Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Развитие профессиональной компетенции персонала как основа управления предпринимательскими организациями .
1.1. Человеческий фактор в деятельности предпринимательской организации. 10
1.2. Формирование профессиональной компетенции персонала как фактора деятельности предпринимательской организации . 35
Глава 2. Зарубежный и отечественный опыт анализа состояния профессиональной компетенции в предпринимательских организациях .
2.1. Зарубежный опыт анализа состояния профессиональной компетенции в предпринимательских организациях . 61
2.2. Анализ состояния профессиональной компетенции в российских предпринимательских организациях как отображение проблем российской экономики (на примере Самарской области). 87
Глава 3. Управление развитием предпринимательских организаций на основе оптимизации профессиональных действий персонала .
3.1. Управление нововведениями в работе с персоналом. 111
3.2. Оптимизация уровня профессиональной деятельности персонала как фактор совершенствования и развития предпринимательских организаций . 130
Заключение 171
Библиография 177
Приложения 184
- Формирование профессиональной компетенции персонала как фактора деятельности предпринимательской организации
- Зарубежный опыт анализа состояния профессиональной компетенции в предпринимательских организациях
- Анализ состояния профессиональной компетенции в российских предпринимательских организациях как отображение проблем российской экономики (на примере Самарской области).
- Оптимизация уровня профессиональной деятельности персонала как фактор совершенствования и развития предпринимательских организаций
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что успешная деятельность предпринимательских организаций в условиях жестких финансовых ограничений, характерных для переходной экономики России, существенным образом становится зависимой от эффективного использования трудового потенциала данной организации. В свою очередь, эффективность деятельности персонала предпринимательской организации связана с уровнем его профессиональной компетенции.
Современное производство представляет собой динамичный процесс, сопровождающийся постоянным изменением производственных и информационных технологий, совершенствованием организационных систем, обслуживающих производственный процесс, ядром которого выступает человеческий фактор. Таким образом, решение проблемы совершенствования профессиональной компетенции персонала стала неотъемлемой компонентой развития производственных и информационных технологий, характерного для современного состояния не только мировой, но и отечественной экономики.
Профессиональная компетенция персонала в условиях российской действительности становится важным показателем уровня конкурентоспособности на российском рынке труда, поскольку при высоком уровне безработицы, низкой заработной плате именно профессиональная компетенция становится фактором «выживания» для трудоспособного населения страны. Таким образом, для российской модели рынка труда все более характерным становится рассмотрение профессиональной компетенции как одного из основных элементов, определяющих уровень предложения на рынке труда.
Профессиональная компетентность определяется не только наличием деловых качеств у специалиста, но и способностью его успешно и безошибочно осуществлять конкретную деятельность как в обычных условиях, так и в экстремальных, нестандартных ситуациях. Это является чрезвычайно актуальным для российских предприятий, работающих в условиях постоянного изменения "правил игры", высокого уровеня криминализации. Следовательно, профессиональная компетенция персонала предпринимательских организаций становится фактором не только управления персоналом, но и фактором социальной, экономической, а иногда и физической безопасности населения.
Степень разработанности проблемы. Базовыми экономическими
категориями, определяющими направления исследования
профессиональной компетенции как фактора управления персоналом в предпринимательской организации, являются понятия «человеческий фактор», «человеческий капитал», «человеческий ресурс», фундаментальные теоретические и практические исследования которых связаны с классическими трудами таких ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, менеджмента и управления персоналом как А.А.Богданов, М.Вебер, Г.Ганнт, А.К.Гастев, Ф. и Л.Гилбрет, Л.Жданов, И.С.Каннегисер, К.Маркс, Г.Мюнстерберг, Р.Оуэн, С.Г.Струмилин, Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд, Г.Эмерсон и др. В своих работах они рассматривали проблемы создания системы научных знаний о законах рациональной организации труда, его измерения, вознаграждения, нормирования и развития, а также механизма эффективного управления трудом.
Проблемы экономики и социологии труда, менеджмента и управления персоналом нашли свое отражение и в современной отечественной научной литературе. Среди них наиболее освещенными являются общетеоретические вопросы, раскрывающие сущность
«человеческого фактора», его места в системе рыночных отношении. Значительная доля информационно-публицистических материалов освещает практические аспекты управления персоналом в российских компаниях.
Среди российских ученых особо значительный вклад в разработку вопросов управления персоналом принадлежит таким как Н.А.Волгин, В.А.Дятлов, А.П.Егоршин, Журавлев П.В., А.Я.Кибанов, Р.П.Колосова, А.Э.Котляр, Кудинов Л.Г., М.Н.Кулапов, И.С.Маслова, В.И.Матирко, Н.К.Маусов, Б.З.Мильнер, М.В.Москвина, Ю.Г.Одегов, А.С.Панкратов, Русинов Ф.М., Э.Р.Саруханов, Л.Б.Сульповар, В.В.Травин, Г.П.Щедровицкий и др.
Однако, несмотря на многочисленность публикаций, посвященных данной теме, разработка методологии управления персоналом в предпринимательских организациях в условиях становления рыночной экономики, совершенствования профессиональной компетенции персонала организаций требует более углубленных исследований и прежде всего в области категориально-понятийного аппарата, систематизации связей, формирующих управленческие оргструктуры и последовательности действий по включению объекта управления в общую деятельность организации.
Цель исследования состоит в том, чтобы на основе анализа зарубежного и отечественного опыта управления персоналом разработать концепцию формирования и развития профессиональной компетенции сотрудников предпринимательских организаций, внедрение которой позволит повысить эффективность как самого процесса управления персоналом, так и общую эффективность предпринимательской деятельности.
В рамках достижения поставленной цели необходимо на основе анализа зарубежного и отечественного опыта в области управления персоналом решить следующие задачи:
исследовать экономическую и социальную сущность «человеческого фактора», «предпринимательской организации» и «профессиональной компетенции» на основе научных трудов и практического опыта классиков менеджмента и современных разработок в области управления персоналом;
выявить роль профессиональной компетенции как одного из важных инструментов управления предпринимательской организацией;
дать трактовку сложившимся в России условиям, формирующим уровень и роль профессиональной компетенции;
сформулировать алгоритмы формирования и развития профессиональной компетенции персонала;
обозначить проблемы инноватики в кадровых системах: сущность и классификацию кадровых нововведений, их организационные формы;
определить основные направления и способы повышения профессиональной компетенции персонала.
Объектом исследования является система формирования и совершенствования профессиональной компетенции персонала в предпринимательских организациях.
Предметом исследования диссертации является осуществление процесса управления персоналом в предпринимательских организациях, экономические и социальные отношения, возникающие в системе «работник-менеджер-работник» и механизмы ее регулирования, проблемы совершенствования профессиональной компетенции как фактора повышения эффективности управления персоналом.
Методологическая и теоретическая основа. В качестве методологической базы диссертации использовались диалектические принципы, позволившие выявить сущностные характеристики исследуемых явлений и процессов. Для этого необходимо было определить тенденции их развития, соотнести формы их проявления в экономическом пространстве, выделить причины возникновения противоречий между ними. В процессе исследования были применены такие научные методы, как анализ и синтез, индукция и дедукция, системный подход, а также методы математической статистики и экономико-математического моделирования. В совокупности данные методы исследования позволили обеспечить достоверность экономического анализа и обоснованность выводов.
В работе использованы нормативно-правовые акты РФ, регулирующие исследуемые процессы, материалы статистических исследований, периодической прессы.
Теоретической основой диссертации послужили базисные положения теории человеческого капитала, а также разработки теории структуры предпринимательства.
Научная новизна диссертации заключается в разработке методов повышения профессиональной компетенции в предпринимательских организациях путем уточнения характера мотивационного пространства, определяющего стремление персонала к росту профессионального уровня, а также разработке способов оценки его профессиональной компетенции.
Основные научные результаты, полученные лично автором и отражающие научную новизну, заключаются в следующем:
- сформулированы сущность, роль и значение концепции
формирования и развития профессиональной компетенции как
необходимого фактора повышения эффективности
предпринимательской деятельности; выделена система
показателей и индикаторов, характеризующих уровень профессиональной компетенции персонала;
определены психологические, интеллектуальные, культурные, социальные аспекты профессиональной компетенции, их взаимосвязь в системе формирования профессиональных качеств работника и их развития;
систематизирован зарубежный и отечественный опыт управления персоналом, выявлены характерные особенности американского, японского, германского менеджмента, а также сильные и слабые стороны каждого из них;
проанализированы условия, в которых функционируют российские предпринимательские организации, характерные особенности российского менеджмента, специфика формирования и развития профессиональной компетенции персонала в условиях российской экономики;
определены сущность, классификация, организационные формы кадровых инноваций; сформулированы критерии, позволяющие оценить значение кадровых инноваций в повышении эффективности управления персоналом предпринимательской организации и ее функционирования;
определены факторы, способствующие и препятствующие развитию профессиональной компетенции; выявлены основные направления, способы и формы повышения профессиональной компетенции и оптимизации профессиональной деятельности персонала.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Полученные в диссертационном исследовании выводы и рекомендации могут быть использованы или учтены в процессе проведения конкретных организационных, социальных и экономических мероприятий по
совершенствованию профессиональной компетенции персонала и повышению общей эффективности предпринимательской деятельности. Результаты исследования также могут быть использованы преподавателями при разработке курсов менеджмента, а также отдельных тем в рамках преподавания дисциплин, имеющих отношение к управлению персоналом.
Апробация результатов исследования.
Основные положения диссертационного исследования нашли практическое применение в работе кадровых служб Самарского перерабатывающего завода, а также в учебном процессе Российской экономической академии им. Г.В.Плеханова.
Структура диссертационной работы определена логикой исследования и последовательностью решаемых задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Общий объем работы содержит 183 страниц машинописного текста. Цифровой и графический материал представлен в 10 таблицах и 12 рисунках.
Формирование профессиональной компетенции персонала как фактора деятельности предпринимательской организации
Повышение профессиональной компетентности выступает доминантой в наборе требований, предъявляемых к персоналу переходного периода, который переживает ваша страна в настоящее время.
Слово «компетенция» в буквальном переводе с латинского означает «принадлежность по праву», а в содержательном отношении включает в себя два составных компонента: 1) Круг полномочий какого-либо органа или должностного лица; 2) Круг вопросов, в которых данное лицо обладает познаниями, опытом.
В период перехода общества от мануфактуры к машинному производству юристы стали использовать термины «компетенция» для разграничения прав и обязанностей органа управления с полномочиями возглавляющего этот орган лица. В настоящее время «юридическое содержание категории «компетенция» можно определить как совокупность полномочий, которыми располагает какой-либо орган или должностное лицо, определенных конституцией, законами, постановлениями и другими актами государственного управления».
Слово «компетентный» - одного корня с компетенцией и означает «способный, соответствующий, обладающий компетенцией, знающий, сведущий в определенной области».
Компетентность есть производное компетенции. Компетентность не утратила главного признака компетенции- соответствия, но стала характеризовать субъект управления с точки зрения его знаний и умений, дающих возможность осуществлять управление и, прежде всего, со стороны наличия у него соответствующих знаний и опыта, с большей или меньшей эффективностью.
Таким образом, компетентность есть способность к эффективной реализации в практической деятельности специальных, профессиональных знаний, обусловленных личностными качествами и компетенцией. Компетентность - сложное духовно-практическое, социально обусловленное образование, являющееся конечным результатом, вернее, оценкой целесообразной и эффективной практичной деятельности человека. Причем, компетентность- это не только результат или оценка деятельности человека, но и сам ход его мышления и деятельности.
Существуют различные взгляды на компетентность. Компетентность может определяться как доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей. Под компетентностью управленца может пониматься наличие глубоких знаний в области экономики и науки управления, социальных закономерностей и законов психологии.
Объединяющим фактором подобного рода точек зрения является рассмотрение знаний руководителей в качестве потенциала, научно-практического багажа, которым они располагают. Привести же их в действие, реализовать, могут лишь дополнительные факторы, такие как: деловитость, организаторские качества, способность руководить, искусство управления, умение быть хорошим администратором.
Нередко в понятие компетентности включается, помимо общей совокупности знаний, еще и знание возможных последствий конкретного способа воздействия, уровень умения и опыт практического использования знаний. В этом случае понятие компетентности, наряду с наличием знаний и опыта, включается и умение распорядиться ими при исполнении своих функций.
Несколько иной подход к пониманию компетентности наблюдается в зарубежной научной литературе. Так, английские исследователи при составлении модели компетентности управляющего выделяют три ее уровня:
1. Интегративная компетентность - способность к интеграции знаний и навыков и их использование в условиях быстро меняющихся требований внешней среды.
2. Компетентность психологическая - определяемая в эмоциональной сфере, в области восприятия, в поведении людей.
3. Компетентность в конкретных сферах деятельности: способность к лидерству; умение работать с людьми, способность оказывать помощь и делегировать права, умение преодолевать неопределенность, собирать информацию, умение реализовывать намеченные планы и т. д.
Компетенция, как свод регламентирующих правил, носит конкретно-исторический характер и если ее не приводить в соответствие с требованиями времени, она может вступить в противоречие с действительностью, стать тормозом ее дальнейшего прогрессивного развития.
Компетенция и компетентность находятся в диалектической взаимосвязи друг с другом, но в то же время, каждая из них имеет свою специфику развития, которая проявляется в следующем:
Если на формирование компетенции оказывает влияние социальный заказ, уровень развитости общества и его отдельных представителей, конкретно-исторические цели и т.д., то на формирование компетентности, в первую очередь, оказывает влияние сама компетенция, а также личностные, деловые качества субъекта.
Если реализация личностных, политических, деловых, нравственных качеств (в нашем случае работника государственной службы) будет находиться в противоречии с его компетенцией, то возникает конфликт между обществом и личностью. Та же конфликтная ситуация появляется, когда новая компетенция, новый круг полномочий требует перестройки личностных и деловых качеств, смены их в деятельности субъекта.
Гармония этих противоречий возможна, когда компетенция соответствует требованию времени, когда носители компетенции -субъекты- отвечают ее требованиям. В сфере компетенции особое место, характеризуя ее современные формы, занимает понятие профессиональной компетентности. Оно непосредственно соотносится с понятием «профессиональной культуры».
Профессиональная культура проявляется в первую очередь, в знаниях по своей профессии, доскональном постижении сути ее, в умении применять различные методы социального управления, в способности передавать свои знания, научить «неофитов» выполнять работу сознательно, творчески, не шаблонно; далее, профессиональная культура раскрывается в умении предвидеть результаты своей деятельности, в ее прогнозировании, в способности отражать и выражать общенациональные интересы, видеть перспективы их развития.
Важнейшей особенностью профессиональной культуры является организованность профессиональной среды. Этим обстоятельством обусловлена закономерность, регулирующая ее востребованность для тех или иных профессий, специальностей. Ее главное требование: чем меньше организована профессиональная деятельность, тем больше необходим профессионально компетентный специалист, и другая сторона. Профессиональная компетентность, как правило, присуща тем профессия и специальностям, которые отличают высокая сложность и профессиональная значимость.
Зарубежный опыт анализа состояния профессиональной компетенции в предпринимательских организациях
В мировой практике рассматривают четыре аспекта анализа внешней среды, в которой ведет свою деятельность предприятие: экономический, социальный, технологический и юридический.
В экономическом аспекте внешнего окружения рассматриваются: конкуренция, характеристики производственной деятельности конкурентов, возможные условия получения кредита и т.д. Очень важен анализ сильных и слабых сторон конкурентов. Основываясь на этом анализе, мы можем заранее оценить их реакцию на изменение нашей стратегии.
Социальные факторы внешнего окружения также оказывают сильное давление на производство. Ответственность перед обществом и потребителями сегодня уже невозможно игнорировать. Многие фирмы США разрабатывают свои планы по "принципу полной ответственности за продукт". Тем не менее, при формировании стратегии решающее значение имеют все-таки соображения прибыльности.
Технологический аспект внешнего окружения играет существенную роль при разработке и выпуске новых продуктов. Новые процессы и открытия приводят к тому, что существующие продукты морально устаревают за очень короткий промежуток времени.
Юридические аспекты внешнего окружения могут оказать влияние как на отдельные фирмы, так и на отрасли промышленности в целом. Соображения юридического характера могут выступать с одной стороны, как ограничения, с другой -способствовать появлению возможностей. Так, компании, производящие оборудование для предотвращения загрязнения атмосферы, благодаря новому законодательству об экологии, получили новые рынки сбыта1
Далее, при различении компонентов профессиональной деятельности персонала предпринимательской фирмы необходимо прежде всего подчеркнуть, что управление в данном контексте выступает как управление объектом, обладающим особого типа свойствами и навыками процессуального осуществления деятельности. Структура данной деятельности, являющейся особого типа деятельностью, входящей в состав целостного предпринимательского действия, предусматривает наличие определенных компонентов, различение которых возможно лишь в соприкосновении с конкретными деталями.
Так, например, японский менеджмент исходит из того, что главное богатство — это люди. Японский стиль управления людьми уникален. Приведем конкретный пример,2 позволяющий почувствовать этот стиль. Электротехническая фирма "Мацусита дэнки" входит в число пятидесяти крупнейших промышленных компаний капиталистического мира, ее продукция реализуется практически во всех уголках земного шара. Основатель фирмы — Коноске Мацусита — увлекся изобретательством и решил открыть свое собственное дело по примеру Эдисона. Вскоре он выбросил на рынок свое первое изделие — это была усовершенствованная электрическая розетка, которая ввинчивалась в электропатрон. Событие это произошло в 1918 году, а через десять лет электрическая компания Мацусита дэнки стала задавать тон в новой отрасли японской промышленности.. В своей предпринимательской деятельности Мацусита выдвинул ряд управленческих принципов, обеспечивших ему высокие прибыли. И главным среди них был принцип умелого управления персоналом. Человек с его слабостями и возможностями был помещен в самый центр управленческой концепции. Пожалуй, как никто другой в Японии, Мацусита осознал необходимость глубокого, всестороннего изучения всех тонкостей обращения с человеком, как с ключевым элементом экономического механизма, но элементом хрупким, относительно ненадежным, требующим безупречно налаженного управленческого контроля.
Так, например, благодаря идеям Мацуситы в японской системе управления сложилась строгая иерархическая триада приоритетов: человек — финансы — технология. Поверхностный наблюдатель, впервые посещающий японскую фирму, обращает внимание прежде всего на технологию, он усматривает в ней первопричину успеха. Однако это обманчивое впечатление, хотя, разумеется, в нынешних условиях невозможно обойтись без первоклассной техники и технологии. Технология занимает подчиненное положение, а на первом месте — персонал. Так всегда оценивал его роль Мацусита, так его оценивают сейчас все японские предприниматели.
Важное значение в деятельности Мацуситы имело решение проблемы соотношения централизации и децентрализации управления, которое он реализовывал на практике всякий раз по-разному в поисках оптимума.
Анализ состояния профессиональной компетенции в российских предпринимательских организациях как отображение проблем российской экономики (на примере Самарской области).
Закономерность появления кадров предпринимательского корпуса в нашей стране объективно связана с возрождением предпринимательства. Вступление в силу в 1988 г. закона "О кооперации" явилось государственно-правовой базой начала развития предпринимательства. Фактически, период 1988 -1989 годов можно рассматривать как начальный этап развития предпринимательства , характеризующийся неустойчивой правовой и политической ситуацией в стране, возникновением преимущественно мелких и мельчайших негосударственных предприятий, активизацией индивидуально-трудовой деятельности. Следующий этап развития предпринимательских организаций и, соответственно, активного формирования структуры руководящих кадров предпринимательского корпуса начался с 1990 года. Происходит активное создание предпринимательских структур с различной степенью концентрации капитала крупных, средних, мелких. При этом, учитывая специфику того времени, основными видами деятельности становятся торговая, биржевая, банковско-финансовая. Возникновение предпринимательских структур, в первую очередь, крупных и средних, в значительной степени обусловлено перекачкой партийных и комсомольских финансовых средств в бизнес, а также, в определенной мере, финансовых средств государства и быстро набирающих силу криминальных структур.
Послепутчевый период 1991 года, а также события октября 1993 года можно рассматривать как этап окончательного закрепления политического и экономического курсов страны на создание в России рыночной экономики. Начавшаяся в 1992 году приватизация государственной собственности в настоящее время привела к тому, что значительная часть субъектов бывшей государственной собственности преобразована в различные акционерные общества, частные предприятия. Естественно, все это сопровождалось дальнейшим развитием объективных процессов формирования слоя руководящих кадров предпринимательства.
Специфика российской действительности проведения процессов приватизации заключается, на наш взгляд, в том, что политическое руководство страны приняло за основу «директорский» вариант приватизации. Предоставление возможности директорскому корпусу получить 5% акций приватизированного предприятия или организации, плюс реальная возможность скупить часть акций (для приобретения контрольного пакета) у быстро нищающих рядовых работников, позволило закрепиться ситуации, когда фактическими собственниками приватизированных объектов, как правило, становятся представители директорского корпуса. Кстати, в таком подходе нет ничего принципиально нового. Поскольку еще 90 лет назад проводимая в России столыпинская реформа преследовала определенные цели расслоения населения по имущественному принципу, появление прослойки обеспеченных людей, готовых активно поддерживать существующую власть .
В целом, вариант «директорской» приватизации можно рассматривать как один из элементов общей системы взаимодействия государственных и предпринимательских структур при выдвижении, подготовке и переподготовке руководящих кадров
Касаясь особенностей специфики руководящих кадров в сфере предпринимательства как кадрового корпуса России, необходимо отметить следующее. Если в сфере государственной службы конкретный руководитель занимает должность в результате назначения вышестоящей инстанцией или выборов (например, губернатор области, руководитель городской администрации), то в сфере предпринимательства действует несколько отличная ситуация. В настоящее время в России, в условиях специфики переходного периода, становления и развития предпринимательства, процессов накопления первоначального капитала, завершения перераспределения бывшей государственной собственности, сформировалось несколько типов руководителей-предпринимателей. Во-первых, руководители - собственники капитала. осуществляющие личное руководство владеемой ими фирмой, заводом, концерном. В их число входят такие знаменитые в России крупнейшие предприниматели как К.Боровой, В.Брынцалов, Р.Вяхирев и др. Во-вторых, наемные руководители (директора, президенты, управляющие) - принятые на работу по контракту, как правило, в частные или акционерные фирмы, заводы, концерны, организации. В-третьих, руководители на выборных должностях (директора, президенты, управляющие) - как правило, в различного рода акционерных обществах.
Рассмотренные выше три варианта осуществления руководства конкретными объектами, в данном случае связаны с такими политэкономическими категориями, как капитал-собственность и капитал-функция. Владелец объекта управления осуществляет личное руководство в рамках категории капитал-собственность.
Оптимизация уровня профессиональной деятельности персонала как фактор совершенствования и развития предпринимательских организаций
Предприниматели и менеджеры всегда уделяли большое внимание "человеческому капиталу" как источнику создания прибавочного продукта. Современное же "прозрение" менеджмента связано с осознанием объективной тенденции повышения роли человеческого фактора в обеспечении экономического роста. На уровне компаний это выступает в виде перемещения акцента с вещественного на личностный фактор в системе управления производством. Сегодня бизнес откровенно говорит о том, что "в мире с возрастающей мобильностью технологии и капитала конкурентоспособность исключительно зависит от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов". Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что "по мере того как развитые страны вступают в постиндустриальную эру, человеческий капитал играет все более важную роль в их прогрессе". Такое понимание есть по сути ничто иное как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.
В условиях перехода к новому типу экономического роста в развитых капиталистических странах качество рабочей силы рассматривается как ключевой фактор эффективности и экономической безопасности. Вопросы совершенствования профессиональной подготовки и развития кадров непосредственно увязываются с новой техникой и технологией, переменами в сфере занятости, перестройкой хозяйственно-политического механизма.
Быстрое обновление техники, накопление информации и новых знаний предполагают непрерывное обучение и повышение квалификации рабочих, научно-инженерных кадров, служащих". Сегодня период времени, в течение которого устаревает половина знаний рабочего, по западным оценкам, сократился до 3 - 5 лет.
И это обосновано с позиций темпов развития экономических процессов. Совершенно очевидно, что объективная оценка субъектом, осуществляющим руководство действиями персонала, содержание действий сотрудников как действий по организации работников фирмы, включающих: ? самостоятельный сбор и оценку информации; ? выработке самостоятельного решения на основании самостоятельно проведенного расчета; ? опосредованное соотнесение своего управленческого действия в отношении работников фирмы с общим планом деятельности фирмы, как отдельного автономного действия, производимого в условиях несовершенной конкуренции, обуславливающегося переходным периодом из следовательно, требующей авторитарного типа организации и принятия управленческого решения, возможна с учетом существующих жестких экономических структур, препятствующих динамичным изменением среди рынка.
Во вновь образуемых компаниях многое сначала держится на неформальных контактах. Дело упрощается, если в одном лице предприниматель выступает как собственник, организатор и новатор. Но по мере роста и усложнения организационно-хозяйственного механизма появляются новые управленческие задачи. И предпринимательские организации применяют различные методы, чтобы противостоять бюрократии, подавлению инициативы, чтобы увязывать работу внутрифирменных предпринимателей с конечными результатами.
Повышение гибкости современного производства, интеграции в него НИОКР и, следовательно, перестройка организации работы требуют "разбаррикадирования" жестко регламентированных форм максимального разделения труда, пересмотра устаревших систем должностных обязанностей и трудовых функции рабочих и служащих. В тех случаях, когда менеджеры слепо подчиняются букве инструкции, дело доходит до нелепостей. Журнал "Интернешнл менеджмент"1 с сарказмом описывает ситуацию, когда рабочий, в ходе профилактического ремонта станка столкнувшись с необходимостью отключить электрические провода, мог отказаться от выполнения задания, поскольку работа с электропроводкой должностными инструкциями предписывалась только электрикам..
В 80-е годы многие промышленные корпорации встали на путь радикального пересмотра детализированных должностных инструкций. Во главу угла была поставлена аттестация трудовых функций (отличная от аттестации рабочих мест). Подобная аттестация и раньше использовалась в качестве важного инструмента совершенствования организации труда. Но проводилась она чаще всего на отдельных участках фрагментарно (например, при установке нового оборудования). Сюда можно отнести и меры по "расширению трудовых функций" в 60-70-е годы, призванные смягчить негативные психологические последствия монотонного труда в конвейерном производстве.
Особенность современных подходов к аттестации трудовых функций на предприятиях — их массовый и комплексный характер. В основе пересмотра должностных и квалификационных схем - ликвидация устаревших регламентированных обязанностей; укрупнение (совмещение) трудовых функций, дифференцированных технократическим разделением труда полномочий работников на рабочем месте и в групповых взаимодействиях; размывание демаркационных линии между должностями.
