Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Проблемы теории и практики кадрового управления в социально-экономических системах на макро и микроэкономических уровнях 22
1.1 Теоретические проблемы социально-экономической политики и место в ней кадровой политики. 22
1.2 Закономерности и принципы развития кадровой политики в социально-экономических системах 43
1.3. Российский опыт реализации кадровой политики в социально-экономических системах 64
Глава 2 Социально - экономические проблемы формирования кадровой политики . 78
2.1 Социально-экономический анализ наиболее важных аспектов политики занятости в регионе 78
2.2 Анализ уровня жизни населения ( трудоспособного возраста) с целью его учета в формировании политики оплаты труда . 83
2.3 Анализ управления трудовой мотивацией в социально-экономических системах региона. 99
2.4 Постановка методологических проблем формирования кадровой политики в социально-экономических системах на микроэкономическом уровне управления и основные аспекты их разрешения в контексте проведенного исследования. 111
Глава 3 Методология формирования кадровой политики в социально-экономических системах 129
3.1 Систематизация и анализ методических подходов в практике кадровой политики. 129
3.2 Формирование политики оплаты труда с учетом прожиточного минимума и конкретных условий труда. 139
3.2.1 Значимые аспекты практической реализации программ качества жизни в социально-экономических системах 140
3.2.2. Методы определения тарифных ставок. 149
3.2.3 Определение возможных вариантов дифференциации тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих по сложности труда (квалификации работников) 173
3.3 Методика оценки деятельности руководителей в социально-экономических 180
системах
3.3.1. Проблемы аттестации первых руководителей и их заместителей 182
3.4. Распределение обязанностей, функций и нрав работников. 192
3.4.1 Методика делегирования полномочий и денежная оценка каждого работника. 199
3.4.2 Распределение функций работников в социально-экономических системах. 202
3.4.3 Экономико - социальный вариант расчета убытков причиненных хозяйственной системе нерациональным кадровым управлением 207
3.5 Методика формирования культуры кадрового управления в социально- 209 экономических системах
3.6 Формирование благоприятного климата в социально-экономических
системах 223
Глава 4 Анализ существующей кадровой политики в социально-экономических системах (на примере анализа деятельности хозяйственных систем Ханты-Мансийского региона) - 226
4.1 .Информационно-аналитическая характеристика социально-экономических систем региона. 226
4.2 Анализ существующей практики кадровой политики в социально-экономических системах региона . 238
4.3 Сравнительный анализ функций кадрового управления, действующих по старым и новым технологиям в социально-экономических системах. 249
4.4 Анализ реализации программ по подготовке и переподготовке персонала в социально-экономических системах региона 254 4.5.Оценка политики взаимоотношений руководителя с различными социальными группами. 259
Глава 5. Разработка концепции кадровой политики в социально-экономических системах
5.1 Методика разработки концепции кадровой политики в социально-экономических системах 269
5.2 Концепция кадровой политики и программа мероприятий но ее реализации в социально-экономических системах 271
5.3 Рекомендации по формированию и реализации кадровой политики в социально-экономических системах. 287
Заключение 294
Литература
- Закономерности и принципы развития кадровой политики в социально-экономических системах
- Анализ уровня жизни населения ( трудоспособного возраста) с целью его учета в формировании политики оплаты труда
- Значимые аспекты практической реализации программ качества жизни в социально-экономических системах
- Анализ существующей практики кадровой политики в социально-экономических системах региона
Введение к работе
Актуальность гісслсдовотія Глобализация экономики является мощным фактором все более активно регулирующим социально-экономические отношения в современном мире. Процессы формирования мировой инфрастуктуры, системы международного разделения труда, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы, стремительный рост технологических изменений, возрастание объемов мировой торговли, наметившееся усиление потоков иностранных инвестиций, рост взаимозависимости национальных финансовых рынков, состояние торговой и платежной несбалансированности, увеличение спекулятивных валютных потоков между государствами и образование вторичных финансовых рынков, все это в совокупности необходимо учитывать при формировании макроэкономической политики на национальных уровнях Особенно остро актуальной по таким двум аспектам, как: неравномерное распределение плодов глобализации между странами и перераспределение доходов внутри стран в настоящее время становится политика в социально-экономической сфере (см 190 с.59).
Сфера государственного управления социально-экономическими системами является приоритетной среди всех направлений текущей политики (см. Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 06.03.1997г.) Решать задачу коренного усовершенствования управления социально-экономическими системами необходимо начинать с макроэкономического уровня, пересмотра методов государственной социально-экономической и кадровой политики и определения статуса государственной политики управления как полноценного гаранта законности, правил и норм поведения субъектов хозяйствования на микроэкономическом уровне управления.
Социально-экономические системы нуждаются в эффективном государственном регулировании, соблюдении общегосударственной финансовой дисциплины, осуществлению инвестиционной поддержки отечественных экспортонаиравленных хозяйственных систем их насчитывается около 10 %), определении политики цивилизованных взаимоотношений между властными структурами, деловым миром и обществом, изменении главных целей бюджетной политики и ориентации их на инвестиции в человека, его нравственное и физическое здоровье, усиления роли кадровой политики, в умении строго оценивать издержки принимаемых решений, в жесткой и точной регламентации функций и ответственности аппарата управления, соблюдении принципа открытости для людей, с точки зрения ясности и понятности
принимаемых управленческих решений. Главным критерием в реализации программ государственного регулирования должно стать отсутствие снижения основных показателей уровня жизни.
Управление социально-экономическими системами опирается на соответствующие закономерности, принципы, правила, являющиеся основой методологии формирования социально-экономической и кадровой политики этих систем на макро и микроэкономическом уровнях управления. Выработанная и зарекомендовавшая себя на практике методология в свою очередь предопределяет методы управления, т.е. приемы, способы решения управленческих задач ( см. 109 с. 14-17).
Базовой основой управления социально-экономическими системами служат законы общественного развития, из действия которых приоритет номер один отдается действию экономических законов, кроме того, эти законы действуют независимо от того, сформулированы они наукой или нет. Главным подтверждением их действия является ежедневная практика реализации социально-экономической политики управления. Если управление социально-экономическими системами правильно отражает сущность действия законов, то эти системы функционируют эффективно, в противном же случае в их практике возникают противоречия, конфликты, диспропорции. Система управления социально-экономических, хозяйственных систем есть одно из значимых понятий менеджмента. Главным образом ее определяют как совокупность элементов, деятельная взаимосвязь которых обеспечивает эффективное функционирование, направленное на достижение цели. Другими словами, система - это множество элементов составляющих подсистемы, которые образуют целостность, единство. Основными характеристиками системы являются организованность, связь с внешней средой прямого и косвенного воздействия, определения порядка сбора, обработки и передачи информации и управления.
Система управления отражает структуру управления, что свидетельствует о наличии статистических характеристик изучаемой деятельности. Увязывая все элементы управления во всей сложности их взаимосвязей и взаимозависимостей необходимо определить варианты структурирования элементов управления таким образом, чтобы были обеспечены своевременные результаты деятельности при минимальных затратах, что несомненно является показателем высокой эффективности. В управлении
социальными и экономическими системами основой в принятии управленческих решений является использование определенных ресурсов - людей, финансов, сырья, времени и т.п. Но ресурсы ограничены, что определяется действием закона экономии, требующего поиска альтернативных путей использования ресурсов (т.к. закон определяет увеличение ресурса до тех пор, пока стоимость приращения выпуска продукции превышает стоимость приращения ресурса). В случае если переменными являются два и более ресурса, то определяется самое эффективное сочетание всех факторов производства и применяется закон производственного управления: один фактор может быть заменен другим при сохранении необходимого уровня производства. Выгодно заменить один фактор другим, в случае, когда стоимость замещающего фактора меньше, чем затраты на заменяемый фактор.
Система кадрового управления состоит из подсистем, их элементов, взаимосвязей между ними и определяется через объект и субъект управления, организационную и функциональную структуру, что включается в состав как управляющей (субъекта), так и управляемой (объекта) подсистем.
Так как подсистема, в которой возникают отношения управления, является ведущей (объектом), то в ней определяется структурированная социальная общность, осуществляющая деятельность иод направляющим воздействием субъекта для достижения всех целей (генеральной, стратегических, тактических и оперативных) системы управления. Объектом управления может быть любая сфера деятельности общественного труда, а также отдельные составляющие в экономической (хозяйственной), социальной, государственной сферах. От степени структурированности этого объекта в значительной степени зависит эффективность функционирования системы, сама же структура зависит от сложности деятельности управления и от системы целей, сформулированных для осуществления этой деятельности. Это значит, что структура управления объектом специфична и сірого индивидуальна, за исключением типовых структур. Один из основных управленческих законов (закон Паркин-сона, выведенный на основе анализа динамики количества кораблей, рабочих и служащих в Британском адмиралтействе за 50 лет) определяет, что любая управленческая структура в своем естественном развитии со временем сосредоточивается на самой себе, увеличиваясь вне связи с состоянием объекта управления. Это означает, что
необходим постоянный контроль за тенденцией увеличения управленческого аппарата и выработка действенных мер, пресекающих это явление (см. 109 с. 14-17).
Иерархичность, многоуровневость, случаи когда отдельные уровни системы оказывают существенное влияние на поведение всей системы - все эти аспекты функционирования систем обуславливают необходимость регулирования низших уровней системы со стороны ее высшего управления. В то же время деятельность высшего уровня управления напрямую зависит от результатов функционирования всех остальных подсистем.
Система государственного управления первостепенное значение придает социолого-экономическому анализу общественных явлений, функционированию экономических и социальных систем, поведения людей, методологии формирования и реализации социально-экономической и кадровой политики.
Данное диссертационное исследование посвящено изучению сложившихся систем кадрового управления и выработке возможных вариантов кадровой политики социально-экономических хозяйственных систем, как основы формирования кадровой политики этих систем на макро н микроэкономическом уровнях управления в современных условиях.
В хозяйственной деятельности социально-экономических систем на макро и микроэкономических уровнях управления кадровое регулирование устраняет отклонения, которые вызываются, с одной стороны, изменениями ситуации, а с другой -недостатками в деятельности как объекта, так и самого субъекта управления, кроме того, оно служит амортизатором для негативных явлений. Кадровое регулирование направлено на поддержание динамического равновесия системы в ходе обеспечения ее жизнедеятельности и призвано придать ей нормальный ход. Адаптирование системы к постоянно изменяющимся условиям, предупреждение, выявление и устранение отклонений от запланированных мероприятий также возможно лишь при отлаженном функционировании кадрового регулирования хозяйственных систем.
Кадровое управление отличается от организации кадрового регулирования системой, хотя иногда и включается в последнюю, что обусловливается схожестью их основных целей. Главное отличие заключается в том, что регулирование направлено на своевременное корректирование действий субъекта управления (исполнителей), а орга-
шпация кадровой деятельности обеспечивает создание системы для реализации поставленных задач и установление необходимой политики взаимоотношений между структурными подразделениями. Определенную значимость в регулировании имеет связь между субъектом и объектом управления социально-экономических систем, а самым важным результатом регулирования является нейтрализация негативного воздействия внешних и внутренних факторов дестабилизации жизнедеятельности этих систем. Предупреждать и устранять отклонения в деятельности позволяет эффективная информационная система.
Учитывая, что управленческая деятельность в основном осуществляется субъектом управления, необходимо отметить значимость формирования субъекта управления в соответствии с основными законами управления персоналом, которые воздействуют на структуру создания субъекта управления таким образом, чтобы его структура точно соответствовала структуре объекта. Прогнозирование с целью диагностирования и устранения негативных факторов и их отрицательного воздействия, а также своевременная реакция на всевозможные диапазоны действий структурных составляющих объекта объясняет целесообразность наличия в структуре субъекта аналогичных составляющих.
Социальные отношения являются атрибутом любой сферы жизнедеятельности социальных экономических, хозяйственных систем. Все достижения общественного развития являются результатом деятельности людей. Отсюда следует, что главным в управлении этими системами для достижения поставленных целей становится управление людьми, а, значит, на первый план выдвигаются особенности формирования и реализации кадровой политики, как самого значимого фактора эффективной деятельности социально- экономических систем на макро и микро-экономических уровнях управления.
Цели и задачи исследований Главное назначение исследований состоит в изучении новых форм кадрового управления экономических, социальных и хозяйственных систем на макро и микроэкономических уровнях управления и разработке положений но методологии формирования кадровой политики управления системами, снижающей, прежде всего рост социальной напряженности в регионах. В соответствии с этим -целями исследований являлись:
анализ связи и выявление соотношения в установлении сходства и отличия регионального управления и кадрового управления социально-экономических систем, взаимовлияние организационных и управленческих отношении;
выявление, изучение и оценка с позиций современных организационных проблем кадрового управления социально-экономических систем региона и методов, имеющегося научно-методического наследия;
систематизация теоретических положении, выражающих общие для разных уровней, требования к реализации организационных н управленческих отношений, как основы формирования кадровой политики социально - экономических систем;
обнаружение, выведение и формулирование новых, неописанных в литературе, организационных законов и принципов, значимых для решения проблем управления социально-экономических, в частности, хозяйственных систем на макро и микроэкономических уровнях управления;
анализ сложившейся практики реализации кадровой политики, экономических результатов деятельности социально-экономических систем в рамках проводимого мониторинга социально-трудовой сферы;
разработка методических рекомендаций и правил по решению комплекса проблем кадрового регулирования социально-экономических систем и реализации управленческих функций в кадровой политике на макро и микроэкономических уровнях управления;
- разработка оценочных параметров управления, поддающихся количественному
измерению и выражающих качественные характеристики организации системы кадрово
го управления в социально-экономических системах;
развитие научной методологии изучения управленческих отношений в социально-трудовой сфере жизнедеятельности региона;
упорядочение и развитие понятийного аппарата кадрового управления в социально -экономических системах.
Задачи исследований определялись различным сочетанием выше обозначенных целей.
Самыми главными направлениями в решении задач исследований являются:
- изучение характерных изменений в кадровом управлении социально-экономических
систем за последние 12 лет;
- изучение процесса качественных преобразований в деятельности кадрового
управления экономических и социальных систем, современные концепции кадрового
регулирования хозяйственных систем на макро и микроэкономическом уровнях
управления;
практическое применение политики управления занятостью;
определение степени возрастания роли хозяйственных систем в подготовке и переподготовке кадров;
рационализация и стимулирование труда, новые формы материального стимулирования труда;
диагностирование организационной культуры кадрового управления всей системы целом;
Данное диссертационное исследование обобщает результаты, полученные диссертантом за последние семнадцать лет ее научно - исследовательской деятельности.
Предметом исследования является система экономических отношений ориентированная на сближение интересов эффективной производственно-хозяйственной деятельности социально-экономических систем с интересами кадрового управления в достижении максимальных экономических результатов на макро и микроэкономических уровнях управления.
Объект исследования - отечественный и зарубежный опыт функционирования эффективной кадровой политики социально-экономических, хозяйственных систем на макро и микроэкономическом уровнях управления.
Научная методология исследования Методологической основой исследований служили общенаучные методы изучения и решения проблем, а также методологические положения, содержащиеся в работах российских и зарубежных ученых. Из научной литературы использовались специальные работы в области экономики, а также вследствие комплексного подхода к вопросам кадрового управления хозяйственных систем на макро и микроэкономическом уровнях управления, привлекались методологические положения, применяемые в других областях науки: макроэкономики, микроэкономики, национальной экономики, государственной экономической политики, системы государственного управления, региональной политики, менеджмента, кадрового менеджмента,
экономики труда, социологии, кибернетики, психологии, философии, физиологии и др. Требовалось выработать и применить системную методологию, позволяющую "состыковывать" разные, сформировавшиеся в результате разделения труда, сферы научного знания.
Информационная база исследования. Автором принимались в расчет Указы Президента РФ, постановления Правительства но вопросам развития и управления ходом экопомической реформы, программы содействия предприятиям в подготовке и развития персонала на производстве, законодательные акты, подзаконные акты министерств и ведомств, изучались данные мониторинга социально-трудовой сферы, планово-отчетные, нормативно-методические данные и документы проводимой региональной социально-экономической и кадровой политики, статистические данные. Для получения данных, документально не фиксируемых, применялись методы опроса и наблюдения, изучались автоматизированные системы кадровой работы, проводился анализ и обработка используемых данных, их обобщение и выведение зависимостей осуществлялись с помощью аналитических методов, в т.ч. системного, статистического, факторного, регрессионного, экономического, корреляционного, контентного анализа и мат.моделирования.
Разработанность темы. Диффузному характеру исторического развития управленческой мысли в рамках тех или иных концепций, вырабатываемых относительно социальных систем, способствует онтологически коррелирующая в общественном сознании связь понятий "система", "управление", "регулирование", "персонал". Суждение о них, причем сохраняющие свое методическое значение для современности, можно встретить у авторов, представляющих разные народы и эпохи. Ксснофонт (400 г. н. э.) способствовал признанию управления как особого вида искусства, Газали (1100 г.) сформулировал профессиональные требования к менеджеру. Фредерик У. Тейлор (1900 г.) обосновал основные понятия кадрового менеджмента, основные аспекты работы менеджера, исследования рабочего времени; Анри Файоль (1916 г.) сформулировал принципы менеджмента, обосновал необходимость преподавания менеджмента; Элтон Мейо (1927 г.) создал социологическую концепцию групповых устремлений; Ромари Стюарт (1976 г.) определил альтернативу и ограничения действий менеджера в разнообразных ситуациях; Том Петере ( 1985 г.) во главу управления хозяйственными
системами поставил отношение к персоналу организации - как важному ресурсу развития бизнеса.
Развитие капиталистических производственных отношений и форм организации промышленного производства побудило российских инженеров и администраторов, ученых и предпринимателей начала XX века, среди которых: Л.К.Гастев, П.М. Керженцев, Н.Л.Витке, Л.М. Добровольский, М.Л.Петыкова, П.И.Пестич, И.Л.Семенов, Л.Н.Фролов, Н.Ф.Чарновский, Н.Н Добрынин, Н.Л. Лмосов, И.М.Бурдинский, Л.Л.Буров, И.Н.Бутаков, Л.Л.Бызов, М.И.Васильева, Э.К.Дрезен, Ф.Р.Дунаевский, О.Л. Ерман-ский, П.М.Есманский, П.М.Керженцев, В.В.Купбышев, Н.С.Лавров, П.Ф.Симонов, Я.С.Улпцкий, С.С.Чахотии, Л.В.Чаянов и др., искать методы рациональной организации труда, производства и управления. Они представляют собой не только исторический интерес, но и по сей день сохраняют свое методологическое значение.
Работы современных российских исследователей, ученых и специалистов, руководителей, унравленцев и экономистов в области управления персоналом, таких как: Л.Я.Кибанов, Ю.Г.Одегов, М.Л.Разу, Л.В.Филиипов, И.Д.Ладанов, Д.М.Иванцевич, Л.Л.Лобанов,Р.П.Колосова, В.В.Травин, В.Л.Дятлов, Зубкова Л.Ф., Э.Е. Старобинский, И.Е.Ворожейкин, Л.Н.Силин, Г.Г Зайцев, С.И.Файбушевич, PJI Кричевский, М.В.Грачев, Теплов Б.М., Франчук В.И. и других сосредоточены главным образом на методологии формирования системы кадрового управления организации, стратегическом управлении персоналом и планировании кадровой политики в организации, технологии управления персоналом и его развитием, ими также рассматриваются вопросы управления организационного поведения и оценки результатов его деятельности. Научная новизна К конкретным, наиболее существенным результатам исследования, обладающим научной новизной и выносимым на защиту, относятся:
- найдены и сформулированы такие общие положения, закономерности организации производственных отношений, конкретизация которых позволяет получать новые решения организационно-экономических задач кадрового регулирования социально-экономических систем на макро и микроэкономическом уровнях управления. Введены и уточнены определения, которые необходимо учитывать при формировании кадровой политики такие, как базовое определение всеобщего закона кадрового управления социальных, экономических, хозяйственных систем, а также и десяти основных законов
кадрового управления социальными и экономическими системами деятельности региона. Определены и систематизированы отличительные признаки научности кадрового управления, ориентирующие на возможные пути внедрения и совершенствования функционирующей системы. Выявлен и сформулирован ряд специфических направлений в кадровой политике социально-экономической сферы деятельности современного региона;
- были развиты, уточнены и дополнены применительно к условиям рыночных
отношений методологических и организационно-методических положений кадровой
политики, как основы формирования политики кадрового регулирования на макро и
микроэномическом уровнях управления. Предпринята попытка внести носильный вклад
в методологию построения и совершенствования кадровой политики региона. Предло
жены и определены подходы и этапы формирования кадровой политики на региональ-
ом уровне. Дается авторское определение самой кадровой политики. Рассмотрены
отношения лексических значений категорий " кадровое регулирование", "система
управления", "деятельность", "кадровая политика", "социально-экономическая поли
тика", "государственная экономическая политика" и определены требования к вербаль
ным формулировкам оценки деятельности руководства в современной системе управле
ния, тем самым развит понятийный аппарат кадрового управления социально-экономи
ческих, хозяйственных систем:
введены и уточнены в соответствии с задачами исследования определения ряд понятий "структура кадрового управления хозяйственных систем", " политика занятости", " социальные группы", "система" и т.д., раскрыто содержание этих терминов, показано их значение для методов и принципов построения современной системы кадрового управления социальных и экономических систем;
упорядочена терминология кадрового управления социально-экономическими системами -даны определения и содержательная трактовка 23 понятий.
- разработаны и апробированы на практике методики социально - экономического
анализа деятельности и оценки эффективности руководства в системе управления.
Определены системообразующие качества, подтверждающие соответствие их облада
теля профессиональным характеристикам труда руководителя и выработаны рекомен
дации по использованию социальных технологий в управлении воспроизводством
трудового потенциала. Предложена авторская модель оценки результатов деятельности руководителя в системе управления. Обоснованы критерии для оценки хозяйственной деятельности руководителей, применяемой в ходе аттестаций, ротаций, управления деловой карьерой, выведена корреляционная зависимость между этими критериями Дополнены новыми признаками и развиты классификации функций управления персоналом, принятие управленческих решений по кадровым вопросам, методы управления социальными, экономическими, хозяйственными системами;
- исследованы факторы организации труда руководителя как организатора проводимой кадровой политики, выявлены закономерные связи между отдельными элементами организации личного труда и деятельностью аппарата управления Предложена методика общего подхода к определению степени дифференциации административных уровней управления, достаточной для решения организационных задач кадрового управления. Определены качественные требования к организации кадрового управления хозяйственных систем, при выполнении которых достигается рациональное сочетание научных экспертных оценок ролевых ожиданий от эффективного руководства со стороны взаимодействующих с ними различных социальных групп с одной стороны и основных результатов хозяйственно - экономической деятельности - ролевого исполнения - с другой стороны.;
-.рассмотрены принципиально новые формы организации заработной платы и предложены практические рекомендации но их внедрению. Разработаны критерии оценки качества работы, формулы оплаты и таблицы определения ее размеров. Обоснован и сформулирован ряд новых организационных принципов, выражающих критериальные требования к структуре и к процессу кадрового управления, их рационализации и реорганизации, а также к организации работ по совершенствованию кадрового регулирования хозяйственных систем, какие должны применяться в решениях но созданию и перестройке кадрового управления систем;
- на основе анализа применения различных методов исследования и проектирования систем кадрового управления крупных производственно-хозяйственных систем (а это, обычно, в российской практике - методы аналогий, типового проектирования и программно-целевые методы) разработана целевая комплексная программа, способная решать социально-экономические проблемы кадрового регулирования промышленного
региона.
сформулированы общие концепции кадрового управления социально-экономической сферы деятельности региона, раскрыт механизм их действия в производственно -хозяйственных системах и показано их значение для регионального управления в целом. Изучен механизм влияния сформированное объекта управления персоналом на эффективность функционирования производственно - хозяйственной деятельности и разработаны рекомендации но его рациональному формированию.
разработаны общие и частные требования к нормативным документам, следование которым повышает действенность организационных методов кадрового управления в социальных, экономических, хозяйственных, региональных системах. Разработаны общие правила: целеполагания, оценивания, построения оргструктуры управления персоналом и частные рекомендации но регламентированию и оценке эффективности руководства социальных, экономических, хозяйственных систем. Предложена система мер но стратегическому кадровому регулированию систем управления на макроэкономическом уровне с учетом приведения в соответствие с задачами развития хозяйственных систем на микроэкономическом уровне управления;
-разработаны рекомендации по совершенствованию хозяйственного экспериментирования, согласно которым эксперимент должен рассматриваться как этап нововведения в жизненном цикле кадрового управления хозяйственными системами и как любой переходный процесс от одного режима функционирования к другому должен быть управляем. Обоснована целесообразность введения логико-информационных схем регламентирующих взаимодействие различных служб социально-экономической сферы кадровой политики, как одной из самых оптимальных форм перехода на новые формы кадрового управления. Разработана типология потенциально возможной интеграции различных служб, отделов в создающиеся структуры кадрового управления, которые традиционно были разделены по разным структурам подчиненности в хозяйственных системах;
- обоснована целесообразность интеграции процессов прикладных исследований и
разработок в области совершенствования систем кадрового управления микроэконо
мического уровня и организации профессионального обучения, в т.ч. подготовки,
переподготовки и повышения квалификации кадров. Разработаны методические ре-
коменданті по оценке результативности и эффективности кадрового управления, а также обучения хозяйственных руководителей;
Практическая значимость исследований вытекает из его актуальности, научной новизны и заключается прежде всего в том, то совокупность методологических II организационно-методических положений, рекомендаций и предложений по формированию кадровой политики социальных, экономических, хозяйственных систем макро и микроэкономического уровней управления, разработанных и обоснованных в диссертации применительно к современной рыночной концепции развития государственной политики России, позволяют эффективно их использовать при создании, обеспечении функционирования и совершенствования как вновь создаваемых концепций реализации кадровой политики, так и при преобразовании уже действующей концепции кадровой политики. Установленные зависимости в реализации кадровой политики предоставляют более широкие возможности по повышению эффективности работы кадрового управления систем на макро и микроэномическом уровнях. Использование результатов исследования позволяет также решать задачи, связанные с оценкой деятельности эффективности руководства на микроэкономическом уровне управления, а также диагностики организационной культуры кадрового управления всей хозяйственной системы микроэкономического уровня управления в целом.
Результаты исследования могут использоваться не только в социально-экономической, хозяйственной сфере деятельности, но и при организации и проведении учебного процесса по кадровому управлению, менеджменту, национальной экономики, макро и микроэкономики в вузах и системе повышения квалификации.
Реализация и апробация. Наиболее существенные результаты исследований, полученные автором, докладывались и обсуждались на 17 научных, научно-практических, совещаниях, семинарах, и в т.ч. на 3-х международных и 9 всероссийских. В ряде случаев они находили свое отражение в рекомендациях, принимавшихся по итогам работы соответствующих научных форумов. Результаты ряда направлений исследований, проведенных автором в области экономики, организации и кадрового управления на микроэкономическом уровне, нашли свое применение в ряде акционерных обществ, будучи использованы и/или рекомендованы ко внедрению конкретными ведомствами, предприятиями и организациями, в т.ч.: ВЦУЖ при
Мин.труда РФ, ОАО "Сургутэнергострой", ОАО"Сургутнефтегаз", НПО " Тюмен-нефтегаз", СИБНИИНП, Тюменский государственный нефтегазовый университет, Сургутский государственный университет и др.
По вопросам проблематики проведенных исследований автором опубликовано 25 работ: в т.ч. монографии, брошюры, доклады и тезисы докладов, учебные и методические пособия, общим объемом 40,22 печатных листа.
Научные положения, вырабатываемые благодаря приводимым исследованиям, использовались при разработке учебно-методической документации и находили непосредственное применение в учебном процессе преподавания организационно-управленческих дисциплин: "Менеджмент", "Управление персоналом", " Экономика нефтяной отрасли", "Экономика и социология труда", "Экономическая социология", "Управление государственным долгом". Обучение этим дисциплинам велось при подготовке студентов экономических специальностей, обучающихся в Сургутском государственном университете, повышение квалификации первых руководителей и их заместителей, а также руководителей различных служб и отделов производственных и административных систем Ханты - Мансийского региона.
То новое в организации и кадровом управлении хозяйственных систем, что открывалось в ходе исследований, популяризировалось автором и читалось в форме лекций на семинарах по повышению квалификации первым руководителям и их заместителям, начальникам отделов и служб, а также на магистерском отделении Сургутского государственного университета, организованном совместно с Государственным университетом управления (ГЛУ).
Исследования автора в области оценки труда руководителя, раскрывшие его значимость для совершенствования управления рекомендовались для изучения ряда учебных программ.
Наряду с методическими разработками и рекомендациями, полученными в результате исследований и принятыми ко внедрению в конкретных хозяйственных системах микроэкономического уровня, многие авторские идеи, предложения, методические подходы и научные положения нашли косвенный выход в практику. Будучи опубликованы, высказаны или разъяснены в процессах послевузовского обучения руководителей и управленческого консулЕ>тирования, они впоследствии получали
распространение, постепенно утверждаясь в общественном сознании, как новые формы экономико-хозяйственного мышления. Это выражалось в ряде официальных мер, от изменения действовавших нормативных актов до введения новых, по совершенствованию процесса кадрового управления хозяйственных систем топливно-энергетического комплекса проводившиеся в практической деятельности этих систем в разное время и на разных уровнях.
Они не могли непосредственно являться плодом индивидуальных усилий автора, но совпадали по сути с ранее предложенными им методическими подходами и рекомендациями. К числу таких исследований автора относятся обоснования, рекомендации, положения о:
- комплексном воздействии конкретных факторов на существующую, исторически сложившуюся кадровую политику на микроэкономическом и макроэкономическом уровнях управления хозяйственных систем и выражающуюся в методах управляющего воздействия со всех сферах управления хозяйством. Применении экономических методов кадрового управления, связанных с такими специфическими функциями, как анализ трудовых операций, оценка сложности работ и их квалификация в зависимости от изменения технологии, структуры работ и от требований к профессиональной квалификации персонала создали новіле потребности в консультативної"! помощи управляющим. Порочности практики волевых заданий по сокращению численности административно-управленческого персонала и необходимости применения экономических методов при построении и рационализации структур управления; - использование новых форм оплаты труда, позволяющих уже на уровне расчетной ставки 1 разряда определять приоритеты в основном заработке но профессиям в зависимости от выполняемых обязанностей. Обеспечение процесса направленности постоянной части заработной платы на фиксацию количества и качества трудозатрат работника в определенных производственных условиях хозяйственных систем нефтяной отрасли с учетом его квалификации, объема и специфики выполненной работы. Ориентирование переменной части оплаты труда на отражение рейтинга нефти и газа на рынке: их конкурентной способности отпускной цены, объема, спроса и реализации. Влиянии научно-технического прогресса, сокращения затрат и, в первую очередь затраты живого труда, повышая его производительность, что оказывает иеносредствен-
ное воздействие на издержки по оплате труда на единицу продукции и увеличение рентабельности работы предприятий;
- изменение концепции и организации маркетинга персонала как функции
управления кадрами по мере перехода на экономические методы управления. Совершен
ствования и развития отдельных функциональных подсистем управления персоналом -
условий труда, трудовых отношений, планирования, прогнозирования, развития и
информационного обеспечения кадрового управления, анализа и совершенствования
распределения средств стимулирования труда, разработки оргструктур управления
кадрами;
- специальной профессиональной подготовке работников кадровых служб, повсе
местному внедрению специалистов и менеджеров по персоналу. Массовой подготовке и
повышению квалификации первых руководителей и руководителей служб, взаимо
действующих и связанных между собой по роду выполняемой работы. Стажировке
работников, зачисленных в резерв на продвижение, на разных должностях. Аттестации
первых руководителей первичных трудовых коллективов с учетом мнения различных
социальных групп, взаимодействующих с ним и определению степени возможности
влиять на кадровый состав руководителей производственно - хозяйственных систем в
условиях экономической реформы;
критериях эффективности и способах задания оценочных функций, в т.ч. с учетом потенциальных возможностей. Представление об основных функциях кадрового управления на микроэкономическом уровне, как последовательности реализации этапов и стадий процесса кадровой политики на макроэкономическом уровне управления. Применение принципа самоорганизации, как характеристики эффективности функционирования кадровой системы при проведении работ по совершенствованию и / или кардинальной перестройке систем управления. Организации самоуправления и трудовыми отношениями между администрацией и рабочими;
существовании тесной связи между динамикой численности занятых и уровнем финансовой устойчивости предприятий: чем этот уровень ниже, тем быстрее идет вытеснение работников. Зависимости от решения конкретных производственных, финансовых и технико-экономических вопросов преодоление обостряющихся социально-экономических проблем работающего персонала.
Находили практическое применение иодготавливаемьіе диссертантом как научным и практическим экспертом заключения и отзывы на проекты поступавших нормативных и методических документов, таких, например, как проекты "Отраслевого тарифного соглашения", "О методических рекомендациях по совершенствованию единой тарифной системы оплаты труда", " Инструкции об организации делового взаимодействия между службами аппарата акционерного общества", " Положение об аттестации персонала" и других в которых проявлялись теоретические и методические позиции автора.
Но не все авторские рекомендации, к сожалению, получали признание и оказывали влияние на практику. Это не является свидетельством их неверности: напротив их внедрение позволило бы получить дополнительный эффект или спрогнозировать возникшие впоследствии потери. Достаточно упомянуть такие из числа выдвигавшихся автором предложений, как например, положения о том, что:
- необходимы единые критерии для оценки эффективности принимаемых и
выполняемых решений как в области политики оплаты труда, так и кадровой политики в
целом, т.к. несоблюдение данного условия влечет за собой разрыв обратной связи, что
является одним из факторов наблюдаемого снижения экономической эффективности
деятельности хозяйственных систем и повышения уровня социальной напряженности;
- лишь на системной методологии возможна оптимальная реализация отношений
собственности со стороны промышленного персонала в условиях деятельности
хозяйственных систем на микроэкономическом уровне. Так, например, администрация
нефтегазовых акционерных обществ, желая ускорить принятие решений об акцио
нировании, "протащила" выгодные для себя условия мало считаясь с интересами
трудовых коллективов. В результате исследования, проведенного в ноябре 1996г. по
акционерным обществам Ханты-Мансийкого региона выявилось, что: удельный вес
нефтяников, сказавших, что они обладают акциями своих предприятий весьма высок -
70%, что на 25% больше, чем доля акционеров среди работников предприятий
остальных отраслей народного хозяйства. Логично предполагать, что это благоприятное
для нефтедобывающих предприятий обстоятельство должно выгодно проявляться в
отношении к ним со стороны производственного персонала. Однако выгодность ситуа
ции гасится, но-видимому, просчетами в реализации отношений собственности. Во
всяком случае, в социально-экономическом плане царит отчужденность. Только 5% занятых в нефтедобыче ощущают себя в какой-то мере совладельцами;
следует учитывать специфику переходных процессов как особых объектов управления, игнорирование которых снижает общую результативность управления персоналом, например негативно проявляется в непоследовательности мер по массовой подготовке и переподготовки персонала, когда данные исследований показывают, что осуществлением программ по подготовке и переподготовке персонала для работы в новых условиях, повышением квалификации работающих не удовлетворены 68,9% опрошенных на предприятиях нефтяной отрасли;
требуется изменение системы оплаты труда с тем, чтобы она все в большей степени выполняла свои основные функции - стимулирования и воспроизводства рабочей силы, на практике же она превратилась в некий вариант социального пособия, совершенно не связанного с конкретными результатами трудовой деятельности.
Перечень примеров такого рода можно продолжить. Структура it объем диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, пяти глав (27 параграфов), заключения, списка литературы (190 наименований) и 38 приложений. Общий объем работы включает 383 страницы, в том числе 41 таблицу , 32 графика.
Закономерности и принципы развития кадровой политики в социально-экономических системах
Задачу установления общих закономерностей в системе кадрового управления социально-экономических (особенно применительно к таким их подсистемам, как хозяйственно-промышленных) систем пытались поставить и решить многие ученые-исследователи этой сферы, однако никем не была предпринята попытка сформулировать основной закон кадрового управления, действующий в этих системах, на базе имеющихся знаний из общей экономической теории управления применительно к такой специфической сфере как кадровая политика, осуществляемая в рамках управления экономическими и социальными системами. Диссертантом была сделана попытка обобщить имеющиеся знания в других областях, в частности, в экономической теории и сформулировать основшле законы, которые необходимо учитывать при формировании основ и принципов кадровой политики промышленного региона. Следует заметить, что в целом автор придерживается тех же подходов к определению системы управления персоналом и основных принципов и методов ее построения, что и ЛЛ.Кибанов, под редакцией которого они изложены в известном учебнике " Управление персоналом организации" (см. 65 с.60-76). Однако приведенная методология управления персоналом, на взгляд автора, была бы более полной, если бы в ней были бы сформулированы объективные законы определяющие кадровую политику в социально-экономических системах.
Нижеприведенные законы в той или иной форме уже были сформулированы в других отраслях знаний, потому и называются всеобщими, т.к. они действительно имеют всеобщий характер. Законы общественного развития действуют независимо от того, сформулированы они наукой или нет. Их действие подтверждается повсеместной практикой. Если управление социально-экономическими системами правильно отражает сущность действия закона (или законов), то сам процесс управления протекает плавно, без повышенной конфликтности, без роста очагов социальной напряженности (можно сравнить с ощущениями, которые возникают у людей в салоне летящего самолета: за бортом - огромная скорость, отклонение от нормы таких важных для жизнедеятельности характеристик, как температура, содержание кислорода и т.д., а в самолете -комфортно, уютно). В случае неадекватного отражения их действия в практике управления в системах возникают противоречия, диспропорции, конфликты.
Система управления социально-экономическими системами есть одно из значимых понятий менеджмента. Главным образом ее определяют как совокупность элементов, деятельная взаимосвязь которых обеспечивает эффективное функционирование, направленное на достижение цели. Другими словами, система - это множество элементов составляющих подсистемы, которые образуют целостность, единство. Основными характеристиками системы являются организованность, связь с внешней средой прямого и косвенного воздействия, определения порядка сбора, обработки и передачи информации и управления.
Система управления отражает структуру управления, что свидетельствует о наличии статистических характеристик изучаемой деятельности. Увязывая все элементы управления во всей сложности их взаимосвязей и взаимозависимостей необходимо определить варианты структурирования элементов управления таким образом, чтобы были обеспечены своевременные результаты деятельности при минимальных затратах, что несомненно является показателем высокой эффективности. В управлении социальными и экономическими системами основой в принятии управленческих решений является использование определенных ресурсов - людей, финансов, сырья, времени и т.п. Но ресурсы ограничены, что определяется действием закона экономии, требующего поиска альтернативных путей использования ресурсов (т.к. закон определяет увеличение ресурса до тех пор, пока стоимость приращения выпуска продукции превышает стоимость приращения ресурса). В случае, если переменными являются два и более ресурса, то определяется самое эффективное сочетание всех факторов производства и применяется закон производственного управления: один фактор может быть заменен другим при сохранении необходимого уровня производства. Выгодно заменить один фактор другим, в случае, когда стоимость замещающего фактора меньше, чем затраты на заменяемый фактор.
Система кадрового управления социально-экономическими системами состоит из подсистем, их элементов, взаимосвязей между ними и определяется через объект и субъект управления, организационную и функциональную структуру, что включается в состав как управляющей (субъекта), так и управляемой (объекта) подсистем.
Так как подсистема, в которой возникают отношения управления, является ведущей (объектом), то в ней определяется структурированная социальная общность, осуществляющая деятельность под направляющим воздействием субъекта для достижения всех целей (генеральной, стратегических, тактических и оперативных) системы управления. Объектом управления быть любая сфера деятельности общественного труда, а также отдельные составляющие в экономической (хозяйственной), социальной, государственной сферах. От степени структурированности этого объекта в значительной степени зависит эффективность функционирования системы, сама же структура зависит от сложности деятельности управления и от системы целей, сформулированных для осуществления этой деятельности. Это значит, что структура управления объектом специфична и строго индивидуальна, за исключением типовых структур. Один из основных управленческих законов (закон Паркинсона, выведенный на основе анализа динамики количества кораблей, рабочих и служащих в Британском адмиралтействе за 50 лет) определяет, что любая управленческая структура в своем естественном развитии со временем сосредоточивается на самой себе, увеличиваясь вне связи с состоянием объекта управления. Это означает, что необходим постоянный контроль за тенденцией увеличения управленческого аппарата и выработка действенных мер, пресекающих это явление (См. 109 стр.15).
Анализ уровня жизни населения ( трудоспособного возраста) с целью его учета в формировании политики оплаты труда
Несмотря на благополучные статистические материалы, согласно опросу работников нефтяной отрасли 90% ответивших отметили, что их семьи нуждаются в дополнительном заработке и 83% не удовлетворены размером заработной платы. Л работники предпенсионного возраста ответили, что согласились бы уволится лишь в случае достойного пенсионного обеспечения, не менее 1,5-2 млн. рублей. 30% опрошенных считают нормальным для себя заработок 3.5 - 4 млн. руб. 60% не удовлет-ворены своевременным отражением в оплате труда происходящих изменений в содержа-нии труда и ростом цен на основные продукты питания и товары первой необходимости.
Существующие формы поощрения и оценка труда работников не устраивает 70% респондентов, а недоступность информации при формировании фондов оплаты труда отмечают 60% опрошенных.
Все это подтверждает выводы по мониторинговым исследованиям заработной платы, что она все в меньшей степени выполняет свои основные функции -стимулирования и воспроизводства рабочей силы. Более того она превратилась в некий вариант социального пособия, совершенно не связанного с конкретными результатами трудовой деятельности.
Продолжает нарастать тенденция обесценивания рабочей силы в нефтяной отрасли, а значит и требования предъявляемые к уровню заработной платы со стороны работающих являются вполне обоснованными и актуальными. Даже в среде нефтяников, работающих в одной из самых благополучных отраслей , 66% оценили свой уровень жизни, как способ существования "от зарплаты, до зарплаты".
Отслеживая приведенные выше в таблицах данные, можно сделать еще и ряд следующих заключений:
Самая высокая среднемесячная заработная плата работающих Ямало-Ненецкого автономного округа ( от 3508.2 тыс.руб в декабре 1995года до 3090.8тыс.руб. в марте 1996г. ) и самая низкая в Южной Зоне ( от 886.7тыс.руб. до 928.2 за тот же период). Что является примечательным, так то, что на сравнительно небольшом отрезке времени наблюдаются значительные колебания в размерах среднемесячной заработной платы. В Ямало-Ненецком округе она падает до отметки 2563.1 в январе, чуть поднимается в феврале до 2644.2 тыс. руб., а в марте достигает величины 3090.8. В Ханты - Мансийском автономном округе картина несколько иная: в декабре 1995года среднемесячная заработная плата работающих составляла 2341.1тыс. руб., в январе она уменьшается до 2103.8 тыс. руб. но уже к февралю почти достигает свой уровень декабря 1995г. и перерастает его в марте 1996года выходя на показатель 2467.4тыс.руб. Примерно так же в пропорциональном отношении обстоит дело и на юге Тюменского региона, где среднемесячная заработная плата работающих начиная с декабря 1995г. в размере 886.7 тыс. руб. снизилась до 737.8тыс. руб., в феврале несколько увеличилась до 806.2 тыс. руб. и уже в марте перекрыла уровень декабря 1995г. до 928.2 тыс. руб. Что же влияет на такие колебания в оплате труда?
В условиях рыночной экономики через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства и тем самым, обеспечивая решение двуединой задачи: - обеспечить работодателю (государству, акционерному обществу, частному лицу, кооперативу и т.п.) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить понесенные затраты и получить прибыль; - гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда.
Основными требованиями к организации заработной платы на производстве является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективЕЮСти деятельности предприятия в целом. Это требование отвечает интересам как работника, так и работодателя и является главным условием их гармонического сочетания, что и определяет наличие у сторон равных прав в решении вопросов оплаты труда. Однако зависимое положение профсоюзов от администрации предприятия, сохранившейся от прежней централизованной и регламентированной экономики, когда с профсоюзами только согласовываются принимаемые решения, а все права организации заработной платы остаются за администрацией (руководителем), то последнее условие практически на всех предприятиях полностью игнорируется.
В настоящее время государством (органами законодательной и исполнительной власти ) прямо регулируются только размер минимальной заработной платы, единый для всех типов производств и профессий, косвенно на уровень оплаты влияет через налогообложение фондов потребления предприятия и доходов работников, как физических лиц, а также районные и северные надбавки к заработной плате, надбавки за стаж работы в ряде территорий и отдельных отраслей. Все остальные условия оплаты регулируются через коллективный договор предприятия. Такой порядок сложился в результате довольно длительного действия Закона Российской Федерации " О предприятиях и предпринимательской деятельности", отмененного только с 01.1995г. Формы, системы, размеры оплаты труда и другие виды доходов работников стали решаться исключительно на уровне отдельного предприятия. Проведенный анализ существующей кадровой политики выявил, что на многих предприятиях, в том числе и на самых крупных нефтяных ЛО, пока еще используется в качестве базовых прежние условия оплаты, введенные на предприятиях в рамках централизованной системы (1115 Постановлением). Однако с вступлением экономики в фазу кризиса, нестабильностью экономической и политической ситуации, в области оплаты труда на предприятиях происходит потеря ориентиров, системы оплаты перестают во многих случаях отвечать своему прямому назначению. На эти колебания оказало то, что повышение минимального размера заработной платы утверждается на федеральном уровне и не все предприятия заранее готовятся к этому. На собственных счетах предприятий не оказывается достаточно средств для выплаты заработной платы более высокого размера
Значимые аспекты практической реализации программ качества жизни в социально-экономических системах
Повышение качества жизни включает продолжительность жизни, состояние здоровья, объем знаний, реализация прав человека, условия труда, его охрана и безопасность, а также распределение заработка, использование рабочего времени, время на дорогу, используемые графики работы. Все эти показатели определяются и исследуются в двух аспектах: 1) в отношении внутренней структурной размерности ( к примеру, время на дорогу :0-15 мин., 16-30мин., 121 мин. и более), 2) в отношении отраслей, профессий и так называемых стандартных показателей 9 пол, возраст, тин домохозяйства, социально-экономический статус, размер населенного пункта); Поскольку работники различаются по психофизиологическим характеристикам, то необходимо проводить соответствующие мероприятия по приспособлению самих трудовых процессов к этим особенностям работников с целью формирования безопасной и здоровой производственной среды и содействие физическому и психическому здоровью работников.
Труд человека, рассматриваемый как биологическая категория, включает в себя неразрывно связанные стороны: рабочую нагрузку и функциональное напряжение организма как ответ на эту нагрузку, рабочая нагрузка определяемая как сумма факторов трудового процесса, т.е. требований, предъявляемых трудовой деятельностью к организму человека в целом и к его отдельным системам. Эти требования присущи самой работе, не зависят от индивидуальных особенностей работающего (пол, возраст наличие или отсутствие соответствующих физических, перцептивных или интеллектуальных способностей), и измеряются или в конкретных количественных показателях (величина внешней механической работы, масса поднимаемого перемещаемого груза, объем поступающей информации, и пр.) или четко описанными и кате-горированными (категории, степени, баллы и др.) качественными характеристиками ( уровни психоэмоционального п интеллектуального напряжения и др.)
Функциональное напряжение организма - повышенная по сравнению с уровнем покоя активация физиологических функций, необходимая для выполнения соответствующей работы. Уровень повышения степени активации функций будет зависеть как от величины трудовой нагрузки, так и от индивидуальных особенностей работающего. Возрастание уровня активации функции может быть измерено или в абсолютных единицах прироста показателей основных нагруженных в процессе данной трудовой деятельности физиологических систем (например, показатели газообмена, частота пульса и др.), или в изменении характера регуляции и координации функций и в этом случае будет выражено в относительных единицах.
Напряжение (активация) физиологических функций вызывает усиленную трату имеющихся в органах, осуществляющих эту функцию, макроэнергетичес-ких веществ, и, хотя увеличенное расходование этих макроэнергетических веществ автоматически стимулирует активацию их ресинтеза, скорость этого процесса ограничена как возможнос-тями кровеносной системы по доставке исходных продуктов и их проникновением в клетки соответствующего органа, так и скоростью биохимических процессов ресинтеза макроэргов.
Поэтому при низких уровнях напряжения физиологических функций и при относительно невысоких расходах макроэргов в работающих органах их ресинтез полностью происходит в период трудовой деятельности. При возрастании уровня физиологических затрат вследствие увеличения интенсивности трудовой деятельности (возрастание величины параметров факторов трудового процесса) иастунает определенный момент, когда затраты уже не успевают покрываться в процессе деятельности, и происходит постепенное снижение уровня содержания макроэргов в соответствующих органах.
Этот процесс является причиной уменьшения функциональных возможностей нагруженных при трудовой деятельности органов и целых физиологических систем, что определяется термином - утомление. При развитии утомления восстановление израсходованных макроэргов происходит после прекращении работы, причем этот процесс идет тем интенсивнее, чем более значительным было утомление.
При определенных уровнях утомления восстановление функциональных ресурсов будет происходить с превышением исходного уровня, что приведет к повышению функциональных возможностей данной физиологической системы и в большей или меньшей степени в зависимости от вида трудовой нагрузки - всего организма, т.е. в этом случае наблюдается процесс тренировки, упражнения.
Все виды трудовой деятельности, при которых отмечено наличие возрастания функциональных возможностей организма, могут быть отнесены к оптимальным.
Однако при дальнейшем увеличении степени трудовой нагрузки и, соответственно, уровня напряжения физиологических функций и глубины утомления в конце работы тренировочное повышение функциональных возможностей оказывается уже недостаточным, восстановление растягивается на весь период отдыха, а иногда даже и не укладывается в него. Поэтому утомление накапливается, аккумулируется к концу рабочей недели и ликвидируется только за время еженедельного отдыха. Эти уровни трудовой нагрузки и соответствую-щие им виды трудовой деятельности относятся к допустимым.
Анализ существующей практики кадровой политики в социально-экономических системах региона
Основными составляющими тарифных условий оплаты, разработанных в централизованном порядке последний раз в 1986 г., являлись: минимальная ставка оплаты работника, которая устанавливалась на базе общегосударственной минимальной заработной платы, была равна ей и являлась исходной для расчета системы тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих; тарифные ставки I разряда, диффе-ренцированные но основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, месту приложения труда-отрасли, виду работ, условиям труда и т.д.) и образующие так называемую вертикаль ставок I разряда; тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации) и образующие так называемую горизонталь ставок или тарифные сетки; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности должностных обязанностей (квалификации) служащих и отраслевой принадлежности; ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.
Основным показателем состояния упорядоченности заработной платы, построенной на основе такой тарифной системы, являлся удельный вес тарифной части оплаты в общем заработке: чем он выше, тем выше степень упорядоченности и стимулирующая роль заработной платы. Оптимальным удельным весом тарифа по условиям оплаты, предусмотренным постановлением № 1115, считался удельный вес, равный 75%.
Практика организации оплаты труда, базирующаяся на тарифной системе образца 1986 г., показала эффективность этой системы на начальных этапах ее применения, когда выдерживался сравнительно высокий удельный вес тарифа. По мере его падения из-за неизменности размера централизованно установленных тарифных ставок и должностных окладов нарушались межотраслевые, внутриотраслевые, межкатегорий-ные и другие соотношения в оплате труда работников, предусмотренные тарифными условиями оплаты, не содержащими механизма поддержания первоначально установленных соотношений.
Оценивая ранее действовавшую тарифную систему с позиции ретроспективы и возможностей применения принципов ее построения в современных условиях, можно заключить, что эта система может быть жизнеспособной и достаточно эффективной, если будет дополнена названым механизмом поддержания первоначально установленных соотношений ставок оплаты, например, посредством сокращения сроков пересмотра основных параметров тарифной системы и прежде всего размеров исходной минимачыюй ставки оплаты. Если на централизованном уровне сокращения сроков пересмотра основных условий оплаты весьма сложно и требует больших затрат времени и средств, то на уровне предприятия, тем более в условиях его полной самостоятельности, регулярному пересмотру тарифных условий оплаты может препятствовать только отсутствие финансовых возможностей.
Рекомендуя предприятиям, работающих в условиях становления рыночных отношении, воспользоваться в порядке преемственности ранее применяемыми подходами к разработке тарифных условий оплаты, мы имеем в виду не простое копирование этих подходов, а их творческое использование и необходимую корректировку, отвечающую интересам и возможностям предприятий. Корректировке не подлежат только условия тарификации работников, поскольку разработка ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих по-прежнему осуществляется в централизованном порядке, обеспечивая необходимое в рыночных условиях межотраслевое единство в вопросах установления разрядов работ и рабочих, квалификационного категорирования специалистов и регламентации должностных обязанностей руководителей и служащих. В этой связи вопросы, рассмотренные в предыдущем и данном разделе рекомендаций, ограничиваются только определением на уровне предприятия минимальной ставки оплаты, а также осуществлением вертикальной и горизонтальной дифференциации ставок и окладов.
Специалистами ВЦУЖ разработан программно-методический комплекс " Заработная плата", позволяющий проводить многовариантные расчеты. Важное значение на этом этапе отводится мнению эксперта, который определяет целесообраз-ность использования той или иной модели регрессии, а также его мнение о том, в какие сроки необходимо преодолеть имеющиеся на момент обследования " перекосы" в оплате труда работников разных профессий с учетом финансовых возможностей предприятия и др. факторов (например, состояние рынка труда), которые могут оказы-вать влияние на размер минимальной оплаты труда по профессиям. Расчет прогнозных значений минимальных тарифных ставок (окладов) работников НГДУ "Сургутнефть" ОАО " Сургутнефтегаз" проводился по следующим уравнениям регрессии: (3.4)
