Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические предпосылки инвестирования в специальный человеческий капитал фирмы 8
1.1. Комплексный подход к исследованию инвестиций в человеческий капитал фирмы 8
1.2. Непрерывное образование как способ накопления специального человеческого капитала фирмы 34
1.3. Теоретические подходы к определению уровня отдачи инвестиций...54
ГЛАВА 2. Возрастание роли специального человеческого капитала в экономическом развитии фирмы 69
2.1. Динамика изменений внутрифирменных интересов во взаимосвязи с условиями функционирования фирмы 69
2.2. Социальный капитал фирмы как условие эффективного использования специального человеческого капитала 94
2.3. Определение критериев эффективности инвестиций в формирование специального человеческого капитала фирмы 114
Заключение 125
Список использованной литературы 133
- Комплексный подход к исследованию инвестиций в человеческий капитал фирмы
- Непрерывное образование как способ накопления специального человеческого капитала фирмы
- Динамика изменений внутрифирменных интересов во взаимосвязи с условиями функционирования фирмы
- Социальный капитал фирмы как условие эффективного использования специального человеческого капитала
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Движущей производительной силой любого общества является человек, созидательные способности которого рассматриваются теорией человеческого капитала как основополагающий фактор динамизма экономического развития.
Одной из центральных проблем становления рыночных отношений в российской экономике является накопление и эффективное использование специального человеческого капитала фирмы, которое требует определенных инвестиций. В этой связи, каждый субъект хозяйствования должен принять решение о том, сколько средств вложить в развитие человеческого капитала для достижения собственных экономических интересов.
Решение такой проблемы предопределяет необходимость рассмотрения концептуальных подходов к обоснованию эффективности инвестиций в специальный человеческий капитал, выявления особенностей его формирования и накопления.
Данные вопросы затрагивают интересы практически каждого субъекта экономики, но в настоящее время этот вопрос остается теоретически не разработанным, поэтому важность и значимость данной проблемы вызывает необходимость всестороннего исследования формирования специального человеческого капитала в условиях реализации внутрифирменных интересов.
Актуальность работы также обусловлена тем, что именно формирование качественного специального человеческого капитала является источником экономического благополучия фирмы, и, как следствие, экономического возрождения страны.
Степень разработанности проблемы диссертационной работы. Формирование современной теории человеческого капитала связано с исследованиями ученых: Т.Щульца, Г.Беккера, Дж. Минцера, У. Боуэна, М. Фишера, М; Блауга, Дж. Кендрика, Ф. Махлупа, Г. Псахаропулоса, Л. Туроу, и др.
Среди отечественных экономистов методологические подходы к исследованию проблем человеческого капитала, разрабатывались И. Албеговым, А. Добрыниным, С. Дятловым, И. Ильинским, Р. Капелюшниковым, М. Критским, С. Курганским, В. Марцинкевичем, Е. Цыреновой и др.
Проблема рационального применения человеческого капитала является объектом особого интереса для таких субъектов экономики как современные фирмы. Это в свою очередь предполагает изучение и развитие современной теории фирм. Разработка данной теории связана с именами зарубежных ученых, таких как П. Друкер, Г.Саймон, Д. Гари, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедроури и многих др., также отечественных ученых: О. Вихановским, Е. Емельяновым, В.Громыко, А.Наумовым, Ю.Кузнецовым, С.Поварницыным и др. Актуальной с точки зрения формирования специального человеческого капитала является теория множественности интересов фирмы, связанная с именами немецких ученых И. Хейнтце, И. Метцнер, предлагающих рассматривать фирму как совокупность неоднородных взаимоувязанных групп интересов.
Одной из основных форм создания и накопления человеческого капитала является образование. Методологические подходы к образованию, как фактору развития человеческого капитала в экономическом аспекте сформулированы в классических работах А. Смита, К. Маркса, А. Маршалла и др. Их идеи об экономической ценности образования стали основой для последующих научных исследований в этой области и послужили теоретической основой для появления концепции непрерывного образования, предложенной А.Менсбрайдом. Эта идея широко обсуждается научной общественностью, и, связана с именами таких зарубежных ученых как Д. Кидд, А. Кропли, П. Лангранд, Р. Даве, А. Моль, Ф. Мюллер, П. Шукла, Д. Филлипович, а также получила развитие в трудах отечественных ученых таких как А. Владиславлев, В. Днепров, Н. Лобанов, В. Онушкин, Б. Огарев, В. Скворцов, В. Баженова.
Изучение накопления созидательных способностей человека в экономической теории касалось в основном либо полезности общей подготовки для отдельного индивида в ракурсе будущих ходов, либо с позиций полезности образования для государства в целом. Но с позиций хозяйствующего субъекта системная методологическая основа, принципы рационального использования человеческих ресурсов в отечественной науке разработаны недостаточно. Остаются открытыми вопросы формирования специального человеческого капитала в условиях реализации внутрифирменных интересов.
Актуальность данной проблемы, ее важность для современных экономических условий обусловили выбор темы, цель и задачи исследования.
Целью работы явилось исследование процессов формирования условий эффективного использования человеческого капитала фирмы, и определение критериев эффективности инвестиций в специальный человеческий капитал с позиций теории фирм и непрерывного образования.
В ходе работы были поставлены следующие задачи:
проанализировать эволюцию теоретических подходов к формированию и развитию человеческого капитала хозяйствующих субъектов экономики;
рассмотреть процесс накопления специального человеческого капитала с позиций концепции непрерывного образования;
обобщить и проанализировать теоретические подходы к оценке инвестиций в человеческий капитал;
проанализировать изменение внутрифирменных интересов в зависимости от тенденций развития фирмы;
установить факторы, предопределяющие принятие решений о вложении инвестиций в специальный человеческий капитал фирмы;
определить критерии, характеризующие уровень эффективности инвестиций в специальный человеческий капитал субъекта экономики;
- предложить рекомендации, преследующие цель активизировать
инвестиционные процессы в сфере образования на микроэкономическом
уровне.
Предметом исследования являются экономические отношения в сфере инвестиций в человеческий капитал фирмы.
Объектом диссертационного исследования являются хозяйствующие субъекты как носители реализации внутрифирменных интересов, формирующие специальный человеческий капитал.
Теоретической основой проведенного исследования послужили труды классиков экономической теории, работы отечественных и зарубежных ученых по инвестиционной проблематике, по вопросам теории человеческого капитала, концепции непрерывного образования и теории фирм, доказавших свою теоретическую и практическую значимость.
Методологической основой исследования послужили историко-логический, сравнительный анализ, приемы группировки и обобщения, а также элементы системного подхода и эволюционного развития.
Научная новизна исследования может быть определена следующими положениями и результатами:
предложен комплексный подход к определению эффективности специального человеческого капитала с позиций триединства концепций человеческого капитала, теории фирм и непрерывного образования;
выявлено формирование специального человеческого капитала, обусловленное особенностями современного рынка труда в России;
проведена классификация методов определения эффективности инвестиций в человеческий капитал;
выявлено влияние трансформации внутрифирменных интересов на формирование специального человеческого капитала;
выделена взаимосвязь специального человеческого капитала и социального капитала фирмы;
- введены дополнительные критерии, характеризующие уровень эффективности инвестиций в специальный человеческий капитал фирмы.
Теоретическая и практическая: значимость исследования заключается в том, что результаты и выводы диссертационного исследования могут быть использованы области аналитической оценки деятельности хозяйствующих субъектов при определении приоритетов экономического развития. Основные разделы и положения диссертационной работы могут быть использованы в научно-исследовательской работе, а также при: изучении курсов «Экономическая теория» и «Микроэкономика».
Апробация результатов диссертационной работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на Всероссийской научно-практической конференции «Национальная система качества и оценка эффективности дополнительного профессионального образования с учетом международных требований» (г. Москва в 2003 г.), на ежегодной научно-практической конференции Восточно-Сибирского
государственного технологического университета (г. Улан-Удэ, 2004 г.), на
Байкальской международной научно-практической конференции
преподавателей и аспирантов «Социально-экономические аспекты реформ в
России: проблемы, пути их решения» (г. Улан-Удэ, 2004 г.), также
результаты исследования выносились на обсуждение круглого стола по
проблемам дополнительного профессионального образования,
организованном Ассоциацией развития персонала Республики Бурятия в эфире Бурятского государственного радиовещания (г. Улан-Удэ, сентябрь, 2004г.).
Результаты научных исследований, основные положения опубликованы в 6 научных статьях общим объемом 2,15 п.л.
Структура работы обусловлена целью и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих 6 параграфов, заключения, библиографического списка, включающего 115 источников.
Комплексный подход к исследованию инвестиций в человеческий капитал фирмы
Инвестирование - это не просто предпосылка или первичное условие формирования человеческого капитала, это одно из главных условий, одна из самых важных и ответственных стадий процесса воспроизводства человеческого капитала. Стадия инвестирования как исходная стадия функционального оборота человеческого капитала представляет целый комплекс взаимосвязанных проблем.
В рыночной экономике одной из сложных проблем является проблема рационального выбора в условиях ограниченности ресурсов, конкуренции, риска, неопределенности. Сколько средств, на воспроизводство какой части капитала стоит вложить, какова будет отдача от данных вложений? Эти и ряд других вопросов решает для себя каждый индивид, каждый субъект хозяйствования.
Инвестирование в человеческий капитал, также наряду со всеми вышеперечисленными проблемами, имеет свои сугубо специфические особенности, связанные с тем, что это инвестиции в живую личность человека.
Небольшой экскурс в историю зарождения, становления и зрелости человеческого капитала показывает, что классики политической экономии всегда уделяли серьезное внимание этой проблеме, они положили начало научному анализу человеческих способностей к труду, их формирования, воспроизводства, накопления и эффективного функционирования.
Первая попытка трактовки человеческой личности как капитала и оценки ее денежной стоимости связана с именем классика английской политической школы Вильяма Петти. В своей работе «Политическая арифметика» еще в 1676 г. он впервые обосновал понимание ведущей роли человека в экономическом развитии и первым среди экономистов, обосновал новую категорию - «живые действующие силы». Он также попытался рассчитать экономическую ценность отдельного человека и населения страны в целом, исходя из г годового дохода, приносимого одним жителем и средней продолжительности жизни . У. Петти предлагал считать «живые действующие силы» составной частью общенационального богатства, которое зависит от того, как много людей занимаются тем, что приносят развлечение и отдых для ума, и практикуемые умеренно, повышают квалификацию людей. По его мнению, главным фактором, определяющим различие в величине стоимости отдельных индивидов являются созидательные качества человека. Таким образом, У. Петти считал, что искусность населения не дается готовой от природы, а является результатом целесообразной деятельности человека и общества.
Взгляд на. повышение качества рабочей; силы; путем вложения дополнительных средств в обучение был представлен Адамом Смитом в X главе «Исследования о природе и причинах богатствашародов»::«.. .человека; изучившего с затратой большого труда и времени какую-либо из профессий, требующих ловкости и искусства, можно сравнить ... с дорогой машиной. Следует ожидать, что труд, которому он обучается, возместит ему сверх обычной заработной платы за простой труд все расходы на обучение, с обычной, но меньшей мере прибылью на капитал, равный этой: сумме расходов» . Мысли А. Смита об издержках на обучение также перекликаются с современными теориями человеческого капитала и инвестициями в человеческий капитал. Он писал, что приобретение способности к труду, посредством обучения или ученичества, всегда требует действительных издержек, которые представляют собой основной капитал, реализующийся в его личности. Эти способности считаются частью богатства всего общества, к которому это лицо принадлежит. Как мы видим, большую ловкость и умение рабочего можно рассматривать с той же точки зрения, что и машины, и орудия производства, которые сокращают или облегчают труд и которые, хотя и требуют известных расходов, возмещают эти расходы вместе с прибылью.
То есть, знания, мастерство и; опыт людей А. Смит включал в «основной капитал», подчеркивая важное экономическое значение образования, и относил его к одному из факторов, способствующих увеличению богатства страны.
В работах Давида Рикардо идеи Адама Смита получили дальнейшее развитие. Он вводит понятие «рабочая сила», под которым понимает самих людей, работающих по найму. Д. Рикардо особо выделял роль образования: отставание стран в экономическом развитии он объяснял, наряду с другими причинами, «недостатком образования во всех слоях народа»1.
Анализ взглядов представителей классической, политической экономии на проблемы рабочей силы позволяет сделать ряд следующих обобщений.
Во-первых, благодаря их исследованиям в научный экономический оборот были введены основополагающие понятия, которые позволили впоследствии создать учение о рабочей силе: «живые действующие силы», «способности рабочих к труду», «физические силы рабочих» (А.Смит), «производительные силы», «рабочая сила» (Д. Рикардо).
Непрерывное образование как способ накопления специального человеческого капитала фирмы
Теория человеческого капитала рассматривает человека и его производительные способности как капитал, который, под воздействием инвестиций, может формироваться, накапливаться, а также приносить доход своему владельцу. Согласно введенному F. Беккером различию между специальными и общими инвестициями в человека1, в зависимости от характера и источника финансирования, человеческий капитал образует общий и специальный человеческий капитал.
Так, за формирование общего капитала отвечает сам индивид и соответственно несет все затраты, связанные с получением общего образования, позволяющего впоследствии вести ту или иную, в зависимости от выбора индивида, профессиональную трудовую деятельность. Формирование специального человеческого капитала полностью находится в области интересов фирмы, преследующей целью эффективное использование имеющего человеческого капитала и соответственно несущей все затраты по формированию и накоплению данного ресурса.
Специальная подготовка наделяет работников знаниями и навыками, представляющими интерес лишь для той фирмы, где они были получены (например, ознакомление новичков со структурой и внутренним распорядком предприятия, овладение навыками работы с информационной или клиентской базой фирмы и т.п.). В ходе общей подготовки работник приобретает знания и навыки, которые могут найти применение и на множестве других фирм. Г. Беккер показал, что общая подготовка косвенным образом оплачивается самими работниками, когда, стремясь к повышению квалификации, они соглашаются на более низкую в период обучения заработную плату, и им же поэтому достается доход от нее. Ведь если бы ее финансирование шло за счет фирм, они всякий раз при увольнении таких работников лишались бы своих вложений, воплощенных в их личности. Наоборот, специальная подготовка оплачивается фирмами, и им же достается доход от нее, так как в противном случае при увольнении по инициативе фирм потери несли бы работники.
Понятие специального человеческого капитала помогло объяснить, почему среди работников с продолжительным стажем работы на одном и том же месте текучесть ниже и почему заполнение вакансий в фирмах происходит в основном за счет внутренних продвижений по службе, а не за счет наймов с внешнего рынка. Это различие между общими и специфическими ресурсами стало позднее основой при разработке одной из современных теорий фирмы1. Фирма определяется в ней как коалиция «взаимоспецифических ресурсов», т.е. ресурсов, которым нельзя подыскать готовой замены на рынке и которые, поэтому, в тандеме способны произвести больше, чем в комбинации с любыми другими ресурсами. Скажем, работник, много лет прослуживший у одного предпринимателя и накопивший большой запас специального человеческого капитала, не может рассчитывать на столь же высокую заработную плату в других местах, но и для данного работодателя он представляет большую ценность, чем новый работник, которого можно найти на рынке. В.результате подобной ситуации возникает, так называемая, двусторонняя монополия, которая, чтобы обезопасить участников трудового процесса (работодателя и работополучателя) от недобросовестного поведения противной стороны, придает их отношениям устойчивый, долговременный характер, на взаимовыгодной основе. Но двусторонняя монополия имеет и отрицательные последствия — развивается рутинное отношение к труду. Последнее явление Г. Саймон сформулировал в виде закона для организаций: рутинная текущая деятельность стремится заместить нестандартные стратегические решения.
Кроме того, специальный человеческий капитал подвержен более быстрому износу по сравнению с общим капиталом, поскольку современные темпы научно-технологического развития требуют постоянного обновления профессиональных знаний. Оценки специалистов по вопросам непрерывного образования свидетельствуют, что если в 80-х годах прошлого столетия профессиональные знания устаревали за 8-10 лет, то сегодня данный промежуток времени сократился до 3-5 лет, а в области коммуникационных информационных технологий знания нужно обновлять каждые полгода. Отсюда можно сделать вывод, что если базового образования, полученного в начале трудовой жизни; формирующего общий человеческий капитал, хватает не более чем; на 3-5 лет активной работы по специальности, и;этот срок будет постоянно уменьшаться, то, чтобы сохранять.преимущественное конкурентное положение на рынке, объектом активного внимания фирмы должно і стать постоянное возобновление специального человеческого капитала.
Динамика изменений внутрифирменных интересов во взаимосвязи с условиями функционирования фирмы
Крупномасштабные процессы, перестройки экономики России, развитие системы рыночных отношений6 совпали во временш с периодом вступления в постиндустриальную стадию развития. Глубинные преобразования, происходящие в экономике на макроэкономическом уровне, приводят к коренным изменениям Bt системе функционирования современных производственных структур на микроэкономическом уровне. Основной! структурной единицей экономики? любой страны; является фирма (предприятие), которая представляет собой хозяйственное звено, реализующее собственные интересы, посредством изготовления и продажи товаров и услуг путем планомерного комбинирования факторов производства. Современная і экономическая литература отождествляет такие понятия как «фирма», «предприятие», «компания», «корпорация». Традиционно, каждая і страна (или сообщество стран)? в- зависимости от исторически сложившего пути развития экономических отношений, считает удобным для себя применять тот или иной термин для обозначения отдельно хозяйствующего субъекта экономики. К примеру, страны Западной Европы тяготеют к применению термина «фирма», а в американской экономической практике превалирует употребление термина «корпорация». В российской экономической лексике обозначение хозяйствующего субъекта экономики было принято обозначать термином «предприятие», связанным в основном с производством. Современная же экономическая практика употребляет вышеозначенные понятия под термином «организация». Так например, Дж. Гэлбрейт утверждает, что в современных экономически развитых странах основой хозяйственной системы стала новая форма производственной организации - компания, или корпорация. Он отмечал, что «было бы удобно иметь какое-нибудь название - до того как будет найдена более точная формулировка - для той части экономики, которая характеризуется присутствием больших корпораций... Я буду именовать ее индустриальной системой»1. Переход от индустриальной системы к постиндустриальному обществу сопровождается изменениями на уровне корпорации. Современная экономика характеризуется постоянными нововведениями, касающимися производства и управления. Развитие экономики на основе нововведений обосновывается в «теории экономического развития» И. Шумпетера. Согласно его теории источником развития служат внутренние процессы, новые комбинации производственных факторов на основе инноваций (рис. 2.1.1). Например, Ф. Гидденс, считает, и с этим можно согласиться, что «современный мир - это мир организаций». Французский экономист О. Фавро в статье «Экономика организаций»1 делает анализ разных подходов к определению термина «организация». По его мнению, такого понятия нет в неоклассической теории, представленной в работах К. Эрроу и Ф. Хана. Но понятие «организация» присутствует в двух концепциях, претендующих на обновление экономической науки. Первое направление разработано Г. Саймоном, он устанавливает связи между экономической теорией, с одной стороны, и социологией организаций и различными приложениями теории управления, с другой. Теоретической основой второго течения стала непосредственно неоклассическая парадигма. Как известно, ядро неоклассической теории составляет модель рационального выбора в условиях заданного набора ограничений, предпосылками к которым являются такие условия, как предположение о совершенной; конкуренции, об отсутствии ассиметрии информации, о рациональности экономических субъектов. Главное в этой концепции — моделирование организаций и институтов как контрактов между отдельными индивидами. При этом принимается, гипотеза о сверхрациональности индивидов. Промежуточную позицию в изучении организаций играет теория «трансакционных издержек» О. Уильямсона. Приняв гипотезу об ограниченной рациональности, О. Уильямсон оказывается ближе к первой концепции, а сделав акцент на контрактных структурах - ко второй. Итак, в последнее время в экономический анализ все чаще вводится понятие «организация».
Социальный капитал фирмы как условие эффективного использования специального человеческого капитала
В соответствии с новыми тенденциями в экономике, приведшими к повышению конкуренции, усилению информационных факторов в управлении и принятии решений, высший приоритет в деятельности предприятий отдается: быстрой реализации проектов и планов. Все это повысило ценность обучения управленческих кадров организации. Такое отношение к обучению сложилось не сразу. В индустриальный период развития, когда знания и информация еще не играли ключевой роли, затраты на обучение многими организациями рассматривались скорее как поощрение работников, иногда как «отпуск»,, оплачиваемый компанией. А образование рассматривалось как одно из основных прав человека, главным образом связанное с потреблением. Развитие представлений об образовании: как инвестиций в человеческий капитал сопровождалось осознанием важности капиталовложений компании в обучение своих сотрудников с целью обеспечения экономического роста. При изучении вопроса об инвестициях в обучение своих сотрудников в компании, чаще всего подразумевают подготовку рабочих. «Инвестиции в человеческий капитал», по К. Макконнеллу и G. Брю, «- это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и, тем самым, производительность труда! рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как: инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем» Развитие постиндустриального общества показало, что наибольшее влияние на экономический рост оказывает интеллектуализация труда, развитие не только человеческого, но и социального и интеллектуального капитала. В этих условиях возрастает роль людей, организующих эффективное управление, создающих условия для более производительного труда работников. Поэтому инвестиции в человеческий капитал в организации, это вложение средств в развитие всех сотрудников, но в первую очередь — управляющих. Источниками инвестиций в человеческий капитал могут быть государство, отдельные компании и сам владелец человеческого капитала. Подготовка нового поколения управленческих кадров, которое может обеспечить устойчивый экономический рост в новых, рыночных условиях хозяйствования — государственная задача; Государство, инвестируя в общее и профессиональное образование, решает задачу подготовки специалистов для отраслей народного хозяйства, в том числе подготовку экономистов и менеджеров. Вкладывая средства в профессиональное образование, государство контролирует эту деятельность через систему государственных стандартов, вводя дисциплины, обеспечивающие управленческие знания будущих специалистов. Через систему налогов и субсидий государство может стимулировать инвестиции в образование, как организаций, так и отдельных индивидов. Государством разрабатываются специальные программы обучения действующих менеджеров, примером является федеральная программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства (Президентская программа). Несомненно, что самую весомую роль в создании активов человеческого капитала играют отдельные субъекты экономики (компании, предприятия).
