Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию индивидуального трудового потенциала 12
1.1. Индивидуальные качества людей как объект экономических исследований 12
1.2. Трудовой потенциал и его интерпретация в современной экономической литературе 30
1.3. Индивидуальный трудовой потенциал как естественная субстанция 42
Глава 2. Организационно-экономические основы развития трудового потенциала работников промышленных предприятий 57
2.1. Состав и структура индивидуального трудового потенциала ..57
2.2. Трансформации в экономическом поведении работников под воздействием процесса развития их трудового потенциала на производстве 71
2.3. Динамика, сроки, этапы и организационно-экономические условия развития индивидуального трудового потенциала в производственном процессе .93
Глава 3. Процессное управление трудовым потенциалом работников промышленных предприятий 107
3.1. Трудовой потенциал как объект процессного управления . 107
3.2. Организационно-экономические предпосылки процессного управления трудовым потенциалом работников 120
3.3. Основные направления реализации процессного управления индивидуальным трудовым потенциалом на промышленных предприятиях 137
Заключение 158
Список литературы 166
- Индивидуальные качества людей как объект экономических исследований
- Трудовой потенциал и его интерпретация в современной экономической литературе
- Состав и структура индивидуального трудового потенциала
- Трудовой потенциал как объект процессного управления
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что с переходом к рыночным отношениям в нашей стране проблемы развития человека приобрели второстепенное значение и стали сводиться лишь к воспроизводству его рабочей силы. В подавляющем большинстве научных исследований индивидуальный трудовой потенциал до сих рассматривается как некая заданная (статичная) величина, состоящая из определенного набора качественно разнородных анкетных данных, характеризующих в общих чертах личность работника и, очевидно, по-разному влияющих на эффективность труда. При этом подчеркивается, что трудовой потенциал изменяется, но не выясняется, как происходит этот процесс в производстве и каково влияние трансформаций одних индивидуальных (личностных) качеств на другие, а с этих позиций - и их влияние на экономические результаты производственной деятельности работника. Не обращается внимание на закономерности и непрерывность развития индивидуальных качеств работника, на их последовательный переход из одного состояния в другое, на изменение в этой связи экономического поведения и психологического самочувствия человека непосредственно в производственном процессе.
Все это проявляется в недостаточной разработанности того методического обеспечения, с помощью которого выявляются организационно-экономические параметры таких понятий, как трудовые ресурсы, производственный персонал, рабочая сила, трудовой потенциал, личный фактор производства и кадры предприятия. Часто эти параметры дублируются или отличаются друг от друга лишь по формальным признакам, что затрудняет анализ тех социально-экономических явлений, которые должны находить свое отражение в соответствующих научных понятиях и управленческих методах организации производственной деятельности работников. Таким образом, необходимость исследования индивидуального трудового потенциала имеет весомые основания как теоретические, так и
организационно-практические и определяет актуальность избранной темы диссертационной работы.
Научная проблема сводится к соединению теоретических, организационно-экономических и управленческих разработок в сфере исследования трудового потенциала работников и к обоснованию организационно-методических способов обеспечения непрерывного развития этого потенциала на промышленных предприятиях для повышения эффективности производственного процесса.
Состояние научной разработанности проблемы определяется тем, что индивидуальному трудовому потенциалу посвящено сравнительно небольшое количество специальных научных исследований, в которых прослеживается слабая связь динамики экономических результатов работника с процессом его развития непосредственно в производстве. В то же время проблемы человеческих способностей и других личностных качеств нашли свое отражение во многих теоретических положениях таких крупнейших мыслителей прошлого, как Аристотель, В. Бехтерев, А. Гастев, Т. Гоббс, У. Джевонс, Д. Дидро, В. Ленин, А. Леонтьев, А. Лосев, К.Маркс, А. Маршалл, С. Рубинштейн, Б. Теплов, В. Штерн, Т. Шульц, Ф. Энгельс.
На осмысление сущности, содержания и характера общественного движения индивидуального трудового потенциала в условиях рыночной экономики оказали значительное влияние труды В. Автономова, И. Ансоффа, Ч. Макмиллана, Л. фон Мизеса, Р. Нельсона, Я. Певзнера, П. Скотта, Р. Смита, Дж. Сороса, С. Уинтера, А. Худокормова, Р. Штольберга, Р. Эренберга и других авторов. В основу разработки управленческих подходов к организации процесса развития трудового потенциала легли взгляды М. Вебера, П. Дракера, Д. МакГрегора, У. Оучи, Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Фоллет, а также исследования Е. Зиндера, В. Егорова, В. Елиферова, Т, Керима, В. Лелякова, Е. Ойхмана, Э. Попова, Т. Пфайфера, Ю. Пушкарева, В. Резниченко, М. Робсона, С. Рубцова, М. Хаммера, Дж. Чампи, А. Шеера и Других.
Большой вклад в разработку теоретико-методологических проблем трудового потенциала, путей и форм его развития внесли такие известные экономисты, как А. Анчишкин, Е. Борисов, 3. Брагина, Н. Гибало, Л. Гребнев, В. Дудяшова, Ю. Лехто, А. Матвеенко, Н. Масюк, В. Мелиховский, И. Назимов, С. Сироткин, М. Скаржинский, А. Соловьев, А. Тяжов, И. Чангли и другие. Отдельные организационно-экономические и управленческие аспекты эффективного использования и функционирования трудового потенциала на промышленных предприятиях содержатся в работах К. Андреева, М. Беркович, Б. Генкина, В. Горфинкеля, В. Дружинина, Н. Иванова, А. Кибанова, Е. Ленского, Е. Маслова, Ю. Одегова, В. Оникиенко, В. Приходько, Р. Фатхутдинова, Н. Фетискина, В. Швандара, П. Шеметова и других ученых.
Анализ научной литературы вообще и экономических источников в частности показывает, что внимание экономистов к проблемам трудового потенциала и организационно-экономическим особенностям его закономерного развития в производственном процессе усиливается в условиях стабилизации и экономического роста. Это подтверждается расширением перечня научных публикаций, вышедших в свет в последние годы в нашей стране и посвященных исследованию данных проблем.
Рабочая гипотеза исходит из предположения о том, что эффективность организационно-экономических форм использования работников в производственном процессе зависит от наиболее полного учета в управленческой деятельности закономерностей развития индивидуального трудового потенциала.
Цель диссертационной работы заключается в выявлении закономерностей и организационно-экономических особенностей развития индивидуального трудового потенциала непосредственно в промышленном производстве и в обосновании адекватных путей, форм и методов управления этим процессом.
Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
- выявить специфику рынка труда и обосновать организационно-экономическую оценку объектов найма на основе сравнительного анализа взглядов основоположников экономической науки на роль и место человека в общественном производстве;
- показать неоднозначность трактовки таких понятий, как «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «человеческий фактор», «дееспособность», «работоспособность», «трудовой потенциал»;
- аргументировать положение о том, что в экономической литературе существует множественность методов измерения и количественной оценки «человеческого фактора», «персонала», «кадров», «трудового потенциала», которые незначительно отличаются друг от друга и реально мало применимы на промышленных предприятиях;
- исследовать содержание индивидуального трудового потенциала, определить его состав и структуру, обосновать их качественную неоднородность;
- рассмотреть процесс трансформации экономического поведения работников под воздействием закономерностей и организационно- экономических особенностей развития их трудового потенциала в производственной деятельности;
- изучить динамику и метаморфозы индивидуальных качеств работников в зависимости от последовательных этапов развития их трудового потенциала и выявить его экономическую сущность;
- доказать, что трудовой потенциал является объектом процессного управления, установить его основные организационно-экономические предпосылки и разработать надлежащий методический инструментарий;
- выявить специфику, структуру и основные направления реализации процессного управления индивидуальным трудовым потенциалом и предложить систему его непрерывного развития в условиях промышленного производства.
Объект исследования: предприятия промышленности российской экономики.
Предмет исследования , организационно-экономические отношения, складывающиеся в процессе развития индивидуального трудового потенциала работников.
Теоретические, методологические и информационные основы исследования определяются широким использованием трудов и достижений отечественных и зарубежных ученых в области как экономических, так и других наук, что подчеркивает плюралистический характер диссертационной работы. Ее методологическая база строится на соединении теоретических и прикладных разработок, имеющихся в экономической науке, на сочетании классического, неоклассического, эволюционного и институционального подходов к исследованию объективных социально-экономических процессов, происходящих на промышленных предприятиях. Организационно-экономический анализ этих процессов опирается на комплекс методов исследования, среди которых особо выделяются методы материалистической диалектики, сочетания идеального и реального, исторического и логического, структурно-логического моделирования, системного, функционального и сравнительного анализа, статистических расчетов, опроса и тестирования с графическим и схематическим изображением полученных данных.
При решении задач диссертационной работы использовались материалы статистических, экономико-психологических и социологических исследований, проведенных на ряде крупных промышленных предприятий и организаций г. Костромы и Костромской области.
Достоверность научных результатов подтверждается личным участием соискателя в прикладных разработках, опытом его научно-исследовательской работы в качестве аспиранта очной формы обучения, рядом авторских публикаций, публичными выступлениями на конференциях и методологических семинарах, экспертизой диссертации и обширной библиографией, имеющей разносторонний характер.
В ходе диссертационного исследования получены следующие результаты, обладающие признаками научной новизны и выступающие в качестве положений, выносимых на защиту:
в области экономики, организации и управления промышленными
предприятиями
- дана авторская классификация признаков, свойств и личностных факторов развития индивидуальных качеств работника, введен в научный оборот показатель их эластичности;
- выявлен сложный состав и определена структура трудового потенциала с учетом трудового стажа работников;
- обосновано, что индивидуальный трудовой потенциал, ограниченный рамками данного вида труда, проходит последовательные этапы развития: адаптации, экономического подъема, экономической устойчивости и экономического спада; им соответствуют трансформации в экономическом поведении работника, отражающие состояние его трудового потенциала на каждом данном этапе развития последнего;
установлен вектор внутрипроизводственного перемещения работников путем организационной оценки сложности видов труда на основе определения экономически-целесообразных сроков его выполнения;
- доказано, что трудовой потенциал в отличие от существующих исследований является объектом процессного управления, для реализации которого разработан организационно-методический инструментарий и, в частности, общая модель единой системы внутрифирменной перемены труда, учитывающая поэтапное развитие индивидуальных качеств работников в производственном процессе;
- расширено содержание процессного управления путем включения в него непрерывного развития индивидуальных качеств работников промышленных предприятий, для обеспечения которого предложен комплекс организационно-экономических мероприятий;
в области экономической теории
- обосновано, что такие понятия, как «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «человеческий (личный) фактор», «трудовой потенциал», имеют общеэкономическое (политико-экономическое) и организационно-экономическое (конкретно экономическое) содержание;
- показано, что и трудовой ресурс человека, и его рабочая сила, и личный фактор производства являются различными характеристиками и неотъемлемыми частями индивидуального трудового потенциала;
- уточнена сущность индивидуального трудового потенциала, проявляющаяся в зависимости экономических результатов труда работников от непрерывного роста их производственной квалификации и развития других личностных качеств в производственном процессе;
- установлено, что на конкурентном рынке труда происходит взаимная организационно-экономическая оценка объектов найма как рыночной сделки, которые предлагают друг другу работодатель и работополучатель, формируется спрос на труд и обеспечивается подбор рабочих кадров.
Научная и практическая значимость диссертационной работы определяется тем, что в ней:
- проведено комплексное исследование индивидуального трудового потенциала работников промышленных предприятий, выявлены его организационно-экономические особенности и закономерности развития в производственном процессе;
представлена развернутая организационно-экономическая характеристика этапов развития индивидуального трудового потенциала, последовательно сменяющих друг друга и обусловливающих разные методы управленческого воздействия на работников;
- обоснован в рамках процессного управления синтезирующий подход к организации непрерывного развития трудового потенциала работников для повышения эффективности их производственной деятельности;
- доказана необходимость проведения патерналистской политики на промышленных предприятиях и показано место в ней процессного управления единой системой внутрифирменной перемены труда и ротации рабочих кадров.
Результаты диссертационного исследования могут быть использованы: во-первых, руководителями крупных промышленных предприятий при разработке и внедрении единой системы внутрифирменной перемены труда и ротации рабочих кадров, а также в организации процессного управления непрерывным развитием трудового потенциала работников и совершенствовании методов управления; во-вторых, государственными службами занятости для оказания помощи промышленным предприятиям в деле более качественного подбора рабочих кадров и в организации их трудоустройства с учетом дальнейшего квалификационного роста; в-третьих, в педагогической практике преподавания таких экономических дисциплин, как «Микроэкономика», «Экономика предприятия», «Организация промышленного производства», «Управление персоналом предприятия», а также при разработке спецсеминаров и спецкурсов по управлению трудовым потенциалом работников промышленных предприятий.
Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК подтверждается тем, что исследование выполнено в рамках п. 15.1. «Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями промышленности», п. 15.15 «Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства» специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами -промышленность), а также в рамках п. 1.1. «Политическая экономия» (структура и закономерности развития экономических отношений;
экономические интересы, взаимодействие производительных сил, экономических форм, методов хозяйствования и институциональных структур), п. 1.2. «Микроэкономическая теория» (теория фирмы, теория организации рынков) и п. 1.4. «Институциональная и эволюционная экономическая теория» (теория трансакционных издержек, эволюционная теория экономической динамики) специальности 08.00.01 - Экономическая теория (общая экономическая теория) Паспорта номенклатуры специальностей научных работников (экономические науки).
Апробация результатов исследования проведена в процессе публичных выступлений соискателя на научных и научно-практических конференциях в Костромском государственном технологическом университете (2004, 2006 гг.), в Костромском государственном университете им. Н.А. Некрасова (2001 г., 2006 г.). Некоторые теоретические и практические положения диссертационной работы докладывались на Международной научной конференции «Методология экономической науки: проблемы и перспективы развития» (КГТУ, 2005 г.) и на Всероссийской научно-практической конференции «Экономическая теория, прикладная экономика и хозяйственная практика: проблемы эффективного взаимодействия» (ЯрГУ, 2006 г.). Отдельные результаты, выводы и предложения диссертационного исследования внедрены в хозяйственную практику на ряде промышленных предприятий г. Костромы.
Автором опубликовано по теме диссертации 6 научных работ общим объемом 2,85 п.л.
Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, включающих каждая по три параграфа, заключения и списка литературы, насчитывающего 185 источников. Основное содержание диссертации изложено на 182 страницах машинописного текста, в котором насчитывается 15 таблиц, 6 схем, 2 графика.
Индивидуальные качества людей как объект экономических исследований
К заслугам отечественных ученых-экономистов, социологов и философов относится то, что именно они еще в советский период ввели в научный оборот понятие "трудовой потенциал"[21,53,95, 117,127] и отдавали себе отчет в том, что за этим понятием скрывается нечто большее, чем в содержании расхожих и общепринятых тогда экономических понятий, таких как рабочая сила, человеческий фактор, трудовые ресурсы и т.д. В последние годы интерес к трудовому потенциалу среди российских экономистов стал возрождаться[1213126Д 46,147,158]. Однако осталась проблема неоднозначного определения понятий, характеризующих, как входит человек в экономику общества и кем он в ней выступает.
Примеров таких неоднозначностей можно привести достаточно много. Вот один из них. В одном известном издании дается следующее определение понятия "рабочая сила": "Labor force - рабочая сила. Общее количество занятых и незанятых, или общее количество работающих и ищущих работу граждан старше 16 лет"[33]. Нетрудно заметить, что речь идет о том, что в советские времена называлось трудовыми ресурсами: "Трудовые ресурсы -часть населения страны (в СССР мужчины 16-59, женщины 16-54 лет), обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве" [130]. Сравним эти два определения и убедимся, что с их помощью нам никак не удастся разграничить понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы".
Дело еще более запутывается, когда понятие "рабочая сила" отождествляется с понятием "личный фактор производства". Вот что отмечается в известном курсе по экономической теории: "В качестве личного фактора производства всегда рассматривается рабочая сила..."[168], или с понятием человеческого капитала[24], или вообще с понятием "труд" так, что остается неясным, что же продается и покупается на рынке труда: сам труд либо рабочая сила. В этом последнем случае отчетливо проявляется у отечественных экономистов остаточное влияние марксистской традиции. Для К. Маркса было особенно важным отделение друг от друга понятий "рабочая сила" и "труд". В его трактовке рабочая сила существует до труда как процесса ее целенаправленного использования капиталом для производства прибавочной стоимости. На основе такого разграничения конструировалась концепция создания трудом наемного рабочего стоимости сверх стоимости его рабочей силы.
Заметим, что К. Маркс вкладывает в понятие рабочей силы собственное содержание, отличное от того, как трактуют человеческие способности психологи, которые не связывают их с рабочей силой и не выделяют в них способности к труду [59,172]. Способности - это и есть индивидуально-психологические особенности человека, которые являются условием успешного выполнения им определенного вида деятельности [172]. Это условие не переходит в деятельность, как у К. Маркса, не сливается с ее определенным видом, а сохраняется в деятельности и преобразуется в способности более высокого порядка, так что происходит их нарастание и возвышение. "Развитие любой способности, - отмечает именитый отечественный психолог С.Л. Рубинштейн, - совершается в виде движения по спирали: реализация возможностей, которая представляет способность данного уровня, открывает новые возможности для дальнейшего развития, для развития способностей более высокого уровня"[115]. Получается, что «деятельность» и «рабочая сила», если под нею понимать человеческие способности, парные и параллельные, а не последовательно идущие понятия. Вне деятельного состояния личности рабочая сила как психофизиологический феномен также отсутствует. Но если так, что же тогда продается и покупается на рынке труда.
М.И. Скаржинский утверждает, что на этом рынке продаются и покупаются потенциальные формы труда, такие как "трудовые ресурсы" и "рабочая сила"[126]. Думаю, что такую трактовку объекта купли-продажи на рынке труда мало, что отличает от марксистской интерпретации рабочей силы как товара. Ясно одно, что труд как естественный процесс продаваться не может, тем более не может задолго до своего осуществления. Выходит, что рынок труда должен быть ограничен рабочей силой как товаром.
Данное утверждение справедливо только для такого рынка труда, где господствует монополия (диктат) работодателя и где невозможно подобрать себе подходящую работу, максимально соответствующую индивидуальным особенностям. Находясь в значительном избытке, лица наемного труда жестко подчиняются тому, что им предложат работодатели, рассматривающие их как простую исполнительскую функцию, как "болтик и винтик" [44] единой технологической системы, как производственный фактор, который непременно превратится в труд. Такая ситуация возникает тогда, когда отдельные виды труда в масштабах всей экономики мало чем отличаются друг от друга и требуют от лиц наемного труда таких индивидуальных качеств, которые не нуждаются в специальной подготовке и возникают в процессе психофизиологического созревания человека в обществе.
Человеческие способности, включающиеся в определенный вид производственной деятельности, сохраняющиеся в нем и взаимодействующие с другими факторами производства, или иной внешней средой означают труд в неоклассическом понимании. Этими человеческими способностями обладает все самодеятельное население как «общее число лиц в возрасте от 16 лет и старше, работающих или безработных» [70.С.395], занятых в собственном производстве, нанятых или нанимающихся на работу без разницы. Исходя из этого факта, А. Маршалл и его последователи рассматривают труд и рабочую силу (общий термин labor»[77.C336]) в качестве синонимов и связывают эти понятия с микроуровнем экономического анализа, опираясь на общие социально-демографические условия рынка труда.
Мало того, «в основном течении» труд часто рассматривается как услуга в том смысле слова, что в этом процессе, по ходу его осуществления возникает результат желаемого качества[106], за который и подлежит оплата работнику[77.С336]. За всякий иной результат оплата не производится, и труд расценивается как экономически незавершенный, бесполезный процесс, хотя технологически он может быть уже и закончен.
Трудовой потенциал и его интерпретация в современной экономической литературе
Неоклассический и институциональный анализ опирается на развитый рынок труда индустриальной эпохи, когда гигантская система разнообразных отраслей и сфер национальной экономики становится непреложным фактом и той социально-экономической средой, в которой формируются всесторонние личности не только работодателей-капиталистов, но и наемных работников. Как в марксистской, так и неоклассической концепции особо подчеркивается, что именно промышленное производство и, возникший на его основе, конкурентный рынок создают такие условия и таких людей, которые адекватны универсальной человеческой природе [73,76.С.60,86.С.43].
В условиях конкурентного рынка труда (конечно, в его идеальной модели) и капиталист, и наемный работник одновременно являются и покупателями, и продавцами. Работодатель (капиталист) предлагает на рынке труда свободные рабочие места и трудовой контракт как организационно-экономический сценарий будущей производственной деятельности наемного работника. А работополучатель (потенциальный наемный работник), предлагая различным капиталистам свою профессию, уровень квалификации и другие публичные личностные характеристики вместе со своими социально-экономическими преимуществами (обеспеченность жильем, семейное положение, социально-культурное происхождение и т.д.) перед другими работополучателями, соглашается с наиболее подходящим для себя сценарием. Он, чаще всего, представляет собой по форме и содержанию трудовой контракт (договор, соглашение). В нем устанавливаются права и обязанности (обоюдные требования) сторон, их мера ответственности друг перед другом и перед законом, а также оговариваются институциональные, организационно-экономические, технико-технологические, санитарно-гигиенические и другие условия работы. В плоскость переговорного процесса, таким образом, работодателя и работополучателя на рынке труда попадают четыре основных виртуальных объекта. Во-первых, свободные рабочие места (вакансии, трудовые функции и операции) в их наиболее общем описании. Во-вторых, форма и содержание трудового контракта. В-гпрегпъих, экономически значимые, публичные характеристики (анкетные данные[34]) личности работополучателя. В-четвертых, его социально-экономические преимущества перед другими работополучателями.
Все эти четыре объекта лишь поверхностно и во многом формально отражают то, что за каждым из них стоит. Поэтому они даны как неизменно-заданные, типизированные, публичные, статичные, анкетные величины. Так, в публичных экономически значимых характеристиках личности работника находит отражение, прежде всего, пол, возраст, образование, профессия, квалификационный разряд, стаж работы, отношение к труду, что входит в базовые данные сведений о персонале предприятия как определенной совокупности работников[152]. В статистике, описывающей массовидные явления общественной жизни, эти же характеристики множества людей входят в понятие "трудовые ресурсы", законодательным ограничителем которых является возраст или болезнь человека, делающая его нетрудоспособным. Но возраст, пол, образование и другие явные характеристики человека не определяют состав и механизм развития его индивидуальных качеств и относительно их выступают в роли личностных факторов, оказывающих различное воздействие на протекание этого процесса.
Каждого данного работодателя мало интересует средне-общественное значение рабочей силы как естественной субстанции, отвечающей требованиям наиболее типичных видов труда и имеющей специфическое содержание. Для него важно, чтобы личностные характеристики работополучателя отвечали бы требованиям конкретного рабочего места и столь же конкретного технико-экономического сценария труда, а значит, в глазах работодателя приобретали значение рабочей силы. Иными словами, с организационно-экономической точки зрения рабочая сила - это оцененные с позиций конкретных производственных условий личностные характеристики работника, наиболее подходящие в данный момент для определенного вида или группы видов труда. Стало быть, рабочая сила, будучи совокупностью личностных характеристик работника, мало, чем напоминает человеческие способности и, видимо, не случайно на рынке труда отождествляется с трудом как уже осуществляемым экономическим процессом, включающим немалые трансакционные затраты с обеих сторон. К числу этих затрат со стороны работодателя можно отнести организационные и информационные издержки, издержки на поиск и подбор подходящих кандидатур, издержки на ведение переговоров, издержки на заключение трудового контракта, издержки на непредвиденные и особые обстоятельства. В число издержек наемного работника включаются информационные и поисковые издержки, а также издержки на ведение переговоров, издержки на заключение трудового контракта, издержки на непредвиденные и особые обстоятельства[47.С660, 156. С.203]. Каждая из сторон самостоятельно покрывает эти затраты и пытается их возместить через производственную деятельность.
В некоторых странах часть трансакционных затрат по найму берет на себя государство. В исследованиях экономистов показано, что в гомогенных сообществах людей эти затраты на много меньше, чем в гетерогенных сообществах[84]. С организационно-экономической точки зрения важно, что наймом охвачены не только люди наемного труда, но и свободные рабочие места, выступающие на рынке труда в форме вакансий. А это значит, что и капиталист, и наемный работник на рынке труда выступают одновременно в двоякой роли - продавца и покупателя.
В строго научном смысле слова на этом рынке актов купли-продажи как таковых, в их классическом понимании не происходит. Между контрагентами заключается лишь сделка, сопровождающаяся соответствующими издержками и открывающая перспективы производственных отношений. Их завязка, выражаясь словами Ф. Энгельса, как раз и происходит на рынке труда и вполне вероятно может быть и развязкой еще до момента начала производственного процесса или, к примеру, после первого рабочего дня, что, как известно, сопровождается дополнительными издержками. Главное, что не в марксистской парадигме, ни в парадигме неоклассической издержки, связанные с наймом работников, вообще не берутся во внимание. А сам найм, будучи рыночной сделкой, предполагающей выполнение с обеих сторон ряда организационно-экономических условий, либо не замечается, либо рассматривается как автоматически происходящий процесс приобретения такого фактора производства как труд и не получает реальной экономической оценки.
Между тем, на рынке труда попадают под организационно-экономическую оценку все доступные объекты найма рабочей силы и свободных рабочих мест, а точнее сказать - работодателя с его предпринимательскими способностями. Экономической оценка называется потому, что каждый из контрагентов рынка труда рассматривает интересующие себя объекты найма с позиций текущих затрат и возможных экономических выгод (зарплаты, премий, бонусов, выручки, дохода, прибыли), то есть с точки зрения тех результатов, которые могут быть получены «...при полной реализации наличных потенций»[124.С. 15].
Состав и структура индивидуального трудового потенциала
Понятие общих способностей, введенное А. Маршаллом, вычленяет именно те индивидуальные качества личности, которые необходимы для каждого вида труда, типичного для эпохи индустриального капитализма. Поэтому данное понятие характеризуется своей исторической ограниченностью, Кроме того, в этом понятии представлены разные индивидуальные качества личности, подчас несовместимые между собой. Для более точной классификации индивидуальных качеств личности, входящих в понятие общих способностей, следует выделить в них две основные группы. В первую входят индивидуальные качества, из которых возникают в процессе отбора специализированные (специфицированные) способности и образуется рабочая сила человека. Эти индивидуальные качества являются своеобразным источником новых способностей более высокого уровня развития. Индивидуальные качества, из которых образуется рабочая сила, называются базовыми способностями[\24.С.59-60] личности. Они «...одинаково необходимы как для овладения навыками конкретного вида труда, так и непрерывного повышения квалификации, профессионального мастерства»[124.С.59-60] работников.
Уже на ранних этапах развития капитализма их формирование происходит в общеобразовательной школе[118], когда учащиеся осваивают правила грамматики, предметы гражданского цикла, приобретают элементарные знания культуры, литературы и искусства, знакомятся с общими принципами технических устройств и некоторых технологических процессов, занимаются несложными физическими упражнениями и обретают физические навыки работы. Иными словами, они обзаводятся общими и политехническими знаниями, общей физической пригодностью к деятельности вообще и к производственной деятельности в частности.
Именно этими знаниями, и этой пригодностью характеризуются базовые способности личности, уровень которых постоянно повышается по мере развития общества на основе возрастания уровня общего образования. Но сами по себе знания дают не полное представление о способностях. Их важнейшей характеристикой являются умения использовать знания, которые обретаются в процессе постижения последних и предполагают элементарную тренировку как повторяемость одного и того же процесса в течение определенного времени. Уже сам факт такой повторяемости требует от личности упорства, формирования которого у учащихся добиваются преподаватели. Вместе с упорством происходит становление и воли человека, так необходимой для выполнения любого вида труда. «Кроме напряжения тех органов, которыми выполняется труд, - пишет К. Маркс, - в течение всего времени труда необходима целесообразная воля, выражающаяся во внимании, и притом необходима тем более, чем меньше труд увлекает рабочего своим содержанием и способом исполнения, следовательно, чем меньше рабочий наслаждается трудом как игрой физических и интеллектуальных сил»[72.С189].
Обретая умения, учащийся обзаводится не только волей, но и способом целесообразного (осмысленного) применения знаний, что активизирует процесс мышления и ведет к более глубокому познанию действительности.
«Наше мышление, - подчеркивает Дж. Сорос, - побуждает нас к действиям, а наши действия влияют на происходящее»[135.С.40]. И далее: «Ситуации, у которых имеются мыслящие участники, не есть пассивные объекты исследования; они сами формируются под влиянием решений этих участников...[135.С.40] Чем больше мы мыслим, тем больше появляется объектов, о которых нам приходится мыслить...; чем сложнее мы мыслим, тем сложнее становится реальность. .. .Реальность способна удивлять мыслящего участника, а мышление способно творить реальность"[135.С61].
Глубина и скорость мышления зависят от объема знаний, который требует от человека и больших умений, а значит - и значительных волевых усилий. Повышение уровня общего образования в большей мере обеспечивает формирование всех этих индивидуальных качеств. Особенно быстро развиваются мыслительно-познавательные способности, которые преобладают в базовых способностях учащихся и побуждают их ориентироваться на сложные виды труда с богатым интеллектуальным содержанием. Поэтому неслучайно, что «каждый класс общеобразовательной подготовки (с шестого по десятый) приводит к ускорению освоения новых видов труда в среднем на 50%, облегчает рост производственной квалификации. Слесари-инструментальщики с образованием 10 классов затрачивают на повышение одного разряда почти в 5 раз меньше времени, чем с образованием 5-6 классов»[145].
В настоящее время объем общих и политехнических знаний непрерывно пополняется в процессе среднего и высшего профессионального образования, что свидетельствует о возрастании роли базовых способностей и других качеств личности в социально-экономической жизни современного общества и обеспечивает высокую мобильность трудовых ресурсов. Таким образом, необходимость постоянного развития всех этих личностных качеств диктуется не столько условиями отдельных производственных процессов, сколько требованиями эффективного функционирования социально-экономической системы общества в целом.
Воля человека проявляется в терпении и усидчивости, в пристальном и неустанном внимании. Эти волевые качества личности в равной мере требуются как творческому труду, так и труду примитивного содержания, который часто возникает в условиях роботизированного производства и усиливает необходимость своего полного замещения работой машин[128]. Эти качества не подлежат отбору. Из них не образуется рабочая сила. Они не служат источником новых способностей, а лишь обслуживают процесс их развития и делают его более эффективным. Такое же функциональное предназначение имеет и энергетический запас человека.
Индивидуальные качества, необходимые для выполнения любого вида труда, независимо от его содержания, сложности и интенсивности, не подлежащие отбору, но принимающие в нем непосредственное участие и придающие ему большую эффективность, образуют инфраструктурную основу личности. В эту основу также входят такие индивидуальные качества, как здоровье человека, его память, характер, темперамент, ответственность, моральные и нравственные установки, общие этические и культурные ценности личности. Все они являются результатом жизнедеятельности личности как биологического и общественного субстрата, и ею наследуются либо генетически, либо социально. Общество передает человеку многие инфраструктурные свойства личности. В обществе действует закон социально-экономического наследования, который периодически в нем нарушается, что приводит к пагубным социально-экономическим последствиям. Разрывается связь между различными поколениями людей, и общество в своем развитии откатывается назад, начиная заново воссоздавать все то, чтобы было ранее достигнуто предками в течение многих и многих поколений людей.
Трудовой потенциал как объект процессного управления
Для организационно-экономического обеспечения непрерывного нарастания (развития) ИТП важно систематически делать замеры и расчеты экономически-целесообразных сроков по рабочим местам, чтобы затем создавать адекватные условия, с одной стороны, для неуклонного роста производительности труда, с другой стороны, для целенаправленного перехода работников к новым, более сложным видам труда. Ведь именно таким путем можно избежать застойных явлений в развитии ИТП и вызванных ими сложных проблем, создав надежные заделы для повышения эффективности производства в будущем. Это можно организационно осуществлять, если исходить из объективных закономерностей процесса движения и развития (нарастания) ИТП работников. Даже на существующей материально-технической базе производства при действующих работниках можно постоянно добиваться роста отдачи и повышения производительности труда. Причем таких результатов можно достигать без увеличения сменных заданий и без коронной модернизации производства, хотя необходимость ее проведения диктуется рыночными условиями. Однако если исходить из закономерностей нарастания ИТП работников, то организационно можно сделать так, что каждый из них к этой модернизации будет готов по своим индивидуальным качествам и способностям, что позволит значительно уменьшить издержки на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров. Речь, по сути дела, идет о процессном подходе к управлению ИТП работников промышленных предприятий. В современной экономической литературе существует немало точек зрения на процессное управление [100,105,107,108,109]. В основном внимание исследователей сконцентрировано на бизнес-процессах [36,41,42,50,92,104,110,116,155,160]. Однако все точки зрения исходят из одинаковой сущности процессного подхода, сформированной в теории управления в 60-70 годы XX века, который рассматривался как серия непрерывных взаимосвязанных действий управленческого цикла (общих функций от планирования до контроля). В дальнейшем этим действиям была придана целевая ориентация (обеспечение качества продукции, обслуживание клиентов внешних и внутренних). В кратком пояснении процессного управления З.Т. Велиева и В.П. Дудяшова особо подчеркивают: «При процессном подходе организация предстает как совокупность процессов (при функциональном подходе - это совокупность функций). И управление предприятием становится управлением процессами. Каждый процесс при этом имеет свою цель, которая является критерием его эффективности - насколько оптимально данный процесс ведет к ее достижению. Цели всех процессов можно представить как «дерево целей» по достижению цели верхнего уровня компании» [19].
Конечно, каждый общественный процесс, в том числе и экономический, имеет ключевую цель, из которой в определенной логической последовательности выстраиваются другие цели (подцели[99])э имеющие своих как коллективных, так и индивидуальных носителей. Однако цели не единственная черта процесса. Чтобы им управлять, тем более управлять эффективно, требуется не только многое знать о процессе, но и выстроить само управление как процесс.
Некоторые авторы забывают о том, что процесс - это, прежде всего, «ход, развитие какого-нибудь явления, последовательная смена состояний в развитии чего-нибудь»[91.С544], а не просто «поток работы, переходящей от одного звена к другому»[111], не только «деятельность, направленная на достижение установленной цели, которая имеет количественное выражение -результат»[82]. Безусловно, ни один общественный процесс без деятельности людей и без ее результатов не обходится. Но в понятии «процесс» фиксируется не сама по себе деятельность, а развитие, ход или последовательность протекания данного явления. Речь, по сути дела, идет о закономерностях, которыми сопровождается тот или иной процесс и которые чаще всего носят объективный характер.
Итак, чтобы управлять процессом, надо знать как минимум три его составляющие; 1) что за явление, которое охватывается данным процессом; 2) на что нацелен процесс; 3) какие изменения в нем прослеживаются и имеют ли они свои закономерности. Для более полной характеристики того или иного процесса требуется также определить; 1) в каких условиях возникает и существует само явление, есть ли в этих условиях дополнительные или сопутствующие моменты; 2) как связана цель с данным явлением и с данным процессом, возникает ли цель по ходу дела или является заданной (результирующей); 3) какими негативными и позитивными последствиями сопровождаются выявленные в процессе изменения закономерности и можно ли эти последствия усилить или ослабить. Только после детального изучения какого-нибудь процесса, только при ясном ответе на поставленные вопросы можно подойти к процессному управлению и к его адекватной организации.
Нельзя не заметить, что когда ставится вопрос о явлении, с которым непосредственным образом связан процесс, то по существу речь идет об объекте познания, тогда как сам процесс выступает в качестве его предмета. В данном случае таким объектом является ИТП работников промышленных предприятий, а предметом - закономерности его развития (изменений), которые даны в поэтапном (последовательном) протекании данного процесса. Основополагающей (ключевой) или результирующей экономической целью процесса развития ИТП работников служат их высокие доходы и заработки. Но эта цель распадается на две основные подцели - на 1) выполнение сменных заданий, норм выработки (норм труда) и 2) непрерывный рост производственной квалификации работников в данном виде труда, что сопровождается их психологическим подъемом и повышением уровня удовлетворенности производственной деятельностью. Наличие этих подцелей обусловлено структурой потребностей человека в соответствии с пирамидой Маслоу при их разделении на первичные и вторичные потребности. Если первая подцель задана, хотя бы устройством человека на данное предприятие с надеждой на лучшие заработки, то вторая подцель возникает по ходу развития ИТП, и чем быстрее она возникает, тем больше работник увлечен процессом труда и выше его производительность. Значит, эти подцели не противостоят, а взаимодополняют друг друга, конечно при соблюдении определенных организационно-экономических условий.
Ключевая цель и подцели, согласно концепции (теории) «Y» Д. МакГрегора, входят в прерогативу управления производственным процессом, которое и придает ему организационную стройность, устойчивость и в тоже время гибкость. В этих условиях цель и обе подцели согласуются с интересами как предприятия в целом, так и каждого отдельно взятого работника. Ведь для него наиболее важным вознаграждением, как считает Д. МакГрегор, является удовлетворение потребностей в самовыражении и самоактуализации, а проявление физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Отдавая предпочтение теории «Y», Д. МакГрегор особо подчеркивает, что главной задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигал бы своих личных целей [176].
Исходя из логики развития ИТП работников, руководству предприятий, непосредственно занятому организацией производства, необходимо конкретизировать цель применительно к каждому производственному участку, трансформировать ее в подцели и подстраивать под них определенные функции, входящие в отдельные виды труда. Иными словами, цель, как и подцели, предприятия не должны быть оторваны от процесса видообразования производственной деятельности.
