Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков 11
1.1.Сущность и содержание управления человеческими ресурсами коммерческих банков 11
1.2. Предпосылки формирования системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков 29
1.3.Понятие и содержание системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков 49
Глава 2. Исследование состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков 65
2.1.Методические основы исследования состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков 65
2.2. Анализ и оценка состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков 86
2.3 . Построение модели множественной корреляционной зависимости эффективности деятельности банка от показателей человеческих ресурсов в системе управления человеческими ресурсами коммерческих банков 102
Глава 3. Разработка системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков 121
3.1.Формирование системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков 121
3.2. Мето дика комплексной оценки человеческих ресурсов в системе управления человеческими ресурсами коммерческих банков 137
3.3. Функционирование системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков на основе корпоративного банковского университета 156
Заключение:
Выводы и предложения 178
Библиография 180
Приложения 187
- Предпосылки формирования системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков
- Анализ и оценка состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков
- Построение модели множественной корреляционной зависимости эффективности деятельности банка от показателей человеческих ресурсов в системе управления человеческими ресурсами коммерческих банков
- Мето дика комплексной оценки человеческих ресурсов в системе управления человеческими ресурсами коммерческих банков
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Современный этап развития банковской системы России обусловливается жесткой конкуренцией среди кредитных организаций, борьбой за клиентов, необходимостью совершенствования перечня банковских продуктов и услуг. При влиянии такого долгосрочного внешнего фактора воздействия на банковскую деятельность, как стабилизация экономики, происходит снижение инфляционных доходов и процентной маржи. Это ведет к необходимости перехода от внешних факторов развития бизнеса банков к внутренним организационным факторам успеха или поиску конкурентного преимущества.
Ряд краткосрочных, а также системных кризисов, которые периодически поражают банковскую систему, начиная с 1997г., вызваны не столько крахом государственных финансов и другими объективными причинами, сколько профессиональной непригодностью, некомпетентностью банковского персонала среднего уровня и банковской элиты -топ - менеджеров. Человеческие ресурсы как объект управления до настоящего времени остаются на втором плане. В этой связи дополнительным фактором успеха может стать модификация системы управления персоналом и внедрение системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.
Диссертация выполнена в соответствии с одним из направлений научных исследований ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет» ГБ 2007.25, № 01.2.007 07565 «Экономика, организация и управление предприятием».
Степень разработанности темы. Теоретические и методологические вопросы, связанные с изучением проблем совершенствования методов управления человеческими ресурсами, представлены в научных работах российских ученых Т.Ю.Базарова, В.М.Баутина, В.Р.Веснина, И.Н.Герчиковой, П.В.Журавлева, Р.И.Капелюшникова,
А.Я.Кибанова, А.А.Лобановой, Ю.Г.Одегова, Н.В.Самоукиной, Н.А.Чижова, СВ. Шекшни и других. Исследование проблем управления человеческими ресурсами отображено в трудах зарубежных авторов: М.Армстронга, Г.С.Беккера, Р. Валтона, Л.Граттона, Д.Големана, П.Ф.Друкера, Д.МакГрегора, А.Маршалла, Т.Питерса, М.Портера, Г.Стиглера,'Р.Уотермена, и других.
Однако научное направление в области систем управления человеческими ресурсами исследовано не полностью. До настоящего времени вопросу разработки и формирования систем управления человеческими ресурсами в различных отраслях экономики не уделяется должного внимания, и поэтому данная проблема не получила широкого обсуждения с экономической точки зрения в отечественной литературе, с учетом развития региональной экономики. Недостаточная степень разработанности проблемы и ее актуальность предопределили выбор темы диссертационной работы, ее цель и задачи.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является формирование системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков (СУЧРКБ) на основе исследования и развития теоретических и методологических подходов к управлению человеческими ресурсами (УЧР).
В соответствии с целью исследования автором были поставлены и решены следующие задачи:
исследовано и уточнено содержание понятия «управление человеческими ресурсами» в условиях функционирования кредитных организаций;
обосновано использование метода связывания как способа разработки системы управления человеческими ресурсами (ЧР) коммерческих банков;
разработан методический подход к анализу и оценке состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков;
разработана система управления человеческими ресурсами коммерческих банков, способная влиять на бизнес - процессы и позволяющая повысить эффективность банковской деятельности;
разработана методика комплексной оценки индивидуальных особенностей кандидатов на должности коммерческих банков;
предложен методический подход к организации карьеродвиже-ния работников коммерческих банков, включенных в резерв руководящих кадров.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются отношения возникающие в процессе управления человеческими ресурсами коммерческих банков, а также формы и методы, направленные на управление как целевое воздействие на человеческие ресурсы коммерческих банков. Объект исследования - кредитные организации.
Область научного исследования. Исследование проведено в рамках п.9 «Разработка проблемно-ориентированных систем управления, принятия решений и оптимизации экономических и социальных систем» паспорта специальности 05.13.10 «Управление в социальных и экономических системах».
Теоретическая и методологическая основа исследования. Основой диссертационного исследования являются научные и практические труды по управлению человеческими ресурсами зарубежных и отечественных авторов. В процессе работы используются исторический и интегрированные подходы к изучению проблемы управления человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, теория конкурентного преимущества, закон состязательности кадров управления. Для решения поставленных задач используются методы кадрового аудита и мониторинга человеческих ресурсов, методы психологической и экспертной диагностики, методы обследования, методы матричного и ста-
тистического анализа, метод обоснования аналогий, метод множественной корреляции.
Информационной базой исследования стали статистические данные отчетности по регионам РФ, бюллетень банковской статистики Центрального банка РФ, годовая бухгалтерская отчетность коммерческих банков, ресурсы сети Интернет.
Научная гипотеза исследования основана на предположении о том, что эффективность банковской деятельности в значительной степени обусловлена деловой и профессиональной квалификацией, творческой активностью человеческих ресурсов банков. Это определяет необходимость создания экономических и организационных условий, способствующих развитию человеческих ресурсов и их использование в банковской деятельности, что выражается в формировании системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.
Положения, выносимые на защиту.
Содержание понятия «управление человеческими ресурсами коммерческих банков», представляющее собой целенаправленную деятельность руководящего состава и специалистов, связанную с планированием, отбором, наймом, оценкой, адаптацией, мотивацией, обучением, повышением квалификации и карьеродвижением человеческих ресурсов коммерческих банков на основе организационно-корпоративной культуры, обеспечивающую конкурентное преимущество и направленную на формирование системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.
Метод связывания как способ разработки системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, учитывающий особенности функционирования коммерческих банков и позволяющий объединить теоретические подходы и практические модели управления человеческими ресурсами на основе формирования организационно-корпоративной культуры.
Методический подход к анализу и оценке состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, основанный на сочетании традиционных и интегрированных количественно-качественных показателей человеческих ресурсов коммерческих банков.
Система управления человеческими ресурсами коммерческих банков, представляющая собой совокупность подсистем общего и линейного руководства, ряд функциональных и вспомогательных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и связей между ними.
5. Методика комплексной оценки индивидуальных особенно
стей кандидатов на должности коммерческих банков, позволяющая оп
ределить профессиональную эффективность претендента и возможную
профессиональную результативность его работы в банке.
6. Методический подход к организации карьеродвижения работ
ников коммерческих банков, включенных в резерв руководящих кадров
на основе выбора оптимального варианта назначения на должность в
условиях функционирования корпоративного банковского университе
та.
Научная новизна диссертационной работы обусловлена развитием теоретических и методических положений по формированию системы управления человеческими ресурсами в целом и коммерческих банков в частности. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной:
1) уточнено содержание понятия «управление человеческими ресурсами коммерческих банков», представляющее собой целенаправленную деятельность руководящего состава и специалистов по управлению человеческими ресурсами, связанную с планированием, отбором, наймом, оценкой, адаптацией, мотивацией, обучением, повышением квалификации и карьеродвижением человеческих ресурсов коммер-
ческих банков на основе создания организационно-корпоративной культуры, что обеспечивает конкурентное преимущество.
обосновано использование метода связывания как способа разработки системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, учитывающего особенности управления человеческими ресурсами коммерческих банков, что позволяет использовать различные теоретические подходы и практические модели управления человеческими ресурсами для разработки системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков на основе формирования организационно- корпоративной культуры.
разработан методический подход к анализу и оценке состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, отличительной особенностью которого является сочетание традиционных и интегрированных количественно-качественных показателей человеческих ресурсов, позволяющих оценить состояние системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков для реализации стратегии и политики в области управления человеческими ресурсами.
сформирована система управления человеческими ресурсами коммерческих банков на основе моделирования организационно- корпоративной культуры, позволяющая повысить эффективность банковской деятельности посредством изменения функционального развития человеческих ресурсов. Отличительной особенностью при этом является построение трехуровневой структуры управления человеческими ресурсами, линейно-функциональное перераспределение ответственности между уровнями и профессионализация сферы управления человеческими ресурсами.
разработана методика комплексной оценки индивидуальных особенностей кандидатов на должности коммерческих банков, отличающаяся возможностью прогнозирования профессиональной эффек-
тивности и результативности кандидатов на должности на основе установления степени профессиональной пригодности.
6) предложен методический подход к организации карьеродви-жения работников коммерческих банков, включенных в резерв руководящих кадров, основанный на разработке схемы функционирования корпоративного банковского университета, отличительной характеристикой которой является применение трехуровневого непрерывного банковского обучения в сочетании с командным подходом к человеческим ресурсам банков.
Практическая значимость работы. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в различных коммерческих банках. Практическое значение имеют научные и методические разработки, в которых содержатся методический подход к исследованию состояния СУЧРКБ, включающий группу традиционных и интегрированных количественно-качественных показателей; модель зависимости эффективности банковской деятельности от этих показателей; система управления человеческими ресурсами коммерческих банков, содержащая изменение организационной структуры, формирование организационно- корпоративной культуры, различные функциональные подсистемы; методические положения по интеграционному процессу отбора и найма работников, включенные в схему функционирования корпоративного банковского университета; методика комплексной оценки кандидатов на должности коммерческих банков, включающая унификацию оценки индивидуальных особенностей кандидатов на должности по степеням профпригодности; методы организации карье-родвижения работников, включенных в резерв руководящих кадров коммерческих банков.
Внедрение авторских разработок обеспечит функционирование системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков,
позволяющей получить дополнительный фактор успешного развития бизнеса банков и дополнительное конкурентное преимущество.
Апробация и реализация результатов исследования. Результаты исследований и научных разработок докладывались и обсуждались на всероссийских и международных научно-практических конференциях: Международной научно-практической электронной конференции «Современный менеджмент предпринимательских формирований» (Воронеж, 2005), IV Международной научно-практической конференции «Конкуренция и конкурентоспособность. Организация производства конкурентоспособной продукции» (Новочеркасск, 2005), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы управления экономикой в трансформируемом обществе» (Пенза, 2005), X Международной научно-методической конференции «Университетское образование» (Пенза, 2006), III Всероссийской научно-практической конференции «Совершенствование системы управления организацией в современных условиях» (Пенза, 2006). В течение последних лет автор участвовал в реализации результатов исследования и внедрении системы УЧР в ряде отделений Сбербанка России.
Предложенный автором интеграционный процесс отбора и найма работников коммерческих банков, в основе которого лежит схема деятельности управляющих и специалистов по управлению человеческими ресурсами по отбору и найму молодых специалистов, принят к практическому использованию в Белгородском и Липецком отделениях Сбербанка России, что подтверждено актами внедрения результатов диссертационной работы.
Публикации. Основные результаты диссертации опубликованы в 9 научных работах, в том числе 1- в издании, рекомендованном ВАК РФ. В работах, опубликованных в соавторстве и приведенных в конце автореферата, лично соискателю принадлежат: [1] перечень особенностей управления человеческими ресурсами коммерческих банков, набор
элементов модели УЧР коммерческих банков, внедрение которой влечет (по мнению авторов) синергетический эффект в управлении, метод связывания как структурированный подход к определению оптимального набора элементов системы УЧР, таблица эффективных форм и методов управления ЧР коммерческих банков; [2] сущность и содержание системы УЧР; [3] методические основы исследования состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, анализ и оценка состояния системы УЧР коммерческих банков, формирование новой системы УЧР коммерческих банков, ряд функциональных подсистем системы УЧР коммерческих банков; [6] общие черты и концептуальные отличия системы управления персоналом от системы управления человеческими ресурсами.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 113 наименований и 9 приложений. Основная часть работы изложена на 179 страницах, содержит 30 рисунков, 20 таблиц.
Предпосылки формирования системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков
В целях разработки СУЧРКБ автор считает необходимым изучить особенности эволюции управления человеческими ресурсами с позиции организационной культуры, специфику концепций трудовых отношений, управления персоналом и управления человеческим ресурсами, содержание моделей и подходов к УЧР, а также некоторые аспекты работы отечественных кредитных учреждений в части управления человеческими ресурсами.
Итак, как показывают исследования, рассмотрение различных концепций использования и управления человеческими ресурсами невозможно без детального рассмотрения такого понятия, как организационная культура и различных типов управления и управленческих форм [27], [48], [63].
Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников. Французский исследователь Н. Деметр подчеркивал, что культура предприятия -это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми членами коллектива. Основная функция организационной культуры - создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы».
Фурнхам и Гунтер предложили следующее определение культуры организации: «Разделяемые всеми верования, установки и ценности, которые существуют в организации; иными словами, культура - это «то, как мы здесь работаем» [91].
Даже если эта модель ценностей, норм, убеждений, установок и предположений открыто не проговаривается, она будет формировать способы поведения людей. Ценности относятся к тому, что считается важным в поведении людей и организации. Нормы - это неписаные правила поведения. Вышеуказанная трактовка подчеркивает, что культура включает субъективный аспект жизни организации. Она связана с абстрактными понятиями, такими, как ценности и нормы, которые пронизывают всю организацию или ее часть. Эти понятия часто не поддаются определению, не обсуждаются или просто не ощущаются. Однако культура может оказывать значительное влияние на поведение работников.
На наш взгляд, создание системы УЧР коммерческих банков невозможно без формирования передовой организационно-корпоративной культуры. Имеются следующие основные характеристики организационной культуры, позволяющие банкам добиться успеха в бизнесе [76], [62] и сформировать систему УЧР: ? акцент на внешних или внутренних задачах организации. Банки, ориентированные на потребности клиентов и подчинившие этому свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике; ? меры готовности к риску и внедрению новаций. Ориентированность дея-тельности на инновационные процессы или стабилизацию деятельности; ? степень поощрения или запрещения создания в коллективе конкурентной среды, соперничества между отдельными работниками и подразделениями; ? степень информированности работников о том, какова их роль в достижении целей организации [40]; ? ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения)- что люди ценят в своей организационной жизни и как эти ценности сохраняются; ? процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу, абстракция и концептуализм в мышлении или заучивание); ? трудовая этика и мотивирование персонала (отношение к работе и ответственность по работе, разделение и замещение работы, качество работы, привычки по работе, объективность оценки работы). По мнению автора, совокупность перечисленных характеристик культуры организации отражает содержание организационной культуры. Рассмотрев понятие организационной культуры, проведем сравнительный анализ различных концепций, так или иначе связанных с человеческими ресурсами: концепции использования трудовых ресурсов, концепции управления персоналом и концепции управления человеческими ресурсами. Развитие управления в 20 веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производственных и общественных отношений. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать важнейшие теории управления. Произошла смена трех концепций, прослеживающих роль работника и человека в производственной сфере [30]. ? использование трудовых ресурсов- с конца XIX века до 60-х годов XX века. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась его единственная функция- труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. На Западе эта концепция нашла отражение в идеях «тейлоризма». ? управление персоналом - научной основой этой концепции, развивающейся с 30-х годов XX века, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль- должность, а управление осуществлялось исключительно через административные рычаги. ? управление человеческими ресурсами - человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс. В отечественной практике концепция УЧР начала использоваться фрагментарно в конце 80-х годов прошлого столетия [39]. Идея «минимизации вложений» капитала в наемную рабочую силу лежала в основе буржуазных принципов использование трудовых ресурсов. Буржуазная наука управления требовала минимизации зависимости технологических процессов от субъективного фактора. Реализация этих требований, в частности при проектировании рабочих мест, уменьшала зависимость производства от качества труда исполнителей. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка персонала на предприятии. В сущности, организация рассматривается как механизм, а человек, персонал выступает как винтик этого механизма. Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие: ? соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникаций и принятия решений; ? соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители. В концепции управления трудовыми ресурсами используется бюрократическая организационная культура. При доминировании бюрократической организационной культуры специалист по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими принципами: ? работники пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому особое внимание необходимо уделять стимулированию работы подчиненных; ? для работников побудительным мотивом является исключительно финансовый интерес; ? организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий; ? поскольку работники по своей натуре склонны противодействовать целям организации, и в основе не способны на жесткий самоконтроль и самодисциплину, необходим надежный внешний контроль за их деятельностью, чтобы обеспечить достижение поставленных целей. Иллюстрацией такого положения может служить практика найма рабочих в начале прошлого века на заводах «Форд» и других фирм. Он осуществлялся из числа работников, находившихся непосредственно за воротами предприятия. Рабочий сразу ставился к своему месту у конвейера, где и определялась его способность к труду. Как только обнаруживалось, что работ- ник не выдерживает темп, задаваемый конвейером, - это могло произойти в первые недели или дни работы или уже позднее, - следовало увольнение, найм нового работника, после чего цикл обычно повторялся. Текучесть выражалась двузначными цифрами, но это не отражалось на экономическом положении фирмы.
Анализ и оценка состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков
Методический подход, предложенный автором в предыдущем параграфе работы, предусматривает анализ внешней и внутренней среды коммерческих банков. Анализ организационной структуры СУЧРКБ подтвердил необходимость включения организационной подсистемы в разрабатываемую СУЧРКБ. Как уже отмечалось, в рамках исследования внутренней среды наряду с организационной структурой предлагается анализ результатов функционирования СУЧРКБ и ее отдельных функциональных подсистем на основе традиционных и интегрированных показателей.
Сведения о количественном и качественном составе персонала коммерческих банков и филиальной сети шести областей ЦФО за 2006-2007г.г. полученные при исследовании с использованием [73] и [74] сведены в приложение 3. Необходимо пояснить, что исследование автором проводилось на территории Воронежской области, за исключением г. Воронежа, а по остальным областям включая областные центры. Связано это с необходимостью сравнения кадрового потенциала кредитных учреждений расположенных в городской и сельской местности.
Анализ результатов функционирования СУЧРКБ и ее отдельных подсистем включает оценку традиционных и интегрированных показателей. При этом к традиционным показателям относятся такие, как удельный вес молодежи в возрасте до 30 лет; удельный вес работников пенсионного возраста; долю приятых работников с высшим образованием; удельный вес принятых молодых специалистов; анализ высших учебных заведений и выпускников; профессионально-психологические характеристики кандидатов на вакантные должности; уровень профессиональной подготовки специалистов и руководителей.
Фактическая численность персонала представленного в исследовании составляет на 1.01.2006г. 11097 чел. Сведения о фактической численности персонала представлены на рисунке 2.3. Можно отметить, что наблюдается рост фактической численности персонала, связанный с продолжающимся развитием банковского бизнеса.
Количество работников моложе 30 лет снизилось в Орловской области на 2,7 % и составляет 23,3 %, по Липецкой области, несмотря на рост в 0,7% за год, количество молодежи составляет 24,0%, что ниже среднего показателя по областям на 3%. (рисунок 2.4).
Количество работников пенсионного возраста в Орловской области 36 чел., или 2,4%, что в 1,85 раза выше, чем среднерегиональный показатель (рисунок 2.5).
Доля приема работников с высшим образованием снизилась в Воронежской области на 5,9%, в Липецкой области на 1,1%, хотя уровень заме-щаемости (3) по всем областям увеличился. Связано это с получением высшего образования уже работающим персоналом. В целом же прием работников с высшим образованием увеличился на 1,9% (рисунок 2.6). Прием молодых специалистов распределяется неравномерно по различным областям, что подразумевает различия в подходах к работе с молодежью, развитию наставничества и т.д. Если в Тамбовской области прием молодых специалистов увеличился за год на 5,2% и составил среднерегио-нальный показатель 12,6%, то в Орловской и Воронежской областях произошло снижение этого показателя, соответственно на 2,8 и 2,4 %%. В целом показатели приема молодых специалистов по Орловской области- 9,0%, по Воронежской- 10,1%, что, по мнению автора, недостаточно для качественного обновления ЧР. Такая же ситуация и в целом по 6-ти областям (рисунок 2.7). Снижается количество обучающихся в ВУЗах работников банков. Связано это, по мнению автора, с расширением возможностей у работодателей приема на работу уже дипломированных специалистов. Хотя, по прежнему высокий показатель обучающихся наблюдается в Воронежской (10,4%) и Тамбовской областях (8,8%), что обусловлено получением работниками второго высшего (как правило профильного) образования. Автором проводился мониторинг причин и мотивов увольнения в 2006-2007г.г. работников коммерческих банков и их филиалов, расположенных на территории тех же шести областей ЦФО. Всего в 2007г. из обследованных отделений и филиалов банков шести областей ЦФО по различным причинам уволилось 1240 работников, что составляет 11,2 % фактической численности персонала (в данное количество включены, в т.ч. уволенные в связи с окончанием срока договора). Мотивы увольнения по собственному желанию распределились следующим образом: неудовлетворенность размером заработной платы- 25,8% уволенных; в связи с переездом в другую местность- 8,01% уволенных; по семейным обстоятельствам- 7,19% уволенных; неудовлетворенность условиями труда и режимом работы- 7,04% уволенных; в связи с уходом на пенсию- 6,0%; неудовлетворенность характером работы- 4,15%; в связи с уходом за ребенком- 2,22%; отсутствие перспективы для должностного продвижения-1,48%; по другим мотивам- 7,93%. Графически структура мотивов и причин увольнения и уровень выбытия в разрезе банковской специализации приведена в приложениях 4 и 5. Приведенные цифры, по мнению автора, свидетельствуют о малоэффективном действии экономической мотивации работников в условиях сложившейся системы УЧР: снижение уровня оплаты труда влечет за собой снижение привлекательности и удовлетворенности работой (работники операционных касс и доп.офисов, подразделений инкассации, информатики и автоматизации и т.д.); необоснованное увеличение уровня оплаты труда не приводит к удовлетворению содержанием и условиями работы (работники подразделений кредитования). В 2007г. из обследованных коммерческих банков шести областей уволено по различным причинам 88 руководителей различного уровня (от начальника сектора доп.офиса до управляющего отделением), что составляет 7,1%) от общего числа уволенных. Больше всего увольнений руководителей произошло из подразделений: - доп. офисов- 20 чел. (в т.ч. подразделений кредитования доп.офисов- 6 чел.); - бух.учета и отчетности- 11 чел.; - кассовой работы и инкассации- 8 чел.;
Построение модели множественной корреляционной зависимости эффективности деятельности банка от показателей человеческих ресурсов в системе управления человеческими ресурсами коммерческих банков
Методический подход к анализу и оценке состояния СУЧРКБ позволяет выделить традиционные и интегрированные показатели, которые, по мнению автора, дают возможность не только провести анализа и оценку СУЧРКБ, но и определить зависимость эффективности банковской деятельности от этих показателей. При этом в качестве традиционных показателей предлагаются текучесть человеческих ресурсов, удельный вес назначений из состава резерва и удельный вес приема молодых специалистов. Интегрированными показателями выступают замещаемость должностей специалистами с высшим образованием и замещаемость должностей специалистами с высшим профильным образованием, а также коэффициент опережения текучести резерва. Проведем анализ традиционных и интегрированных показателей и построим модель корреляционной зависимости эффективности банковской деятельности от этих показателей.
Предложение показателей текучести человеческих ресурсов для определения состояния СУЧРКБ и на его основе коэффициента опережения текучести резерва кадров связано с обобщением автором результатов нескольких самостоятельных или ассоциированных зарубежных исследовательских проектов по изучению зависимости между УЧР и эффективностью компании [93]. Исследования были сосредоточены на изучении стратегического влияния на доход акционеров. Хьюслид и Беккер разработали индекс систем УЧР, отражающих степень внедрения высокоэффективных рабочих систем в 740 компаниях. Они обнаружили, что компании с более высоким индексом, при прочих равных условиях, демонстрировали экономически и стратегически значимые уровни организационной эффективности. Далее они подсчитали, что значительные изменения в качестве этих рабочих систем связаны с изменениями в рыночной стоимости компании с 15 тыс. до 60 тыс. долл. в расчете на сотрудника. Они подсчитали, что тщательно разработанная и используемая система УЧР представляет значительный экономический актив организации. [111]
Беккер и соавторы [85] отметили, что системы УЧР оказывают систематическое влияние на прибыль тогда, когда они встроены в управленческую инфраструктуру и помогают компании достичь важных результатов, таких, как: сокращение сроков разработки новой продукции, улучшение обслуживания потребителей, сокращение текучести кадров среди высококвалифицированных сотрудников и т.д.
Текучесть человеческих ресурсов в 2007г. по исследованным филиалам составила 6,0%, что на 1,9% выше, чем за предыдущий период. Допустимый предел годовой текучести ЧР по многолетним авторским наблюдениям для банковской сферы составляет не более 5 %. Так, по итогам 2006г. совокупная текучесть кадров в тех же филиалах и банках шести областей составляла 4,1%. (рисунки 2.11 и 2.12).
В 2007г. ухудшилось соотношение уволенных по собственной инициативе и уволившихся по уважительным причинам. В 2006г. только 53% работников увольнялись по собственному желанию и своей инициативе, остальные по различным уважительным причинам. В 2007г. 69,8% работников уволены исключительно по собственной инициативе (т.е. по мотивам и причинам, влияющим на текучесть). Данный факт, по мнению автора, может свидетельствовать о наметившейся тенденции некоторого снижении престижности и привлекательности работы в банковской сфере. В целом рейтинг текучести по областям распределился следующим образом: 1. Филиальная сеть Белгородской области- 4,8% 2. Филиальная сеть Тамбовской области- 4,8% 3. Филиальная сеть Курской области- 6,0% 104 4. Филиальная сеть Воронежской области- 6,3% 5. Филиальная сеть Орловской области- 6,4% 6. Филиальная сеть Липецкой области- 8,0% По подразделениям и направлениям банковской деятельности количество уволенных работников распределилось следующим образом (выбытие по подразделениям): 1 ранг (худший)- работники доп.офисов специализированных по расчетно-кассовому обслуживанию юр.лиц- 13,9% выбывших работников; 2 ранг- работники подразделений информатики и автоматизации банковских работ- 11,4% выбывших работников; 3 ранг - работники подразделений инвестиционного кредитования- 11,4% выбывших работников; 4 ранг- работники подразделений кредитования физических лиц- 10,8% выбывших работников; 5 ранг- работники подразделений бух.учета и отчетности- 9,1% выбывших работников; 6 ранг- работники подразделений инкассации- 8,9% выбывших работников; 7 ранг- работники операционных касс и дополнительных офисов специализирующихся на обслуживании физ.лиц - 8,8% выбывших работников; (приложение 5) Количество назначений из состава резерва кадров резко неодинаково в исследуемых областях (рисунок 2.13), что свидетельствует о не устоявшейся системе работы с резервом и неодинаковом подходе к данному направлению деятельности. В целом по всем областям произошло снижение на 2,6% количества назначений из состава резерва кадров, что, по мнению автора, напрямую связано с увеличением уровня текучести ЧР в областях. По результатам анализа предложенных автором интегрированных показателей замещаемости можно отметить следующее. Рост замещаемости с высшим (3) и высшим профильным образованием (Зп) происходит во всех областях, хотя и неравномерно. Так, В Орловской и Тамбовской областях он 105 выше среднерегиональных показателей, что указывает, по мнению автора, на более тщательный отбор ЧР в перечисленных областях (рисунки 2.14 и 2.15). Замещаемость (3) в 2007г. по сельской филиальной сети Воронежской области на 9,5% ниже, чем среднерегиональный показатель. В 2006г. разрыв был равен 8,4%, т.е. происходит увеличение разрыва в уровне образования персонала городских и сельских филиалов. Данный факт, по мнению автора, требует особого внимания при организации подбора, подготовки и найма персонала кредитных учреждений для села.
Мето дика комплексной оценки человеческих ресурсов в системе управления человеческими ресурсами коммерческих банков
Одним из ключевых элементов в системе управления человеческими ресурсами коммерческих банков является оценка, которая входит в состав таких функциональных подсистем, как отбор и найм, оценка и карьеродви-жение в части подготовки резерва руководящих кадров. Эффективность управления определяется через обратную связь. При управлении человеческими ресурсами обратная связь реализуется через оценку человеческих ресурсов, т.е. определение количественной и качественной меры соответствия работников занимаемой должности, возможности передвижения на другую работу, должность.
Подсистема оценки имеет достаточно большое значение в СУЧРКБ и связана с ее функциональными подсистемами. Оценка кандидатов должна проводиться в целях формирования качественного состава специалистов и руководителей с помощью углубленного изучения их деловых и личностных качеств и установления соответствия предъявляемым квалификационным требованиям и должностным обязанностям.
Отбор и найм человеческих ресурсов представляет собой ключевой вид деятельности по управлению человеческими ресурсами и одну из подсистем в СУЧРКБ. В первую очередь следует помнить, что найм и расстановка человеческих ресурсов - это инструменты управления банком и человеческими ресурсами. Квалифицированно проведенный отбор определяет уровень профессионализма сотрудников, формирует настоящее банка и закладывает будущее на длительное время вперед [10], [35], [36]. Правильный отбор и найм снимают многие управленческие вопросы в будущем, и, наоборот, управленческие (особенно связанные с назначением руководителей) проблемы являются следствием непрофессионально проведенного отбора.
Менеджеры и специалисты, которым доверили сложнейшее дело по привлечению новых людей в свой филиал и офис, должны четко понимать, что в ходе этих мероприятий они формируют лицо банка. Все, начиная от внешнего вида сотрудников и заканчивая их поведением, а также отношение к коммерческим банкам зависит от работников, которые оказались в его стенах. Поэтому прием на работу должен осуществляться с использованием «высоких технологий» в области управления ЧР, а не сам собой, по обстоятельствам [47].
Одним из факторов развития и успеха бизнеса коммерческого банка безусловно является понимание необходимости качественного отбора в филиалы и отделения банка операционно- кассовых работников (как представителей наиболее массовой профессии в банке), а также специалистов и руководителей различного уровня. Качественный набор на должности специалистов осуществляется по двум основными направлениями. Во-первых, через качественный подбор операционно- кассовых работников, прежде всего с высшим профильным образованием. Формирование из их числа базы внутреннего резерва кадров на должности специалистов, а в последующем и руководителей. Во-вторых, отбор, найм и закрепление особенно в районных сельских филиалах наиболее перспективных молодых специалистов, выпускников дневных отделений ВУЗов, обладающих потенциалом к служебному росту. Как видно из результатов исследования состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, большинство сельских филиалов испытывают одинаковые трудности в подборе квалифициро-ванных кадров, формировании управленческих команд. Поэтому целесообразно, по мнению автора, через планирование потребности «УЧР» (рассмотренное в параграфе 2.1.) установление "квот" по найму выпускников высших учебных заведений на должности специалистов и операционно- кассовых работников в филиал. В этом случае подразделения по УЧР осуществляют отбор, оценку и необходимую подготовку студентов для будущей работы в филиальной сети. Через прием молодых специалистов достигается преемственность кадров и баланс в наличии сотрудников всех возрастов. В то же время, немаловажную роль играет и тот факт, что выпускники своим напором и желанием выделиться и сделать карьеру поднимают внутреннюю конкуренции внутри банка и задают более высокий темп работы.
Автором в [29] предлагается схема деятельности управляющих филиалами и специалистов по УЧР по интеграционному процессу отбора и найма молодых специалистов (рисунок 3.3).
Предложенная схема, по мнению автора, является основой для дальнейшего совершенствования подсистемы отбора и формирования командного подхода к человеческим ресурсам. Причем банковская команда начинает формироваться в школьные и студенческие годы. В этом заключается интеграционный характер отбора и найма в системе УЧР коммерческих банков. Важным подспорьем в реализации принципа командного подхода является предлагаемая схема функционирования корпоративного университета, особенности функционирования которого изложены в следующем параграфе работы. Стремительность изменений в банковском сегменте рынка предъявляет новые требования к ЧР. Навыки эффективного взаимодействия с клиентами или умение быстро привлекать капитал требуют несопоставимо большего профессионализма, усилий, а также затрат времени на приобретение знаний и опыта.
Отбор человеческих ресурсов - это своего рода установление фильтров на пути в банк. Начинается он с определения критериев отбора. «Фильтрация», опирающаяся на критерии отбора, позволяет проводить поэтапную работу с кандидатами на работу. Наличие четких критериев, по мнению автора, существенно повышает эффективность отбора человеческих ресурсов еще и потому, что решение принимается на основе объективных показателей, а не субъективного мнения руководителей и специалистов, проводящих отбор. По мнению автора, качественный отбор и найм возможен при внедрении методики комплексной оценки индивидуальных особенностей кандидатов на должности коммерческих банков на основе определения степени профпригодности.
