Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Концептуальные и понятийные основы моделирования управления качеством обучения персонала атомных электростанций как саморазвивающейся системы 12
1. Концептуальные основы систем управления качеством в образовании. Типовые модели 12
2. Модель управления качеством обучения персонала АЭС в Нововоронежском учебно-тренировочном центре (сущность, особенности, опыт функционирования) 24
3. Управление качеством обучения как развивающаяся система. Постановка задачи разработки подсистемы саморазвития в системе управления качеством обучения персонала АЭС 34
ГЛАВА 2. Мотивационное управление качеством обучения персонала атомных электростанций 42
1. Экономико-математические основы моделирования процесса мотивационного управления 42
2. Сущность, особенности, принципы и структура процесса мотивационного управления 54
3. Моделирование деятельности по управлению качеством обучения персонала АЭС 69
4. Механизмы мотивационного управления обучаемых в Нововоронежском учебно-тренировочном центре 75
Выводы и результаты 90
ГЛАВА 3. Механизмы стимулирования деятельности обучающих как важный элемент мотивационного управления качеством обучения персонала атомных электростанций 92
1. Сущность и способы построения порядковых стимулирующих шкал деятельности обучающих. Психолого-математический аспект 93
2. Формализация процесса определения вознаграждения обучающего от результативности его работы 99
3. Методы аппроксимации аналитического вида функций стимулирования обучающих 104
Выводы и результаты 113
ГЛАВА 4. Формализация контроля при оптимизации оперативного регулирования качества обучения персонала атомных электростанций 115
1. Организация системы контроля при обучении персонала атомных электростанций в Нововоронежском учебно-тренировочном центре 115
2. Выбор оптимального набора контрольных мероприятий при управлении качеством обучения персонала атомных электростанций 122
3. Оптимальное тестирование при обучении как основа организации экономичного контроля 132
4. Трассологический контроль функционирования образовательного учреждения как основа роста качества обучения персонала атомных электростанций 141
Выводы и результаты 151
Общие выводы 152
Список литературы 154
Приложение А 172
- Модель управления качеством обучения персонала АЭС в Нововоронежском учебно-тренировочном центре (сущность, особенности, опыт функционирования)
- Сущность, особенности, принципы и структура процесса мотивационного управления
- Формализация процесса определения вознаграждения обучающего от результативности его работы
- Выбор оптимального набора контрольных мероприятий при управлении качеством обучения персонала атомных электростанций
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Интенсивное развитие атомной энергетики в последнее десятилетие, а также планируемое в ряде стран резкое увеличение мощностей атомных электростанций (АЭС) заставляет принципиально по-новому отнестись к проблеме повышения качества безопасности АЭС, на всех этапах их эксплуатации.
Важнейшим фактором обеспечения безопасности АЭС, как показал анализ международного агентства по атомной энергии (МАГАТЭ), является качество подготовки персонала АЭС.
Анализ функционирования национальных систем подготовки эксплуатационного персонала АЭС в различных странах, опыта совершенствования систем обучения в учебно-тренировочных центрах России и обеспечения соответствия качественного уровня подготовки персонала требованиям международных стандартов, приводит к необходимости перестройки действующей системы обучения специалистов на основе создания систем обеспечения качества подготовки персонала АЭС с учетом принципов международных стандартов серии ИСО - 9000 «системы менеджмента качества». Именно поэтому создание и развитие систем обеспечения качества подготовки специалистов для АЭС является чрезвычайно актуальной задачей. Важнейшую роль в этой системе играет управление качеством образования.
Управление качеством обучения можно рассматривать как информационный процесс, в котором управление приобретает конкретное содержание и проявление, а функция управления качеством - практическую реализацию. При этом система обеспечения качества обучения формируется и действует в соответствии не только с содержанием функции управления и характером отношений, лежащих в основе управленческих взаимосвязей, но и с объективными условиями и принципами функционирования и развития подобной системы. Структура системы обеспечения качества обучения в значительной степени определяется тем, что понимается под качеством вообще и качеством обучения в частности. Качество обучения можно определить как степень соответствия характеристик и свойств подготовленных специалистов требованиям потребителей. Оценка качества обучения строится на основе оценки качества условий, качества процесса обучения и качества его результатов.
Анализ эффекта от внедрения систем обеспечения качества подготовки специалистов показал, что значительные вложения - материальные, трудовые, организационные и финансовые - не обеспечивают в полной мере ожидаемый уровень роста качества. Выход видится, прежде всего, в рациональном совершенствовании системы управления качеством. Возможны два механизма совершенствования указанной системы. Первый из них, встроенный в саму систему, включает выявление несоответствий и проведение корректирующих или предупреждающих действий. Второй заключается в критическом рассмотрении системы в целом на основе анализа со стороны руководства или аудита со стороны контролирующих организаций и в изменениях системы на этой основе.
Несмотря на значительное число публикаций, посвященных общим проблемам управления качеством, остаются недостаточно разработанными вопросы формирования контроля и учета человеческого фактора для объектов и процессов, относящихся к различным иерархическим уровням и предметным областям системы управления качеством.
Это приводит к необходимости разработки новых подходов и методов совершенствования системы управления качеством обучения персонала АЭС.
Цель исследования заключается в совершенствовании системы управления качеством обучения персонала атомных электростанций на основе введения механизмов оптимального контроля и мотивационных процедур.
Задачи исследования. Для достижения этой цели решаются следующие задачи:
- определение сущности, особенностей и структуры оптимального контроля и мотивационного управления качеством обучения;
- формулирование экономико-математических основ моделирования механизмов мотивационного управления качеством обучения и разработка на этой основе методики управления качеством обучения персонала АЭС;
- разработка механизмов оптимального контроля и мотивационного управления обучаемых;
- разработка шкал материального стимулирования деятельности преподавателей и сотрудников учебно-тренировочных центров;
- формализация процесса контроля для оптимизации расходования ресурсов образовательных учреждений рассматриваемого типа. Объектом исследования выступает система управления качеством
обучения персонала атомных электростанций. Предметом исследования
являются механизмы оптимального контроля и мотивационного управления в системе обеспечения качества обучения персонала АЭС.
Методы исследования. Выполненные исследования базируются на положениях теории систем, общей теории управления и теории управления качеством, включая квалиметрические методы, теории линейной и нелинейной оптимизации, многомерной математической статистики, теории графов и методах анализа экспертной информации.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
- предложен новый подход к совершенствованию системы обеспечения качества подготовки персонала АЭС, обеспечивающий выбор рациональных решений на основе оптимального контроля и использования мотивационных процедур на всех этапах жизненного цикла системы;
- впервые построен механизм мотивационного воздействия на обучаемых путем комплексной оценки их знаний, классификации обучаемых на этой основе и выбора для каждой подгруппы с идентичным уровнем оценок оптимального числа контрольных мероприятий;
- разработан новый механизм мотивационного взаимодействия между Центром (администрацией) и эргатическими (состоящими из людей) элементами оргсистемы, основанный на итерационном уточнении представления Центра о качестве функционирования элементов; - создан комплекс моделей оптимального выбора контрольных мероприятий при сохранении управляемости качеством контроля и увязки контроля непосредственно с достижением общесистемной цели образовательного учреждения;
- построены шкалы материального стимулирования обучающих на основе психолого-математических оценок их деятельности.
Практическая значимость работы состоит в создании системы оценки качества обучающих и обучаемых, разработке способов их комплексирования, сопоставления и внедрения этой системы в реальный процесс подготовки персонала АЭС. Предложенная система и механизмы ее реализации могут стать практической основой для разработки систем управления качеством обучения и в других образовательных структурах. Полученные в работе результаты использованы при совершенствовании «Программы обеспечения качества при предоставлении услуг по обучению персонала АЭС» в Новоронежском учебно-тренировочном центре (НВ УТЦ) и реализованы в процессе подготовки российских и иностранных специалистов. Апробация работы. Основные результаты исследований и научных разработок докладывались и обсуждались на следующих конференциях, симпозиумах, совещаниях и научных сессиях: Всесоюзном научно-техническом совещании «Вопросы создания системы подготовки эксплуатационного персонала АЭС», Москва, 1989г.; Международной конференции «Проблемы интеллектуализации образования», Воронеж - Москва, 2002 г.; научной сессии Московского Государственного инженерно-физизического института, 2002 г.; научно-технической конференции «Обеспечение безопасности АЭС с ВВЭР», Подольск, 26-30 мая 2003 г.; Международной конференции «Современные сложные системы управления», Воронеж, 26-28 мая 2003 г; Международном совещании «Процедуры внедрения системного подхода к обучению персонала АЭС», проведенных совместно с концерном Росэнергоатом МАЭРФ и Госкоматомом Украины, Нововоронеж, 2004 г.; II Международной научно-практической конференции «Интеллектуальные технологии в образовании, экономике и управлении», Воронеж, 2005; IX международной научно-практической конференции, Санкт-Петербург, 30 июня-8 июля 2005г; научных сессиях Воронежского государственного архитектурно-строительного университета в 2002-2005 годах.
Публикации.
По теме диссертации опубликовано 13 печатных работ. В работах, опубликованных в соавторстве и приведенных в конце автореферата, лично автору принадлежит: в работе [2] автором проанализированы используемые при контроле качества обучения модели; в работе [5] автору принадлежат результаты математического анализа моделей; в работе [6] - формулировка выводов; в работе [7] - анализ системы управления подготовкой персонала АЭС, в работе [8] - формулирование основ мотивационного управления качеством обучения персонала АЭС; в работе [9] - результаты анализа экономико-математических моделей и формулировка выводов; в работе [10] - формулировка балансового подхода к формированию целевых программ; а в работе [13] - разработка математических моделей и формулировка результатов. Структура работы.
Диссертация состоит из введения, четырех глав, выводов, списка литературы из 171 наименования, 4 приложений. Основная часть работы изложена на 153 страницах, содержит 17 рисунков и 8 таблиц.
Модель управления качеством обучения персонала АЭС в Нововоронежском учебно-тренировочном центре (сущность, особенности, опыт функционирования)
Анализ функционирования национальных систем подготовки эксплуатационного персонала АЭС в странах с развитой рыночной экономикой, опыта совершенствования систем обучения в учебно-тренировочных центрах Российских АЭС и обеспечения соответствия качественного уровня персонала требованиям на международном рынке труда указывает на необходимость перестройки действующей системы обучения кадров на производстве в систему управления качеством рабочей силы на принципах международных стандартов серии ИСО - 9000 «системы менеджмента качества» [114].
Связь деятельности специалистов от момента выявления проблем до проведения обучения персонала и логические переходы этой деятельности представлены в Системном Подходе к Обучению - СПО [158,170], который включает в себя опыт многих стран.
Естественно, что в области атомной энергетики (особенно после аварии на американской АЭС TMI и Чернобыльской АЭС) в рамках общей проблемы обеспечения безопасности АЭС, когда вопрос подготовки персонала начал рассматриваться в качестве ключевого наряду с требованиями к проекту и к оборудованию станции, нашел применение системный подход к подготовке кадров [139].
Если обучение - это процесс выработки и развития компетентности персонала, то качество процесса обучения оценивается по способности удовлетворять потребности в компетентности, выраженные или подразумеваемые Заказчиком.
И единственной гарантией, обеспечивающей такое качество процесса обучения, как показывает наш опыт, является применение СПО при разработке и реализации подготовки персонала АЭС: на фазе «анализ» применяется системный процесс определения потребностей в персонале и недостатков в его работе, анализе альтернативных решений и выявления решений, удовлетворяющих эти потребности или устраняющих обнаруженные недостатки; на фазе «проектирование» приоритетно используется выделение целей обучения (в виде утверждений, определяющих поддающееся оценке поведение обучаемого, которое он должен продемонстрировать по результатам подготовки), определение содержания обучения и плана его создания; на фазах «разработка» и «внедрение» определяется и осуществляется применение отвечающих проекту методов, средств и действий по обучению и реализация подготовки; на фазе «оценивание» реализуется системный процесс сбора и анализа информации по эффективности обучения и его связи с выполняемыми обучаемыми обязанностями на рабочих местах АЭС. Необходимым замыкающим звеном управления качества процесса обучения является практическое использование компетентности, как важнейшего условия оценки его эффективности. Это может привести к полному или частичному пересмотру процесса обучения для создания более благоприятных условий обучения. Кроме того, оценивание проводится по каждой фазе СПО, включая сам процесс оценки программ обучения. В таком виде оценка - это постоянно действующий параметр определения качества обучения, что является еще одним важным преимуществом СПО. Четкость, обоснованность планирования и выполнения деятельности на фазах СПО позволяет поддерживать точный и усиленный контроль за работой, что, наряду с другими средствами процесса СПО, дает возможность руководству организации, проводящей обучение, и надзорному органу рассматривать их как удобные средства применения стандартных процедур для обеспечения более качественного проведения каждого этапа процесса обучения. А требование соответствия процесса подготовки программе обеспечения качества дает руководству АЭС и надзорным органам [115] более точную информацию о квалификации и компетентности персонала, чем просто проведение оценки результативности обучения посредством тестов, опросов, экзаменов. Следует также отметить, что при использовании СПО можно для всех должностей АЭС определить требования к компетенциям. Более того, можно убедиться, что все необходимые компетенции персоналом приобретены (без использования СПО в полноте этих компетенций нельзя быть уверенными). Помимо решения названных задач, СПО помогает обеспечивать [55,64]: постоянную обратную связь УТЦ с АЭС по входным или выходным данным; управление процессами разработки, реализации, оценки учебных программ; управление ресурсами обучения; интеграцию при формировании компетенции вопросов, связанных с человеческим фактором; получение информации в организациях о ресурсах, необходимых для реализации учебных программ; отчетность о размерах прибыли на инвестированные в обучение работников финансовые средства; демонстрацию надзорным органам и обществу достаточной для надежной эксплуатации АЭС компетентности персонала.
Опыт показал, что СПО является наилучшим из имеющихся методов подобного рода и основой для формирования полностью проверяемых и контролируемых программ подготовки персонала АЭС. К тому же СПО является достаточно гибким подходом, который адаптируется к специфическим нуждам, условиям и ресурсам каждой АЭС. Разработка программ обучения персонала АЭС НВУТЦ основана на общепринятых принципах подготовки персонала АЭС, с учетом системного подхода к обучению (Systematic Approach to Training, SAT), адаптированного к специфике эксплуатации АЭС с ВВЭР при использовании положительной практики и рекомендаций МАГАТЭ [144-146].
Система обеспечения качества по подготовке специалистов в НВУТЦ опирается на ИСО 9004-1 (для внутреннего описания общего руководства по качеству), на соответствующие критерии качества по ИСО 9001 (для внешней демонстрации соответствия системы качества) и на Свод положений и Руководства по безопасности Q1-Q14 документа №50-C/SG-Q (при предоставлении услуг атомным электростанциям) с дополнением в части предоставления услуг в объеме требований ИСО 9004-2-91.
В основе реализации указанной системы лежит процессный подход. Процессный подход является одним из основополагающих принципов системы менеджмента, провозглашенных в международных стандартах ISO 9000:2000 [70]. Декларируется, что "желаемый результат достигается наиболее эффективно, когда работами и связанными с ними ресурсами управляют как процессом".
Сущность, особенности, принципы и структура процесса мотивационного управления
Практически во всей литературе по менеджменту изучение основных методов мотивации персонала давно уже приобрело канонические формы и легко вписывается в такие схемы как: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу - теория МакКлеланда - теория Герцберга) -Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания, теория справедливости и т.д.). Как нам представляется, большинство содержательных разделов по мотивации в известных нам учебниках по менеджменту есть всего лишь некие модификации интерпретации работы Майкла Мескона "Основы менеджмента" [91] и ряда публикаций некоторых других западных источников. Однако, существующие теории мотивации, как показывает практика, не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации. Одна из наиболее интересных попыток в построении модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным, который совершенно обосновано отмечает, что "путь... к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда... 1 [19]. Он подчеркивает, в частности, что решить проблему мотивации можно, только внедрив действенный механизм мотивации труда работников. Однако, очевидно, что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем.
В данном исследовании в связи с его направленностью выделяются лишь наиболее общие ориентиры, которые необходимо учитывать руководству организации при анализе или формировании мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику. Ключевым пунктом является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным "правилам игры", для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.
Для определения основных типов механизмов, формирующих структуру мотивационного управления, рассмотрим существующие подходы к определению базовых понятий: мотив, мотивация, стимул, стимулирование, принципы мотивации и стимулирования.
В основе процесса стимулирования лежат внешние воздействия на участников системы, предназначенные для усиления побуждений к определенным действиям и подчинение этих действий поставленной задаче, т.е. для усиления трудовой мотивации. Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация — источник активизации трудовой деятельности личности, причем мотивационный потенциал играет роль внутреннего механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Исходя из всего вышесказанного, мотивированная деятельность — это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей и реализацию интересов, причем в мотивированной деятельности человек сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.
Согласно наиболее известной классификации мотивационные подходы можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные. Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. К ним относятся классические теория мотивации А. Маслоу, К.Альдерфера, теория xyz Д. МакГрегора, а также двухфакторная мотивационная теория Ф.Херцберга [87,88,131,132,162,163]. Вторые пытаются выявить процесс, который приводит к конкретному поведению человека. Они концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желательным результатам. Ко второй группе относятся: теория подкрепления мотива, теория ожидания, целевая теория мотивации, а также модификация поведения (behavior modification) [45,51,112]. Нашей целью не является подробный обзор всех этих концепций (достаточно полное изложение приведено в монографии [66]), однако мы приведем основные группы мотивов, побуждающих индивида к вступлению в любую систему: мотивы безопасности; мотивы общения; мотивы уважения; мотивы независимости и самостоятельности; мотивы достижения; мотивы власти.
Как пишет в своей монографии А.Н.Занковский [51], в наиболее общем смысле мотивация может быть определена как процесс, определяющий энергетическую сторону и направленность поведения. Этот внутренний процесс направляет поведение человека и определяет тот выбор, который он делает из возможного набора поведенческих альтернатив. Мотивация как функция управления — это процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом управляющего центра. Другое определение дает в статье [13] Ю.К.Балашов. Он утверждает, что мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Более конструктивным и точно отражающим сущность понятия нам кажется определение, которое было введено в работе [18] А.О. Блиновым. Согласно его точке зрения, мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотивации труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Учитывая достоинства и недостатки приведенных выше взглядов, под мотивацией трудовой деятельности мы будем понимать совокупность внутренних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивом мы будем называть непосредственную внутреннюю побудительную причину поведения и действий человека: возникающую под воздействием его потребностей и интересов; представляющую собой образ желаемого человеком блага. Перейдем к рассмотрению понятия стимулирование. В наиболее общем виде стимулирование труда определяется у А.О. Блинова в [18]. Согласно его точке зрения, стимулирование труда - это, прежде всего, внешіїее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции. Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Формализация процесса определения вознаграждения обучающего от результативности его работы
Приведенные выше понятия теории классификации не претендуют на полноту. Однако их достаточно для описания выбранного нами подхода к классификации объектов, составляющих изучаемый оригинал.
В практике обработки данных известно множество методов классификации. Этот факт объясняется отсутствием единого универсального алгоритма, который мог бы успешно решить любую задачу таксономии. Для решения какой-либо поставленной задачи нужно выбрать наиболее подходящий алгоритм и значения входных параметров. Традиционный подход к классификации заключается в следующем: вводится некоторая мера близости между векторами матрицы данных, по ней вычисляются расстояния между объектами и упорядочиваются тем или иным образом согласно выбранному алгоритму. В своей работе для классификации на основе комплексной оценки выбран алгоритм семейства FOREL.
Отличительная черта методов семейства FOREL состоит в том, что они выделяют таксоны простой сферической формы, то есть каждый /г-й таксон есть гиперсфера с определенным центром Си и радиусом Rh. Эти величины рассчитываются по приведенным выше формулам. Изменяя радиус, можно получать различное число классов. Базовым методом семейства является FOREL, на нем основывается FOREL2. рассмотрим основные шаги алгоритма FOREL.
Метод имеет два способа реализации: 1. Классификация выполняется при заданном значении радиуса, и число классов определяется автоматически. 2. Разбиение проводится на ближайшее к заданному К (в сторону увеличения) количество таксонов. При фиксированном радиусе R алгоритм работает следующим образом. Центр Cj(1) гиперсферы радиуса R помещается в любую точку множества объектов. Определяются объекты, которые оказались внутри сферы. Для этого вычисляются расстояния от точки С/1} до всех объектов и те из них, для которых оно меньше R считаются внутренними. Затем начинает работать следующая процедура: вычисление центра него центра тяжести сферы С/2) и снова нахождение внутренних объектов. Это процедура повторяется до тех пор, пока центр тяжести С/п) не станет смещаться с некоторой заданной точностью, которая является мерой устойчивости таксономии к изменению исходных данных. При этом гиперсфера останавливается в области локального экстремума плотности объекта множества. Назовем эту сферу с ее внутренними объектами таксоном Si и эти объекты исключим из дальнейшего рассмотрения. Затем центр гиперсферы того же радиуса совмещается с любым из оставшихся объектов, и блок выделения таксонов повторяется до тех пор, пока исходное множество объектов не будет разделено на классы S/. Понятно, что количество таксонов К тем больше, чем меньше радиус R. При выборе второго варианта работы поиск желаемого числа классов осуществляется подбором радиуса. С этой целью радиус последовательно меняется с заданным шагом в некоторых заданных пределах до тех пор, пока не будет получено число таксонов К , ближайшее к заданному К. При этом получается серия классификаций, каждая из них отличается от предыдущей уменьшением размера класса и увеличением числа классов. Естественно, что решение при одном и том же числе классов К не единственно. Оно зависит от выбора начальных положений центров сфер. Очевидно, что слишком трудоемко рассматривать все возможные варианты выбора этих точек, поэтому предлагается направленный набор вариантов с целью получения небольшого, но представительного множества решений. Пусть алгоритм работает первый раз. Центр первой сферы совмещается с первой точкой множества объектов. На каждом последующем шаге центром выбирается из не отнесенных ни в какой класс объектов как самая далекая точка от центра последней найденной сферы. Как только получена первая классификация, первые точки всех К классов запоминаются и объявляются начальными точками центров первых сфер последующих К таксономии. Выбор центров не первых сфер в них осуществляется так же, как и в первой. Таким образом, получится множество решений, оптимальное из которых соответствует минимальному значению следующего критерия качества: где р (хщ,С\) - расстояние от /-го объекта /г-ой сферы, /=7,2,...,1/,, до ее центра С/,. Алгоритм FOREL2 является вариацией алгоритма FOREL. Он предназначен для классификации на строго заданное число таксонов К. С этой целью радиус R изменяется с переменным шагом AR, начиная с максимального радиуса, при котором все объекты попадают в один класс. В каждом очередном варианте таксономии AR уменьшается вдвое, так что при поиске /-го варианта радиус равен R(i) =R(l 1} ± AR(i), где AR(i)= Rmax/2\ а знак выбирается по правилу: если на предыдущем (/-/)-м шаге было получено число таксонов К [ 1} .К, то ставится "+", иначе - " - ". Критерий качества классификации такой же, как и для FOREL, но имеет смысл и проверяется только в случае достижения необходимого числа таксонов. Приведенные выше определения и понятия из теории классификации не претендуют на полноту, однако оказываются достаточными для формулирования собственного подхода. Вернемся к рассмотрению образовательного учреждения. В основу классификации обучаемых нами положены векторные оценки.
Выбор оптимального набора контрольных мероприятий при управлении качеством обучения персонала атомных электростанций
Функция стимулирования обобщенного обучающего (преподавателя, инструктора, переводчика) образовательного центра представляет собой зависимость минимального размера вознаграждения обучающего от ряда параметров системы и результата его деятельности, причем информация о виде этой функции предоставляется стимулируемому объекту и лежит в основе принимаемых им решений.
Заметим, что последнее утверждение является существенно важным, поскольку, как было показано выше, стимулом мы можем считать лишь заранее известное вознаграждение, информация о котором побуждает стимулируемый объект активизировать свою деятельность.
Функцией стимулирования обобщенного обучающего образовательного центра (ФС) мы будем называть Заметим, что частным случаем данной зависимости является приведенная функция выплат, где параметр /л качество функционирования, а результат R - оценку результативности обучающего. Функция стимулирования обладает следующими свойствами: 1) определена и положительнозначна на всей области определения; 2) кусочнонепрерывна по аргументу R; 3) на интервалах непрерывности имеет, по крайней мере, две первые производные; 4) монотонно не убывает по аргументу R, т.е. 0 \/q = \,...,Q; поскольку увеличение результата не может приводить к уменьшению вознаграждения; 5) . f(fi,R) . A, OzR R, где R -максимальная величина достижимого результата; А - верхняя граница возможного вознаграждения. Экономическая обоснованность данного свойства вытекает из ограниченности материальных ресурсов образовательного учреждения. 6) дополнительное вознаграждение равно нулю при отсутствии деятельности, /(0,0)-0. Следует подчеркнуть, что аналитический вид функции стимулирования на основе вышеперечисленных свойств определяется неоднозначно. Нахождение аналитического вида функции /(//, R) представляет собой довольно сложную задачу, однако в том случае, если известна статистика применения стимулирующих технологий за предыдущие периоды времени, а именно, реакция обобщенного обучающего в течение этих периодов на различные значения вознаграждения, возможно, получить приближенный вид искомой функции методом аппроксимации. Алгоритм нахождения аналитического вида функции стимулирования на основе статистических данных приведен ниже.
Сформулированные выше свойства функции стимулирования представляют собой набор основных требований, которые предъявляются при ее построении и математическом анализе. Кроме того, разработка эффективных стимулирующих технологий требует, чтобы функция стимулирования обучающего отвечала следующим принципам: партикулярное, гибкости, целенаправленности. PL Партикулярпость предполагает индивидуальный подход к стимулированию различных категорий персонала. Вид функции стимулирования, например, должен существенно отличаться в зависимости от вида стимулируемого объекта, должен учитывать такие параметры, как стаж, опыт работы и прочие характеристики, существенно влияющие на способность объекта к достижению более высокого результата. Р2. Гибкость предполагает наличие у функции стимулирования параметров настройки величины вознаграждения на изменения реакции субъекта стимулирования, его качественных характеристик, а также структуры системы в целом. РЗ. Целенаправленность предполагает согласование результатов, получаемых в результате применения данной функции стимулирования, с целями ОЦ. Это означает, что вознаграждаться должны только те результаты, которые соответствуют приоритетным направлениям его развития. Кроме того, отметим тот факт, что, как показал проведенный выше анализ, характер и свойства функции стимулирования могут существенно меняться на различных участках ее непрерывности. Поэтому построение аналитического вида этой функции необходимо проводить на каждом из таких участков в отдельности. Приведем здесь перечень некоторых базовых зависимостей, отвечающих свойствам 1-6 и принципам Р.1-Р.З, которые могут быть использованы на отдельных участках шкалы стимулирования в качестве основы построения аналитического вида ФС [50]. С целью наглядности все предлагаемые нами базовые функции стимулирования в их наиболее общем виде представлены в таблице 3. Таблица 3 - Базовые функции стимулирования деятельности обобщенного обучающего Для построения вариантов кривых L/ и Lj разработан программный комплекс, реализованный на основе данных и в условиях НВУТЦ фирмы «Атомтехэнерго» [59]. Рассмотренный способ формирования шкалы стимулирования на основе разработанной путем аппроксимации статистических данных о деятельности Образовательного центра весьма перспективен. Он успешно может быть применен в деятельности Образовательного центра и использован для других организаций подобного рода. Однако реальное использование описанного подхода требует рассмотрения следующих задач: описание и исследование функции стимулирования специального вида и использования для их аналитического восстановления статистических и нормативных данных.
