Работодатель и наемный работник как экономические субъекты в переходный период Назарова Ульяна Анатольевна

Содержание к диссертации

Введение

1. Работодатель и наемный работник: становление понятий и методологические основы исследования 14

1.1. Историко-генетическое развитие экономической среды, как основа формирования экономических отношений работодателя и наемного работника 14

1.2. Наемный работник и работодатель в историко-понятийном срезе 29

1.3. Отношение труда и капитала: особенности развития 55

1.4. Работодатель и наемный работник в свете диалектических законов труда 71

2. Актуальные тенденции развития экономических отношений работодателя и наемного работника в переходный период 97

2.1. Работодатель и наемный работник в условиях корпоративного управления 97

2.2. Модель руководителя предприятия, как носителя функций работодателя 119

2.3. Межсубъектные отношения работодателя и наемного работника: проблемный анализ реального состояния и перспектив развития 131

Заключение 144

Список использованной литературы 151

• Историко-генетическое развитие экономической среды, как основа формирования экономических отношений работодателя и наемного работника
• Наемный работник и работодатель в историко-понятийном срезе
• Работодатель и наемный работник в условиях корпоративного управления
• Модель руководителя предприятия, как носителя функций работодателя

Введение к работе

Актуальность темы. Современный этап развития нашей страны характеризуется значительным усложнением экономических процессов, разбалансированием хозяйственных связей, институциональной

неопределенностью, политической и экономической нестабильностью. При переходе к рыночным отношениям в наиболее сложной ситуации оказались производственные предприятия - основа функционирования и развития экономики. Задавленные налоговыми обязательствами и неплатежами, подверженные внутренним противоречиям, отягощенные бюрократической и социальной надстройкой, производственные предприятия попали в полосу глубокого экономического и социального кризиса, что сказалось на отношениях работодателей и наемных работников. Особенно тяжелое положение сложилось в крупных промышленных корпорациях, дающих работу множеству россиян.

Очевидно, что путь к стабилизации и экономическому росту не прост и требует понимания глубинных основ происходящих процессов. В этой связи как никогда актуальны комплексные исследования, затрагивающие основы экономических явлений. Представляется, что экономические категории "работодатель" и "наемный работник" в системе межсубъектных отношений обладают непреходящей актуальностью, а их научное исследование имеет большое теоретическое и практическое значение.

К сожалению, после XIX столетия, ознаменованного блестящими трудами А. Смита, К. Маркса, Ф. Энгельса, А. Маршалла, И.Шумпетера и др., система данных категорий практически выпала из научного и общественного обихода, причем, как у нас в стране, так и за рубежом. Это связано с тем, что социалистический строй деформировал работодателя как рыночного субъекта, а, следовательно, потеряли свою собственную сущность его экономические отношения с наемным работником. Западная же социальная доктрина стремилась не допустить обострения классовых противоречий и при этом способствовала нивелированию данных понятий в ряду многообразных

категориальных форм. В настоящий момент назрела необходимость вернуться к истокам политэкономической мысли. Включение понятий "работодатель" и "наемный работник" в Трудовой Кодекс РБ [106,С.З] также свидетельствует о росте общественной значимости данных категорий.

Многочисленные институциональные пертурбации и возросшее многообразие форм собственности наполнили базовые экономические категории иным содержанием. Отсутствие понятийной определенности "работодателя" (бизнесмен, предприниматель, менеджер и др.) затрудняет комплексность и целенаправленность научных исследований. Поэтому рассмотрение фигуры работодателя, как в историко-понятийном срезе, так и в современных общественно - экономических условиях, имеет большую теоретическую и практическую ценность.

Модернизация экономических отношений, организационная перестройка, обогащение труда работника и другие гуманистические процессы, набравшие силу в эпоху индустриального и постиндустриального развития, не снимают, на наш взгляд, всех противоречий системы, основанной на наемном труде, а лишь придают им латентный, более сложный для осмысления характер. При этом понимание глубинных процессов, протекающих в экономической и социальной жизни, поднимается на иную, качественно новую ступень при опоре на методологию диалектико-материалистического понимания труда,

учитывающую принцип двойственности и связанные с ним диалектические законы развития труда и трудовых отношений.

Таким образом, экономические категории работодателя и наемного работника не потеряли своей актуальности, а, напротив, требуют углубления имеющихся теоретико-методологических разработок. Научный анализ данной проблемы закладывает основы для выработки оптимальных управленческих технологий, направленных на регулирование процессов в сфере труда, гармонизацию и стабилизацию общественных отношений.

Степень разработанности проблемы. Дискуссии о сущности и роли основных экономических субъектов - работодателе и наемном работнике - и их

экономических отношениях велись многими классиками экономической мысли: А. Смитом, М. Вебером, Э. Дюркгеймом, А. Маршаллом, К. Марксом, Ф. Энгельсом, И. Шумпетером, С.Булгаковым и др. Как только сам рынок, а вместе с ним и его субъекты - работодатель и наемный работник -организационно оформились, ученые сразу обратили на них внимание. Однако терминологическое многообразие и историческая обусловленность не позволяют указать узкотематические источники по этому вопросу. Практически все классические ученые касались в своих трудах вопросов межсубъектных отношений работодателя и наемного работника, но, как правило, в рамках какого-либо учения или общей теории. Исключение составляют К. Маркс и Ф. Энгельс, которые сфокусировали взгляд на данной проблематике. Именно поэтому в ходе изложения материала идет неизменное обращение к классикам марксизма.

В XX веке глубинные процессы в сфере экономических отношений работодателя и наемного работника также не получили должного методологического развития. Разве что у Г. В. Плеханова имплицитно присутствует методологический "задел" двойственности в понимании межсубъектных противоречий между работодателями и наемными работниками. Он говорит о существовании "производственных" и "иных" отношений. [76]

Советская научная литература занималась лишь критикой западного буржуазного строя и созданием социалистической теории классов. [Д. Маркович, И. Чангли, Г. Ракитская, В. Рыбалкин, И. Сиземская и др.] При этом теория труда советского периода, как правило, ограничивалась рамками марксистской политэкономии и не могла выйти из идеологического русла.

Западные ученые, стараясь не обострять системных противоречий труда, сместили акцент на создание теорий управления и производственный менеджмент. Надо отметить, что работы таких авторов, как Ф. Тейлор, Г. Хопфе, Д. Льюис, А. Файоль, Т. Питере и Р. Уотермен, Г. Форд, внесли серьезный вклад в теорию и практику управления, а, следовательно, в

укрепление буржуазной системы путем снятия многих противоречий, касающихся, прежде всего, конкретной стороны труда. Новые моменты в развитии межсубъектных отношений зафиксировала и отразила западная концепция индустриального и постиндустриального общества. Ее теоретики: Д. Белл, Р. Арон, 3. Бжезинский, У. Ростоу и другие раскрыли такие важные социально-экономические явления, как "диффузия капитала" и "революция менеджеров". Немалый интерес в контексте нашего исследования представляют теории социальной стратификации [У. Уорнер, П. Сорокин, Т. Парсонс], теории среднего класса [Э. Гидденс, Э. Райт, Ф. Паркин и российские ученые: Т. Пулатов, В. Ядов, В. Беленький и др.] и теории управления в научных трудах современных ученых [Н. Аитов, Р. Насибуллин, М. Заславская, А. Махмутов, Б. Генкин, В. Бовыкин и др.]. Однако большинство авторов заостряют внимание на социально-структурных изменениях, на наш взгляд, вторичных по отношению к производственно-экономическим процессам. Поэтому основной упор в настоящем исследовании делается на сферу производства, а точнее, на процесс создания стоимости и заключенные в нем системные противоречия.

Несмотря на значительную библиографию, ни в советских, ни в современных российских, ни в западных источниках по теории труда методологический принцип двойственности не используется в достаточной мере, а то и вовсе игнорируется. Данный принцип исследования косвенно затронут в работах К.Петкова и Р.Штольберга (Петков К. Социология на труда. София, 1985.; Stollberg R. Soziologie der Arbeit. Berlin, 1988.).[76,9] Важной методологической базой для исследования межсубъектных отношений работодателя и наемного работника являются работы Ф.Мухаметлатыпова ("Трудовая мобильность: концептуальная модель, реальные тенденции, проблемы управления". Уфа, 1990.; "Методология труда". Уфа, 1992.). В них затронуты глубинные противоречия в сфере труда, раскрыты сложные методологические зависимости между сущностью и явлением, характером и содержанием, абстрактной и конкретной сторонами труда. В соответствии с

принципами двойственности представлены диалектические законы труда: разделение и кооперация труда, опредмечивание и распредмечивание труда, отчуждение - освобождение и перемена труда. Характерно, что данные законы в других новейших печатных изданиях [например, Г.Соколова "Экономическая социология", 1998г.] излагаются однобоко, ограничиваясь внешними атрибутами конкретной стороны труда.

Таким образом, в настоящее время в научном освещении экономических субъектов - работодателя и наемного работника - и проблемы их отношений:

- во-первых, не наблюдается системности. Одни ученые ограничиваются лишь теорией среднего класса, другие анализируют корпоративные и приватизационные механизмы, третьи рассматривают экономические законы;

- во-вторых, за редким исключением, игнорируется методологический принцип двойственности в рассмотрении экономических процессов.

Характерным моментом является также отсутствие увязки прикладных работ по управлению (менеджменту) с методологическими и теоретическими изысканиями в политэкономической теории труда, что нередко приводит к необоснованному копированию западного опыта и внедрению на практике неадекватных управленческих технологий, несущих разрушительные последствия.

Объект исследования: работодатель и наемный работник.

Предмет исследования: экономические отношения работодателя и наемного работника и их ролевое поведение.

Цель и задачи исследования. Целью данной работы является развитие методологических принципов в применении к анализу экономических субъектов - работодателя и наемного работника - и их отношений, а также разработка концептуальной модели поведения руководителя, как основного носителя функций работодателя, в системе экономических отношений на современной ступени общественно-экономического развития.

Очерченная цель обусловила комплекс решаемых в диссертации задач:

• раскрытие особенностей возникновения и развития экономических отношений работодателя и наемного работника в историческом срезе;

• выявление особенностей развития экономических отношений работодателя и наемного работника в свете двойственного характера труда;

• раскрытие специфики межсубъектных отношений работодателя и наемного работника в условиях корпоративной формы собственности;

• анализ и концептуальное обоснование сущностных характеристик в поведении работодателя и в развитии его отношений с наемным работником в условиях переходного периода;

• выявление основных тенденции и прогнозирование развития отношений труда и капитала и разработка на этой основе предложений по совершенствованию кадровой политики и управленческих технологий, адекватных современному состоянию производства и общества.

Общая логика диссертационного исследования. Для создания целостной и исторически определенной картины межсубъектных отношений вначале рассмотрены особенности социально-экономической среды, которая неизбежно детерминирует характер экономических процессов. При этом анализ среды осуществляется в историческом и двухуровневом аспекте: на макро- и на микроуровне.

После того, как определены границы и характер экономических отношений и раскрыты особенности социально-экономической среды, исследованию подлежат сами субъекты рынка: работодатель и наемный работник. Здесь также важен учет исторических особенностей и методологическая база, основанная на двойственности труда и диалектической целостности в развитии. Далее в работе предпринята попытка разобраться в терминологическом многообразии этих экономических категорий и сформировать исторически детерминированный понятийный аппарат. Особое значение имеет рассмотрение работодателя, как наиболее активного субъекта рыночных отношений, который в ходе исторического процесса подвергался трансформации и в понятийном, и в сущностном аспекте. В конечном итоге

данный анализ позволяет рассматривать руководителя современного предприятия в качестве экономического субъекта, выступающего основным носителем функций работодателя. Экскурс в историю развития феномена наемного рабочего дает основание утверждать, что данная категория не утратила своего научного значения и является необходимым атрибутом методологического анализа.

В первой главе рассмотрен вопрос исторического генезиса труда и капитала, вскрыты глубинные основы формирования экономических отношений работодателя и наемного рабочего, характеризуемые противоречиями и попытками его преодоления как эволюционным, так и революционным путем. Для лучшего понимания всей полноты связей и выработки методологических подходов к изучаемой проблеме проводится анализ диалектических законов труда. Законы разделения, опредмечивания, перемены и отчуждения труда, рассмотренные через призму двойственности труда, проливают свет на основы социально-экономических процессов. Особое место занимает экономический закон отчуждения труда, действие которого заметно отражается не только на наемном работнике, но и на работодателе, активно влияя на ролевое поведение последнего.

Во второй главе работы акцентируется внимание на современных аспектах межсубъектных отношений работодателя и наемного работника. Нынешний этап исторического развития обусловлен существенными изменениями в характере экономических процессов. Одним из наиболее значительных факторов, коренным образом трансформирующих систему межсубъектных отношений работодателей и наемных работников в переходной экономике, является распространение корпоративного устройства производства. Рассмотрение механизма функционирования акционерных обществ, приватизационных и постприватизационных процессов, флуктуации корпоративной собственности дает возможность выявить особенности развития современных экономических отношений работодателя и наемного работника на предприятии. Понимание руководителя современного предприятия, как

экономического субъекта, генерирующего основные функции работодателя, с учетом современных тенденции в системе экономических отношений, приводит к построению концептуальной модели руководителя на производственном предприятии. Модель освещает мотивационную функцию активного экономического субъекта, дает представление о его ролевом поведении. Так как руководители на современном предприятии играют активную роль в реализации социально-экономического потенциала, преимущественно от их действий зависит то, какой характер в целом примут отношения с наемным работником.

Завершается работа анализом взаимодействия труда и капитала, как двух противоречивых атрибутов межсубъектных отношений в их реальном состоянии и перспективах развития. Несмотря на то, что современность характеризуется существенным преодолением антагонистического характера противоречий в сфере труда, такие процессы, как "человеческие отношения" на производстве, системы ротации и участия в прибылях и управлении и т.п., лежат, главным образом, в сфере конкретного труда и не меняют его социально-экономическую основу. Рассматривая абстрактную сторону труда, мы сталкиваемся с иными аспектами противоречий системы межсубъектных отношений работодателей и наемных работников. В их числе следующие современные тенденции, вскрытые в диссертационной работе:

• значительный перенос в создании "прибавочного продукта" с непосредственно производительного (исполнительского) труда на управленческий труд;

• сближение ролевых позиций работодателя и наемного работника в условиях акционерной собственности и крупного промышленного производства;

• обострение межсубъектных противоречий между работодателем и наемным работником на фоне экономического кризиса, информационных ограничений и организационной неопределенности. Без учета данных процессов, характеризующих особенности системных

противоречий, по-нашему мнению, невозможна стабилизация производства и его адаптация к экономическим условиям переходного периода.

Методологической и теоретической основой исследования выступают, прежде всего, диалектико-материалистические подходы к исследованию труда. В методологическую основу работы положены принципы двойственности труда, раскрывающие его конкретную и абстрактную сторону, а также законы развития труда и человека. При изложении материала диссертации учитываются классические методологические принципы рассмотрения социально - экономических процессов в динамике и целостности. В ходе работы автор многократно обращается к сравнительно-историческому и генетическому методу познания. Теоретические основы исследования получены как с привлечением классических научных трудов, так и многих современных зарубежных и российских авторов.

Эмпирической основой выступают результаты научных исследований ведущих российских и западных специалистов, а также результаты исследований социологической службы ОАО "УМПО", полученные при участии автора на моторостроительном производственном объединении и ряде промышленных предприятий Калининского района города Уфы в течение 1996 - 2000 гг. Кроме того, в работе приводятся результаты исследований Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг в 1994 - 1995 гг. При написании диссертации использовались экономические показатели деятельности ОАО "УМПО" и ряда предприятий Калининского района за период 1991-1999 гг., информация о движении акций Уфимского моторостроительного производственного объединения, государственная отчетность и публикации других авторов.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1. На основе подробного и систематизированного теоретико-исторического анализа понятийного аппарата категорий работодателя и наемного работника показано, что на данной конкретно-исторической ступени развития нашего общества, характеризуемой переходными процессами в

экономике, руководитель на современном промышленном предприятии выступает носителем основных функций работодателя, является активным экономическим субъектом в системе производственных отношений с наемным работником.

2. Через призму двойственности труда выявлены закономерности развития отношений экономических субъектов - работодателя и наемного работника. При этом определены новые аспекты в развитии данных отношений, возникшие под влиянием корпоративной производственной системы и других социально - экономических процессов, протекающих в современной экономике.

3. Раскрыта определяющая роль диалектического закона отчуждения труда в формировании характера экономических отношений работодателя и наемного работника в условиях современного промышленного производства. Обозначены особенности современного состояния отношений труда и капитала и дан прогноз перспектив их развития.

4. Предложена концептуальная модель мотивационного поведения руководителя на современном предприятии, как носителя основных функций работодателя. Модель построена с учетом двойственности управленческого труда и флуктуации ролевых установок активного экономического субъекта в процессе создания стоимости. Важным моментом является отражение в модели скрытой функции собственника, накладывающей существенный отпечаток на ролевое поведение руководителя.

6. На основе предложенной концептуальной модели мотивационного поведения современного руководителя - носителя основных функций работодателя, выдвинуты новые подходы к созданию управленческих технологий и формированию кадровой политики на промышленных предприятиях, направленные на стабилизацию системы межсубъектных отношений работодателей и наемных работников в условиях переходного периода.

Практическая значимость работы. Теоретические выводы и концептуальные модели, изложенные в диссертации, могут быть использованы при:

— разработке управленческих технологий, выработке кадровой политики, определении инструментов и методов гармонизации производственных отношений;

— чтении лекций по экономической теории, экономике и социологии труда, касающихся экономических отношений работодателя и наемного работника, законов развития труда, проблем акционерной собственности и управления;

— дальнейшей научной разработке теории и методологии экономических отношений работодателя и наемного работника.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования использованы при разработке кадровой политики ОАО "УМПО", а также получили применение в деятельности социологической службы моторостроительного объединения. Основные положения диссертации доложены на трех республиканских научных конференциях, на кафедре "Социологии труда и экономики предпринимательства" БашГУ, изложены в пяти научных публикациях.

Историко-генетическое развитие экономической среды, как основа формирования экономических отношений работодателя и наемного работника

Человечество на протяжении всего своего существования искало оптимальную систему организации хозяйственной жизни, той среды, которая могла бы обеспечить наиболее полное удовлетворение людских потребностей. Менялись исторические эпохи, и вместе с ними претерпевала значительные изменения и основа жизнеобеспечения - сфера производства. Первоначальные формы собственно человеческой трудовой деятельности существовали вследствие как разделения труда по половому признаку (сбором растительной пищи занимались женщины, а охотой и рыболовством - мужчины), так и развития мобильности. После миллионов лет кочевой жизни, примерно 100 веков тому назад, людские сообщества в силу ряда факторов (накопление знаний, ледниковый период и т.д.) начали осваивать земледелие, скотоводство и переходить к оседлому образу жизни. Развитие опредмечивания труда привело к появлению гончарного дела, ремесла и торговли. В этот период (с 8000 до 2000 г.г. до н. э.) возникает товарное производство, свидетельством чего является огромное число мелких предметов из обожженной глины, которые являются, по утверждению специалистов, частью системы учета товаров. Именно в это время население прикрепляется к определенной территории, формируются социальные регионы с относительно крупными и сильными городами. Предполагают, что примерно с 4-го тысячелетия до н.э. агроурбанизированные районы Ближнего Востока и Египта начали объединяться в этноэкономические и социально-политические образования -государства. С развитием денежных отношений происходит изменение структуры собственности. Значительная часть земли отходит государству и землевладельцам, работа на которой становится уделом рабов. С этого исторического момента ведет свое начало социальное неравенство и благоденствие небольшой части общества за счет страданий и лишений другой ее части[75, С.75-79].

На данном этапе отношение к труду носит ярко выраженный пренебрежительный характер. Это запечатлелось даже в самом слове "труд", обозначающем в языках многих народов тягость и мучение с различными вариантами.[75] Неразвитость стоимостных отношений и, следовательно, сферы абстрактного труда, заменяется внеэкономическим принуждением. Рыночное пространство еще не сформировано, как не сформированы и его субъекты: работодатель и наемный работник. В результате имеет место не экономика, а хозяйство: рабовладельческое или феодальное, как система взаимодействия с природой для жизнеобеспечения. [75] Такую форму организации жизни, основанную на эксплуатации, личной зависимости и пренебрежительном отношении к труду, М. Вебер называл традиционным способом ведения хозяйства, а С. Соловьев - варварской стадией развития общества. И только в XII веке, сначала в Северной Италии, а позднее в Европе, возникает строй, таящий в своих недрах неограниченные возможности развития уже экономических, а не узко-хозяйственных процессов.

Его наиболее распространенное название - капитализм. В переводе с латинского capitalis - главный. С точки зрения марксизма он основывается на частной собственности класса буржуазии на средства производства и эксплуатации наемных рабочих (пролетариата), лишенных таких средств. Эта общественно-экономическая формация приобретает свою собственную сущность в эпоху так называемого Нового времени, когда в полной мере появляются рациональность мышления, свободный труд и основные экономические субъекты: работник, лишенный личной зависимости, и работодатель, заинтересованный в его найме. Данные классы общества быстро укрепляли свои позиции под действием кумулятивного закона спроса: зарождающаяся промышленность требовала свободной рабочей силы, а увеличивающийся приток последней стимулировал дальнейшее расширение производства.

С точки зрения исторического генезиса, в основе лежало сочетание двух процессов: развитие производительных сил и общественное разделение труда. Эти два аспекта так тесно взаимосвязаны, что о них можно говорить как о двух сторонах одного явления - общего прогрессивного развития производительных сил. На первоначальных стадиях существования человечества это привело к отделению земледелия от скотоводства, затем и ремесла от земледелия, а приблизительно с XII века начала набирать силу экономическая формация, основанная на наемном труде и частной собственности.

Согласно марксистской трактовке, капитализм основывается на частной собственности класса буржуазии на средства производства и эксплуатации наемных рабочих (пролетариата), лишенных таких средств. При этом К. Маркс писал, что капитализм означает отказ от феодальных устоев общественной жизни, свободу предпринимательства в условиях товарно-денежных, рыночных отношений между товаропроизводителями, более высокий, по сравнению с феодализмом уровень развития производительных сил, основанный на машинной технике, а также утверждение новых ценностей и норм, ориентированных на предприимчивость и индивидуализм. [102,С96] Характеризуя эпоху капитализма, Ф. Энгельс отмечал, что "это был величайший прогрессивный переворот из всех пережитых до того времени человечеством..." Перестроился не только жизненный уклад, но и само сознание людей, их отношение к труду. Р. Штольберг относит период формирования этих новых представлений к 17 веку н. э. Наиболее же обширные исследования эпохи Реформации принадлежат перу известного немецкого социолога М. Вебера. Он говорил о возникновении в этот период рациональной стадии развития общества, которая сменяет традиционную. Рациональный способ ведения хозяйства возник благодаря отделению рабочей силы от средств производства и, следовательно, на почве развития абстрактного труда.

Наемный работник и работодатель в историко-понятийном срезе

Остановимся в первую очередь на фигуре наемного работника. Согласно определению, наемные работники, в совокупности своей образующие рабочий класс, это те, кто заняты непосредственно производительным трудом, работающие по найму и получающие основной доход от использования собственной рабочей силы [102, С. 189]. Как следует из предыдущей главы, говорить о классе наемных трудящихся мы можем лишь начиная с эпохи, характеризующейся переходом к рациональной стадии развития общества, когда появились свободные работники, готовые предложить на рынке свой труд. Так, М. Вебер пишет: "Несмотря на то, что повсюду существовали когда-то привилегии городского рынка, цехи, гильдии и прочие юридически оформленные различия города и деревни - нигде, кроме Запада (имеется в виду современного Веберу - Н.У.), не было и не могло быть "пролетариата" как класса, поскольку не было организации свободного труда в форме предприятия"[24,С53] Начиная с XVII века процесс формирования класса наемных работников шел бурно и был обусловлен развитием промышленного производства. Это проявлялось также в стремительном росте городского населения. А. Маршалл отмечал, что крупные города, особенно Лондон, высасывали самую лучшую кровь из остальной территории Англии: самые энергичные, одаренные, физически выносливые и твердые характером направлялись туда, чтобы найти применение своим способностям. [68,С274] Аналогичные изменения происходили и в других странах. Так, население Парижа возрастало в течение XIX в. в 12 раз быстрее, чем все население Франции. В Германии городское население увеличивалось ежегодно на 0,5 % за счет сельского. В Соединенных Штатах в 1800 г. не было ни одного города с населением больше 75 тыс. человек, а в 1905 г. там уже было три города с общим населением свыше 7 млн. человек и 11 городов - свыше 300 тыс. человек в каждом. [68,С.275] Однако важна не столько численность пролетариата, сколько сущностные основы самого наемного труда, который обладает рядом неотъемлемых характеристик.

Первая особенность, на которую обратил внимание А. Маршалл в "Принципах экономической науки", заключается в том, что рабочий продает свой труд, но сохраняет собственность на самого себя. С этим связана особенность рынка труда: тогда как при покупке других товаров они уходят с рынка в сферу потребления, работник с заключением контракта не покидает рынок, так как в любое время он может расстаться с прежним работодателем и вновь вступить в торги. То есть, как уже было отмечено, рынок труда -непрерывен во времени и в пространстве для каждого работника и не заканчивается с его наймом. Это объясняет осторожность работодателей с вложением средств в развитие и образование работников (положение кардинально изменилось только после кризиса 30-х гг. XX в.). Риск того, что обученный работник покинет предприятие, "присвоив" вложенный в него капитал, смягчают распространенные в Японии система пожизненного найма и заключение долгосрочных контрактов. Но, несмотря на все прогрессивные изменения, эта характеристика труда откладывает отпечаток на производственные отношения.

Вторая особенность, присущая труду, состоит в том, что никто не может предложить свой труд на рынке, на котором не присутствует лично. Из этого следует, что понятия "мобильность труда" и "мобильность рабочего" взаимозаменяемы.[69,С.273] Отсюда вытекает также зависимость работника не только от заработной платы, но и от всего комплекса условий труда: физиологических, социальных и психологических. Продавцу кирпича все равно, будет использоваться его товар при постройке дворца или канализации. Другое дело - работник, предлагающий свой труд. Это прямо влияет на мобильность труда, как фактора производства. Хорошей иллюстрацией являются результаты социологического опроса, проведенного на ОАО "Уфимское моторостроительное производственное объединение" в разгар экономического кризиса (март 1997 г). Согласно ему, 78% опрошенных заводчан, несмотря на длительные задержки заработной платы, не собирались менять место работы, мотивируя это: 1. привычкой к месту и людям (43,3%); 2. удовольствием от самой работы (16,7%); 3. хорошим коллективом (13,3%).

Таким образом, заработная плата - далеко не единственный фактор, определяющий мобильность наемного труда, и это дает работодателям как дополнительные рычаги для воздействия на мотивацию (улучшать условия труда, моральный климат), так и для эксплуатации (экономить на работниках, рассчитывая на их пассивность и силу привычки).

В-третьих, наемный труд характеризуется нехранимостью. Продавцы рабочей силы - обычно достаточно бедные люди, не имеющие резервного фонда, и поэтому они не в состоянии произвольно снять ее с продажи.[69,С.274] Нехранимость представляет собой свойство, присущее всем категориям труда: время, теряемое безработным, невозможно восстановить. Хотя он и получает некоторый отдых, но также стремительно может потерять свою квалификацию. С подобными проблемами сталкиваются и владельцы средств производства при простое (когда теряется доход и появляется угроза морального износа), и продавцы скоропортящихся и "модных" товаров. В самом невыгодном положении оказываются низкооплачиваемые рабочие, которые не могут позволить себе накопления и, следовательно, опасаются выходить на рынок труда. Реалии нашей страны свидетельствуют об ужесточении данной особенности благодаря задержкам заработной платы (что уменьшает способность к сбережению) и скрытой безработице. Так, за 1998 год на ОАО "УМПО" по вине администрации было отработано только 71% от положенного рабочего времени, при этом задолженность по зарплате в среднем по году держалась на уровне восьми месяцев. Действительно, нехранимость наемного труда заставляет людей "держаться" за место, и при экономическом спаде накапливаются деформации рынка труда.

Четвертая, и самая важная, непреходящая характеристика рабочей силы заключается в том, что это специфический товар, "сама потребительная стоимость которого обладает оригинальным свойством быть источником стоимости, такой товар, действительное потребление которого является овеществлением труда, а следовательно, созданием стоимости"[64,177] К. Марксу удалось открыть удивительную закономерность, согласно которой наемный труд создает стоимость большую, чем сам стоит. При этом труд -творец этой стоимости, существует как процесс взаимосвязи людей друг с другом и с природой, а также как обмен веществ и деятельности, как процесс воспроизведения и преобразования людей и вещества природы. [76,С43] На этой основе базируется марксова теория эксплуатации, когда владелец средств производства присваивает прибавочный продукт, произведенный наемным работником. Не вдаваясь в дебаты, следует отметить, что исторически рабочий класс действительно находился в положении униженных и угнетенных.

Индустриализация европейских стран с начала XIX столетия сопровождалась массовым обнищанием промышленного пролетариата. Продолжительное рабочее время, нередко по семь дней в неделю, использование детского труда и низкая заработная плата при отсутствии страхования на случай болезни и по старости определяли положение промышленных рабочих того времени. Их обнищание на начальном этапе индустриализации вызывало бунты, в результате которых они изливали свой гнев на машины. Луддисты (разрушители машин) были в то время, как в Англии, так и в Германии, преимущественно в текстильной промышленности.[79,СЛ 5] К человеку труда, а именно к наемному работнику, существовало пренебрежительное отношение, на нем бессовестно экономили. Так, по мнению Д. Рикардо, основу процветания Англии XIX в. составлял "дешевый работник".

Работодатель и наемный работник в условиях корпоративного управления

Возникновение корпораций было обусловлено развитием производительных сил на той их стадии, когда создание гигантских предприятий, строительство железных дорог, каналов, т.е. движение прогресса, потребовало централизации индивидуальных капиталов. Дело в том, что для осуществления крупных проектов требовались деньги в таком количестве, которое ни один капиталист, ни группа партнеров не могли предоставить. Решением проблемы стала продажа доли в предприятии многочисленным вкладчикам, которые в обмен на свои деньги получали бы ценные бумаги: акции и облигации, дающие право на часть прибыли. Эти вкладчики могли голосовать по определенным вопросам, причем их ответственность была ограничена суммой вклада. Таким образом, в XIX веке сформировалась корпорация, быстро превратившаяся в ведущую силу в экономике капиталистических стран. Например, начиная с 90-х годов XX в. в Британии 200 корпораций контролируют половину мануфактурной промышленности, а 200 крупнейших финансовых корпораций контролируют более половины всей финансовой деятельности.[26,СЛ79]

Главная причина огромной силы корпораций заключена в характере отношений между компанией и ее акционерами. В этих компаниях основная масса управленческой работы разделена между работающими по найму директорами (которые на деле сами являются держателями определенного количества акций), а также наемными управляющими и нижестоящими служащими, большинство из которых обладает незначительным капиталом. [86,С. 14]

В развитии современных деловых корпораций следует различать три стадии: 1) XIX - начало XX вв. - преобладание семейного капитализма. В этот период даже крупные фирмы управлялись членами одной семьи. Таков бизнес Рокфеллера, Форда и т.д. 2) В начале и середине XX в. семейный капитализм был постепенно заменен управленческим капитализмом. По мере того, как управленцы-менеджеры стали оказывать все большее влияние на деятельность фирм, семейный капитализм сменился на управленческий. 3) В настоящее время управленческий капитализм уступает место институциональному. Этот термин отражает консолидацию лидеров деловых фирм, установление связей как внутри корпорации, так и вне их.[26,СЛ80]

С момента опубликования труда Адольфа Берли и Гардинера Минса "Современные корпорации и частная собственность" (1932 г.) считается, что большинство крупнейших фирм управляется теми, кому они принадлежат. А это ее многочисленные акционеры. Но на практике контроль за решениями осуществляют управляющие. Причем Мине обнаружил, что интересы менеджеров и владельцев корпорации не всегда совпадают.[26,СЛ80] Таким образом, как только фирма выходит из-под контроля ее первоначальных основателей, надзор над ней сосредоточивается преимущественно в руках ее "директоров", которые, когда компания очень крупная, скорее всего владеют лишь очень малой долей ее акций. Они решают общие проблемы политики фирмы и обеспечивают исполнение своих функций менеджерами компании. На долю менеджеров, как уже отмечалось, остается значительная часть функций по организации деятельности предприятия и вся работа по контролю за производственным процессом. Но от них не требуется, чтобы они вкладывали в него капитал. Это открывает широкие возможности для людей, обладающих природными талантами в управлении, но не имеющих какого-либо унаследованного вещественного капитала.[68,С.388] Поскольку управление в корпорации отделено от собственности, владельцы могут уволить неэффективных менеджеров ( по крайней мере, в теории), если таким будет их коллективное решение. С другой стороны, поскольку акции компании можно продавать или передавать по наследству другим лицам, состав ее владельцев может сильно измениться с течением времени, но при этом сама компания и ее управленческие структуры остаются неизменными (до тех пор, пока сохраняется экономическая целесообразность ее существования). Такая неограниченная "продолжительность жизни" в сочетании со способностью приращивать капитал создает большие возможности для роста корпораций.[89,С.79] А. Маршалл в связи с этим отмечал, что "акционерные компании отличаются большой гибкостью и способностью к безграничному расширению, когда сфера их деятельности позволяет, причем они захватывают позиции почти во всех направлениях" [68,С.388]. Однако компания не обязательно должна быть очень большой, чтобы стать корпорацией. У корпорации также есть свои недостатки. Они страдают от относительно высоких налогов, на них распространяется много законодательных ограничений и они всегда на виду. О крупных корпорациях на Западе бытует мнение, что они в отношении своих работников безразличны, бюрократичны, скучны и обезличены. Но эта точка зрения не совсем оправдана. Так, опрос менеджеров среднего звена, проведенный журналом "Ю.С. Ньюс энд Уорлд Рипорт" в 20 крупнейших корпорациях, показал, что 80 % из них глубоко преданы своей компании потому, что они чувствуют, сколько хорошего она для них сделала. Три четверти этих менеджеров (все моложе 45 лет) собираются всю свою карьеру пройти в той организации, где они работают.[89,С88]

В нашей практике корпоративная форма существует как акционерное общество. В бывшем СССР АО были организованы в первые годы НЭПа. Создавались они главным образом для привлечения иностранных капиталов в целях восстановления и развития народного хозяйства страны. Значительную часть АО представляли предприятия, руководимые несколькими хозяйственными народными комиссариатами, или смешанные государственно-частные или государственно-кооперативные предприятия. В начале 30-х годов подавляющая часть АО была преобразована в государственные объединения: тресты, торги и др. После завершения второй мировой войны в социалистических странах возникли смешанные межправительственные паритетные акционерные общества. Их активы складывались из взносов тех стран, на территории которых они были организованы, и взносов Советского Союза. Несмотря на то, что акционерные общества сыграли положительную роль в восстановлении разрушенного войной хозяйства, в 1954-1955 гг. они прекратили свое существование.[81,С. 18] Коммунистическое правительство не оценило важность и эффективность корпоративной формы управления, поэтому одной из главных задач перестройки было возрождение этой формы управления путем широкомасштабной приватизации. К середине 1995г. доля приватизированных предприятий составила 50,5% всех предприятий на самостоятельном балансе, неприватизированных - 49,5%. Приватизированные предприятия производят достаточно значительную долю ВВП - 37%, однако уже в 1995 г. весь негосударственный сектор произвел 70% ВВП. Таким образом, в результате активных рыночных преобразований к настоящему моменту в стране сформировался корпоративный сектор экономики, насчитывающий свыше 27 тысяч зарегистрированных акционерных обществ. Появился и новый социальный слой - частные собственники, акционеры, который насчитывает около 40 миллионов человек.[34,С.27]

Модель руководителя предприятия, как носителя функций работодателя

Как отмечалось в первой главе, в рамках современной производственной системы мы можем рассматривать работодателя в лице руководителей предприятия (преимущественно линейного руководства высших и средних уровней). Мотивационную функцию руководителя на предприятии, выполняющего в экономическом пространстве функции работодателя, можно представить как зависимость от двух переменных, определяющих его поведение в рыночных условиях: М = f (О; Дк; В) где М - мотивация, О - оплата труда, Дк - доход от капитала, В - властные полномочия.

Согласно западной и российской экономической теории, оплата труда складывается из оклада, т.н. "участия в результате" (Erfolgsbeteiligung), что означает получение доли прибыли или процента при достижении каких-либо экономических показателей, а также социальных доплат и льгот и доходов от рационализаторства.[7,С.65] Последний компонент мы не можем рассматривать как мотиватор управляющего, так как он действует для всех, особенно для рядовых работников, ибо последние, как правило, располагают большим временем и практическими знаниями о техническом процессе. Что касается остального, то если в условиях немецкой системы заработная плата руководства отличается в сторону роста от рядовых работников примерно в 4 раза ( фирма ALSTOM), то у нас средняя зарплата руководителей всего на 2% больше среднезаводской и на 1% меньше, чем у рабочих (1997-98гг. ОАО "УМПО"). При этом участие в результате или переменная часть заработка на наших предприятиях не предусматривает особой системы для руководителей и, как правило, способствуют занижению их оплаты, так как директора, задавая показатели, ставят слишком высокую планку для нынешнего кризисного состояния производства, где реальной прибыльности редко удается достичь. А если учесть, что социальные льготы у нас обезличены, а заработную плату руководители получают с той же задержкой, что и рабочие, оплата не может считаться значительным мотивирующим фактором управленческого труда.

Хотя участие в капитале является популярным механизмом мотивации, его эффективность не так велика. Как показывает анализ исследований эффективности производственной демократии, проведенных в различных странах, максимальное позитивное влияние на результаты хозяйственной деятельности оказывает участие работников в прибыли, меньшее - в управлении производством и минимальное - в капитале.[91,С.11] Доходы от капитала именно для руководителей (работодателей) имеют большее значение, как исконный источник их дохода. Не случайно в западных странах для долгосрочной мотивации менеджеров активно используется опцион и другие подобные программы накопления капитала.[35,С284] В условиях нашей страны данный стимул, к сожалению, практически не действителен. Во-первых, как уже отмечалось, доходность акций слишком мала и единственной ценностью является корпоративный контроль. Во-вторых, динамика развития акционирования показывает, что пакет акций, принадлежащий работникам предприятия, среди которых и руководители, непрерывно сокращается и его сравнительные размеры слишком малы для реального контроля и влияния. (Приложение 6)

Учитывая слабость всех других мотивационных рычагов, можно сделать вывод, что в основном функция власти удерживает управленческий труд от полной деградации и слияния с трудом наемного работника. Различают несколько ее форм:[114,С392] 1. власть, основанная на законе, 2. основанная на принуждении (когда используются анти-стимулы), 3. основанная на вознаграждении и поощрении; 4. экспертная власть ( безусловный авторитет руководителя, как специалиста); 5. эталонная власть (хоризма); 6. власть путем убеждения; 7. влияние через участие в управлении. В оптимальном варианте все формы власти должны сочетаться. Но самые действенные, безусловно, первые три. Для руководителя особенно необходимы две: основанная на принуждении и вознаграждении. Каким бы варварским не считался метод кнута и пряника, но он остается актуальным. Во-первых, уровень развития нашего производства и производственная культура не настолько высоки, чтобы переходить к власти, основанной исключительно на теории "человеческих отношений". Во-вторых, даже прогрессивные подходы так или иначе используют этот метод, только наказания становиться все меньше, а "пряник" наполняется новым, "человеческим" содержанием.

К сожалению, в вопросе власти у нас также существуют противоречия. Власть работодателя - это возможность влияния, это мощные рычаги вознаграждения, найма и увольнения. Однако на вознаграждении наш руководитель влияет весьма ограниченно. Например, зарплата в цехе устанавливается согласно трудовому законодательству и заводским расценкам, а фонд начальника цеха - смехотворно мал. Начальник цеха может воздействовать разве что премией, но и это сводится на нет длительными штрафными санкциями и задержками заработной платы. Дирекция имеет в своем распоряжении, конечно, больше свободных средств, но и больше подвержена процессам отчуждения из-за давления непредсказуемой внешней среды. Найм - увольнение регулируется трудовым законодательством, диапазон влияния здесь тоже незначителен. Аналогично и рабочее время на наших предприятиях является в большинстве случаев фиксированным и не может варьироваться начальством, как в гибких западных моделях. Это иллюстрируют результаты опроса ИСИТО (Института сравнительных исследований трудовых отношений), проведенного в 1997 и 1998 гг. в ряде областей России. Так, ответы на вопрос "От кого или от чего в большей степени зависит продолжительность вашего рабочего дня?" распределились следующим образом: [51,С. 136].