Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. STRONG Теоретические и методологические основы управления системой
организационной культуры STRONG . 10
1.1. Теоретические подходы к формированию и развитию системы организационной культуры промышленных предприятий 10
1.2. Структурные особенности системы современной организационной культуры на предприятии ... 25
1.3. Методические основы исследования организационной культуры 48
Глава 2. Анализ организационной культуры на предприятиях отрасли «Машиностроение и металлообработка » . 72
2.1. Сравнительная характеристика деятельности промышленных предприятий отрасли «Машиностроение и металлообработка» 72
2.2. Оценка элементов организационной культуры на предприятиях исследуемой отрасли . 79
2.3. Исследование влияния элементов организационной культуры на результативность деятельности предприятия 114
Глава 3. Совершенствование управления организационной культурой как социально-экономической системой 127
3.1. Система влияния организационной культуры на результативность работы предприятия . 127
3.2. Программа развития организационной культуры, направленная на повышение качества работы персонала 136
3.3. Оценка потенциала системы управления организационной культурой промышленных предприятий 164
3.4. Прогноз результативности работы предприятия при развитии организационной культуры 167
Заключение 174
Список литературы
- Теоретические подходы к формированию и развитию системы организационной культуры промышленных предприятий
- Оценка элементов организационной культуры на предприятиях исследуемой отрасли
- Программа развития организационной культуры, направленная на повышение качества работы персонала
- Прогноз результативности работы предприятия при развитии организационной культуры
Введение к работе
В современных условиях одним из важных факторов экономического развития производства является управление организационной культурой. Рост интереса менеджеров к организационной культуре обусловлен несколькими факторами: во-первых, в последней четверти XX века современное общество вступило в новую постиндустриальную фазу, что повлекло за собой существенную трансформацию внешней среды; во-вторых, в этих условиях эффективное управление современными производственными организациями предполагает изменения в управленческих структурах и в шкале трудовых ценностей работников; в третьих, это обстоятельство связано с экономическими успехами развитых стран; и, наконец, это изменение приоритетности от «жесткой» или формальной системы управления, приветствующей безсубъектность, рациональность и иерархичность к «мягкой», неформальной.
В специальной литературе по теории и практике управления человеческими ресурсами стал часто употребляемым термин «организационная культура». И, хотя Россия постепенно включается в мировые преобразования, однако понимание концепции организационной культуры для многих российских менеджеров остается не полным. Страна все еще переживает нестабильность, отечественные предприятия буквально «задавлены» грузом нерешенных проблем и противоречий, а теоретики менеджмента разворачивают академическую, как представляется многим, дискуссию об организационной культуре. Хотя в последние годы стали появляться исследования, что организационная культура оказывает существенное влияние на мотивацию, взаимоотношения внутри коллектива, текучесть кадров в организации и на эффективность деятельности предприятия, очевидно, что пока для большинства российских организаций «высокая культура» остается лишь красивой фразой, ничего общего не имеющей с реальностью.
Процесс радикальных изменений сегодня охватывает все большее количество российских предприятий. Проблем на этом этапе встречается
множество. Первая заключается в том, что обновление экономики любого общества всегда должно опираться на новую сильную экономическую теорию, в том числе и теорию управления. Причем на теорию собственную, а не заимствованную у других стран (что не означает полное отрицание эффективных наработок, получивших подтверждение в мировой практике). Как представляется, мы пока такой комплексной теорией, к сожалению не располагаем. Вторая проблема не менее важная состоит в том, что при глобальных преобразованиях руководители предприятий сталкиваются с очень большим сопротивлением со стороны персонала. Основная ошибка заключается в активном игнорировании уже сложившейся годами организационной культуры на предприятии, а также в стремление к идеализации ее внешней стороны - строгом режиме, чистоте и порядке на рабочих местах и поддержании производственной эстетики.
В результате провозглашенное движение к цивилизованному рынку, не подкрепленное, однако, солидной теоретической базой, на практике принимает стихийные и крайне болезненные формы «дикого» капитализма. Цель каждого руководителя на данном этапе - выжить. В итоге появляется «эффект близорукости», когда погоня за сиюминутной выгодой затмевает долговременное и устойчивое развитие предприятия.
Вот почему разработка новых концепций долгосрочного развития предприятия, имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Такие концепции должны не только ориентировать российские компании на повышение уровня финансово-экономических показателей деятельности, но и приближать их к выходу на новый качественный уровень устойчивого развития. Это, в свою очередь, требует разработки и грамотного внедрения собственных новых перспективных идей в управленческой науке, к которым, бесспорно, принадлежит и теория организационной культуры. В цивилизованном обществе невозможно представить себе управление организацией без учета культурной составляющей ее жизнедеятельности. При этом западные концепции организационной
культуры должны получить значительное преломление в российской действительности.
Конечно, реальное формирование эффективной организационной культуры на российских предприятиях - вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной эпохи уже сегодня требует от них выбора новых ориентиров стратегического развития. Любое российское предприятие, стремящиеся идти в ногу со временем, должно иметь в качестве одного из таких общепризнанных ориентиров формирование эффективной организационной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутверждения, максимального проявления способностей, осознание значимости своей личности, что является одним из основных мотивов эффективной работы предприятия. Определяющую роль в становлении такой культуры должны играть именно российские руководители нового типа, способные превратить высокую организационную культуру из броского эпитета в фундаментальное качество своего предприятия, объединяющее и одухотворяющее начало.
Актуальность настоящего исследования обусловлена также практической потребностью в конкретных прикладных и апробируемых методах исследования и анализа предприятия, благодаря которым можно определить слабые места и ошибки в созданной организационной культуре.
Организационная культура сегодня популярная и актуальная тема. Эффективная организационная культура позволяет:
повысить уровень управляемости и мобильности предприятия;
эффективно использовать главные ресурсы предприятия - человеческие -для полной реализации стратегии и политики предприятия;
усилить сплоченность предприятия и создать благоприятный морально-психологический климат;
использовать стратегические мотивирующие факторы, направляющие сотрудников для достижений глобальных целей предприятия;
сократить текучесть кадров;
повысить производительность труда;
ориентировать все подразделения и отдельные лица на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников;
позволяет обеспечить лояльность и облегчить процесс общения внутри коллектива;
создать цельную команду единомышленников.
Целью диссертационной работы является разработка ключевых подходов к управлению системой формирования и развития организационной культуры на основе выявления механизмов влияния оргкультуры на качество работы персонала предприятия.
Для достижения цели в диссертации поставлены и реализованы основные задачи:
1. изучены и обобщены теоретические аспекты исследования системы организационной культуры;
2. определены основные подходы к управлению системой оргкультуры;
3. разработана методика анализа оргкультуры на предприятии;
4. проанализировано современное состояние и развитие элементов организационной культуры на предприятиях отрасли «Машиностроение и металлообработка»;
5. разработана система влияния оргкультуры на общую результативность деятельности предприятия;
6. сформированы предложения и практические рекомендации, направленные на развитие уровня организационной культуры на предприятиях.
В качестве объекта исследования выступали 8 предприятий отрасли «Машиностроение и металлообработка» г. Пензы и Пензенской области. Были отобраны предприятия с общей численностью персонала свыше 300 человек и функционирующие на рынке в данной отрасли больше 10 лет.
Предметом исследования являются сложившаяся на предприятиях выборочной совокупности система организационной культуры и механизмы ее влияния на увеличение результативности их деятельности.
Теоретическая и методологическая основы диссертационного исследования. В ходе исследования проанализированы труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов по проблемам управления системой организационной культуры, а также методические, справочные, статистические, инструктивные материалы по данному направлению. В осмыслении понятия «организационная культура» мы опирались на работы, выводы, обобщения и материалы «круглых столов» и конференций зарубежных и отечественных авторов, опубликованные в научной литературе и периодической печати за последние годы. В диссертации использованы специальные работы по основам менеджмента, управлению персоналом, организационному поведению, социологии, социальной психологии, которые в той или иной степени затрагивают вопросы организационной культуры.
В процессе исследования применялись методы декомпозиции, экспертно-аналитический метод, метод полярных профилей, метод сравнения, структуризации целей, параметрический метод анализа, метод групповых оценок, метод моделирования и нормативный метод.
В диссертации был проведен анализ статистических данных о состоянии предприятий выборочной совокупности отрасли «Машиностроение и металлообработка» г. Пензы и Пензенской области. Работа выполнена с использованием возможностей современной вычислительной техники, средств статистического анализа, в том числе программы Statistica и SPSS 11.5.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
- уточнены теоретические положения, и обобщен отечественный и зарубежный опыт исследования системы организационной культуры;
- предложен комплекс показателей оценки развития элементов оргкультуры;
- выявлены существенные тенденции в процессах формирования и развития оргкультуры на промышленных предприятиях отрасли «Машиностроение и металлообработка»;
- исследована зависимость промежуточных и конечных результатов деятельности предприятий от уровня развития элементов организационной культуры;
- обоснован методический подход к исследованию влияния оргкультуры на экономические показатели деятельности промышленных предприятий;
- разработана система влияния организационной культуры на результативность деятельности предприятия;
- в рамках предложенной концепции разработана матрица классификации типов оргкультуры, применение которой позволит предприятию не только выявить тип своей оргкультуры, но и определить пути её дальнейшего развития;
- на основе детального анализа, классификации и моделирования системы управления сформированы модели и практические рекомендации по развитию организационной культуры промышленных предприятий.
Научно-практическая значимость работы заключается в том, что разработанный метод расчета эффективности организационной культуры позволяет диагностировать уровень и эффективность организационной культуры любого промышленного предприятия. Помимо этого, результаты исследования и материалы диссертации можно использовать при реструктуризации существующей оргкультуры в изменяющихся условиях хозяйствования. Выводы и предложения, изложенные в диссертации, доведены до уровня конкретных практических рекомендаций и апробированы на исследуемых предприятиях.
Апробация работы. Основные результаты исследования были обсуждены на нескольких Всероссийских научно-практических конференциях, в том числе на Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в
XXI веке» (Пенза: ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2003); Всероссийской научно-практической конференции «Современные проблемы управления персоналом организации» (Пенза: ПТУ АС, 2003); на IV городской научно-практической конференции «Идеалы и реальности культуры российского города» (Пенза, 2003); на I Всероссийской научно-практической конференции «Экономическое и социальное развитие регионов России» (Пенза: РИО ПГСХА, 2004); на Всероссийской научно-практической конференции «Совершенствование системы управления организацией в современных условиях» (Пенза, 2004). Материалы диссертации используются в учебном процессе в рамках курсов «Управление персоналом», «Организационное поведение». Разработанные рекомендации по повышению эффективности организационной культуры реализованы в практике деятельности промышленных предприятий г. Пензы и Пензенской области, таких как ЗАО «Веском» и ОАО «Арматурный завод».
Публикации. Основное содержание и результаты исследования опубликованы в 9 работах общим объемом 2 п.л., в том числе принадлежит лично автору 1,83 п.л.
Теоретические подходы к формированию и развитию системы организационной культуры промышленных предприятий
Классификация четырех подходов к определению организационной культуры Первый подход - метафорический. В первую группу входят определения, характеризующие «организационную культуру» как метафору. Последователи данного подхода (Г. Морган, Д. Сильверман, П. Бергер и др.) считают организационную культуру лишь новой образной характеристикой организации (наряду с давно существующими сравнениями организации с механизмом и организмом). По их мнению, культура является лишь выражением человеческого сознания, а сама организация описывается исключительно в идеальных, символических образах. Культура, как утверждают сторонники данного направления, есть лишь ещё один способ постижения организационной реальности, образа жизни членов организации (их ценностей, убеждений, норм поведения, ритуалов, табу и т.п.), и ничего более [129, 72]. Например, Г. Морган писал: «культура в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности по средствам использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологий, которая направляет деятельность предприятий в нужное русло» [112, 37].
Вторая группа учёных склонна полагать, что организационная культура -это реально существующий, хотя и двойственный, объективно-субъективный феномен. Сторонники данного подхода М. Пакановский и Н. О Доннел-Тружиллио считают, что «организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом» и «культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является» [129, 71]. С ними полностью соглашается К. Шольц, который уверен, что «корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которая управляет поведением людей и, в свою очередь, сама формируется под воздействием их поведения» [181, 78-87].
Третья группа ученых (Э.Браун, О.С. Виханский, П. Добсон, Э. Джакус, А. Кромби, А.И. Наумов, В. Сате, А. Ульямс, М. Уолтере, Э. Шейн, Д. Элдридж и т.д.) заявляет, что организационная культура представляет собой лишь набор определённых характеристик. Данная позиция является самой популярной среди исследователей организационной культуры.
Например, Э. Браун считает, что «организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшейся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации» [112, 38].
О.С. Виханский и А.И. Наумов делают акцент на то, что: «Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения» [129, 72].
К числу современных исследователей, внесших значительный вклад в исследование организационной культуры как системы можно отнести П.Б. Вейлла, А.В. Ерастову, Н. Лемэтра, М.И. Магура, Е.А. Неретину, А. Петтигрю, А.А. и К.А. Радугиных, В.А. Спивака, В.В. Томилова, П.Н. Шихирева, К. Шольца и т.д.
Французский социолог Н. Лемэтр подчеркивал, что «культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами» [124, 52].
А. Петтигрю сформулировал определение организационной культуры, как «систему общественно принятых смыслов, существующих в данной группе в данное время, совокупность определенных ограничений, устойчивых форм, настроений и образов, которая интерпретирует ситуацию для индивида» [117,52].
А вот версия культуры в понимании П.Б. Вейлла: «Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию» [112, 38].
Доктор экономических наук, профессор Санкт-Петербургского университета экономики и финансов В. А. Спивак рассматривает «корпоративную культуру - как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющуюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [143, 13].
Профессор Университета земли Саар (Германия) представляет организационную культуру «системой норм и ценностей, которые присущи данной организации» [167, 111].
Профессор Е.А. Неретина определяет культуру - как «систему отношений и действий, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного сообщества уникальную общую для них психологию» [108, 10].
Оценка элементов организационной культуры на предприятиях исследуемой отрасли
Исследованием развития элементов организационной культуры был охвачен трехлетний период работы предприятий выборочной совокупности с 2000 по 2002гг. Анализ начнем с первого показателя, рассчитывающего значимость или рейтинг элементов организационной культуры (см. глава 1.З., стр. 53). Экспертный опрос предоставил возможность оценить важность различных элементов организационной культуры, по которым, во-первых, рассчитывается непосредственно сам показатель, во-вторых, появляется возможность сравнения фактического использования элементного состава и рассчитанного максимально возможного значения уровня организационной культуры.
Были получены следующие данные: 17% респондентов отметили, что организационная культура необходима для мотивации персонала, она является стимулирующим элементом развития персонала на предприятии. Для 49,39% экспертов - организационная культура является важнейшим фактором создания эффективного предприятия. Для 13,36% - организационная культура играет основополагающую роль в установлении системы эффективной коммуникации. 7,69% уверены, что данное явление не существует на практике, это только теория. В свою очередь, 4,65% считают, что организационная культура в России не существует, а остальные 2,63% респондентов ответили, что не понимают значения данного термина.
На основе анализа рис.2.2.1, были сделаны следующие выводы. Среди самых популярных и необходимых элементов организационной культуры эксперты выделили следующие: на первом месте по значимости стоят ценности и провозглашенные принципы (например, «качество продукции», «лидерство в ценах» и т.д.). Важность (V) данного элемента составила 1,863. Больше половины всех респондентов (56% руководителей) ответили, что применение данного элемента на практике повысит общий уровень организационной культуры. Следующим по значимости респонденты назвали миссию (F=l,76); философия (F=l,69); стиль руководства (F=l,67); цели и стратегия (Т=1,66); визуальные знаки отличия предприятия (эмблема, торговый знак, фирменный стиль и т.д.) (У=1,66); организационная структура ( = 1,65); система мотивации (Т=1,58); история создания организации (К=1,54). Внедрение этих элементов на практике необходимо в первую очередь. Следующую группу составляют элементы, наличие которых желательно, но не обязательно. К таким элементам относятся: общие идеологические, политические и социальные принципы (F=l,31); ритуалы или часто повторяющиеся мероприятия, из которых складывается жизнь на предприятиях (Т=1,28); культурные сети (Т=1,26); вербальные знаки (У=1,17). К третьей группе относятся элементы, коэффициенты важности которых низки и их наличие на предприятиях не обязательно. Рейтинг элементов организационной культуры этой группы распределился следующим образом: церемонии (F=0,86); технологии (У=0,79) мифология (F=0,74); «герои» и «антигерои» (Т=0,67); лозунги (F=0,66) легенды (К=0,57); фирменный жаргон (F=0,52); звуковые знаки (У=0,39) символы (К=0,32). Вес данной группы элементов составил в среднем значение меньше 1. По итогам вышеизложенной экспертной оценки отметим необходимость развития и использования различных элементов организационной культуры для повышения эффективности работы персонала.
Рис. 2.2.2. показывает сравнительную оценку рассматриваемого элемента организационной культуры - «ценность», для предприятий выборочной совокупности и экспертного значения (расчет приведен на период с 2000-2002 гг.). Как видим, реальные значения достаточно далеки от необходимого уровня. Характерно, что ни одно предприятие не использует исследуемый элемент даже на 20%. Максимальное значение применения провозглашенных принципов и ценностей, таких как «качество продукции», «лидерство в ценах» или «выход на международный рынок» было выявлено на ОАО «Пензенский арматурный завод», коэффициент его использования составляет 0,27. Такие предприятия, как ОАО «Пензкомпрессормаш», ЗАО Пензенский завод «Автозапчасть», ОАО «Электромеханика», ОАО «Пензмаш» имеют очень низкий уровень этого показателя, в первую очередь за счет низкой доли осведомленности сотрудников о существовании на предприятиях подобных ценностей. Чаще всего на предприятиях выборочной совокупности провозглашенные принципы и ценности существуют формально и упоминаются по необходимости во время рекламных кампаний.
Тем не менее, на исследуемых предприятиях существует минимальное количество ценностей и миссии, которые можно разделить на две группы: ценности и установки, которые были сформулированы рабочими -неформальные ценности; миссия и принципы, созданные руководителями высших звеньев - официальные или формальные установки.
Программа развития организационной культуры, направленная на повышение качества работы персонала
Изучение организационной культуры на предприятиях выборочной совокупности позволило выявить ряд важнейших проблем. Их разрешение -есть цель руководства каждого предприятия. Нашей задачей является разработка рекомендаций для конкретных промышленных предприятий по улучшению использования тех факторов и показателей, в сегодняшнем состоянии которых нами выявлены определенные пробелы, тормозящие развитие тех или иных направлений организационной культуры и, как следствие, производства в целом. Культуру нельзя придумать и заставить следовать ей работников. Исследования показали, что на предприятиях выборочной совокупности существование организационной культуры не требует доказательств. Однако схожих типов организационной культуры нами установлено не было. Это говорит о том, что на каждом предприятии существует уникальная организационная культура, с отличающими ее чертами, достоинствами и недостатками. Не совсем научно обосновано судить о том, на каком производстве существует сильная, а где слабая культура. Нашей целью было выявить недостатки и негативные черты, тормозящие развитие и рост потенциала предприятия, а также разработать программы стимулирования развития организационной культуры и выявить резервы для ее совершенствования. Поэтому в третьей главе данной работы основной задачей было разработать практические рекомендации для улучшения использования отдельных элементов организационной культуры, что в свою очередь, повлечет за собой ее развитие в целом.
Для разработки эффективных мероприятий по развитию организационной культуры необходимо дифференцировать ее критерии на несколько групп.
Первая группа факторов призвана осветить степень влияния организационной культуры на деятельность предприятия, значение данного понятия для персонала, ожидания и требования, которые они предъявляют при выборе места.
В первую очередь, определяются стимулы на предприятиях. Такими производственными стимулами могут выступать: высокий рейтинг положений среди других предприятий данной отрасли; выход на международный рынок; абсолютное лидерство среди предприятий данной отрасли; карьерный рост; исполнение обещаний по отношению к каждому отдельному сотруднику; создание условий для самореализации людей; оплата в соответствии с получаемыми результатами; оплата в соответствии с затраченными усилиями; создание атмосферы поддержки сотрудников и их семей; информирование персонала о достижениях или неуспехах, обсуждение причин, поиск резервов для развития организационной культуры. Выделяются три основных, мотивационных фактора, отмеченные сотрудниками всех исследуемых предприятий как необходимые и важнейшие.
Разработка рекомендаций по развитию организационной культуры невозможна без рассмотрения смысла работы человека в организации, основных мотивов при выборе работы. В данном случае основными мотивами при выборе работы являются: реализация творческого потенциала; свобода в выборе подхода к исполнению работы, ее методов и стилей; возможность профессионального роста; стабильное положение; демократичность руководства; забота о подчиненных; материальное положение; отсутствие другой работы и т.д. Создав рейтинг популярности факторов выбора работы, можно выявить основные потребности сотрудников организации, что позволит в дальнейшем рассматривать их как основные направления для улучшения качества труда на предприятиях.
Требования и ожидания от организации сравниваются с мотивами выбора данной работы, что позволяет оценить расхождения желаний и возможностей персонала. Выявив несоответствия, необходимо рассмотреть политику взаимоотношения предприятия с коллективом и создать политику взаимодействия предприятия с персоналом для полного удовлетворения основных потребностей и нужд последнего. Данные факторы указывают на то, как организационная культура влияет на достижение поставленных целей предприятия, о глубине осознания их среди персонала, а также характеризует степень принятия персоналом идей и ценностей, политики философии организации.
Вторая группа факторов призвана помочь разработать практические рекомендации по рациональному использованию разнообразных элементов организационной культуры, а также их восприятие персоналом. В первую очередь оценивается степень важности наличия организационной культуры. Схематично процесс совершенствования в целом по предприятию показан на рис. 3.2.1. Вследствие того, что процесс формирования организационной культуры складывается из учета множества элементов, оптимальное использование каждого из них в отдельности приведет к совокупному эффекту - достижению максимально высокого уровня развития организационной культуры.
Прогноз результативности работы предприятия при развитии организационной культуры
Необходимо отметить, что если предполагаемое влияние фактора не подтверждено статистически, это не может однозначно говорить о его отсутствии. Наряду с элементами организационной культуры, применяемыми на обследованных предприятиях в разной степени (что делает возможным статистическое подтверждение зависимости), существуют элементы, которые применяются настолько слабо в целом по отрасли, что их воздействие практически незаметно.
Тем не менее, мы имеем возможность прогнозировать только те результаты деятельности предприятия, связь которых с показателями использования элементов организационной культуры подтверждена статистически. Разработка модели прогнозирования основывается на результатах регрессионного анализа (см. 2.3.) и заключается в расчете оптимальных величин использования элементов организационной культуры при наилучших результатах. Значение такой модели заключается в том, что теоретическое предположение об увеличении результативности работы предприятия в базовом году в результате совершенствования некоторых уровней организационной культуры имеет реальную основу для роста результатов в последующем периоде. Об этом говорит стабильность и достоверность коэффициента корреляции каждого из трех лет, в течение которых проводилось исследование.
Прогнозирование влияния различных элементов организационной культуры начнем с расчета оптимального значения показателя эффективности использования элемента «ценность».
Экспертные значения каждого элемента, характеризующего уровень организационной культуры - это постоянные величины. Они численно определяют максимально возможное значение, которое может принять каждый элемент при использовании его на всех уровнях организационной культуры.
Переменные величины - это коэффициенты использования элемента организационной культуры. В идеальном состоянии эти элементы должны присутствовать в каждой организационной культуре предприятия, однако это не всегда бывает целесообразным, в большинстве случаев следует ограничиваться только наиболее важными элементами.
Чтобы приблизиться к возможно более полному использованию элемента организационной культуры «ценность», следует увеличить показатель эффективности использования нескольких коэффициентов.
1. Во-первых, изменение коэффициента использования элемента организационной культуры «принципы» необходимо до величины, которая рассчитывается на основе выведенной нами регрессионной модели (см. 2.3., с. 115): у = -0,598+1,0149 JC, где х - оптимальный коэффициент использования единых ценностей на предприятия, равный 1,86. В данном случае, при максимально возможном использовании ценностей, коэффициент использования элемента «принципы» будут равны 1,289, что приближается к экспертному значению (1,31).
2. Подобные изменения модифицируют также коэффициент формирования индивидуальной организационной структуры (см. 2.3., с.115): у = 0,05396 + 0,49776 х, где х - эффективность использования ценностей, равное 1,86; у - уровень развития организационной структуры - в данной модели будет равен 0,979.
3. Изменения коснутся также коэффициента использования элемента организационной культуры «стиль управления», который рассчитывается по следующей формуле: у = 0,02268 + 0,66766 х 1,86, где у - стиль управления будет равен 1,264, однако следует заметить, что экспертное значение немного превышает полученный коэффициент и равно 1,67. Подобное отклонение объясняется тем, что «ценность» не единственный элемент организационной культуры, который влияет на «стиль руководства». Только при полном использовании всех элементов непосредственно связанных со стилем руководства, предприятие сможет обеспечить оптимальный уровень развития.
4. Элемент организационной культуры «ценность» показал также свое непосредственное влияние на ритуалы. Зависимость выражена следующим регрессионным уравнением: у = -0,129 + 0,87854x1,86, Используя полученный экспертный коэффициент использования элемента организационной культуры «ценность» мы найдет у - оптимальный коэффициент использования ритуалов, который будет равен 1,505. Следует заметить, что полученный показатель превышает экспертный, что, однако не является серьезным недостатком для полного распространения «ритуалов» на предприятии.
5. Расчет показателя эффективности использования морально психологического климата на предприятиях: у = 2,6727 + 14,984x1,86, где у - идеальный вариант использования морально-психологического климата будет равен 30,552.
Подобная связь объясняется большой степенью зависимости развития ценностей и фирменной философии с морально-психологическим климатом.
Предприятие, не имеющее «стержня» - ценностей - не может поддерживать моральный климат в коллективе. Расхождение ценностей, миссии и стратегии дезориентирует работников и пагубно влияет на мотивацию трудового поведения.
