Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы оценки конкурентоспособности кадров предприятия 9
1.1. Конкурентоспособность кадров: сущность и экономическое содержание 9
1.2. Конкурентоспособность кадров как объект экономического анализа 27
1.3. Методы анализа и оценки конкурентоспособности кадров 41
2. Методика анализа и оценки конкурентоспособности кадров предприятия 64
2.1. Сравнительный анализ конкурентоспособности кадров 64
2.2. Анализ партнерский связей для оценки конкурентоспособности кадров предприятия 77
2.3. Анализ влияния конкурентоспособности кадров на результаты деятельности предприятия 88
3. Перспективы развития анализа конкурентоспособности кадров предприятия 99
3.1. Анализ эффективности обучения кадров предприятия 99
3.2. Методические основы инвестиционного анализа вложений в человеческий капитал 112
3.3. Оценка вариантов выбора срока обучения кадров предприятия (на примере лесных предприятий) 129
Заключение 144
Литература 148
Список приложений 168
- Конкурентоспособность кадров: сущность и экономическое содержание
- Сравнительный анализ конкурентоспособности кадров
- Анализ эффективности обучения кадров предприятия
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Конкурентоспособность является основной характеристикой, определяющей успешность деятельности предприятий в постоянно меняющихся условиях рыночной экономики, что побуждает их постоянно приспосабливать свой организационно-технический уровень производства к новым требованиям и состояниям рынка.
Конкурентоспособность предприятия в настоящее время является широко обсуждаемой темой. Ее многоаспектность подчеркивается тем, что конкурентоспособность может рассматриваться применительно к экономике страны, отрасли, предприятию. Однако условия конкурентоспособности любого уровня экономики закладываются в деятельности отдельных предприятий.
Точки зрения экономистов на понятие «конкурентоспособность» включают большой комплекс социально-экономических характеристик, показывающих положение предприятия на рынке. В основном «конкурентоспособность» в отношении хозяйствующего субъекта относится либо к предприятию, либо к продукции. Проблема конкурентоспособности кадров только начинает обсуждаться среди ученых и практиков.
В условиях усиления взаимозависимости факторов развития, предприятия стараются выделить ключевые факторы, при помощи которых можно усиливать конкурентные преимущества. Развитие современного предприятия представляет непрерывный процесс приобретения, развития и расширения своих ресурсных возможностей. Кадры - самый важный ресурс предприятия,' единственный жизнеспособный источник конкурентоспособного преимущества. Только персонал предприятия при соответствующих формах организации и мотивации труда способен быстро адаптироваться к переменам в рыночных условиях.
Отсюда можно сделать вывод, что именно кадры являются главным фактором конкурентоспособности, экономического роста и эффективности предприятия. Поэтому вопросы использования кадров являются одними из
4 важнейших в деятельности предприятия, поскольку развитие конкурентных
преимуществ во многом определяется ролью работника, его способностями,
уровнем знаний и квалификации.
Кадры, являясь сложной экономической категорией, характеризуются как качественной, так и количественной определенностью. В методологии экономического анализа разработаны системы показателей, характеризующие различные аспекты использования кадров предприятия. Методики анализа конкурентоспособности кадров еще предстоит создать. Появление таких методик позволит измерить и определить величину дополнительных резервов повышения эффективности производства. Именно на* основе такого анализа предприятия смогут выработать стратегию деятельности по' повышению не только конкурентоспособности кадров,, но и собственной* конкурентоспособности.
Таким образом, объективная необходимость.разработки методик анализа и оценки конкурентоспособности кадров предприятия предопределила актуальность темы диссертационной работы.
Степень разработанности проблемы. Становление и развитие вопросов роли человека в экономике содержится в работах А. Смита, Д. Рикардо, Ж. Сэя, А. Маршалла, Дж. Миля, Й: Шумпетера.
Теоретическим и практическим вопросам конкурентоспособности на уровне макро — и микроэкономики, посвящены исследования отечественных учёных: Азоева Г. А., Герчиковой И. Н., Максимовой И. В., Моисеевой Н. К., Светунько-вой-С. Г., Фатхутдинова Р. А., Юданова А. Ю.1, Яшина Н: С. и ряда зарубежных авторов: М. Портера, Ж.-Ж. Ламбена, И. Ансоффа, Г. Саймона. Конкурентоспособность персонала (работника) в разных аспектах рассматривали Вельская Ю.В., Глазырин С.Ю., Емельянова Л.А., Козел Т.А., Маслов ЕІВ., Миляева Л.Г., Мишин А.К., Мясоедова Т.Г., Сотникова СИ., Томилов В.В., Хлопова Т.В.
Значительный вклад в развитие методологии экономического- анализа хозяйственной деятельности и эффективности использования кадров пред-
приятии внесли Баканов М.И., Барнгольц СБ., Бороненкова С.А., Дёмбин-ский Н.В., Мельник М.В. Петрова В.И., Савицкая Г.В., Єтражев В.И., Сам-борский В;И., Татур С.К., Таций Г.М., Фомин В.П., Шеремет А.Д. и другие.
Вопросы инвестиций в человеческий капитал и их эффективность исследовали российские экономисты Добрынин А.И., Дятлов С.А., Марцинке-вич В.И., Цыренова Е.Д. и др., а также зарубежные авторы: Г. Беккер, Ц. Грилихес, Дж. Минцер, Р. Пэрлмэн, Т. Шульц и другие.
Несмотря на совокупность исследований различных аспектов конкурентоспособности, постановка вопроса об анализе и оценке конкурентоспособности кадров предприятия является новым направлением экономического анализа^ что определило выбортемы, диссертации, цель исследования, его логику и структуру.
Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования>яв-ляется теоретическое исследование категории «конкурентоспособность кадров» как объекта экономического анализа; обоснование методических решений и практических рекомендаций по совершенствованию показателей эффективности использования кадров предприятия; разработка факторных моделей и.на их основе методик анализа конкурентоспособности кадров предприятия;
В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи исследования:
- раскрыть содержание.категории «конкурентоспособность^ кадров» как
объекта, экономического анализа, определить систему факторов, влияющих
на эффективность использования кадров предприятия;
. — выявить особенности применения моделей, методови подходов количественной оценки конкурентоспособности кадров предприятия;
определить факторы и разработать факторные модели сравнительного анализа конкурентоспособности кадров предприятия;
разработать факторные модели, позволяющие оценить влияние конкурентоспособности кадров на финансовые показатели деятельности предприятия;
определить систему показателей эффективности обучения кадров и рас-
крыть содержание инвестиционного анализа вложений в человеческий капитал;
- представить методику прогнозирования вариантов развития предпри
ятий (на примере лесных предприятий) для определения сроков инвестиро
вания средств в обучение и переподготовку кадров.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования выступает комплекс теоретических, методологических и методических проблем, связанных с анализом эффективности использования кадров и оценки их конкурентоспособности. В качестве объекта исследования выбрана хозяйственная деятельность предприятий, их отчетность, нормативно-методические разработки по экономическому анализу бухгалтерской и статистической отчетности.
Методология и методы исследования. Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных ученых по анализу конкурентоспособности субъектов хозяйствования, анализу эффективности использования кадров предприятия, материалы научных семинаров и конференций, ресурсы Интернет. В.работе использованы законодательные и нормативные акты по вопросам конкурентоспособности, ее оценке и анализа.
В процессе написания диссертации, сбора и обработки информации использовались такие общенаучные методы познания, как: системность и комплексность, анализ и синтез, сравнение, экспертные оценки, формализация и моделирование.
Научная новизна исследования. Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке новых подходов к анализу эффективности использования кадров предприятия, в разработке методики анализа и оценки конкурентоспособности кадров, учитывающей организационно-экономические особенности функционирования предприятия в текущем и прогнозном периоде.
В процессе исследования получены следующие результаты:
- раскрыто содержание качественных и количественных характеристик
категории «конкурентоспособность кадров», выделены факторы, опреде
ляющие конкурентоспособность кадров, определены задачи и виды анализа
7 конкурентоспособности кадров;
произведен критический анализ методов оценки персонала, определено, что объективная оценка конкурентоспособности кадров возможна только с включением в оценку экономических показателей деятельности предприятия;
разработана методика внутри - и межхозяйственного анализа конкурентоспособности кадров предприятия на основе выделения показателей, характеризующих все аспекты использования кадров предприятия и расчета комплексного показателя конкурентоспособности кадров;
разработаны факторные модели для оценки чувствительности конкурентоспособности кадров на финансовые результаты деятельности предприятия по методологии системы сбалансированных показателей;
выделены задачи анализа эффективности обучения кадров предприятия, предложена система показателей для определения эффекта от обучения кадров, разработан алгоритм проведения инвестиционного анализа вложений в человеческий капитал;
представлена методика формирования вариантов развития лесного предприятия для прогнозирования сроков обучения и переподготовки кадров в период трансформации деятельности и оценки эффективности обучения кадров.
Теоретическая и практическая значимость. Представленные в работе новые научные результаты вносят определенный вклад в развитие методологии экономического анализа и могут послужить для дальнейших теоретических и практических разработок проблем в области анализа использования кадров предприятия и оценки их конкурентоспособности.
Практическая значимость результатов, полученных в ходе проведенного диссертационного исследования, состоит в разработке конкретных научно-практических рекомендаций по анализу эффективности использования кадров предприятия и оценке их конкурентоспособности. Полученные результаты могут быть использованы:
- в практической деятельности коммерческих предприятий;
- для подготовки специалистов, обучающихся» по специальности
080109.65 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»;
- в деятельности центров по подготовке и повышению квалификации
финансовых аналитиков, профессиональных бухгалтеров и аудиторов.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на международных научно-практических конференциях в Архангельске (2004, 2005 г.) и Воронеже (2010); на всероссийских и межрегиональных конференциях в Пензе (2003, 2004 г.), Санкт-Петербурге (2005 г.), Вологде (2006, 2008 г.), Архангельске (2009 г.) и других.
Основные положения диссертации отражены в 14-печатных работах общим объемом 4,1 печатных листов, в том числе авторских — 2,7 печатных листов.
Содержащиеся в»исследовании методики, рекомендации и практические разработки используются в деятельности- архангельских лесопромышленных предприятий ОАО «СЛТ - Лесозавод № 3» и ЗАО «Лесозавод-25».
Методики анализа, содержащиеся в диссертации, включены в учебно-методический комплекс дисциплины «Комплексный экономический анализ хозяйстг венной деятельности» по специальности 080109«Бухгалтерский учет, анализ, аудит».
Объем* и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников* и приложений. Работа содержит 168 страниц машинописного текста, в том числе 15 таблиц, 21 рисунок, 22 формулы, 7 приложений. Библиографический список включает 233 наименования.
Конкурентоспособность кадров: сущность и экономическое содержание
Ключевым понятием, выражающим сущность рыночных отношений, является понятие «конкуренции». Иод конкуренцией понимается «борьба:за ограниченные объем/ платежеспособного спроса потребителей; ведущаяся фирмами?на доступных им сегментах рынка» [228]. Именно ограниченность спроса, заставляет фирмы конкурировать друг с другом, поскольку если спрос удовлетворен: товарами: (услугами)? однош фирмы, то? другие; лишаются І возможности; продать свою продукцию;; Рассматривая конкуренцию;;многие: экономисты; чаще всего? описывают конкуренцию между производителями. Совершенная? и- несовершенная; ценовая и неценовая; добросовестная и не-добросовестнаяіконкуренцияіи другие видьготносятся,, прежде всего, к конкуренции производителей.
Конкуренция побуждает предприятияшрименять, современную? технику и; технологию, передовые, методы организации производства;.повышать качество выпускаемой продукции и регулярно, обновлять - ассортимент. Поэтому для успеха в конкурентной борьбе большое значение приобретают теоре-тические аспекты понятия конкуренцией раскрытие ее экономическое сущности как основы.рыночной-экономике и:движущей силы развития;Хозяйст-вующих субъектов.
Основоположниками теории конкуренции являются А.. Смит, Дї. Рикар-до,. Д.С. Милль,, А.Маршалл,, которые рассматривали конкурентные- отношения как неотъемлемый элемент рыночного механизма. А. Смит трактовал конкуренцию как поведенческую категорию, когда индивидуальные продавцы и покупатели соперничают на рынке за более выгодные продажей покупки соответственно [178].
С развитием экономической теории взгляды на конкуренцию претерпевали изменения. Й. Шумпетер, фактором конкурентоспособности предприятия, определил инновации. Он отмечал, что этот вид конкуренции может быть особенно актуальным, если речь пойдет о новом товаре, новой технологии, новых ресурсах или новом типе организации [224]. При этом он рассматривал как технологические инновации, так и нововведения в организации бизнеса. Нововведения скептически принимаются рынком, но если новатору удается их осуществить, то именно механизм конкуренции вытесняет с рынка предприятия, использующие устаревшие технологии.
Австрийский экономист Ф.А. Хайек отмечал, что конкуренция - процесс, посредством которого люди получают и передают знания. По его мнению, на рынке только благодаря конкуренции, скрытое становится явным. Конкуренция ведет к лучшему использованию способностей и знаний. Большая часть достигнутых человеческих благ получена именно путем состязания, конкуренции [205]. Из этого следует, что конкуренция ведет к лучшему использованию способностей и знаний людей и определяет их рациональное поведение на рынке.
Важное значение для развития теории конкуренции и конкурентоспособности имели работы М.Портера из Гарвардской школы бизнеса, в которых ученый комплексно рассмотрел методы формирования эффективных конкурентных стратегий и методы определения интенсивности конкуренции. Широко известна его точка зрения, что «конкуренция — это не равновесие, а постоянные перемены» [150].
В работах М.Портера отдельное внимание уделено категории конкурентного преимущества. По мнению автора, постоянная реализация обновления производства на основе новшеств является источником устойчивых конкурентных преимуществ не только компаний и отраслей, но и стран. Конкурентные преимущества, которыми фирма обладает по сравнению со своими соперниками, согласно теории М. Портера, в основном обусловлены возможностью фирмы производить и продавать товар с суммарными меньшими затратами, чем конкуренты и возможностью обеспечить потребителя большей ценностью потребительских свойств.
Порождает конкурентную борьбу конкурентоспособность. Тема конкурентоспособности в настоящее время является одной из самых популярных тем в экономической литературе. Ее многоаспектность подчеркивается тем, что конкурентоспособность может рассматриваться применительно к предприятию, отрасли, экономики страны. Однако условия конкурентоспособности любого уровня экономики закладываются в деятельности отдельных предприятий.
Показателем признания ведущей роли конкуренции при формировании рыночных отношений является то, что в большинстве стран мира, к настоящему времени, приняты законы о конкуренции и созданы национальные органы, занимающиеся этими вопросами.
В Законе РФ «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках» «конкуренция» понимается как состязательность хозяйствующих субъектов, когда их самостоятельные действия эффективно ограничивают возможность каждого из них односторонне воздействовать на общие условия обращения товаров на соответствующем товарном рынке [193]. Из определения следует, что «конкурентоспособность предприятия» включает большой комплекс социально-экономических характеристик, показывающих положение субъекта хозяйствования на рынке. Это предопределяет то, что до настоящего времени не выработано единого определения «конкурентоспособности».
Сравнительный анализ конкурентоспособности кадров
Кадровая политика предприятия должна быть направлена на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Эффективность кадровой политики определяется вкладом работников в достижение целей развития предприятия. Это» позволяет включить в анализ факторы (детерминанты) «кадры» и «кадровая структура» для того, чтобы определить .насколько, успешно предприятие использует свой кадровый потенциал для реализации стоящих перед ним задач:
Сравнительныйf (внутри — и межхозяйственный) анализ предполагает анализ конкурентоспособности кадров структурных подразделений-предприятия или между предприятиями. Это связано с тем, что в современных условиях хозяйствования оценка кадрового потенциала приобретает особое значение. Главной задачей осуществления такой- оценки является- выявление трудового потенциала работников-и степени их конкурентоспособности; а также характеристика эффективности трудовой деятельности в рамках объектов исследования.
Сравнительная оценка потенциала работника представляет собой сложную задачу, что не позволяет до- настоящего времени разработать универсальную методику определения конкурентоспособности работников. Конкурентоспособность работников выражается их готовностью к производительному труду на предприятии. Вместе с этим следует отметить, что конкурентоспособность работников определяется также степенью удовлетворенности своим трудом. Отсутствие такой удовлетворенности ведет к нарушению трудовой дисциплины, снижению отдачи кадров и незаинтересованностью в дальнейшем профессиональном росте.
Основная задача сравнительного анализа заключается в выявлении «кадрового ядра», выступающего «ведущим звеном» как в текущем функционировании, так и в развитии предприятия. Такой анализ позволяет получить информацию не только о лучших на данный момент работниках того или иного предприятия (подразделения), но и работниках, способных активно влиять на непрерывный процесс обновления производства. Также сравнительный анализ позволяет определить конкретные меры кадровой политики, которые могут относиться как к группе работников, так и к конкретному рабочему и служащему. Таким образом, сравнительный анализ конкурентоспособности кадров способствует максимальному выявлению и использованию потенциала внутренних кадровых ресурсов в условиях дефицита внешних источников квалифицированных кадров.
Конкурентоспособность работников можно оценивать с различных позиций: индивидуальных характеристик работников, результатов труда, степени мотивации. При этом необходимо установить, должны ли эти оценки быть независимыми друг от друга и выражаться системой показателей, или рассматриваться в виде.комплексного (интегрального) показателя. Выбор того или иного подхода зависит, прежде всего, от целей анализа и оценки.
Самым распространенным методом оценки при проведении сравнительного анализа является метод сравнения. Так, можно выразить вклад работников подразделений предприятия сравнением показателей, определяющих результаты деятельности подразделений. Прием можно использовать при сравнении достигнутых показателей с плановыми, или с показателями прошлых периодов и другие сравнения.
Проведение сравнительного анализа включает следующие основные этапы:
выбор объектов, по которым проводится анализ конкурентоспособности кадров;
определение системы показателей для сравнения конкурентоспособности кадров;
приведение показателей в сопоставимый вид;
расчет комплексного показателя оценки конкурентоспособности кадров;
разработка выводов и предложений по повышению конкурентоспособности кадров предприятия.
Определяющим этапом анализа выступает определение системы показателей для сравнения конкурентоспособности кадров.
Традиционно анализ использования кадров производится по следующим направлениям:
- анализ обеспеченности кадрами;
- анализ движения.кадров;
- анализ эффективности-использования работников;
- анализ заработной платы работников.
Обеспеченность кадрами является одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия. Увеличение численности кадров приводит к увеличению объема произведённой продукции. Особенно» это касается численности основных производственных рабочих. Такой путь развития производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель .численности работников недостаточен для полной1 характеристики, кадров для целей управления предприятием в условиях рыночной экономики.
Анализ эффективности обучения кадров предприятия
Предприятия в современных условиях могут поддерживать темпы роста только в том случае, если оно способно создавать и развивать конкурентные преимущества кадров. Внешняя среда отражает сложные взаимодействия между стимулами, факторами рынка и теми организациями, с которыми контактирует предприятие. Рыночные факторы включают все затраты, связанные с, формированием квалифицированных и профессиональных кадров. Каждое предприятие имеет свой набор стимулов и факторов; зависящий от традиций прошлого развития. Все это влияет на формирование системы. обучения, а чем сильнее система, тем выше конкурентные преимущества кадров.
Исходная база, конкурентных способностей и возможностей обучения обусловливает то, насколько хорошо предприятие ориентируется в рыночной среде. Условия совершенствования хозяйственной деятельности требуют управлять. На каждом отрезке развития возможны рискованные операции, причем их число увеличивается по мере усложнения технологий и развития конкурентной борьбы.
Предприятие привлекает заемные средства для финансирования- нововведений и обучения, привлекают к сотрудничеству университеты, другие образовательные учреждения. Внедрение новых технологических решений и обучение должны являться взаимосвязанными процессами.
Внедрение инноваций и обучающих моделей предполагает наличие единой системы- стимулов и факторов, на которые предприятие реагирует, пытаясь развить свои конкурентные преимущества. В зависимости от качества и характера связей различных элементов подобные системы могут существенно отличаться по способности стимулировать или замедлять нововведения и обучение. Их эффективность также зависит от кадровой стратегии предприятия и ее подчиненности общей стратегии развития бизнеса-предприятия.
Значение стратегического подхода заключается в том, что он является инструментом превращения организации в обучающуюся организацию. Использование технологий стратегического анализа в процессе принятия стратегических решений помогает накапливать менеджерами опыт работы- по поиску и систематизации стратегической информации, а также является одним из источников накопления опыта и обучения- в реальном времени. Это связано с возрастанием роли человеческого фактора..Оперативная.деятельность понятнее менеджерам различного уровня. Осуществить же стратегически эффективные изменения- в рамках текущей деятельности предприятия-практически невозможно: Поэтому в большинстве случаев руководители пытаются ограничиться локальными изменениями, затрачивая на оперативную деятельность существенно больше времени и усилий, чем на стратегическую.
Стратегия в области управления кадрами является-функциональной-стратегией и.представляет собой программу действий, при помощи которой будет строиться управление кадрами для поддержки общей стратегии развития предприятия. И. Г. Ищенко [69] определяет кадровую-стратегию как набор основных принципов работы с персоналом, конкретизированных с учетом типа организации, а также типа кадровой политики.
Колпаков В.М. и Дмитриев Г.А. [84] определяют кадровуюстратегию несколькими взаимосвязанными понятиями:
- средство кадровой политики по организации деятельности, персонала для достижения стратегических целей;
- определение перспективных направлений и траектории формирования, подготовки, расстановки и рационального использования высококвалифицированных кадров;
- обособившаяся функция управления, которая определяет формы, технологии, методы, способы, приемы кадровой деятельности персонала;
- динамическая модель целесообразной кадровой деятельности людей, учитывающая воздействие факторов внешней и внутренней среды, движение организации во времени и пространстве в определенной системе координат.
Стратегия управления кадрами часто рассматривается в качестве эквивалента стратегии управления персоналом, человеческих ресурсов, человеческого капитала. Анализ используемых трактовок стратегии управления персоналом позволяет выделить три концептуальные схемы, отражающие различные точки зренияна них, представленные в таблице 13 [44].
Понятие «человеческие ресурсы» представляется в виде стратегического ресурса, оказывающего решающее влияние на развитие предприятия, т.к. стратегический уровень развития предприятия опирается на человеческие ресурсы, способные обеспечить победу в конкурентной борьбе.
