Содержание к диссертации
Введение
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ УЧЕТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 12
1.1. Исследование понятия «человеческие ресурсы» как экономической и учетной категории 12
1.2. Оценка стоимости и ценности человеческих ресурсов для целей эффективного управления 39
1.3. Роль и содержание учетной информации в системе управления человеческими ресурсами 51
2. УЧЕТ КАК ИНФОРМАЦИОННАЯ БАЗА ДЛЯ ПРИНЯТИЙ РЕШЕНИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 64
2.1. Зарубежные концепции учета человеческих ресурсов 64
2.2. Направления развития учета инвестиций и текущих затрат в человеческие ресурсы в России 82
2.3. Человеческие ресурсы как составная часть деловой репутации организации 103
3. ФОРМИРОВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ФИНАНСОВОЙ И НЕФИНАСОВОИ ОТЧЕТНОСТИ О ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСАХ ОРГАНИЗАЦИИ 137
3.1. Человеческие ресурсы в системе сбалансированных показателей деятельности организации 137
3.2. Перспективы повышения информативности о человеческих ресурсах в финансовой и нефинансовой отчетности организации 155
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 168
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 183
ПРИЛОЖЕНИЯ 194
- Исследование понятия «человеческие ресурсы» как экономической и учетной категории
- Зарубежные концепции учета человеческих ресурсов
- Человеческие ресурсы в системе сбалансированных показателей деятельности организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего тех, которые связаны с человеческими ресурсами. Мировой экономический опыт показывает, что успех любой организации все сильнее зависит не от ее материальных, сырьевых и финансовых ресурсов, а от человеческого фактора. В связи с этим инвестиции в формирование и использование человеческих ресурсов рассматриваются как определяющее условие экономического роста компаний, главная движущая сила повышения их эффективности и конкурентоспособности.
Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования этой его роли. Современные экономические условия выдвигают перед наукой управления необходимость переосмысления роли и места человека в рыночной социально-экономической системе. В процессе управления человеческими ресурсами появляется возможность принимать решения о необходимости и размере капитализации в формирование, использование и развитие человеческих ресурсов исходя из экономической целесообразности таких инвестиций.
Процесс управления человеческими ресурсами должен облегчить принятие решений, связанных с формированием, распределением, развитием персо- . нала организаций, определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в его подготовку, помочь руководителю в выборе кадровой политики, вариантов мотивации трудового коллектива, его социальной поддержки.
Успешность системы управления человеческими ресурсами, отличающейся сложностью и многообразием взаимодействий на всю совокупность составляющих ее элементов, зависит от информационного обеспечения. Без информации не представляется возможным выработать оптимальное управленческое решение, а, следовательно, осуществить требуемое действие, являющееся конечной целью функционирования системы.
4 Создание и совершенствование эффективных методов управления требуют разработки и внедрения в практической работе организаций принципиально новых идей в сфере информационного обеспечения. Необходимым условием эффективного управления человеческими ресурсами является создание налаженной информационной системы, ведущая роль в которой отводится бухгалтерскому учету и отчетности.
Анализ действующей в российском бухгалтерском учете системы учета позволяет сделать вывод о том, что в нашей стране не уделяется должного внимания такому объекту, как инвестиции в человеческие ресурсы. Практика недооценки человеческих ресурсов организаций ведет к существенным потерям и значительно занижает рыночную стоимость компаний.
Для принятия заинтересованными лицами адекватных решений относительно инвестирования в человеческие ресурсы и оценки потенциальных экономических выгод существенное значение имеет информация о состоянии человеческих ресурсов в организации, затратах на поиск и подбор работников, на профессиональную подготовку и переподготовку кадров, расходов по привлечению стороннего персонала. Однако существующая в настоящее время система показателей бухгалтерской (финансовой) отчетности не позволяет получать информацию о человеческих ресурсах организации в объеме и виде, необходимом для принятия обоснованных управленческих решений.
Актуальность темы исследования, недостаточность теоретических и практических разработок в области учета и отчетности в системе управления человеческими ресурсами предопределили выбор темы исследования.
Состояние изученности проблемы. Человек и его производительные способности традиционно занимали центральное место в социальных и экономических науках. Внимание многих исследователей было обращено на изучение научных проблем, связанных с анализом роли и предназначения человека в этом мире, его производительных способностей, интеллектуальных возможностей, мотиваций и потребностей. Формирование теории человеческого капита-
5 ла тесно связано с исследованиями прежде всего зарубежных ученых: М. Армстронга, Д. Бегга, Г. Беккера, М. Блауга, У. Боуэна, Э. Дж. Долана, Л. Турроу, Т. Шульца, Як Фитц-енца. В современной российской экономической литературе вызывают интерес результаты исследований Г.И. Бондаренко, А. Добрынина, С.А. Дятлова, Б.М. Генкина, Ю.А. Корчагина, О.Н. Мельникова, Е.Д. Цы-реновой. Исследования этих авторов направлены на решение широкого круга научных проблем, связанных с процессами формирования и развития человеческого капитала в условиях переходной зкономріки.
Переосмысление роли и места человека в производственной деятельности организаций привело к необходимости изучения проблем ресурсно-ориентированного подхода. Названным проблемам посвящены работы Д. Бар-нея, Г.И. Бондаренко, Б.А. Левина, С.Н. Михайловой, Ю.Г. Одегова, Ю.Г. Ни-коновой, СВ. Шекшни и других авторов, которые рассматривают человеческие ресурсы как составную часть производственных ресурсов организации, имеющие свои специфические особенности.
Вопросы, связанные с исследованием проблем формирования и использования учетной информации в системе управления человеческими ресурсами, всегда вызывали научный интерес большого числа специалистов. Исследованием этих проблем занимались в основном зарубежные экономисты: С. Брю, Р. Германсон, Ф. Крендаль, Р. Лайкерт, К. Макконелл, М. Мэлоун, М. Мэтьюс, М. Перера, А.Эдвинссон и прежде всего Э. Фламхольц. Названные экономисты внесли большой вклад в развитие концепции учета человеческих ресурсов, которая позволяла не только определять затраты на формирование и использование человеческих ресурсов, но и оценивать выгоды от инвестиций в эти ресурсы.
В отечественной экономической науке вопросы, связанные с изучением проблем учета человеческих ресурсов и отражения их в отчетности являются наименее разработанными, несмотря на то, что эти проблемы поднимались в трудах И.В. Аверчева, О.А. Агеевой, В.Г. Гетьмана, Р.Г. Каспиной, И.Р. Коно-
валовой, В.В. Ковалева, М.И. Кутера, В.Ф. Палия, Я.В. Соколова, А.Н. Хорина, А.А. Шапошникова, А.Е. Шевелева и других известных ученых. Вместе с тем, практически отсутствуют работы, содержащие систематизированный, концептуальный подход к методологии бухгалтерского затрат и инвестиций в человеческие ресурсы в новых условиях развития рыночной экономики России.
На основе и в развитие исследований зарубежных и российских ученых-экономистов в настоящей диссертации предпринята попытка проанализировать состояние и дать научно обоснованные рекомендации по совершенствованию системы учета текущих затрат и инвестиций в человеческие ресурсы и эффективного использования его данных в управлении хозяйствующими субъектами.
Цель и задачи исследования. Основной целью диссертационного исследования является разработка и обоснование теоретических, практических и методических рекомендаций по формированию и использованию учетной и отчетной информации в системе управления человеческими ресурсами. Достижение поставленной цели предполагает постановку и решение следующих задач:
систематизация взглядов зарубежных и отечественных исследователей на содержание категорий «человеческий капитал», «интеллектуальный капитал», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы» и исследование экономиче-х ской сущности человеческих ресурсов как учетной категории;
исследование методов оценки затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов, их эффективности с позиций бизнеса, предлагаемых современной экономической наукой;
теоретическое обоснование сущности управления человеческими ресурсами, цели, задач и функций управления, определение места, роли и содержания учетной информации в системе управления;
изучение зарубежных концепций учета человеческих ресурсов, в основе которых лежит идентификация ресурсов как объекта учета, их оценка и представление информации о человеческих ресурсах заинтересованным пользовате-
7 лям, а также опыта практического применения этих концепций в зарубежных компаниях;
анализ действующей системы российского бухгалтерского учета расходов в человеческие ресурсы и разработка рекомендаций по совершенствованию учета инвестиций и текущих расходов по приобретению, содержанию, развитию и выбытию человеческих ресурсов в организации;
исследование экономической природы деловой репутации организации и на этой основе рассмотрение возможности учета человеческих ресурсов как составной части деловой репутации, обобщение подходов к учету деловой репутации в российском и международном учете, разработка рекомендаций по тестированию деловой репутации с учетом положений международных стандартов финансовой отчетности;
изучение разнообразных аспектов системы сбалансированных показателей деятельности организации, определение места показателей о человеческих ресурсах в этой системе, разработка рекомендаций по практическому применению показателей, характеризующих приобретение, содержание, эффективность, сохранение и развитие человеческих ресурсов;
исследование перспектив повышения информативности данных о человеческих ресурсах в бухгалтерской (финансовой) и нефинансовой отчетности.
Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках раздела «Бухгалтерский учет и экономический анализ» Паспорта специальности ВАК РФ 08.00.12 - «Бухгалтерский учет, статистика»: п. 1.4. «Методологические основы и целевые установки бухгалтерского учета и экономического анализа», п. 1.6. «Регулирование и стандартизация правил ведения бухгалтерского учета, формирование отчетных данных», п. 1.7 «Адаптация различных систем бухгалтерского учета. Их соответствие международным стандартам».
Предмет и объект исследования. Предметом исследования явилась система информационного обеспечения принимаемых экономических решений в управлении человеческими ресурсами — система бухгалтерского учета и суще-
8 ственные элементы ее методологии, а также процессы формирования показателей финансовой и нефинансовой отчетности. Объектом практической реализации исследования явились хозяйствующие субъекты, функционирующие в условиях рыночной экономики.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых в области управления, финансового менеджмента, истории и теории бухгалтерского учета; законодательные и нормативные документы Российской Федерации; международные и российские стандарты бухгалтерской (финансовой) отчетности. Также были использованы публикации в зарубежных и российских изданиях, материалы научных конференций, ресурсы глобальной информационной системы Интернет, бухгалтерская (финансовая) отчетность крупнейших организаций России: ОАО «Газпром», ОАО АК «Транснефть», ОАО «Нижнекамскнефтехим», ОАО «Татнефть», различные обзорные, статистические и справочные материалы, систематизированные и обработанные автором.
Методика исследования основывалась на наблюдении, характеристике данных, обработке результатов, анализе полученных результатов, обосновании и практической реализации полученных выводов. При этом использовались методы: графический, сопоставления, детализации и обобщения, группировок, анализа и другие.
Научная новизна работы. Научная новизна основных положений диссертационного исследования находит свое отражение в постановке, теоретическом обосновании и практическом решении комплекса методологических и научно-практических вопросов, связанных с совершенствованием учетной информации о человеческих ресурсах организации.
В процессе работы получены следующие основные научные результаты:
- предложена учетная классификация производственных ресурсов организации, среди которых особо выделены человеческие ресурсы, приобретающие
9 наибольшую значимость в современных условиях развития экономики как страны в целом, так и в отдельных предпринимательских структурах;
на основе всестороннего теоретического анализа уточнено определение экономической категории «человеческие ресурсы» как составной части производственных ресурсов организации, контролируемых на основе административной ответственности, в формирование и развитие которых осуществляются вложения с целью получения от человеческих ресурсов будущих экономических выгод;
обоснованы положения, уточняющие сущность управления человеческими ресурсами, предложена структура функций управления, выделены основные и производные функции, дано теоретическое обоснование роли и содержания учетной информации в системе управления человеческими ресурсами;
разработана методика бухгалтерского учета расходов по приобретению и развитию человеческих ресурсов, позволяющая капитализировать эти расходы с использованием синтетического счета «Инвестиции в человеческие ресурсы», даны рекомендации по совершенствованию учета расходов по привлече-нию персонала на условиях аутстаффинга и аутсорсинга;
предложены и обоснованы возможные варианты учета и представления информации о человеческих ресурсах в бухгалтерской (финансовой) отчетности исходя из специфических особенностей деятельности организаций и потребностей пользователей информации;
на основе исследования экономической природы деловой репутации рассмотрены возможности отражения в учете человеческих ресурсов как составной части деловой репутации в качестве активов, которые не могут быть индивидуально идентифицированы и отдельно признаны;
обобщены подходы к учету деловой репутации в российском и международном учете, обоснованы методические рекомендации по процедуре тестирования деловой репутации на обесценение с учетом положений международ-
10 ных стандартов, даны рекомендации по раскрытию в бухгалтерской (финансовой) отчетности информации о факторах, повлекших обесценение деловой репутации;
доказана целесообразность выделения отдельной составляющей «Человеческие ресурсы» в системе сбалансированных показателей деятельности организации, предложены показатели, позволяющие оценить расходы по найму работников, степень их удовлетворенности работой, производственную активность, текучесть, а также развитие персонала (повышение уровня образования, квалификации);
обоснованы рекомендации о представлении информации о человеческих ресурсах на базе применения системы сбалансированных показателей с отражением этих показателей по разделам «Приобретение», «Содержание и эффективность», «Сохранение», «Развитие» в нефинансовой отчетности либо в качестве дополнительной информации, сопутствующей бухгалтерской (финансовой) отчетности.
Практическая значимость полученных результатов. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности использования его результатов в процессе управления человеческими ресурсами организации, при формировании показателей бухгалтерской (финансовой) и нефинансовой отчетности. Полученные результаты исследования могут быть использованы при разработке отдельных нормативных документов системы нормативного регулирования бухгалтерского учета и отчетности Российской Федерации, а также в преподавании экономических дисциплин.
Апробация результатов исследования. Результаты исследования основных положений современной концепции управления человеческими ресурсами, инвестиционного подхода к управлению человеческими ресурсами, моделей оценки человеческих ресурсов, учета инвестиций в человеческие ресурсы доложены на ряде всероссийских, межвузовских и итоговых научно-практических конференций.
Ряд предложений автора нашли свое практическое применение в ОАО «Нижнекамскнефтехим», ОАО «Татнефть», ОАО «Северо-Западные магистральные нефтепроводы» АК «Транснефть».
Основные положения диссертационного исследования нашли свое отражение в 14 публикациях автора общим объемом 3,7 п.л., в том числе в четырех статьях изданий, включенных в реестр ВАК РФ.
Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений. Она изложена на 182 страницах текста, включает 29 таблиц, 16 рисунков, а также 43 приложения. Список использованной литературы содержит 136 наименований.
Исследование понятия «человеческие ресурсы» как экономической и учетной категории
Достижение высокой конкурентоспособности организации невозможно без реализации системного подхода к управлению наиболее ценным активом - че-I ловеческими ресурсами. Следует отметить, что во всем мире инвестиции в формирование и использование человеческих ресурсов рассматриваются как выгодная форма вложений капитала, приносящая национальной экономике наибольший доход и способствующая ее росту. Например, из одного доллара, вложенного в развитие средней по размеру компании в США, 85 центов инвестируется в рабочую силу. Для России этот показатель в 5 раз меньше [55, с. 17].
О том, что вложения в человеческие ресурсы эффективнее других видов размещения капиталов, говорят многие данные. Так, например, компания «Дженерал электрик» на каждый доллар, вложенный в программы развития человеческих ресурсов, получает экономический эффект в 3 доллара. В компании «Motorola» подсчитали, что каждый доллар, вложенный в образование сотрудников, приносит компании 33 доллара прибыли [90, с. 112]. По данным исследований, проведенных Исследовательским Центром CFO и компанией Mercer Human Resource Consulting, средняя отдача от вложений в человеческий капитал собственного предприятия гораздо выше, чем от вложений свободных средств во что бы то ни было еще.
Но только делать эти инвестиции нужно грамотно и взвешенно. В связи с этим назрела необходимость в исследованиях такого важного ресурса организаций, как человек, и его способности приносить доход. Для переосмысления роли и места человека в рыночной системе хозяйствования, выработки научно-обоснованных решений эффективности вложений в человека необходимо ввести в научный оборот новую терминологию.
Характеризуя роль человека в системе современной экономики, в специальной литературе используется целый ряд понятий: человеческий капитал, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы и другие.
Исторически первое упоминание о человеческом капитале встречается в труде А. Смита «Wealth of Nations» («Богатство народов»), введенное им как собирательное понятие количества и качества человеческих способностей к труду и рассматриваемое как важнейший источник доходов и значимый фактор роста эффективности труда.
Формирование современной теории человеческого капитала, которую некоторые авторы называли революцией в экономической мысли, проходило в конце 50-х, начале 60-х годов XX века. Фундаментом этой теории является положение, согласно которому капитал есть некоторый запас благ, который накапливается и приносит доход.
В наиболее последовательной форме теория человеческого капитала изложена в трудах профессоров Чикагского университета, лауреатов Нобелевской премии Теодора Шульца и Гари Беккера. Теодор Шульц внес существенный вклад в становление теории человеческого капитала на начальном этапе ее развития. Так, Шульц ввел понятие «концепция капитала» и считал, что капитал подразделяется на человеческий и нечеловеческий капитал. Он писал: «Концепция капитала исходит из наличия нечто реально существующего, что обладает экономическим свойством оказывать будущие услуги, имеющие некоторую стоимость. Понимание капитала как нечто такое, что оказывает будущие услуги, позволяет приступить к последующему делению целого на две части, а именно: на человеческий капитал и нечеловеческий капитал» [130, с. 68]. Шульц доказал, что одним из главных факторов экономического роста, который имел место в США, являлось повышение уровня образования. Гари Беккер перенес понятие человеческого капитала на микроуровень. Он расширил номенклатуру инвестиционных статей в человека, связав их не только с образованием, но и поддержанием и сохранением его здоровья, поиском информации, сменой работы и местожительства. Применив экономический подход к человеческому поведению, Г. Беккер определял человеческий капитал как совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которых способствует увеличению дохода (на уровне индивида, предприятия или общества) [114].
Помимо названных авторов исследованиям человеческого капитала были посвящены труды таких зарубежных ученых, как Бегг Д., Боуэн У., Долан Э.Дж., Турроу Л., Фишер С. и других.
В экономической литературе существует множество определений понятия «человеческий капитал». Почти все исследователи определяют человеческий капитал как совокупность имеющихся у человека запасов, способностей и качеств. Так, У. Боуэн отмечал, что человеческий капитал «состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг»[116, с. 362]. Эдвин Дж. Долан под человеческим капиталом понимает «капитал в виде умственных способностей, полученных через формальное обучение или образование, либо через практический опыт» [31, с. 260]. Лестер Туроу давал такое определение: «Человеческий капитал — это производительные способности, дарования и знания, реализуемые в производстве товаров и услуг» [129, с. 90].
Таким образом, в данных определениях человеческий капитал практически отождествляется с производительными качествами работника. По мнению вышеназванных исследователей теории человеческого капитала, этот капитал формируется главным образом в результате определенных инвестиций в человека. «Среди многих видов таких инвестиций - писал Г. Беккер, - можно назвать учебу, подготовку на производстве, медицинскую помощь, миграцию и поиски информации о ценах и доходах» [114, с. 91]. В результате таких инвестиций человек усваивает и развивает мастерство, навыки и иные способности, в итоге такие способности накапливаются и приносят больше доходов в виде заработной платы.
Бонтис определяет человеческий капитал следующим образом: «Человеческий капитал представляет собой человеческий фактор в организации; это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер» [7, с. 65]. Таким образом, человеческий капитал, по мнению Бонтиса, это не просто совокупность интеллекта, навыков и специальных знаний, но и отличительная особенность одной организации от другой.
Очень интересна трактовка человеческого капитала, данная М.Блаугом: «Человеческий капитал есть приведенная стоимость прошлых инвестиций в навыки людей, а не ценность людей самих по себе» [115, с. 19]. Исходя из данного определения, человеческий капитал представляет собой накопленный запас навыков, знаний, способностей человека, и стоимость человеческого капитала можно определить исходя из осуществленных в прошлом инвестиций в навыки людей. Таким образом, М.Блауг дает так называемое инвестиционное определение человеческого капитала.
Зарубежные концепции учета человеческих ресурсов
Учет человеческих ресурсов является ценным инструментом управления компанией. Один из ярких представителей теории человеческих ресурсов американский ученый Р. Ликерт в 60-е годы прошлого столетия впервые высказал мысль о том, что человеческие ресурсы должны быть внесены в балансовый отчет организации, поскольку человеческие ресурсы даже более ценны, чем физические. Р. Ликерт доказывал, что в условиях экономического спада фирмы должны идти на решительное сокращение товаров и продажу оборудования, а не расставаться со своим важнейшим капиталом - людьми.
В 1965 году Роджер Германсон предложил метод определения стоимости человека для организации. Это наряду с исследованием Института социальных исследований при Университете штата Мичиган стало фундаментом того, что позже было названо учетом человеческих ресурсов (Human Resources Accounting) - HRA.
Возникновение HRA связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке. Существовавшая тогда и функционирующая сейчас система учета не позволяет рассматривать персонал как объект для инвестиций. Так, приобретение обычного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в несколько десятков тысяч долларов на поиск высококлассного специалиста - как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде.
По мнению К. Макконнелл и С. Брю, «инвестиции в человеческий капитал организаций составляют затраты на образование и профессиональную подготовку, повышение квалификации, иными словами, все затраты, направленные на повышение производительности труда. Расходы на повышение производительности труда, как и расходы предпринимателя на приобретение машин и оборудования, можно отнести к капиталовложениям, поскольку текущие расходы предприниматель несет в надежде получить от них больше, чем он затратил путем увеличения будущего притока поступлений» [62, с. 649].
Исследования, проведенные с начала 1960-х годов показали, что от использования информации HRA могут выиграть общественность, администрация компаний, а также инвесторы.
В 1973 году Комитет Американской бухгалтерской ассоциации по бухгалтерскому учету человеческих ресурсов определил HRA как «процесс идентификации и оценки данных о человеческих ресурсах с последующим сообщением полученной информации заинтересованным сторонам» [117, с. 169].
Таким образом, суть концепции учета человеческих ресурсов сводится к трем составляющим: идентификации человеческих ресурсов как объекта учета, их оценки и представления информации о человеческих ресурсах заинтересованным пользователям.
Основоположником HRA считается Эрик Фламхольц. Эта концепция была поддержана Американским институтом труда (Work Institute in America, WIA). Эрик Фламхольц и его сторонники считали, что человеческие ресурсы необходимо учитывать как актив компании. По их мнению, учет человеческих ресурсов является ценным инструментом управления.
Эрик Фламхольц выделил 3 основные функции HRA: информационную функцию, функции парадигмы и функцию катализатора. Он считал, что HRA должен обеспечивать администрацию данными о стоимости персонала для компании. При этом виды предоставляемой информации определяются конкретными потребностями данной компании. Фламхольц утверждал, что HRA формирует у менеджеров представление о людях как ценных ресурсах компании.
По мнению Американского института труда (Work Institute in America, WIA), бухгалтерский учет человеческих ресурсов представляет собой:
- развитие теоретических основ, объясняющих природу и определяющих факторы стоимости людей с точки зрения официальных организаций;
- разработку обоснованных и надежных методов оценки ценности и стоимости людей для организаций;
- проектирование организационного обеспечения внедрения предложенных методов оценки [68, с. 440].
В организациях, которые не применяют HRA, все расходы, связанные с человеческими ресурсами, списываются по мере их возникновения, поэтому стоимость таких ресурсов не рассчитывается. Поскольку учет материально-технических ресурсов организации ведется иначе, менеджеры по персоналу находятся в менее выгодном положении при распределении средств организации. Менеджеры по оборудованию, например, могут подкреплять свои доводы не только показателями затрат на приобретение оборудования, но и выгод, получаемых от его использования. Менеджеры по персоналу могут представить лишь данные о затратах. В конкурентной борьбе за средства компании при их недостаточности менеджеры по оборудованию вероятнее всего располагают более убедительными доводами и лучшей основой для оценки. В связи с этим HRA создает основу для того, чтобы обеспечить сопоставимость инвестиционных обоснований менеджеров по персоналу с доводами других менеджеров.
Кроме того, HRA помогает также инвесторам получить сведения о человеческих ресурсах организации. Исследования показали, что раскрытие информации о человеческих ресурсах влияет на принимаемые инвесторами решения при осуществлении капиталовложений. Таким образом, в основе HRA лежит измерение стоимости человеческих ресурсов не только как совокупности затрат на их приобретение, но определение ценности ресурсов для организации или способности приносить будущую выгоду.
Поскольку одним компаниям нужна самая элементарная система HRA, а другим - разработанная детально и полно, Э. Фламхольц предложил пять различных типов систем HRA:
Человеческие ресурсы в системе сбалансированных показателей деятельности организации
В условиях рынка и жесткой конкуренции добиться преимущества только путем улучшения финансовых показателей деятельности организаций становится недостаточным. Чтобы успешно функционировать, организациям необходимо эффективно использовать человеческий потенциал, мотивировать сотрудников совершенствовать свои знания и качество работы.
Ученые давно занимались исследованием показателей деятельности организаций, демонстрирующих связь между финансовыми и человеческими результатами. Простейшим подсчетом был показатель прибыли, приходящейся на одного работника. Этот показатель появился в первом докладе 1985 года, Докладе об эффективности человеческих ресурсов (Human Resource Effectiveness Report) [97, с. 48].
По мнению американского ученого Яка Фитц-енца, стандартная бухгалтерия не может оправдать доверие, оказываемое ей сегодня, по двум причинам. Во-первых, бухгалтерия смотрит внутрь организации. Ее основная роль - сохранить имущество предприятия. Во-вторых, она сосредоточена на прошлом. Если нам нужно взглянуть внутрь и назад, считает Як Фитц-енц, бухгалтерия справится с этим. Но сегодня нам необходимо сосредоточиться на тех вопросах, которые создадут благосостояние в будущем, на действиях, которые помогут увеличить стоимость на рынке. «Появление новых форм бухгалтерского дела, а именно — добавленной стоимости и метода сбалансированных показателей, -многообещающий шаг в правильном направлении» [97, с. 26-27].
Система сбалансированных показателей стала популярным инструментом менеджмента с 1996 года - момента появления книги Роберта Каплана и Дейви 138 да Нортона. Данная система настроена в первую очередь на показатели стратегического развития компании. При сохранении прежних финансовых параметров в предложенную систему были введены новые оценочные характеристики, обеспечивающие результаты будущей финансовой деятельности. Система сбалансированных показателей (ССП) оценивает работу компании на основе четырех сбалансированных параметров: финансы, взаимоотношения с клиентами, внутренние бизнес-процессы, обучение и развитие квалификации персонала (рис. 3.1.1).
Как считают Р. Каплан и Д. Нортон, «с помощью ССП можно не только анализировать финансовые результаты, но одновременно участвовать в создании новых возможностей и регулировать приобретение нематериальных активов для дальнейшего роста» [43, с.6].
Следует отметить, что необходимость возникновения ССП была в значительной (если не в решающей степени) обусловлена возрастанием роли нематериальных активов в обеспечении конкурентоспособности бизнеса, подавляющая часть которых не может быть оценена количественно. Как считают В.Е. Хруцкий и Р.А. Толмачев, 90% общей величины нематериальных активов современной компании составляет ее управленческий потенциал (системы управ 139 ления, системы принятия решений, формы организации и стимулирования труда, организационные структуры управления и т.п.). По их мнению, «в составе самого управленческого потенциала 90% - это кадры руководителей и специалистов, их количество и удельный вес, их профессиональный состав и квалификация, навыки и знания, опыт, эффективность и качество труда» [102, с.11]. Как известно, управленческий потенциал, в том числе и человеческие ресурсы, не находят отражения в традиционной системе бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности.
Разработчики ССП объясняют причину создания системы следующим образом: «Противоречие между непреодолимой силой, направленной на создание широких конкурентных возможностей, и неповоротливой моделью финансовой бухгалтерской отчетности, послужило причиной создания некоего синтезированного явления: сбалансированной системы показателей эффективности» [43, с. 12].
Важнейшим критерием ССП является соблюдение сбалансированности между внутренними и внешними факторами, финансовыми и нефинансовыми показателями, а также между краткосрочными и долгосрочными целями. В таблице 3.1.1 представлены общие показатели каждой составляющей ССП:
