелание отдельных работников рисковать своим настоящим благополучием в условиях неопределенности результатов и явиться причиной тому, что уровень заработной платы останется прежним. Приведенный пример показывает, что субъектом, который был бы в состоянии объединить интересы работников и направить их на создание институциональной инновации в форме новых норм оплаты труда, могла бы стать профсоюзная организация или иной законный коллективный представитель работников.
